CITIGROUP GLOBAL MARKETS EUROPE AG, société de droit étranger, dont le siège social est situé à Reuterwerg 16 Francfort-sur-le-Main en Allemagne, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIREN 847 887 270, située 21-25 rue Balzac 75008 Paris
représentée par
, responsable en France, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après dénommées individuellement «
la Société »,
d’une part,
ET
Pour l’organisation syndicale représentative au niveau des entreprises, dont le représentant a été dûment mandaté aux fins de négocier et de signer le présent accord collectif :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical,
,
d’autre part,
Ci-après dénommées les parties.
PREAMBULE
Le 21 février 2014, un accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail a été signé au sein de la société Citigroup Global Markets Limited, intitulé « Accord sur l’aménagement du temps de travail Citigroup Global Markets Limited ».
Cet accord est entré en vigueur le 1er juin 2014, pour une durée indéterminée.
Le 1er mars 2019 (ci-après la «
Date de Transfert »), les activités et actifs de la société Citigroup Global Markets Limited ont été transférés à la société Citigroup Global Markets Europe AG (ci-après la « Société »), ayant une succursale en France depuis le 30 janvier 2019.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail, l’ « Accord sur l’aménagement du temps de travail Citigroup Global Markets Limited » a été mis en cause à la Date du Transfert, et a vocation à continuer de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois (3) mois applicable, soit jusqu’au 31 mai 2020.
Dans ce contexte, la Direction de la Société et l’organisation syndicale représentative en son sein ont alors entamé des discussions en vue de parvenir à un accord de substitution, se donnant pour objectifs principaux :
L’aménagement du temps de travail effectif, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise face à une concurrence locale évidente et une exigence de performance accrue au niveau international favorisant la recherche d’organisations globales et centralisées génératrices des gains de productivité nécessaires ;
L’amélioration du service rendu à la clientèle, basé sur une adaptation permanente aux besoins des clients tant externes qu’internes ;
La prise en compte de manière adaptée des aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail, de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun ;
Le maintien de qualité des conditions de travail tout en respectant les nécessités de souplesse et de flexibilité raisonnables nécessaires à la bonne exécution des tâches et missions de chacun.
La Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives se sont donc réunies, les 13 et 20 mai 2020, pour redéfinir conjointement les modalités d'aménagement et d'organisation du travail au sein de la Société.
A l'issue des négociations, les Parties signataires sont convenues des stipulations contenues dans le présent accord.
Compte-tenu du contexte sanitaire particulier de l’année 2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Les parties s’engagent ainsi à revenir à la table des négociations tout au long de l’année 2020.
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée et dont le terme est fixé au 31 décembre 2020, se substitue dès son entrée en vigueur, purement et simplement à l’ « Accord sur l’aménagement du temps de travail Citigroup Global Markets Limited » précité, mis en cause à la Date du Transfert. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Le présent accord se substitue également à l’ensemble des engagements unilatéraux et usages ayant le même objet, éventuellement applicables au sein de la Société.
article I – Grands Principes sur le Temps de Travail
A.Principes légaux
1.Durée du travail
La durée légale du travail effectif des salariés – hors cadres dirigeants – est fixée à 35 heures par semaine, pour les personnes dont la durée du travail est décomptée sur une base hebdomadaire.
Elle est de 1 607 heures par an pour les personnes dont la durée du travail est décomptée en heures sur une base annuelle.
Elle est de 218 jours par an pour les salariés bénéficiant d’un « forfait jours ».
2Travail effectif
Le temps de travail effectif est, en vertu de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :
Les temps de repas et de pause ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie, congé-payés, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité,…). L'absence pour congé de maternité est uniquement assimilée à du temps de travail effectif à deux égards : pour le calcul des droits à congés payés et pour le calcul du droit à ancienneté. Quant à l'absence pour congés payés, elle est également assimilée à du temps de travail effectif à deux égards seulement : pour le calcul des droits à congés payés et pour le calcul du droit à rémunération. Parmi les absences autorisées n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif figurent notamment les autorisations d'absences pour raisons médicales graves ou encore les examens médicaux liés à la grossesse
Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entreprise ou des clients).
3Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée suivante ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien précité, incluant le dimanche.
Pour rappel, le travail est interdit le dimanche et le 1er mai.
B.Principes de l'entreprise
1Philosophie
L’activité de l'entreprise se caractérise par des périodes de travail de plus ou moins grande intensité au cours de l’année au sein de différents services.
