Entre la Société CNHDIS, SASU au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de CHALON SUR SAONE sous le n° 992 692 145 00020, versant les cotisations de Sécurité Sociale à l’URSSAF de Bourgogne dont le siège social est situé : 144 Avenue de Paris, 71100 CHALON SUR SAÔNE.
Représentée par XXXX exerçant la fonction de Gérant de la Société SASU CNHDIS,
Ci-après désignée « la Société ».
D’UNE PART,
ET :
L’ORGANISATION SYNDICALE CI-APRES,
XXXXXXXXX, déléguée syndicale XXXXX ;
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés ensemble « les parties ».
Après avoir rappelé que :
Préambule
En date du 2 juin 2019, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS consentait à la société CHALON NORD DEV le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne CARREFOUR sis à Chalon-sur-Saône (71 100), 144 avenue de Paris dans le cadre d’un contrat de location-gérance.
A la suite de la résiliation du contrat de location-gérance susvisé, le 13 novembre 2025 la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS confiait l’exploitation du Carrefour de Chalon-sur-Saône à la société CNHDIS en vertu d’un contrat de location-gérance.
Par conséquent et conformément aux dispositions de l’article L. 1224- 1 du Code du travail, les salariés attachés à la société CHALON NORD DEV au jour du transfert étaient automatiquement et de plein droit transférés à la société CNHDIS le 13 novembre 2025.
Aussi et en application de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société CNHDIS.
Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.
S’agissant du statut collectif, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le changement de locataire-gérant a emporté mise en cause des normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui s’appliquaient à la société CHALON NORD DEV à la date du transfert, à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société CNHDIS.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 13 novembre 2025.
À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CHALON NORD DEV à la société CNHDIS le 13 novembre 2025.
Par ailleurs, il est rappelé que qu’en vertu d’une lettre d’intention remise lors d’une séance du CSE de la société CHALON NORD DEV du 10 novembre 2025, XXX s’est engagé à
-initier, dans un délai de quinze jours suivant la reprise du magasin, des négociations avec les délégués syndicaux en vue de la conclusion d’un accord collectif de substitution ;
-reprendre, dans ce cadre, les stipulations de l’accord de substitution de la Société CHALON NORD DEV du 15 mars 2021 au sein du nouvel accord de substitution qui sera négocié, afin d’assurer la continuité des droits sociaux des salariés transférés.
Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Au cours des négociations les parties ont abordé outre la substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs :
à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Partant, et conformément à ses engagements, la Direction de la société CNHDIS a pris l’initiative d’engager des négociations sur la formalisation d’un accord de substitution et des négociations annuelles obligatoires.
Ainsi, le 21 novembre 2025, la Société CNHDIS a invité la déléguée syndicale de l’entreprise à une première réunion de négociation en date du 28 novembre 2025.
Une seconde réunion de négociation a eu lieu en date du 15 décembre 2025.
Aux termes des négociations, les parties sont convenues de conclure le présent accord
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail et un accord des négociations annuelles obligatoires.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
SOMMAIRE PAGEREF _Toc216250014 \h 4
1.CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE PAGEREF _Toc216250015 \h 6 2.MISE EN CAUSE DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX DE LA SOCIETE CHALON NORD DEV PAGEREF _Toc216250016 \h 6
TITRE I : PAGEREF _Toc216250017 \h 7
Dispositions Générales PAGEREF _Toc216250018 \h 7
ARTICLE 1.1 : Date et durée d’application PAGEREF _Toc216250019 \h 8 ARTICLE 1-2 : Champ d’application PAGEREF _Toc216250020 \h 8
TITRE II : PAGEREF _Toc216250021 \h 9
Classification PAGEREF _Toc216250022 \h 9
TITRE III : PAGEREF _Toc216250023 \h 11
Droit syndical et institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc216250024 \h 11
