Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail et la qualité de vie au travail à Claire amitie france
ENTRE
L’Association Claire Amitié France dont le siège social est situé 59 rue de l’Ourcq 75019 Paris représentée par …………………, en sa qualité de directrice, ayant reçu la délégation de ………………….., Président de l’Association Claire Amitié France, en date du 22 novembre 2023.
ET
L’ensemble des membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du CSE : Élues titulaires du CSE : ……………………..
Élues suppléantes du CSE : / …………………………
d'autre part,
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la direction de Claire Amitié France a ouvert des négociations avec le CSE en vue de conclure un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail. Pour mémoire, l’Association Claire Amitié France a fait savoir, le 17/05/2023, aux membres du CSE qu’il souhaitait négocier avec eux, un accord portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, mais aussi sur l’astreinte et le télétravail. Les élus ont indiqué qu’ils acceptaient d’engager une telle négociation, dès le 28/06/2023 précisant qu’ils ne seraient pas mandatés par une organisation syndicale. Les parties ont donc initié des négociations sur ces thèmes de la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, mais aussi sur l’astreinte et le télétravail. Les discussions se sont poursuivies au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les 6/09/2023, 18/10/2023, 14/11/2023. C’est dans ces conditions que l’Association et le CSE ont conclu le présent accord. Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions existantes résultant d’accords collectifs ou individuels, d’usages ou de notes de service ayant trait à l’ensemble des dispositions ci-après.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’association d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de Claire Amitié France ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’association, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont convenu ce qui suit :
Préambule
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de permettre aux salariés des établissements d’organiser leur temps de travail dans le respect d’un équilibre entre temps de travail et vie privée, étant rappelé que le temps de travail est défini comme le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
De par la spécificité du travail social, l’Association Claire Amitié France doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux cadres autonomes de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles (…). Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres liés au travail éducatif sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de l’Association Claire Amitié France.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord vise toutes les catégories de salariés :
les salariés non-cadres des établissements et service, relevant de la Filière éducative et sociale de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951
les salariés non-cadres des établissements et service, relevant de la Filière logistique de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951
les salariés non-cadres du siège social, relevant de la Filière Administrative de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951
les salariés cadres relevant de la Filière Administrative de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951
les cadres autonomes de l’Association
les cadres dirigeants
Article 2 – Organisation du temps de travail
2.1 – les salariés non-cadres des établissements et service, relevant de la Filière éducative et sociale et relevant de la Filière logistique
2.1.1. Aménagement du temps de travail sur l’année civile
La durée du travail au sein de Claire Amitié France est de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année. Cette durée annuelle résulte :
de l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 36 heures ;
de l’octroi de 6 jours de jours de repos supplémentaires sur l’année (RTT).
La durée hebdomadaire de travail applicable est 36 heures répartie sur 5 jours du lundi au dimanche, soit une durée quotidienne de 7 heures 10.
Le nombre de jours de RTT est réduit au prorata du temps de présence dans l’association en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et pour toute absence, hors congés payés, non assimilée à un temps de travail effectif. Les salariés ont droit à 6 jours de RTT, acquis au mois le mois, à condition de totaliser un temps de travail effectif au moins égal à la durée mensuelle de travail au cours de ce mois.
2.1.2. L’acquisition des jours de RTT
L’acquisition des jours de RTT se fait par année calendaire, du 1er janvier au 31 décembre. Ces 6 jours de RTT doivent être pris entre janvier N et avril N+1, au-delà d’avril, les jours RTT non pris sont perdus. Ils sont pris à l’initiative du salarié, selon les modalités suivantes. La prise des jours de RTT par le salarié fait l’objet d’une demande préalable au supérieur hiérarchique et annoté sur l’outil de gestion interne à l’association. Elle est validée par le N+1. Un jour de RTT n’ayant pas fait l’objet d’une demande préalable, et non validée, ne peut être pris. Cette demande doit être effectuée au moins deux semaines avant la date de RTT non cumulé prévue. Cette demande doit être effectuée au moins quatre semaines avant la date de RTT cumulé prévue.