Ces contraintes nécessitent la mise en place de dispositifs permettant d’aménager, dans la mesure du possible, le travail sur l'année et la prise des temps de repos à des périodes où l’activité le permet.
L'augmentation de la durée du repos quotidien et hebdomadaire, par rapport aux dispositions légales, prévue à l'article précédent participe également de la volonté de l'entreprise de compenser des périodes de travail pouvant être intenses à certaines périodes de l'année.
2.Mesure du temps et horaires de travail
Les salariés travaillant sur la base d’un « forfait jours » renseignent le système de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, soit à titre informatif à ce jour le système GTA (« Gestion des Temps et Activités »). Un récapitulatif trimestriel du nombre de jours travaillés sera effectué en fin de chaque trimestre.
Les salariés relevant d'un horaire individualisé – (en principe selon un horaire de 35 ou de 38 heures par semaine) renseignent chaque jour leur heure d’arrivée et de départ par l’intermédiaire du système de la GTA). Dans certains services, des plages fixes assorties de plages variables d’arrivée et de départ seront déterminées, le cas échéant.
Les salariés relevant d'un horaire collectif, déterminé au sein de chaque service, ne renseignent pas le nombre d’heures effectuées. L’horaire collectif de travail par service est arrêté par l’entreprise et dûment affiché.
3.Journée de solidarité
Il est convenu que, pour l’application de la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité a été intégrée dans le nombre de jours travaillés pour une année civile.
article II – Amemagement du Temps de Travail
Populations concernées
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Le présent accord s'applique donc autres grandes catégories de fonctions qui sont distinguées au sein de l'entreprise et qui relèvent chacune, soit de la modalité de décompte de la durée du travail en heures sur une base hebdomadaire, soit de l'une des modalités particulières d'aménagement du temps de travail visées au paragraphe C ci-dessous. Ces catégories de fonctions sont notamment les suivantes:
Fonctions Modalité de décompte de la Durée du Travail « Administration », à l’exception des postes d’assistant(e)s « Forfait Jours » « ICRM » « Forfait Jours » « BCMA » « Forfait Jours » « Sales » « Forfait Jours » « Operations », à l’exception du service « Printing Services » « Forfait Jours » « Technology » « Forfait Jours » « Assistant(e)s » Décompte sur l’année (1740 heures) Service « Printing Services », à l’exception du « Assistant Production Manager » Décompte hebdomadaire (35 heures)
S'agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat.
S'agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des stipulations concernant la modalité d’aménagement du temps de travail du forfait jours par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail.
Principes
A l’exception des cadres dirigeants, le décompte de la durée du travail se fait soit en jours dans le cadre du « forfait jours » pour les salariés qui relèvent de cette modalité et qui ont signé une convention individuelle de forfait, soit en heures sur l’année. Dans ces deux cas, et sauf concernant les salariés dont l’horaire hebdomadaire est en principe fixé à 35 ou 38 heures, les salariés bénéficient, en sus des congés payés légaux, des congés conventionnels et des jours fériés légaux, de jours de repos complémentaires (ou JRTT ) à prendre au cours de l’année civile de référence sans possibilité, sauf circonstances exceptionnelles et dans la limite de ce qui est reportable dans le compte épargne temps, de report d'une année sur l'autre.
Ces JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques. Un compteur est incrémenté tous les mois sur le bulletin de salaire. La prise de JRTT ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée de 151,67 heures (soit 35 heures X 52 semaines / 12 mois) pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l'année, et sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de la modalité du forfait jours.
Les parties s'entendant pour considérer que les JRTT, quelle que soit la modalité d'aménagement de la durée du travail à laquelle ils se rattachent, sont acquis en cours d’année en considération du travail effectif des salariés, les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants :
sont prises en compte les absences de chaque période annuelle ;
la réduction est applicable sur les JRTT de la période annuelle de l’absence considérée ou, si exceptionnellement une telle réduction n’est plus possible (cas d’une absence survenant en fin d’année alors que tous les JRTT ont déjà été pris), par compensation sur les droits à JRTT de la période suivante ;
lorsque l’absence survient un jour qui devait faire l’objet de la prise d’un JRTT, ce dernier ne peut être ultérieurement récupéré.
Toutefois, sont assimilées à du travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des JRTT et, en conséquence, ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, les absences suivantes :
la maladie,
la contrepartie obligatoire en repos,
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,
les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
En cas d’embauche en cours d’année, le droit individuel à JRTT est calculé, s’agissant d’un salarié soumis à « forfait jours » au prorata du nombre de jours devant être normalement travaillés au cours de l’année de référence. Ainsi en cas de droits à congés payés incomplets, la durée de travail sur l’année sera augmentée à due concurrence.
