La société CLINIQUE SAINT-NABOR Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins de discussion et de conclusion des présentes,
Ci-après désignée «La Clinique»
D’une part,
Et
Madame , Déléguée Syndicale C.F.D.T. désignée par le syndicat C.F.D.T. Santé Sociaux Moselle le 5 avril 2023.
ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »
D’autre part.
PREAMBULE
La Clinique a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.
Pour se faire, La Direction de la Clinique et le CSE se sont réunis au cours d’une séance de négociation :
Le 12/12/2023
Le 15/02/2024
Le 28/03/2024
Ont été soumis à négociation :
les salaires et point sur les heures supplémentaires,
Le régime de prévoyance, et Mutuelle santé
La prime Exceptionnelle de pouvoir d’achat
L’épargne salariale,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
accord de branche des seniors,
Prévention de la pénibilité.
La formation professionnelle tout au long de la vie,
nouvel accord de branche formation professionnelle
La qualité de vie au travail
Tickets repas
1- Négociation sur les salaires
La Clinique compte au 31.12.2022, 189 salariés soit en équivalent temps pleins 174.70 salariés. Il y a 184 CDI et 5 CDD
La Clinique compte au 31.12.2023, 203 salariés soit en équivalent temps pleins 191.99 salariés. Il y a 190 CDI et 13 CDD
La Clinique a recours au CDD essentiellement pour les remplacements des congés maladie et maternité.
Le montant de la masse salariale au 31.12.2023 est de 6 582 210 euros bruts hors charges, ce qui représente une augmentation de 546 430 Euros par rapport à l’année précédente soit +9.05%
a – Augmentation de la valeur du point
Il n’y a pas eu une augmentation de la valeur du point en 2023.
Rappel concernant l’avenant 32
Un avenant 32, a été appliqué en janvier 2023, avec effet rétroactif au 1er juillet 2022. Cet avenant relatif aux revalorisations salariales a été signé le 10 novembre 2022 par la CFDT et l’UNSA. Il revalorise les salaires conventionnels forfaitaires ainsi que la valeur conventionnelle du point de 3%.
Pour les coefficients compris entre 176 et 242, les rémunérations forfaitaires ont été augmentées à partir d’un salaire égal à la valeur du SMIC au 1er août 2022 plus 3% soit 1729.36 euros par mois pour le coefficient 176 jusqu’à 1803.34 euros pour le coefficient 242.
Pour les coefficients supérieurs ou égal à 243, la valeur du point conventionnelle passe de 7.05 à 7.26 euros avec un RAG maintenue à 5.7% de la nouvelle valeur du point.
Une garantie d’augmentation salariale est prévue afin que tous les salariés, quel que soit leur niveau de salaire réel, bénéficie de l’augmentation effective de leur rémunération mensuelle.
Elle est calculée de manière objective égale à (7.26-7.05) * coefficient Avant cette revalorisation, la Clinique utilisait une valeur du point de 7.0851 euros, supérieure à la valeur conventionnelle. Pour l’application de l’avenant 32, elle utilise une valeur de point de 7.2963 euros, de telle sorte qu’elle reste supérieure à la valeur du point conventionnelle, dans la même proportion. La garantie d’augmentation de salaire reste calculée en fonction de la valeur conventionnelle du point.
Mise en place de l’avenant 33
Les syndicats CFDT et UNSA ont signé le 17 mars 2023 un accord majoritaire avec les trois représentants patronaux de la branche de l’hospitalisation privée, la Fédération de l’Hospitalisation Privée (FHP), le Syndicat National des Établissements, Résidences et services d’aides à domicile pour Personnes Âgées (SYNERPA) et le Conseil National des Établissements Thermaux (CNETh), qui crée un nouveau système de classifications-rémunérations, unifié pour les trois secteurs de la branche. L’accord de transposition qui permet la mise en œuvre de l’accord de classifications a été signé fin juillet 2023.
L’avenant 33 permet de mettre en place un système de classifications des rémunérations simplifié :
Avant l’accord classifications :
95 emplois
732 coefficients (rémunérations forfaitaires ou calculées avec une valeur de point)
Evolution des salaires uniquement à l’ancienneté
Après l’accord classifications
29 emplois repères, regroupés en 17 niveaux, avec des parcours professionnels visibles
17 rémunérations annuelles minimales, base de calcul des éléments complémentaires de rémunérations.