La prise des jours de RTT peut être par journée entière ou par demi-journées. Les jours de récupération ou congés payés peuvent être cumulés avec le jour de RTT hors période d’été (entre juin et septembre) et dès lors que l’activité le permet.
Les absences assimilées à du travail effectif et prises en compte pour l’acquisition des jours de RTT sont les suivantes : congés payés – formation à la demande de l’employeur – jours de RTT – heures et jours de délégation au titre des mandats des représentants du personnel.
Toute autre absence ne figurant pas dans la liste ci-dessus réduit le nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours ouvrés d’absence sur le nombre de jours ouvrés du mois d’acquisition.
2.1.3. Salariés à temps partiel
Tous les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 35 heures sont des salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.
2.1.4. Sort des jours de RTT en cas de départ d'un salarié en cours d'année
En cas de départ d'un salarié en cours d'année, les jours de RTT acquis mais non pris n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ( refus d’une prise d’un jour RTT liée à l’organisation du service)
2.1.5. Absence pendant les prises RTT
Par principe, les salariés en congés payés et/ou en RTT ne seront pas remplacés.
2.1.6. Rémunération
L’association Claire Amitié France applique volontairement la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951. Le salaire est maintenu dans les conditions habituelles. Les heures travaillées au-delà de la limite de 36 heures hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.
2.1.7. Salarié déjà en poste refusant l’aménagement du temps de travail à 36h – Mise en œuvre obligatoire pour nouveau salarié
Si le salarié en poste au moment de la signature de cet accord refuse de signer l’aménagement à 36h/semaine avec 6 jours RTT, l’employeur ne peut l’appliquer d’office. Il a été convenu de maintenir son temps de travail à 35h/semaine. Pour les nouveaux salariés, cet accord s’appliquera d’office.
2.2 – Les salaries non-cadres et les salariés cadres du siège social, relevant de la Filière Administrative
2.2.1. Aménagement du temps de travail sur l’année civile
La durée du travail au sein de Claire Amitié France est de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année. Cette durée annuelle résulte :
de l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 37 heures 30 ;
de l’octroi de 16 jours de jours de repos supplémentaires sur l’année (RTT).
La durée hebdomadaire de travail applicable dans cette catégorie est 37 heures 30 répartie sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi, soit une durée quotidienne de 7 heures 30.
La durée maximale de travail ne pourra pas excéder 10 heures par jour et 40 heures par semaine.
Le nombre de jours de RTT est réduit au prorata du temps de présence dans l’association en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et pour toute absence, hors congés payés, non assimilée à un temps de travail effectif.
2.2.2. Jours de repos - RTT
Les salariés ont droit à 16 jours de RTT, acquis au mois le mois, à condition de totaliser un temps de travail effectif au moins égal à la durée mensuelle de travail au cours de ce mois.
L’acquisition des jours de RTT se fait par année calendaire, du 1er janvier au 31 décembre. Les jours RTT non pris dans l’année civile sont perdus.
Ces 16 jours de RTT doivent être pris selon la fréquence d’un jour minimum par mois obligatoire. Ils peuvent être cumulés. Ils sont pris à l’initiative du salarié, selon la fréquence précisée au paragraphe précédent et selon les modalités suivantes.
L’employeur aura la possibilité de décider de 2 jours par année civile au maximum de fermeture du siège, à l’occasion notamment de « ponts » avec une astreinte téléphonique effectuée par un cadre autonome. Les salariés auront la possibilité d’imputer ces jours de fermeture sur leurs jours de RTT ou sur leurs jours de congés payés ou de les déduire de leur crédit d’heures éventuel. L’employeur fera connaître les dates des jours de fermeture du service envisagés au plus tard le 15 décembre de l’année précédente.