ARTICLE 4-1 Grille de salaires PAGEREF _Toc216250029 \h 14 ARTICLE 4-2 Primes PAGEREF _Toc216250030 \h 14 4-2.1 Prime de fin d’année PAGEREF _Toc216250031 \h 14 4-2.2 Prime de vacances PAGEREF _Toc216250032 \h 14 4-2.3 Complément de prime de vacances PAGEREF _Toc216250033 \h 15 ARTICLE 4-3 Astreintes PAGEREF _Toc216250034 \h 17 4-3.1 Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc216250035 \h 17 4-3.2 Champ d’intervention PAGEREF _Toc216250036 \h 17 4-3.3 Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc216250037 \h 17 4-3.3.1 Indemnisation en cas d’intervention physique PAGEREF _Toc216250038 \h 17
TITRE V : PAGEREF _Toc216250039 \h 19
Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc216250040 \h 19
ARTICLE 5-1 Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc216250041 \h 20 ARTICLE 5-2 Revalorisation des temps partiel inférieurs à 26 heures PAGEREF _Toc216250042 \h 20 ARTICLE 5-3 Organisation du travail PAGEREF _Toc216250043 \h 20 5-3.1 Durée minimum de travail journalier PAGEREF _Toc216250044 \h 20 5-3.2 Pauses PAGEREF _Toc216250045 \h 21 5-3.3 Repos PAGEREF _Toc216250046 \h 21 5-3.4 Habillage/déshabillage PAGEREF _Toc216250047 \h 22 5-3.5 Organisation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc216250048 \h 22 5-3.6 Affichage des horaires de travail PAGEREF _Toc216250049 \h 23 ARTICLE 5-4 Repos dominical PAGEREF _Toc216250050 \h 23 5-4.2 Travail occasionnel du dimanche PAGEREF _Toc216250051 \h 26 ARTICLE 5-5 Jours fériés PAGEREF _Toc216250052 \h 26 ARTICLE 5-6 Modulation du temps de travail PAGEREF _Toc216250053 \h 27 5-6.1 Salarié à temps complet PAGEREF _Toc216250054 \h 27 ARTICLE 5.7 Indemnité d’entretien des tenues de travail PAGEREF _Toc216250055 \h 30
TITRE VI : PAGEREF _Toc216250056 \h 32
Congés payés et absences PAGEREF _Toc216250057 \h 32
ARTICLE 6-1 Congés payés PAGEREF _Toc216250058 \h 32 6-1.1 Période de prise de congés PAGEREF _Toc216250059 \h 32 6-1.2 Congés payés d’ancienneté PAGEREF _Toc216250060 \h 33 6-1.3 Prise en compte des contraintes familiales dans le positionnement des congés PAGEREF _Toc216250061 \h 33 ARTICLE 6-2 Absences autorisées pour circonstances de famille PAGEREF _Toc216250062 \h 34 6-2.2 Absences autorisées non rémunérées PAGEREF _Toc216250063 \h 35 ARTICLE 6-3 Absence autorisée pour la réalisation des épreuves du permis de conduire PAGEREF _Toc216250064 \h 35 ARTICLE 6-4 Participation du salarié à l’appel de préparation à la défense PAGEREF _Toc216250065 \h 35 ARTICLE 6-5 Salariés appelés à être juré d’assises ou citoyens assesseurs PAGEREF _Toc216250066 \h 36 ARTICLE 6-6 Protection de la maternité et éducation des enfants PAGEREF _Toc216250067 \h 36 6-6.2 Complément de salaire PAGEREF _Toc216250068 \h 36 6-6.3. Autorisation d’absences pour visites prénatales PAGEREF _Toc216250069 \h 37 ARTICLE 6-7 Complément de salaire en cas de maladie ou accident de travail PAGEREF _Toc216250070 \h 37 6-7.1 Délai de carence PAGEREF _Toc216250071 \h 37 6-7.2 Indemnisations PAGEREF _Toc216250072 \h 38 6-7.3 Modalités de l’indemnisation PAGEREF _Toc216250073 \h 38
ARTICLE 7-1 Les titres restaurant PAGEREF _Toc216250076 \h 39 7-1.1 Condition d’attribution PAGEREF _Toc216250077 \h 39 7-1.2 Valorisation des titres restaurant PAGEREF _Toc216250078 \h 39 ARTICLE 7-2 Remise sur achats et avantages salariés PAGEREF _Toc216250079 \h 40 7-2.1 Remise sur achats PAGEREF _Toc216250080 \h 40 7-2.3 Plafond d’achats PAGEREF _Toc216250081 \h 40 7-2.4 Tarif privilégié de la carte PAGEREF _Toc216250082 \h 40 7-2.5 Non-substitution à un élément de salaire PAGEREF _Toc216250083 \h 41
TITRE VIII : PAGEREF _Toc216250084 \h 42
Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc216250085 \h 42
ARTICLE 8-1 Horaires choisis au secteur caisses PAGEREF _Toc216250086 \h 42 ARTICLE 8-2 Aménagement des horaires pour les collaborateurs « seniors » PAGEREF _Toc216250087 \h 42
TITRE IX : PAGEREF _Toc216250088 \h 43
Cadres PAGEREF _Toc216250089 \h 43
ARTICLE 9-1 Permanence encadrement PAGEREF _Toc216250090 \h 43 9-1.1 Conditions d’attribution PAGEREF _Toc216250091 \h 43 9-1.2 Indemnisation PAGEREF _Toc216250092 \h 43 ARTICLE 9-2 Aménagement et organisation du temps de travail des cadres PAGEREF _Toc216250093 \h 43 9-2.1 Cadres relevant des niveaux 7 de la classification des emplois PAGEREF _Toc216250094 \h 43 ARTICLE 9-3 Jours Fériés PAGEREF _Toc216250095 \h 43 ARTICLE 9-4 Prime de permanence des dimanches PAGEREF _Toc216250096 \h 44 ARTICLE 9-5 Indemnité d’entretien des tenues de travail PAGEREF _Toc216250097 \h 44
TITRE X : PAGEREF _Toc216250098 \h 45
Budget des œuvres sociales et budget de fonctionnement PAGEREF _Toc216250099 \h 45