Système dynamique, valorisant les compétences
Tous les emplois actuels vont donc devoir être rattachés à un des 29 emplois repères, regroupés en 17 niveaux, chaque niveau correspondant à une Rémunération Minimale Annuelle de Niveau (RMAN). A cette RMAN seront ajoutés 4 Eléments Complémentaires de Rémunération (ECR) pour aboutir au Revenu Annuel Conventionnel (RAC) :
ECR ancienneté : valorisation financière du temps passé dans l’entreprise indépendamment de l’emploi occupé (évolution automatique en pourcentage de la RMAN)
ECR expérience : valorisation financière de l’expérience dans un même emploi, reprise à l’embauche puis concomitamment à l’ancienneté
ECR compétences : valorisation financière d’actes d’un niveau de technicité supérieure acquise à la suite d’une formation complémentaire ou d’une mission/responsabilité complémentaire, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans le cadre du poste, à la demande de l’employeur. Au maximum, 3 ECR compétences peuvent être cumulés par salarié. Un ECR compétence est déterminé en % de la RMAN, selon 4 taux de valorisation (1%, 2.5%, 3.5%, 4.5%) selon le niveau de l’emploi (parmi les 17 niveaux)
ECR Activités : valorisation financière de l’expertise spécifique dans l’emploi ou des conditions particulières d’exercice dans un secteur ou service déterminé (ex : prime d’exercice de soins critiques, prime d’exercice médical sages femmes..). Cet ECR peut être temporaire.
L’avenant 33 doit être appliqué au plus tard en décembre 2024, avec effet rétroactif au 1er janvier 2024,
à condition d’obtenir le financement des pouvoirs publics.
b – La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail
Il a été mis en place lors de l’accord des 35 heures l’annualisation du temps de travail. Le calcul des heures supplémentaires est donc fait en fin d’année et le personnel a le choix de récupérer ou de se faire payer ses heures supplémentaires majorées au-delà du seuil légal. (1607 heures)
En ce qui concerne les heures supplémentaires défiscalisées, elles concernent l’année 2024. Elles seront calculées en fin d’année et les salariés dont le compteur d’heures travaillées dépassera le seuil de 1607 h pourront bénéficier du paiement d’heures défiscalisées. Une demande de rescrit est en cours auprès de l’URSSAF pour clarifier le statut des heures majorées payées en cours d’année.
c –Prime de partage de la valeur (PPV)
A compter du 1er janvier 2024, la PPV reste exonérée de cotisations sociales (sauf CSG, CRDS) mais l’exonération d’impôt sur le revenu est supprimée. Aucun paiement de PPV n’est prévu en 2024.
d – Extension de la prime « salle de naissance »
La sage-femme (qui ne bénéficie pas par ailleurs de la prime « salle d’accouchement de 150 euros brut) qui vient en renfort en salle de naissance ou en bloc opératoire, à la demande de la direction (« J10 »), pour réaliser un accouchement ou une césarienne, aura droit à une prime salle de naissance de 18.50 euros brut par poste de 10 heures
Tout abus constaté afin d’obtenir cette prime entrainera l’arrêt immédiat du dispositif.
2 – Le régime de prévoyance maladie
Evolution de la prévoyance en 2024:
La prévoyance complète les indemnités versées par la sécurité sociale. Dans le cadre d’un nouveau référencement fait par notre centrale d’achat HELPEVIA, notre assureur Mutuelle Bleue est remplacé par la Mutuelle Nationale des Hospitaliers (MNH) à compter du 1er janvier 2024, pour la prévoyance. Le gestionnaire du compte restera AGGEMA NOVEO CARE, cadres et non-cadres. Les tarifs pour 2024 évoluent comme suit :
Pour les non-cadres : augmentation de 6% en 2024 soit un taux de cotisation de 2.63% du salaire brut réparti entre employeur 60% et salarié 40%, avec un maintien des garanties actuelles.
Pour les cadres : augmentation de 6% en 2024 soit un taux de cotisation de 2.53% TA 3.49% au-delà, du salaire brut réparti entre employeur 60% et salarié 40%, avec un maintien des garanties actuelles.
3 – Mutuelle Santé
La mutuelle couvre les frais de santé non remboursés par la sécurité sociale.