La prise des jours de RTT par le salarié fait l’objet d’une demande préalable au supérieur hiérarchique et annoté sur l’outil de gestion interne à l’association. Elle est validée par le N+1. Un jour de RTT n’ayant pas fait l’objet d’une demande préalable, et non validée, ne peut être pris. Cette demande doit être effectuée au moins deux semaines avant la date de RTT non cumulé prévue. Cette demande doit être effectuée au moins quatre semaines avant la date de RTT cumulé prévue.
La prise des jours de RTT peut être par journée entière ou par demi-journées. Les jours de récupération ou congés payés peuvent être cumulés avec le jour de RTT hors période d’été (entre juin et septembre) et dès lors que l’activité le permet.
Les absences assimilées à du travail effectif et prises en compte pour l’acquisition des jours de RTT sont les suivantes : congés payés – formation à la demande de l’employeur – jours de RTT – heures et jours de délégation au titre des mandats des représentants du personnel. Toute autre absence ne figurant pas dans la liste ci-dessus réduit le nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours ouvrés d’absence sur le nombre de jours ouvrés du mois d’acquisition.
2.2.3. Salariés à temps partiel
Tous les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 35 heures sont des salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.
2.2.4. Sort des jours de RTT en cas de départ d'un salarié en cours d'année
En cas de départ d'un salarié en cours d'année, les jours de RTT acquis mais non pris n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur (refus d’une prise d’un jour RTT liée à l’organisation du service).
2.2.5. Rémunération
L’association Claire Amitié France applique volontairement la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951. Le salaire est maintenu dans les conditions habituelles. Les heures travaillées au-delà de la limite de 37 heures 30 hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.
2.3 – les cadres autonomes au sein de l’Association : Forfait jours
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l’association, il existe une catégorie de cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association, du service auquel ils sont intégrés, au sens des dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail. Il s’agit des adjoints de direction et des cadres éducatifs. Néanmoins, un cadre autonome est soumis :
au droit de repos quotidien et hebdomadaire ;
aux dispositions relatives aux jours fériés.
2.3.1. Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours compris dans le forfait-jours est fixé chaque année selon le calcul suivant : nombre de jour par an – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés entre le lundi et le vendredi - 25 jours de congés payés – 16 RTT. Ainsi en 2024 = 366 -104-10-25-16 = 211 jours + 1 jour de solidarité (tel que défini dans ce présent accord – article 4) 2025 = 210 jours + 1 jour de solidarité(tel que défini dans ce présent accord – article 4) 2026 = 211 jours + 1 jour de solidarité(tel que défini dans ce présent accord – article 4) 2027 = 213 jours + 1 jour de solidarité(tel que défini dans ce présent accord – article 4) 2028 = 210 jours + 1 jour de solidarité(tel que défini dans ce présent accord – article 4)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité, congés enfant malade…)
Il est convenu qu’un forfait réduit, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète. Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
2.3.2. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Le décompte du temps de travail se fera en jours. Les cadres autonomes devront travailler sur 4,5 jours comptabilisé dans le forfait jours comme 5 jours permettant de limiter le temps de travail et trouver un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle Chaque salarié pourra choisir leur demi-journée de repos respectant les besoins du service.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
2.3.3. Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés est de 16 jours.
La prise de ces jours de repos fait l’objet d’une demande préalable au supérieur hiérarchique et annoté sur l’outil de gestion interne à l’association. Elle est validée par le N+1. Un jour de repos n’ayant pas fait l’objet d’une demande préalable, et non validée, ne peut être pris.
La prise du solde des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours avec une fréquence d’un jour minimum par mois obligatoire.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement du service et en accord avec la continuité du service. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes hors période d’été (entre juin et septembre) et dès lors que l’activité le permet.
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours de congés non pris dans l’année civile sont perdus.
2.3.4. Incidences des absences, en cours d'année sur la rémunération
L'acquisition du nombre de jours de repos est accordée aux salariés en forfait en jours en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence. Exemple : pour un salarié au forfait de 211 jours travaillés par an avec 16 jours de RTT liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l'année, il faut une absence de 13/14 jours (211/16) pour qu'un jour de repos soit retiré.