S’agissant d’un salarié dont la durée du travail est calculée en heures sur l’année, le droit individuel à JRTT est calculé en considération des heures de travail effectuées, jusqu’au terme de l’année en cours, au-delà de 1 607 heures sur l'année en application du planning fixé.
En cas de départ en cours d’année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les stipulations des deux alinéas qui précèdent. La différence entre le droit acquis et le nombre de JRTT effectivement pris fera l’objet, selon les cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte.
Les modalités de comptabilisation et d’acquisition des JRTT décrites ci-dessus s’appliquent à tous les salariés bénéficiant de JRTT.
C.Modalités particulières d'aménagement de la durée du travail
1.Forfait jours
Pour l’application de la modalité des « forfait jours » sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail.
Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, aux heures supplémentaires. La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'article 3121-56 du code du travail, voient, en principe et sous réserve qu’ils signent une convention individuelle à ce titre, décompter leur durée de travail en nombre de jours de travail sur l’année (« forfait jours ») :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, la réduction de leur temps de travail se concrétise par un nombre de jours travaillés par année civile (1er janvier - 31 décembre) fixé à 218 jours. Ce volume tient compte de l’incidence de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Le nombre de JRTT qui en découle est calculé, chaque année, en décomptant du nombre exact de jours de l’année :
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les jours de repos de fin de semaine (samedi-dimanche).
Exemple pour l’année civile complète : 8 JRTT (226 – 218) calculés comme suit :
Avant réduction de la durée du travail, le nombre de jours travaillés, après déduction des samedi et dimanche, des 25 jours ouvrés de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré est de 226 jours :
365 jours (ou 366 en année bissextile) - 104 sam & dim. (variable selon les années) - 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable selon les années) - 25 jours de congés payés ____ 226 jours travaillés
Après réduction du temps de travail, le nombre maximum de jours travaillés est ramené
218 jours :
Jours travaillés avant RTT 226
Jours travaillés - 218
(en année pleine – sous réserve de l'acquisition et de la prise des 25 jours de congés payés)
____
JRTT 8
Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours
Afin de garantir le repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours ceux-ci :
ne peuvent pas se rendre plus de 5 fois par semaine calendaire sur leur lieu de travail, sauf cas exceptionnel ;
ont l’obligation de respecter une pause déjeuner et ont interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 12 heures entre la première entrée et la dernière sortie journalière de l'entreprise et/ou entre le début du 1er rendez-vous extérieurs et la fin du dernier rendez-vous extérieur ;
ont l'obligation de respecter un repos quotidien de 12 heures et d'alerter par écrit leur responsable hiérarchique ou le département des ressources humaines de toute raison posant difficulté à ce titre ;
ont l’obligation d’alerter leur responsable local, ou les services des ressources humaines à tout moment de l’année si leur charge de travail s’avère trop importante, et en inadéquation avec l’objectif de la préservation de sa santé et l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle ;
ont interdiction d'utiliser le matériel professionnel durant les plages de repos.
L'employeur vérifiera le bon respect de ces obligations.
b)Stipulations garantissant le suivi du forfait
Il appartient au responsable local (cette tâche pouvant être déléguée à l’assistant(e) du service) de vérifier trimestriellement le nombre de jours travaillés, par l’intermédiaire de la GTA.
c)Stipulations garantissant le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait en jours
Le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours s'effectue par son responsable local sur la base d'entretiens réguliers et ponctuels.
Ces entretiens devront se tenir au minimum sur une base semestrielle et portent sur :
l'adéquation entre les objectifs et les moyens mis à la disposition du salarié pour les atteindre,
la réalisation d'un bilan de la charge de travail,
l'organisation de l'activité dans le service auquel le salarié appartient et dans l'entreprise,
l'amplitude de ses journées,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Le responsable local devra, à l’issue de l’entretien, compléter un formulaire d'entretien relevant l'ensemble des thèmes abordés et qui sera signé par le salarié qui pourra le cas échéant ajouter un commentaire dans un emplacement réservé à cet effet.
En fin de mois le collaborateur au forfait jours devra réaliser un compte rendu précisant les éventuelles modulations de sa charge de travail. Ce document sera transmis au responsable local qui devra les consulter, pourra s'en servir lors des entretiens au moins semestriels et convoquer le salarié à un entretien exceptionnel en cas de changement important dans la situation de travail révélé par ces relevés.