Pour les non cadres, notre assureur Mutuelle Bleue est également remplacé par la Mutuelle Nationale des Hospitaliers (MNH) à compter du 1er janvier 2024. Le gestionnaire du compte restera AGGEMA NOVEO CARE. La hausse minimale prévue dans la grille d’AGGEMA est appliquée soit +3.5% hors revalorisation annuelle du plafond de la sécurité sociale, qui est de 5.4%. Les garanties restent identiques. Cette hausse se traduit en 2024 pour chaque salarié par une augmentation de 0.89 euros par mois de la retenue salariale sur sa fiche de paie,
plus une augmentation directement prélevée à chaque salarié :
Isolé 1 personne sans option : néant Duo 2 personnes sans option : plus 2.27 euros par mois Famille 3 personnes ou plus sans option : plus 3.70 euros par mois Isolé 1 personne avec option : plus 2.19 euros par mois Duo 2 personnes avec option : plus 4.85 euros par mois Famille 3 personnes ou plus avec option : plus 6.68 euros par mois
Pour les cadres, l’assureur reste Malakoff Humanis qui applique également en 2024 la hausse minimale prévue dans ces grilles, soit 3.0 % hors revalorisation annuelle du plafond de la sécurité sociale de 5.4%.
Un avenant à l’accord de participation a été signé le 30 Mai 2013 entre la direction de la Clinique et le comité d’entreprise. L’accord d’intéressement a été renouvelé à l’identique pour les années 2023-2024-2025.
Les différents fonds communs de placement sur le PEE ou le PERCO sont les suivants :
Les comptes de l’exercice 2023 n’étant pas clôturés à ce jour, nous ne pouvons dire si les salariés bénéficieront d’une prime de participation ou d’intéressement.
5 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Clinique Saint Nabor a publié pour la première fois l’index d’égalité hommes femmes en février 2020, se rapportant à l’année 2019. Du fait que la Clinique applique les salaires de la convention FHP N°2214, il n’y a pas de différence de salaire entre les hommes et les femmes. Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 septembre 2021 et s’applique jusqu’au 30 septembre 2024. Depuis sa mise en place, l’index global d’égalité hommes femmes est incalculable compte tenu de la spécificité du marché du travail dans le secteur de la santé où le personnel est très majoritairement féminin. Le résultat de chaque indicateur composant cet index est cependant publié sur notre site internet depuis 2021, au mois de mars, comme la loi nous en fait obligation.
6 – Les travailleurs handicapés
En 2023, la Clinique compte dans ses effectifs en équivalent temps plein 5.29 salariées avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
3.29 personnes dans le secteur paramédical, 2.00 personnes dans le secteur administratif
Ce nombre d’unités bénéficiaires n’étant pas suffisant, La Clinique doit verser une contribution à l’AGEFIPH dont le montant pour l’année 2023 n’est pas encore calculé à ce jour. Elle est collectée par l’URSSAF, qui se charge de la reverser à l’AGEFIPH. La contribution versée au titre de l’année 2022 s’est élevée à 13942 euros.
7 – Accord de branche des seniors
La Clinique a mis en place en 2013 des entretiens individuels pour les seniors qui sont proches de l’âge de la retraite, afin de pouvoir anticiper leurs remplacements.
Des jours de congés annuels sont alloués aux salariés à partir de la 25ème année d’ancienneté à la CLINIQUE SAINT NABOR (+ 2 jours) puis 1 jour supplémentaire tous les 3 ans. La Clinique étudie avec attention les demandes des personnels soignants partant à la retraite et souhaitant continuer à travailler au sein de leur service, dans la mesure des nécessités de ce service, et si les conditions légales sont réunies.
8 – contrat d’allocations d’études
Le Contrat d'Allocation d'Etudes a pour objet l'attribution par l'Agence Régionale de Santé d'une subvention à un établissement de soins qui, par convention avec un étudiant en institut de formation de professionnels paramédicaux, lui versera une indemnité sur une durée de 12 mois. Dans le cadre de ce dispositif, la Clinique Saint Nabor a signé avec une élève infirmière de troisième année un contrat d’allocation d’étude, par lequel elle s’engage à servir la Clinique Saint Nabor à la fin de ces études pendant trois ans. Le montant de l’allocation d’études est de 8000 euros, payé par la Clinique Saint Nabor et subventionné par l’ARS. Cette IDE a été embauchée le 1er août 2023.