2.3.5. Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante : Exemple pour 2024 = Nombre de jours à travailler = (212 x nombre de jours ouvrés sur la période) / nombre de jours ouvrés sur l’année
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 4 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
2.3.6. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
2.3.7. L’astreinte pour le salarié au forfait jour
La durée d'une intervention durant une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Pour un salarié au forfait en jours, cela signifie qu'une intervention (déplacement), entraînera automatiquement le décompte d'un jour ou d'une demi-journée de son forfait, selon les modalités de décomptes prévues par l’ACCORD COLLECTIF VISANT A LA MISE EN PLACE DE L’ASTREINTE A CLAIRE AMITIE FRANCE, en date du 22/11/2023
2.3.8. Rémunération nouveau salarié
L’association Claire Amitié France applique volontairement la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération est fixée pour une année complète de travail. La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
2.3.9. Rémunération pour le salarié en poste acceptant l’accord
L’association Claire Amitié France applique volontairement la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Dans le cadre de l’acceptation de passage de 39h/semaine et 23 RTT à un forfait jours, le cadre va perdre des RTT.
Ainsi, le coefficient des cadres ayant choisi le forfait jours est évalué à :
Pour les adjoints de direction : 610 points au lieu de 590 prévu dans la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951.
Pour les cadres éducatifs : 523 points au lieu de 507 prévu dans la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail. La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Cette disposition ne concerne pas les nouveaux salariés appliquant d’office le forfait-jours.
2.3.10. Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’association :
le nombre et la date des journées;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au directeur des ressources humaines.
A cette occasion, le directeur des ressources humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le directeur des ressources humaines organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Celui-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction générale.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la direction des ressources humaines.
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
2.3.11. Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le directeur des ressources humaines aura la possibilité d’émettre, une alerte auprès du directeur général, son supérieur hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus. Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le directeur général ou son délégataire dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte
2.3.12 Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
2.3.13. Salarié déjà en poste refusant le forfait jours – Mise en œuvre obligatoire pour nouveau salarié
Si le salarié en poste au moment de la signature de cet accord refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut appliquer d’office le forfait. Il a été convenu de maintenir son temps de travail à 39h/semaine et 23 jours RTT. La prise des RTT fait l’objet d’une demande préalable au supérieur hiérarchique et annoté sur l’outil de gestion interne à l’association. Elle est validée par le N+1. Un jour de RTT n’ayant pas fait l’objet d’une demande préalable, et non validée, ne peut être pris.
La prise des RTT s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours avec une fréquence d’un jour minimum par mois obligatoire.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours RTT seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement du service et en accord avec la continuité du service. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes hors période d’été (entre juin et septembre) et dès lors que l’activité le permet.
La prise des RTT interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les RTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours de RTT non pris dans l’année civile sont perdus. Pour les nouveaux salariés, cet accord s’appliquera d’office.
2.3 – les cadres dirigeants
Conformément à la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, les cadres dirigeants sont le directeur général et les directeurs généraux adjoints. Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils ne sont donc pas soumis à un horaire de travail. Ils bénéficient au titre de contrepartie de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.
Article 3 – Jours de travail et durée maximale
Certains établissements, dont le fonctionnement est rendu nécessaire par les contraintes des accueils en collectifs, de l’activité et des besoins du public, dérogent à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les jours travaillés ne doivent pas excéder 5 jours par semaine, sauf situation exceptionnelle telle que : - Absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, maternité, formation …. ; - Surcroît temporaire d’activité ; - Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.
Les 5 jours de travail habituels correspondent
aux jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi inclus) pour le personnel de la filière logistique, la filière administrative, les cadres autonomes, sauf s’ils sont d’astreinte
aux jours calendaires (lundi au dimanche) pour le personnel de la filière éducative et sociale
Pour les salariés de la filière Educative et Sociale, l’association met en place des cycles de travail en fonction des services. Le cycle est une période pouvant aller jusqu'à 5 semaines maximum au sein de laquelle il est possible de répartir la durée du travail de manière différente d'une semaine à l'autre.