ARTICLE 10-1 Budget des œuvres sociales PAGEREF _Toc216250100 \h 45 ARTICLE 10-2 Budget de fonctionnement du CSE PAGEREF _Toc216250101 \h 45
ANNEXES : PAGEREF _Toc216250102 \h 46
3.DISPOSITION DIVERSES PAGEREF _Toc216250103 \h 49 4.DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – ADHESION – INTERPRETATION DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION PAGEREF _Toc216250104 \h 49 5.FORMALITES DE DEPOT – PUBLICITE PAGEREF _Toc216250105 \h 50
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Compte tenu de son activité principale, la Société CNHDIS relève de la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC n°2216).
Les salariés transférés depuis la Société CHALON NORD DEV bénéficiaient quant à eux de la convention du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ainsi que des accords collectifs d’entreprise applicables.
MISE EN CAUSE DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX DE LA SOCIETE CHALON NORD DEV
Le présent accord de la Société CNHDIS met définitivement fin à l’ensemble des accords collectifs de la Société CHALON NORD DEV.
Egalement, le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié, en vigueur au sein de la société CHALON NORD DEV ayant le même objet ; à l’exception des décisions unilatérales relatives à la prévoyance et à la mutuelle.
TITRE I : Dispositions Générales ARTICLE 1.1 : Date et durée d’application
La présente Convention Collective est conclue pour une durée indéterminée commençant à courir de sa date d’application, soit le 15 décembre 2025.
ARTICLE 1-2 : Champ d’application
La présente Convention d’entreprise, conclue conformément aux dispositions du Livre I, Titre III, Chapitre 2 du Code du travail, règle les rapports entre l’employeur et les salariés de la Société CNHDIS. Les dispositions de la présente Convention Collective s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société nommée.
TITRE II : Classification Il sera fait application de la Convention Collective de Branche, sous réserve des dispositions ci-dessous. Les salariés occupant depuis 18 mois un emploi d’Assistant spécialisé de vente ou d’Assistant de fabrication bénéficieront d’une évolution au niveau II, échelon C. Les salariés classés au niveau IIIA « Technicien de Fabrication » affectés au rayon Boucherie accéderont directement à l’échelon « C » à l’issue de la période d’accueil relative à la fonction (6 mois). La fonction du niveau III échelon C inclut l’exécution des tâches des fonctions et des échelons inférieurs. Par conséquent, les salariés niveau 3B Technicien de fabrication affectés au rayon boucherie passeront automatiquement niveau 3C. L’échelon B pour les Techniciens de Fabrication affectés à la Boucherie ne sera donc plus applicable. Les salariés classés au niveau III A « Technicien de fabrication » affectés au rayon boulangerie-pâtisserie accéderont directement à l’échelon « C » à l’issue de la période d’accueil relative à la fonction (6 mois). L’échelon B pour les Techniciens de Fabrication affectés au rayon boulangerie-pâtisserie n’est donc plus applicable. La fonction du niveau III échelon C inclut l’exécution des tâches des fonctions et des échelons inférieurs. Dans la filière « Vente » est créé l’échelon supplémentaire « C » au niveau I de l'emploi d'Equipier de Vente et d'Equipier de Service, dans les conditions suivantes : pour motiver les salariés de niveau IB qui cumuleraient une ancienneté de 10 ans à ce niveau, les parties sont convenues de les faire automatiquement passer à l’échelon C dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 10 ans d'ancienneté. Afin de récompenser la fidélité et la qualité du travail accomplis par le salarié pendant ces 10 années d'ancienneté, le salaire du niveau 1C sera revalorisé de façon à atteindre le salaire du niveau 2B. L’échelon « C » pour les emplois de niveau II est modifié dans les conditions suivantes : Afin de reconnaître la fidélité et la qualité de travail accompli, notamment dans le transfert de compétences ou encore dans l’implication à participer au travail d’équipe, les parties ont convenu de faire bénéficier de l’échelon C les salariés du niveau IIB, dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 10 ans d’ancienneté. L’échelon « C » pour les emplois de niveau IIIB est modifié dans les conditions suivantes : Afin de reconnaître la fidélité et la qualité de travail accompli, notamment dans le niveau technique et la capacité à transmettre son savoir, les parties ont convenu de faire bénéficier de l’échelon C les salariés du niveau