Une procédure spéciale d'entretien exceptionnel est envisageable à l'initiative du salarié. Il devra obligatoirement la déclencher dans le cas où il n'arriverait plus à faire face à sa charge de travail.
d)Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion et de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue de leur assurer le respect de leurs temps de repos et de leurs congés, ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
A cet effet, les salariés concernés bénéficient notamment des instruments internes mis en place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les mesures suivantes sont mises en place :
les collaborateurs sont invités à limiter l’envoi de courriels et leurs appels le soir et lors de leur repos hebdomadaire (la Direction rappelle que le travail du dimanche est interdit) ;
les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels sur cette même période ;
la fonction d’envoi différé des courriels le soir et lors du repos hebdomadaire est encouragée ;
la mise en place de messages automatiques d’absence le soir, lors du repos hebdomadaire et pendant les plages d’absence (congé, maladie, etc…) est encouragée.
2.Décompte en heures sur l’année
a)Collaborateurs ne remplissant pas les conditions mentionnées à l'article L3121-56 (« forfait jours »)
Compte tenu de l’incidence de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures par an. L’année de référence pour le calcul de la durée de travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Selon la modalité d'aménagement de la durée du travail sur l’année, les salariés visés bénéficient de JRTT, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 38 heures, en sus des congés payés légaux, des congés conventionnels et des jours fériés légaux afin de réduire la durée du travail à 1 607 heures sur l’année.
Le nombre de JRTT est déterminé pour chaque période de douze mois en fonction du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés
tombant un jour ouvré et du nombre de jours de congés légaux, de manière à obtenir, associés à la réduction hebdomadaire du temps de travail effectif, une durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif.
Le nombre de JRTT est arrondi au demi supérieur.
Pour une année civile entière, le nombre de JRTT s’établit à 14.
365jours (année bissextile) - 104 samedi & dimanche (variable selon les années) - 10 jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les années) - 25 jours de congés payés ____ 226 jours travaillés
soit45 semaines travaillées (226 jours / 5 jours travaillés par semaine) soit1710 h par an (45 semaines x 38 h par semaine)
soit103 h d’excédent sur l’année (1710 – 1607) soit 13,55 JRTT arrondis à 14 JRTT (103 h / 7,6 h par jour)
Collaborateur remplissant les conditions mentionnées à l'article L3121-56 et n’ayant pas opté pour un « forfait jours » annuel
Les salariés éligibles au forfait jours ne peuvent se voir appliquer le « forfait jours » sur l’année faute de signature d’une convention individuelle de « forfait jours ». Dans ce cas leur durée de travail est décomptée en heures sur l'année.
Heures supplémentaires
Les salariés bénéficiant d'une réduction du temps de travail sous la forme d'un forfait en jours de travail sur l'année ne relèvent pas du présent article.
Définition des heures supplémentaires
Concernant les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année, il est rappelé que seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires celles correspondant à du travail effectif commandé par l’employeur, c’est-à-dire uniquement réalisées à la demande expresse et préalable du responsable local. Avant d'être effectuées et par conséquent payées, elles doivent donc être approuvées préalablement par écrit.
Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Toute heure supplémentaire approuvée préalablement et réalisée déclenchera une rubrique sur le bulletin de paie.
Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires :
Durant le cours de l’année, les heures supplémentaires de travail effectif réalisées à partir de la 40ème heure hebdomadaire ; elles donneront lieu au paiement avec les majorations y afférentes le mois suivant au cours duquel ces heures supplémentaires auront été accomplies.
Au terme de la période annuelle, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà décomptées en cours d'année.
En toute hypothèse, le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Paiement des heures supplémentaires
L'entreprise pourra décider de payer les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes soit par du repos compensateur de remplacement, soit monétairement.
Par principe, priorité est donnée au repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires donnant lieu à repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de remplacement. Le paiement monétaire des heures supplémentaires ne pourra être décidé que de façon exceptionnelle et dérogatoire par le département des ressources humaines.
En toute hypothèse, le paiement de ces heures supplémentaires, en repos
ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par année civile.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration dans les conditions prévues par la loi :
Chacune des huit premières heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la 35ème heure) donne lieu à une majoration de 25% ;
Chaque heure supplémentaire effectué au-delà de la 43ème heure donne lieu à une majoration de 50%.