Les semaines peuvent comporter des heures en dessus ou en dessous de la durée légale du travail. Les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 36 heures sur le cycle. La répartition de la durée du travail doit se répéter de manière identique d’un cycle à un autre.
Pour rappel, le temps de travail est soumis aux règles suivantes :
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures
La durée de travail effectif :
44 heures sur une même semaine
40 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Pour rappel, les salariés exceptés ceux en forfait jours subissant dans le mois considéré, au moins quatre contraintes quelconques parmi celles énoncées ci-dessous auront la prime pour contraintes conventionnelles particulières :
période de travail d’une durée inférieure à 3 heures,
amplitude de la journée de travail supérieure à 11 heures,
durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail inférieure à 12 heures.
Le montant de la prime pour contraintes conventionnelles particulières est égal à 5 % du salaire de base éventuellement complété́ par l’indemnité́ permettant de garantir le salaire minimum conventionnel, majoré de l’ancienneté́, des éventuelles primes fonctionnelles.
article 4- journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire sur l'année, cette journée n'étant pas rémunérée. En 2024, il s’agira de la journée de séminaire des salariés en juin (6 ou 13/06/2024) Pour l’année suivante, en janvier de chaque année, une note de service fixera le jour de solidarité en juin de l’année en cours.
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).
En cas d’arrêt maladie, cette journée n’est pas à récupérer. En cas d’absence pour congés, cette journée devra être positionnée sur un autre jour en juin, validée par la Direction des Ressources Humaines.
A compter de la validation de l’accord, toutes heures supplémentaires bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos (« repos compensateur de remplacement ») pour le salarié majoré à 10% (exemple 1h = 1h06).
Dans l’hypothèse que les heures complémentaires et les heures supplémentaires ne puissent être prise, elles ouvriront droit à une majoration de salaire de 10%.
Article 6 – Pauses
Sont considérés comme temps de pause :
la période de la journée consacrée au déjeuner pour les salariés qui ne sont pas à la disposition de l’employeur et qui peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
tout arrêt de travail au cours de la journée ayant pour but de vaquer à une occupation personnelle et impliquant de quitter son emplacement de travail (pause cigarette, pause-café, etc.).
Par principe, le temps consacré à la pause déjeuner, d’une durée minimale de 45 minutes à prendre dans la plage horaire variable 12h à 14h est à décompter du temps de travail effectif excepté pour les salariés chargés d’assurer une action éducative en prenant leurs repas à la table des personnes accompagnées et les cuisiniers. Il est entendu que chaque salarié a droit, dans des proportions raisonnables tant en termes de fréquence que de durée, à une part de temps personnel au cours de sa journée de travail.
Article 7 – Suivi du temps de travail
Le temps de travail effectif des salariés soumis au présent accord est suivi grâce à un outil informatique de gestion des temps. La fiche horaire doit être complétée chaque mois par le salarié, validée par le supérieur hiérarchique et enregistrer sur l’outil interne de gestion, de manière à ce qu'un suivi puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce planning sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié et validé par la Direction des Ressources Humaines.
article 8 - Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Définition
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, le droit à la déconnexion n'est pas écrit dans la loi Travail ou dans le Code du Travail. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
- Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à partir de 2019 lors de la réécriture du Document Unique des Risques Professionnels à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
- Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Définition « qu’est-ce une modification du tableau de service » ?
La modification du tableau de service est quand le supérieur hiérarchique modifie les horaires de présence prévus au planning.
Modification de planning
La modification de planning s’entend de la manière suivante :
Un salarié devait travailler en journée et il lui est demandé de travailler soit le matin à partir de 7 heures 45, soit le soir jusqu’à 22 heures,
Un salarié devait travailler le matin à partir de 7 heures 45 ou faire l’ouverture de la crèche et doit travailler le soir jusqu’à 22 heures ou faire la fermeture de la crèche
Un salarié devait travailler le soir jusqu’à 22 heures ou faire la fermeture de la crèche et doit travailler le matin à 7 heures 45 ou faire l’ouverture de la crèche
Un salarié revient sur un jour de repos
Le principe : un délai de prévenance de 14 jours.