IIIB, dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 20 ans d’ancienneté. L’échelon « C » Ancienneté pour les emplois de niveau IV est créé dans les conditions suivantes : Afin de reconnaître la fidélité et la qualité de travail accompli, les parties ont convenu de faire bénéficier de l’échelon « C » Ancienneté, les salariés du niveau IVB, dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 20 ans d’ancienneté. Dans la même veine, l’échelon « D » ancienneté pour les emplois de niveau 2C « Assistant(e) de Fabrication » est créé dans les conditions suivantes : afin de reconnaître la fidélité et la qualité de travail accompli, les Parties sont convenues de faire bénéficier de l’échelon « D » Ancienneté, les salariés du niveau 2C Assistant(e) de Fabrication, dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 ans d’ancienneté. L’échelon « D » ancienneté pour les emplois de niveau 3C « technicien(ne)s de fabrication » est créé dans les conditions suivantes : afin de reconnaître la fidélité et la qualité de travail accompli, les Parties sont convenues de faire bénéficier de l’échelon « D » Ancienneté, les salariés du niveau 3C « techniciens de fabrication » dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 ans d’ancienneté. Dans la filière «Vente», est créé un échelon supplémentaire « D » au Niveau IV de l’emploi animateur de vente, dans les conditions suivantes : lorsqu’un salarié classé au niveau IV B ou IV C depuis au moins 1 an a pu, dans le cadre de ses attributions, démontrer sur l’ensemble des tâches de son niveau une capacité supérieure au niveau d’exigence et est occupé à plus de 50 % de son temps (ce temps étant apprécié en moyenne sur l’année) à seconder et suppléer son supérieur hiérarchique, il peut être classé à l’échelon D du niveau IV et percevoir le salaire correspondant. La fonction du niveau IV échelon D inclut l’exécution des tâches des fonctions et des échelons inférieurs. TITRE III : Droit syndical et institutions représentatives du personnel
ARTICLE 3-1 Réunions paritaires
Le présent sous article 3-1.1 définit les règles d’organisation liées aux négociations annuelles obligatoires. 3-1.1 Réunion paritaire annuelle dite « NAO » 3-1.1.1 Organisation de la réunion paritaire
Les parties signataires conviennent de se rapprocher une fois par an, en vue d’examiner le niveau de rémunération ainsi que les dispositions propres aux accords collectifs en vigueur dans la société concernée et, éventuellement, de conclure un accord. Cette rencontre aura lieu à l’initiative de la Direction au cours du premier trimestre de l’année et s’organisera autour de trois réunions. Il est convenu que la 1ère réunion sera consacrée à la présentation des données économiques et à la fixation du calendrier de négociation. Lors des deux premières réunions, chaque délégation syndicale comprendra un maximum de trois membres au total.
TITRE IV : Rémunérations
ARTICLE 4-1 Grille de salaires
Annexe 3
ARTICLE 4-2 Primes 4-2.1 Prime de fin d’année
Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au 1er décembre de l’année considéré bénéficient d’une prime de fin d’année calculée sur une mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du second semestre. Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat liées à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année. La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre. La prime de fin d’année est réglée avec la paie du mois de décembre. Le versement d’au moins 75% du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte au plus tard dans les dix premiers jours ouvrables du mois de décembre. Le salarié mis à la retraite au cours de l’année bénéficiera de la prime de fin d’année calculée sur la base de 1/365ème par jour travaillé, de repos ou d'absence autorisée conventionnellement entre le 1er janvier de l'année considérée et la date de son départ. 4-2.2 Prime de vacances
Les salariés titulaires d’un contrat de travail ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au 1er juin de l’année considérée bénéficient d’une prime de vacances calculée sur une demi mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. Les salariés n’ayant pas fait l’objet d’un transfert de leur contrat de travail et titulaires d’un contrat de travail ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au 1er juin de l’année considérée bénéficient d’une prime de vacances calculée sur une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du premier semestre.
Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat relatives à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année. La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre. La prime de vacances est réglée avec la paie du mois de juin, quelle que soit la date de départ en congés. Le versement d’au moins 70% du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte au plus tard dans les 10 premiers jours ouvrables du mois de juin. 4-2.3 Complément de prime de vacances 4-2.3.1 Conditions d’éligibilité
Le droit à complément de prime de vacances est soumis à une condition d’ancienneté selon les modalités exposées ci-après. Pour apprécier cette condition d’ancienneté, il est fait application des dispositions de l’article 3-16 « Ancienneté » de la convention collective de branche et des dispositions de la convention collective d’entreprise CNHDIS, plus favorables, s’appliquant à leur date d’entrée en vigueur. Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 4 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant 25% d’une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 8 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant 50% d’une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 12 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant 75% d’une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 16 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. Il est précisé que les salariés ne peuvent faire valoir leur ancienneté qu’au titre d’un seul des paliers énumérés précédemment.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire annuel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours de la période de référence visée au paragraphe 4-2.3.3 du présent accord. 4-2.3.2 Plafond
Le complément de prime de vacances plafonné à 1641 euros bruts en 2019 et réévalué chaque année, du pourcentage d’augmentation générale applicable à la date de versement du Complément de prime de vacances, accordé lors des NAO de l’année concernée. Le cas échéant, le pourcentage d’augmentation générale applicable après la date de versement sera pris en compte pour la réévaluation du plafond du Complément de la prime de vacances l’année suivante. 4-2.3.3 Période de référence et conditions de présence
La période de référence correspond aux six derniers mois précédant l’arrêté de paie du mois de juin. En cas d’absences, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours de la période de référence. Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat prévues à l’article L. 1225-17 du code du travail en cas de maternité naturelle ou adoptive sont assimilées à un temps de travail effectif et ce dans la limite d’une année. Seuls les salariés présents à l’effectif au dernier jour de l’arrêté de paie de juin de l’année considérée pourront prétendre au versement du Complément de prime de vacances. Toutefois, dans le cadre d’un départ à la retraite, le salarié bénéficiera du Complément de prime de vacances calculée sur la base de 1/365ème par jour travaillé, de repos ou d’absence autorisée conventionnellement entre le premier jour de la paie de juillet de l’année considérée et la date de son départ. Le Complément de prime de vacances est réglé avec la paie du mois de juin.
ARTICLE 4-3 Astreintes 4-3.1 Définition de l’astreinte L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’organisation des périodes d’astreintes devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et sera formalisée. 4-3.2 Champ d’intervention Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés. 4-3.3 Indemnisation des astreintes La contrepartie à la sujétion de l’astreinte est constituée d’une indemnité versée mensuellement et fixée à 11% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée. Ce taux est porté à 16% à partir de la 501ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte. Ce taux est porté à 21% à partir de la 1001ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte 4-3.3.1 Indemnisation en cas d’intervention physique 4-3.3.1.1 Forfait de déplacement
Le temps de déplacement sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous: Si la distance aller-retour entre la Société du salarié et son domicile est : - inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (couvrant l’aller et le retour) - supérieure à 5 km et inférieure ou égale à 20 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (couvrant l’aller et le retour), - supérieure à 20 km : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et le retour) Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction du taux horaire de chaque salarié concerné. Le forfait déplacement dans le cadre d’une astreinte est considéré comme temps de travail effectif. 4-3.3.1.2 Remboursement des frais de déplacement Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre la Société du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés par le biais d’une note de frais mensuelle selon le barème de 0.48 euros par kilomètres.
4-3.3.1.3 Temps passé en intervention Les interventions effectuées dans le cadre d’une astreinte seront considérées comme temps de travail effectif. Si le temps d’intervention effectif est inférieur à une heure, le salarié perçoit un complément d’indemnisation correspondant au temps restant à courir dans la limite de cette première heure. Ce complément d’indemnisation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le temps d’intervention effectif est rémunéré.