Contrepartie obligatoire repos
Les heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable tel que visé au (iii) ci-dessus, donnent lieu, en sus de la majoration visée au (iv) ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% qui devra être prise dans les 2 (deux) mois qui suivent la réalisation de ces heures, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, et donnant lieu à une indemnisation qui n'entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Conditions de prise des JRTT
1.S'agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l'année
Les journées ou demi-journées de repos (JRTT) résultant de l’application du forfait jours seront définies en concertation entre chaque salarié concerné et l'entreprise, avec un délai suffisant, de manière à permettre une prise effective de ces journées ou demi-journées au choix du salarié, tout en respectant les impératifs de bon fonctionnement du service.
Quand bien même les salariés relevant du forfait jours bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et donc dans le choix des dates de leur JRTT selon une nécessaire concertation, il leur appartient bien entendu d’assumer pleinement leur mission contractuelle dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise (participation aux réunions, rapports d’activités etc…).
2.S'agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l'année
JRTT à l’initiative de l'entreprise
L'entreprise se réserve la possibilité de fixer la date au maximum de 5 (cinq) JRTT alloués au titre d’une année civile concernée en les accolant, dans la mesure du possible, à un jour férié, en considérant des journées de fermeture de la bourse, de la banque ou des systèmes de paiement, de compensation et de règlement livraison.
La répartition de ces jours sur l’année fait l’objet d’un calendrier prévisionnel communiqué aux membres du CE avant le début de l’année civile. Ce calendrier est affiché ou envoyé par e-mail à l’ensemble des salariés concernés après avis du CE.
Par principe, les salariés doivent respecter ces dates de JRTT obligatoires.
Néanmoins, si pour des raisons liées à des impératifs de mission / contraintes clients, ces jours ne peuvent pas être pris aux dates imposées, une demande de dérogation doit être effectuée auprès du responsable local, et/ou du département des ressources humaines.
JRTT à l’initiative du salarié
Les JRTT restants pourront être posés librement par le salarié sous réserve de s’être préalablement assuré que son absence ne perturbera pas le fonctionnement d’une mission en cours / le bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
L'entreprise tient à accorder une grande flexibilité pour la prise de ces JRTT dits « libres » et ne pose donc pas de condition particulière si ce n’est la validation préalable du manager. Ces jours pourront donc être pris de façon isolée, pourront être groupés ou pourront même être accolés à des jours de congés payés, et/ou à des jours de congés conventionnels.
La demande pour poser un JRTT se fait selon la procédure de la GTA.
article III – Renonciation aux Jours de Repos des Cadres sous « Forfait Jours » en vue de porter leur Durée Annuelle Maximale de Travail à 235 jours
La loi du 20 août 2008 a ouvert la possibilité pour les salariés sous forfait jours de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Les jours de repos en cause se définissent comme toute journée ou demi-journée non travaillée en dehors des congés payés et du 1er mai. Il est précisé que, la possibilité de renoncer à des jours de repos en vertu de la loi précitée du 20 août 2008, ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux règles relatives :
-au repos hebdomadaire ; -aux congés payés ; -aux jours fériés chômés dans l’entreprise (c’est-à-dire le 1er mai).
Toutefois, en vertu du présent accord, la renonciation aux jours de repos pour les salariés en forfait jours ne peut porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an, nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé par la loi (article L. 3121-46).
En conséquence, en plus des JRTT, le salarié sous forfait jours a la possibilité de renoncer aux jours fériés non chômés.
Pour ce faire, un avenant à la convention de forfait, renouvelable le cas échéant chaque année, sera conclu avec chaque salarié en forfait jours désirant renoncer à des jours de repos. Cet avenant précisera que le salarié pourra travailler jusqu’à 235 jours par an en renonçant à des jours de repos et ceci en contrepartie d’une majoration de 10% de la valeur d’un jour de repos. Seuls les jours effectivement travaillés au-delà de 218 jours bénéficieront de la majoration de 10%.
Chaque rachat de jour de repos devra faire l’objet d’un accord écrit entre l'entreprise et le salarié sous quelque forme que ce soit.
article IV – Travail le samedi ou un jour ferie, a l’exception du 1er mai
Modalités de récupération en cas de travail un samedi
Un travail effectué un samedi ne doit s’envisager que sur demande écrite du salarié avec l’accord express du responsable local et copie au département des ressources humaines.
Toute demi-journée ou journée de travail effectuée dans ces conditions donnera lieu à récupération sur la base du temps équivalent.
Sauf impératif lié à la charge de travail, cette récupération devra intervenir la semaine suivante. Si, pour des raisons de contraintes opérationnelles, il s’avère impossible de récupérer aussi rapidement, le salarié concerné devra poser cette demie journée ou journée au plus tard avant la fin de l’année civile en cours.