L’article L. 3123-31 du Code du travail impose pour une modification d’horaire et donc de planning, un délai de prévenance de 7 jours.
Avec cet accord, le délai de prévenance passe à 14 jours.
Autrement dit un supérieur hiérarchique ne peut imposer à un salarié de modifier ces horaires que s’il a respecté 14 jours entre la demande et l’exécution effective de la modification. En respectant le délai de 14 jours, l’employeur peut toujours et librement modifier les horaires du salarié sans en expliquer les motifs et cela n’entraine pas de contrainte. Le salarié ne peut pas opposer un refus et doit respecter la directive de l’employeur.
Pour les personnes qui sont à temps partiel, le refus est possible si le changement demandé se déroule dans la plage horaire de leur indisponibilité. Il en va de même, évidemment, en cas d’empêchement impérieux et d’un motif légitime rendant impossible le changement.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Chaque salarié a son emploi du temps prévisionnel qui lui est remis pour 1 mois minimum : le responsable hiérarchique transmet au minimum à chaque salarié 7 jours avant chaque nouveau mois son planning pour le mois à venir.
1ère modalité - Déconnexion haute
Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs
pendant les congés payés, les congés dus aux repos compensateurs sauf cas de plans d’urgence déclenchés par les autorités (plan bleu, ORSEC, grippe H1N1…)
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié/ collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses congés payés ou ses congés dus aux repos compensateurs. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de congé.
2ème modalité - Déconnexion basse et contrepartie
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf nécessité de service avérée (absence maladie d’un collègue qui travaillait le jour même), de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail figurant sur leur planning. Toutefois, l’association exerçant un service continu 24h/24, le responsable hiérarchique peut être amené à interpeler un collaborateur sans pouvoir respecter le délai de prévenance de 14 jours, devant assurer la continuité de service :
Un salarié
devant faire une nuit au « pied levé » percevra une indemnité de 100 € net par nuit au « pied levé ». Le salarié verra alors son temps de travail décompté comme une heure = une heure, même s’il fait une nuit couchée.
Quand le salarié revient un jour de repos :
Un salarié
rappelé lors d’un repos hebdomadaire de 36 heures ou plus, moins de 48h avant la prise, percevra une prime d’un montant de 50€ net, en plus de sa rémunération de base. Son repos hebdomadaire devra être obligatoirement repositionné sur le planning, les jours suivants.
Quand le salarié revient les autres jours :
La modification de planning telle que définie ci-dessus en dehors du délai de prévenance de 14 jours : les modifications de planning intervenant au cours d’une quatorzaine équivaudront pour toute la durée de la quatorzaine forfaitairement à une contrainte particulière comme le prévoit déjà la CCN51.
Concernant plus particulièrement les responsables hiérarchiques, leur usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Afin de respecter le temps de repos quotidien des responsables hiérarchiques et la césure entre la vie professionnelle et la vie privée, la direction s’engage à respecter les règles suivantes avec chaque responsable hiérarchique, sauf en cas de nécessité de service avérée, et hors astreinte :
Aucun courriel ne sera adressé avant 8 heures le matin et après 19 heures 30 le soir ;
Aucun courriel ne sera adressé durant les week-ends et jours fériés.
Bilan annuel sur le droit à la déconnexion
La direction s’engage à faire un bilan annuel sur le droit à la déconnexion, à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année civile. Le bilan sera communiqué aux organisations, institutions représentatives du personnel de l’association. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés de mise en œuvre, la direction s’engage à proposer des actions concrètes pour y remédier, des mesures permettant d’ajuster les pratiques et/ou de mettre fin, le cas échéant, aux pratiques non conformes.