TITRE V : Durée et organisation du travail ARTICLE 5-1 Salariés à temps partiel
Sont considérés à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail inférieur à la durée fixée par l’accord d’entreprise pour les salariés à temps complet. Les salariés à temps complet sont embauchés sur la base d’un horaire hebdomadaire minimum de 26 heures de travail effectif (soit 27.50 heures rémunérées forfait pause inclus). Ce minimum ne s’applique pas aux candidats ne relevant pas à titre principal du régime général de la sécurité sociale ou qui en font la demande par écrit au moment de l’embauche. Le nombre d’heures de travail effectuées au cours d’une année civile par les salariés à temps partiel, non compris celles effectuées par les étudiants titulaires soit d’une carte d’étudiant soit d’un certificat de scolarité, ne pourra excéder 40% du total des heures travaillées dans la Société. Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet (cela s’entend à partir de 26 heures et au-delà) pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, de leur horaire de travail effectif d’origine. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis. Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel (cela s’entend moins de 26 heures) pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et après un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, de leur horaire de travail effectif d’origine. ARTICLE 5-2 Revalorisation des temps partiel inférieurs à 26 heures Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet. Les salariés en contrat à durée indéterminée, dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est inférieure à 26 heures pourront demander la revalorisation de leur contrat de travail à hauteur de 26 heures. Cette revalorisation interviendra dans les deux mois suivants la demande sous réserve qu’il y ait des besoins dans l’entreprise.
ARTICLE 5-3 Organisation du travail 5-3.1 Durée minimum de travail journalier Il ne pourra être demandé au salarié moins de quatre heures de travail journalier. Concernant les salariés de l’équipe dédiée au travail dominical régulier, la durée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures.
5-3.2 Pauses La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration… sont pointées. Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles. Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures donnera droit à une pause d’un quart d’heure. Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes sera accordée. Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant sept heures ou plus, une pause d’une demi-heure sera accordée. Les salariés effectuant un horaire quotidien de travail continu inférieur à 4 heures bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une pause d’une durée de 9 minutes. A l’exception de ce dernier alinéa, la pause doit se situer dans la plage médiane de la période de travail. Les temps de pause s’inscrivant dans le temps de présence, au-delà du temps de travail effectif, sont rémunérées forfaitairement sur la base de 5% de la rémunération des heures travaillées. 5-3.3 Repos L’horaire de travail pourra être réparti sur trois, quatre, cinq ou six jours. En cas de répartition de l’horaire d’un employé sur six jours, l’accord du salarié est nécessaire et il bénéficie de deux demi-journées de repos en sus du repos dominical. Dans ce cas, le travail sera organisé en continu. La durée du repos ininterrompu entre deux journées consécutives de travail ne sera pas inférieure à 12 heures. Toutefois, pour les nécessités du service, la durée du repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra être exceptionnellement ramenée à 10 heures. L’organisation du travail devra permettre l’octroi de deux jours de repos consécutifs, une semaine sur trois, pour les salariés qui le désirent. Les salariés qui le souhaitent bénéficieront, à leur choix, à l’occasion de la prise de leurs congés légaux par semaine entière, du positionnement de leur repos hebdomadaire, soit le samedi précédant leur départ, soit le lundi de la semaine de reprise. Cette possibilité est offerte sous réserve de ne pas perturber l’organisation du travail du service ou du rayon. En début de période annuelle de décompte, les droits à congés payés, congés d’ancienneté, congé supplémentaire pour fractionnement… de chaque salarié sont globalisés. Ces journées sont prises par semaine entière soit par fraction de 6 jours ouvrables. En cas de reliquat, le nombre de jours restant à prendre étant alors inférieur à 6, la prise de ce reliquat ne supprime pas le droit au jour de repos hebdomadaire mobile. En conséquence, cette situation ne peut se produire qu’une seule fois par période annuelle.