9 - Prévention de la pénibilité dans l’entreprise
Un accord de prévention et de la réduction de la pénibilité a été signé avec la déléguée syndicale le 8.12.2011. A ce jour, il y a obligation de renégocier un accord relatif à la prévention de la pénibilité pour les entreprises d’au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des salariés sont déclarés comme exposés par l’employeur. La Clinique n’entre pas dans ce cadre.
Par contre La Clinique Saint Nabor a mis en place un compte personnel de pénibilité pour chaque salarié. Les personnes concernées sont les salariés faisant les 3 postes avec + de 50 nuits par an ou les salariés faisant + de 120 postes de nuits par an. Suite à leur état de santé, trois salariés ont bénéficié de postes aménagés, avec accord de la médecine du travail. La Clinique s’engage dans la prévention des troubles musculo squelettiques et des maux de dos par l’achat de matériels spécifiques à la manutention des patients Verticaliseur, drap de glisse, achat de lits bariatriques, chaise de douche. Il a été mis en place une formation sur la prévention des accidents et des maladies de l’appareil locomoteur faite par un kinésithérapeute. Deux jours sont prévus en 2024.
10 – La formation professionnelle tout au long de la vie
Suite à la réforme de la formation professionnelle, les entreprises doivent organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour tous les salariés. Cet entretien professionnel permet d’examiner avec l’employeur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. La direction a mis en place ces entretiens.
La promotion ou reconversion par l’alternance « PRO A » créée par la Loi n°2018-778 du 25 septembre 2018 a été étendue à la branche de l’hospitalisation privée par un arrêté d’extension du 6 novembre 2020. La PRO A trouve à s’appliquer à compter du 01/01/2021 et remplace la période de professionnalisation et concernera principalement les métiers d’aide-soignant et d’infirmiers. La PRO A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle au moyen d’action de formation ou d’action de VAE. Le personnel éligible doit être titulaire d’une qualification inférieure au grade de licence (bac + 3). Une partie du coût de formation peut être pris en charge par l’OPCO SANTE. La Clinique Saint Nabor a utilisé ce dispositif pour former un aide-soignant au diplôme d’IDE dans ce cadre.
4 contrats d’apprentissage ont été conclu en 2023, dont 3 pérennes (1 IDE, 1 AS, 1 technicien de maintenance). Une aide de l’Etat de 6 000 euros par contrat, uniquement pour la première année d’apprentissage, a été obtenue.
11- nouvel accord de branche formation professionnelle
L’accord sur la formation professionnelle et l’apprentissage du 8 décembre 2021 prévoit une contributionconventionnelle de 0,3165% de la masse salariale brute annuelle (MSB), visant à compléter les fonds issusde la contribution légale à la formation de 1 % et à mobiliser des cofinancements externes, au service dufinancement de parcours complets de formation. La contribution conventionnelle de 0,3165% est actuellement composée : - d’une cotisation conventionnelle d’un montant de 0,10% de la masse salariale brute annuelle en2023, qui est versée à l’OPCO Santé et mutualisée au profit des entreprises de la branche. - d’un investissement formation de 0, 2165% de la MSB en 2023, qui peut être versé à l’OPCO dansun compte entreprise ou consacré à la formation mais utilisé directement par l’entreprise pour lamise en œuvre de son plan de développement des compétences, sans versement obligatoire àl’OPCO. Une convention de service a été signée avec l’OPCO Santé en février 2024. Cette convention confirme le versement à l’OPCO Santé des seul 0.1% de contribution conventionnelle, les 0.2165% ont été conversés pour être gérés en interne. Seuls les 0.1% versés à l’OPCO Santé sont susceptibles d’être utilisés pour rembourser des formations payées par la Clinique. Dans la pratique, s’agissant de fonds mutualisés, plus aucun budget n’est disponible.
12- La qualité de vie au travail
La Clinique Saint-Nabor s’engage dans la qualité de vie au travail sous la forme de différentes actions, par exemple : - formation PAMAL - prise en compte des souhaits des professionnels quant à l’établissement des plannings - achat de matériels spécifiques pour améliorer les conditions de travail : lève-malade, chaises de douche, drap de glisse, - management bienveillant, écoute des salariés
13-Tickets repas
La Clinique Saint-Nabor maintient en 2024 le ticket repas à bas coût (2.50 euros) ce qui représente un avantage financier non négligeable sur une année, pour le salarié.
14 – Durée et application de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 01 janvier 2024 au 31 décembre 2024.
15 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de Moselle, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de FORBACH.