Article 9 - la prise des repos compensateurs pour jours fériés travaillés
Il a été constaté que selon les établissements, les modalités de la prise des repos compensateurs pour les salariés ayant travaillé un jour férié différaient. L’objet du projet d’accord est de mettre en place à une pratique commune pour tous les salariés de Claire Amitié France, afin d’assurer de bonnes conditions de repos pour les salariés et un traitement équitable entre les collaborateurs concernés.
9.1- Champ d’application territorial et professionnel
Cet article s’applique à l’ensemble du personnel présent ainsi qu’aux nouveaux salariés de Claire Amitié France, ayant des repos compensateurs acquis.
9.2- Définition du repos compensateur pour les salariés ayant travaillé un jour férié
La CCN 51 à l’article 11.01.3.2 définit ainsi le Repos compensateur ou indemnité compensatrice des salariés ayant travaillé un jour férié « Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois. Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos » compensateur, percevront une indemnité compensatrice. La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition. » Il est complété par l’art 11.01.3.3 – « Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l’article 11.01.3.2 n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice. »
9.3- Organisation de la prise du repos compensateur
Il est convenu entre les parties au présent accord que chaque année, en date du 31 mai, un récapitulatif des jours fériés travaillés entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N soient comptabilisés et calculés sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition. Le regroupement de l’ensemble des heures permet aux salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires, qu’ils prendront dans les mêmes conditions que les congés payés.
Article 10 - la renonciation au congé de fractionnement
Selon l’art 09.03.1 de la CCN 51 « La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Mai au 31 octobre, sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires…. La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours. » Le code du travail ne prévoit l’octroi de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement que lorsque les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La faculté de fractionnement qu’elle soit mise en œuvre par l’employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie. Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut :
soit refuser
soit accepter sans conditions
soit accepter à la condition que le salarié renonce à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement.
Chaque année à Claire Amitié France, il est demandé aux salariés qui souhaitent fractionner leur congé principal de faire un courrier renonçant à titre individuel aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
10.1. Champ d’application
Cet article s’applique à l’ensemble du personnel présent ainsi qu’aux nouveaux salariés de Claire Amitié France, à compter des congés payés 2019, acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.
10.2. Définition du congé de fractionnement
La CCN 51 à l’article 09.03.4 défini ainsi le congé de fractionnement : « Lorsqu'une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé. »
Le congé de fractionnement est défini par l’article L3141-23 du Code du travail : « A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 : 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément ». Par ailleurs, la Cours de Cassation est venue ajouter (cass. soc. 26 mars 1997, n° 1486 D) : « Il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires lorsqu’une fraction des congés payés principaux (c’est-à-dire hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c’est-à-dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre). Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. »
10.3. - Renonciation au congé de fractionnement
En application des textes en vigueur, par cet accord, Claire Amitié France détermine que la période de prise du congé principal (droits à congé hors 5ème semaine) s'étend du 1er juin au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés dont deux semaines consécutives. Pour toute demande de dérogation à cette règle, le salarié renonce aux congés de fractionnement.
Article 11 - Egalité de traitement entre salariés
11.1. Champ d’application territorial et professionnel
Cet article s’applique à l’ensemble du personnel faisant fonction d’un diplôme supérieur au sien.
11.2. Définition
Aux termes de l’article L 3221-2 du Code de travail « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. », ce qui signifie que les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique. La seule différence de diplôme ne peut fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions : toutefois, le fait de ne pas avoir le diplôme requis par la convention collective ou le fait d'avoir un diplôme non équivalent en termes de durée ou de niveau constitue un élément objectif justifiant l'écart de rémunération.
11.3. - Egalité de traitement
Les professionnels relevant de la compétence du niveau de qualification supérieur percevront une indemnité égale à la moitié de l’écart entre les deux coefficients : Exemple : Coefficient de la CCN 51 moniteur éducateur = 378 + 30 points = 408
Coefficient de la CCN 51 Assistant social/Educateur socialisé/CESF = 479
Ecart = 479-408 = 69 points
La moitié = 35 points
De ce fait, les salariés concernés percevront une indemnité de 35 points.