5-3.4 Habillage/déshabillage La Loi « Aubry II » du 19 janvier 2000 stipule : « Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties … ». En conséquence, les employés du magasin assujettis au port d’une tenue bénéficient au titre de chaque période de décompte annuel d’un forfait d’un jour ouvré sur la période de décompte annuel suivante. Ce jour peut être pris ou payé, au choix du salarié. Lorsque le salarié quitte l’entreprise ou est embauché en cours de période, ce forfait est ramené au prorata du nombre de mois civils entiers réellement travaillés et : - en cas de départ de l’entreprise en cours de période de décompte annuel, le reliquat éventuel est rémunéré à l’occasion du solde de tout compte, - en cas d’embauche en cours de période de décompte annuel, le prorata de jour acquis est rémunéré à l’issue de la période considérée. En cas d’absence totale au cours de la période, ce forfait n’est pas dû. Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dans le cas contraire, cette disposition ne s’applique pas. Cette disposition ne peut se cumuler avec une disposition de même nature d’origine légale ou conventionnelle instituant une compensation financière ou sous forme de repos. Si une telle disposition (légale ou conventionnelle) s’avérait plus favorable, elle se substituerait au forfait défini au présent article. » 5-3.5 Organisation de la journée de solidarité Les dispositions concernant la contribution citoyenne à la journée de solidarité s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient en CDI, CDD, à temps complet ou temps partiel. 5-3.5.1 Salariés à 35 heures Pour les salariés bénéficiant d’un contrat qu’il soit CDI ou CDD travaillant sur une base hebdomadaire de 35 heures, il sera retenu une base de 7 heures de travail. Ainsi, sera retenue comme journée de solidarité une journée de congé octroyée par la convention collective en l’occurrence le premier jour de fractionnement. 5-3.5.2 Salariés à moins de 35 heures Pour les salariés bénéficiant d’un contrat qu’il soit CDI ou CDD travaillant sur une base hebdomadaire inférieure à 35 heures, il conviendra d’appliquer une règle de trois pour obtenir la base retenue comme contribution à la journée de solidarité. A titre d’exemple, pour un temps de travail de 31 heures hebdomadaires le calcul est le suivant : (31/35) x 7 = 6.2 soit une journée de solidarité de 6 heures et 12 minutes. Ainsi, sera retenue comme journée de solidarité une journée de congé octroyée par la convention collective en l’occurrence le premier jour de fractionnement. Les salariés en CDI ou en CDD ayant moins d’un an d’ancienneté ainsi que les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité. Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence. Cette présente disposition est conclue pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de modification apportée à la législation en vigueur, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de la date de ladite modification pour réviser et adapter en conséquence la présente disposition. Les dispositions du présent article seraient purement et simplement annulées, si aucun accord ne pouvait intervenir postérieurement à l’entrée en vigueur de la Loi nouvelle. 5-3.6 Affichage des horaires de travail Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher DEUX semaines à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. ARTICLE 5-4 Repos dominical Le repos hebdomadaire est assuré par la fermeture des établissements le dimanche. 5-4.1 Travail régulier du dimanche Cette disposition ne s’applique pas aux dimanches pour lesquels les magasins ont obtenu une autorisation d’ouverture dans le cadre de l’article L. 3132-26 du Code du Travail. Dans ces cas, il sera fait appel à du personnel volontaire. En sus de la majoration prévue par la Convention collective d’entreprise, le salarié bénéficiera d’un jour de repos compensateur (qui n’est pas considéré comme temps de travail effectif) qui pourra être, selon son choix, soit effectivement pris soit payé au taux normal avec la paie du mois considéré. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera alors du décalage de son jour de repos hebdomadaire légal, lequel, par nature, ne donne pas lieu à rémunération. Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel relevant de la catégorie « Employés – ouvriers » et « Agents de maîtrise ». 5-4.1.1 Création d’une équipe dédiée pour le travail du dimanche matin Pour assurer les ouvertures dominicales dites régulières, cela s’entendant jusqu’à 13 heures, la Direction du magasin devra s’appuyer sur une équipe dédiée composée principalement de salariés embauchés spécifiquement pour le travail du dimanche matin jusqu’à 13 heures. En outre, l’activité du dimanche matin nécessitant une préparation supplémentaire du magasin les samedis et les lundis notamment, l’équipe dédiée pourra également être amenée à travailler durant ces journées en fonction des besoins. Les salariés qui seront embauchés dans le cadre d’un contrat à temps partiel étudiant bénéficieront des mêmes conditions de travail que les autres salariés. Les salariés de l’équipe dédiée, en particulier ceux nouvellement embauchés, devront être formés, notamment sur les produits frais, afin de contribuer à la qualité de service attendue. Il est rappelé que les salariés, qui seraient embauchés à temps partiel et dans le cas où ils ne seraient plus étudiants, peuvent demander à bénéficier d’une revalorisation de leur contrat de travail sur une base de 26 heures hebdomadaires conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur: dans ce cas, il est précisé que l’article 5-4.1.2 ci-après relatif au volontariat leur sera applicable dans son intégralité. 