Cas des jours fériés travaillés
Tout jour férié, à l’exception du 1er mai, peut être travaillé en cas de besoin opérationnel. En conséquence, aucune procédure d’autorisation particulière n’est requise, à l’exception d’une information préalable du responsable local et du département des ressources humaines.
article V – Congés payés
Principes
Chaque salarié, quelle que soit sa population d’appartenance, bénéficie, pour une année complète de travail, de 25 jours ouvrés de congés payés.
Constituent des congés payés acquis, les congés acquis du 1er janvier N au 31 décembre N et qui doivent être pris du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
Les parties conviennent de déroger, en application de l'article L. 3141-20 du Code du travail, à la règle d'attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Ainsi, les congés annuels, quelle que soit leur période de prise dans l'année, ne donneront pas lieu à majoration de congé.
En outre, il est convenu que lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 10 jours ouvrés consécutifs peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, par dérogation à l'alinéa 1 de l'article L. 3141-13 du Code du travail.
Les congés doivent être posés avec un délai raisonnable.
L'entreprise peut imposer la prise de la totalité des congés dont dispose un salarié, en respectant les principes suivants :
le congé principal, pris sur les congés payés acquis, doit être d’une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs posés sur l'année civile ;
15 autres jours ouvrés de congés payés acquis peuvent être imposés sur cette même période de manière continue ou non.
Par « jours ouvrés », on entend les jours de la semaine du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés.
Cas spécifique : congé maternité et arrêt maladie
Les salariées qui, en raison de leur congé maternité ou de leur maladie, n’ont pas pu prendre leurs congés payés acquis aux périodes imposées, peuvent choisir entre :
la prise effective de leurs congés (partie des congés payés acquis qui auraient dû être pris aux périodes imposées) au moment de leur retour ;
ou l'affectation de leurs congés à leur compte épargne-temps, dans les conditions légales.
Autres mesures
Temps partiel /Forfait jours réduit
Les parties sont conscientes que le temps partiel/forfait jour réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel / personnel.
La position de l'entreprise est donc d’étudier les demandes qui lui sont adressées et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l'activité. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations/contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude de demandes spécifiques autres effectuées par les salariés. La réponse de l'entreprise se fait alors au cas par cas.
Elle souhaite en revanche ne pas multiplier les formes de temps partiel / forfait jours réduits sur l’année et propose donc les alternatives suivantes :
4/5e ou forfait jour réduit à 4/5e sur la semaine: par principe, le salarié travaille 4 jours par semaine dans cette configuration.
Pour les salariés en forfait jours :
Diminution du plafond annuel de 218 jours à un nombre de jours inférieur soit, pour un 4/5e, 174 jours sur l’année.
La rémunération et le nombre de JRTT sont réduits selon le même prorata de 4/5e.
Pour en bénéficier, les salariés doivent respecter une procédure particulière, les principes étant les suivants :
Durée d’un 1 an, renouvelable après accord des parties,
Démarrage au 1er janvier de chaque année.
Un avenant au contrat de travail sera conclu afin de préciser les conditions d’un tel forfait réduit.
article VI – Clause de Sauvegarde
S’il s’avérait que des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause l’économie générale de l’accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à bref délai pour revoir les dispositions de l’accord et de ses avenants éventuels.
article VII – Révision, dénonciation, modification
Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé, révisé, modifié à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, ou adhérente, sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois, dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 et suivants du code du travail, ainsi que les articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
article VIII – Commission de Suivi
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission composée de deux représentants salariés choisis par le CSE, et en nombre équivalent de représentants de la Direction.
Cette commission se réunit annuellement, des réunions supplémentaires pouvant être tenues à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
article IX – Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 (huit) jours de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord.
La demande de réunion contient l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 (huit) jours de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée aux différends faisant l’objet de cette procédure.
article X – Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la direction départementale du travail et de l’emploi de Paris ainsi qu’en un exemplaire signé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris, un exemplaire pour la direction de Citigroup Global Markets Europe AG et un exemplaire pour la CFTC.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l'intranet de l'entreprise.
article XI – Entrée en Vigueur
Les stipulations du présent accord s'appliquent à compter du 01 juin 2020.
Fait à Paris, le 20 mai 2020
Pour Citigroup Global Markets Europe AG Représentée par son représentant légal
Pour l’organisation syndicale CFTC Representée par son délégué syndical