Article 12 – Autorisation d’absence pour jour de déménagement
Une autorisation d'absence, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés, quelle que soit leur ancienneté, qui déménagent au plus une fois par an. Le nombre de jours de congé autorisé est de 1. Le délai de prévenance est de 14 jours auprès de son supérieur hiérarchique.
Article 13 – Permanences au siège social
Le siège social fait l’objet de permanences. Elles ont pour objectif de maintenir la régularité et la continuité de l’activité au sein du service.
Entre 9h00 et 16h30, l’effectif présent devra être au moins égal à 50 %. Ce taux pourra être amené à 20 % pendant les périodes d’activité moins importantes (comme les vacances estivales,…). Il est toutefois convenu que l’appréciation du taux de personnel devant être présent est laissé à l’appréciation de la direction générale en fonction de l’activité du service. Cela ne constitue pas une astreinte mais une plage horaire durant laquelle le personnel doit être présent.
Article 14 – forfait mobilité durable
Claire Amitié France a souhaité accentuer sa démarche écocitoyenne et mettre en place un forfait mobilité durable pour l’ensemble de ses collaborateurs qui utilise un mode de déplacement dit « vertueux » quotidiennement. Au regard de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, les frais pouvant être pris en charge sous la forme d’un « forfait mobilités durables » sont ceux effectués pour les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, avec des modes de transports dits « vertueux ». La résidence habituelle est celle déclarée à l’employeur.
Le forfait mobilités durables s’adresse à plusieurs catégories de salariés :
les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) ;
les stagiaires ;
les salariés qui travaillent à temps partiels ;
Dans le cadre du présent accord, la Direction souhaite favoriser ce type de transport « vertueux » mais aussi se focaliser sur des moyens relativement sécurisés. Elle retient les moyens suivants :
Vélo
Vélo à assistance électrique
La Direction exigera de la part des salariés le port des équipements de sécurité prévus par la Sécurité routière (casque, gilets fluorescents..) pour être éligible à l’aide définie dans cet accord.
Le montant du forfait mobilités durables s’élève à 300 euros par an et par salarié. Ne sont pas visés par le forfait mobilités durables les frais d’abonnement au transport public ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur de 50 % mentionnés à l’article L 3261-2 du Code du Travail. Il est cependant précisé que le cumul abonnement transport en commun et forfait mobilité durable ne peut pas dépasser la limite des 800 euros par an, par salarié.
La prime du forfait mobilité durable est attribuée trimestriellement. Elle est versée à terme échu, une fois par trimestre, et indiquée sur le bulletin de salaire du salarié. Le montant sera progressif en fonction de la fréquence d’utilisation du mode de déplacement alternatif concerné pour ses trajets entre son domicile et son lieu de travail :
Nb de trajets par trimestre Montant versé par trimestre 26 trajets ou plus 100€ Entre 6 et 25 trajets 75€
Pour obtenir un remboursement, le salarié doit transmettre au service des ressources humaines une attestation sur l’honneur du salarié déclarant l’emploi de son vélo pour son trajet résidence–travail faisant mention : - de l’adresse de sa résidence habituelle ou à défaut l’adresse de la gare ; - du nombre de trajets durant lesquels le mode vertueux est utilisé dans le trimestre concerné.
Tout changement de situation du collaborateur, qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doit être spécifié au service ressources humaines.
L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues à tort par le collaborateur.
article 15 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur 2 mois après avis de la commission nationale d’agrément.
article 16 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 17 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par le CSE, cette dénonciation devra se faire, par écrit, à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 15 - Publicité et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à la règlementation (L’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) cet accord entrera en vigueur après avis de la commission nationale d’agrément.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par l’Association Claire Amitié France sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, permettant de le publier (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs. Un exemplaire sera également remis au secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Paris, le 22 novembre 2023 en double exemplaire
Directrice Générale
Élues titulaires du CSE :Élues suppléantes du CSE :