5-4.1.2 Volontariat Les salariés en poste au sein de l’établissement pourront se déclarer volontaires pour travailler le dimanche matin jusqu’à 13 heures. Ils pourront alors participer à l’équipe dédiée, dans la limite des postes disponibles tels que définis par la Direction de la Société concernée après consultation des instances représentatives du personnel. Plus particulièrement et non exclusivement : les salariés à temps partiel pourront solliciter une modification de leur base horaire contractuelle pouvant aller jusqu’à un temps complet pour travailler le dimanche matin. Un avenant au contrat de travail devra alors être conclu. Les salariés seniors qui travaillent à temps partiel dans le cadre des mesures d’accompagnement de fin de carrière pourront s’ils le souhaitent demander à travailler le dimanche matin avec une nouvelle répartition des jours et des heures travaillées par avenant. 5-4.1.3 Le principe du volontariat Le travail du dimanche jusqu’à 13 heures est exclusivement fondé sur le volontariat, quelle que soit la catégorie professionnelle et le statut du salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’un traitement défavorable (par exemple en matière de congés, de rémunération ou d’horaires) pour ne pas avoir souhaité travailler le dimanche jusqu’à 13 heures. 5-4.1.4 L’expression du volontariat Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement. Hors salariés recrutés spécifiquement pour permettre l’ouverture des magasins le dimanche matin (et qui ne seraient pas passés sur un contrat de 30 heures hebdomadaires), les salariés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer :
après la consultation des instances représentatives du personnel et au moins un mois avant le début de chaque semestre,
une fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures »,
en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière « habituelle » (travail tous les dimanches matins) ou « ponctuelle » (le choix des dimanches travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier au magasin. Une copie de la fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » sera remise à chaque salarié. À titre indicatif, le modèle de fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » est annexé au présent accord (Voir en annexe 1). 5-4.1.3 La répartition équitable des volontaires Si le nombre de volontaires par emploi ou qualification est supérieur au nombre de salariés par emploi ou qualification requis pour l’ouverture de l’établissement, la Direction veillera à répartir le travail entre les volontaires de façon équitable. A ce titre, une rotation du personnel volontaire sera organisée en fonction du nombre de personnes concernées et du nombre d’heures de travail nécessaires à l’activité du dimanche jusqu’à 13 heures. Dans l’hypothèse où le nombre d’heures de travail dominical disponibles ne permettrait pas de répondre positivement à toutes les candidatures, les salariés volontaires qui ne travailleront pas seront prévenus au minimum trois semaines à l’avance.
5-4.1.4 La déclaration de volontariat au cours du semestre
Les salariés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et/ou du service des Ressources humaines. La Direction s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre. 5-4.1.5 La renonciation permanente au volontariat À tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie « renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin. 5-4.1.6 La renonciation ponctuelle au volontariat Chaque salarié ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut, à titre exceptionnel, pour raison personnelle, renoncer à travailler un dimanche avec un délai de prévenance d’un mois. En cas de circonstances particulièrement graves et imprévisibles, ce délai pourra être réduit. La renonciation écrite est transmise au supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines du magasin. 5-4.1.7 Conséquence de la renonciation au volontariat La renonciation ponctuelle ou définitive à travailler le dimanche jusqu'à 13 heures dans le respect des dispositions du présent accord, ne peut être une cause de sanction, de licenciement ou de traitement défavorable. 5-4.1.8 Contreparties Les contreparties applicables aux salariés volontaires pour travailler le dimanche matin sont adaptées selon l’organisation du temps de travail des salariés.
5-4.1.8.1 Pour les salariés bénéficiant d’un décompte horaire de leur temps de travail Sont ici visés tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Le travail le dimanche est compris dans la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat. Les heures de travail accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures sont payées avec une majoration de 30% du taux horaire conventionnel. 5-4.1.9 Organisation du travail du dimanche matin 5-4.1.9.1 Les membres de l’équipe dédiée prévue à l’article 5-4.1.1 du présent accord, pourront être amenés à exercer plusieurs fonctions/tâches de différents secteurs d’activité ou dans le cadre de différentes spécialités. 5-4.1.9.2 Tout salarié travaillant le dimanche matin effectuera au moins 3 heures de travail effectif. 5-4.2 Travail occasionnel du dimanche
5-4.2.1
Tout salarié travaillant le dimanche matin de manière occasionnelle effectuera au moins 4 heures de travail effectif. ARTICLE 5-5 Jours fériés Les jours fériés au cours desquels le magasin sera ouvert à la clientèle seront déterminés en début de chaque semestre par le Gérant du magasin en tenant compte, dans la mesure du possible, des intentions d’ouverture de la concurrence et après consultation du Comité Social et économique. Lors de cette consultation, les modalités d’organisation du travail relatives aux jours fériés travaillés seront définies et notamment les conditions dans lesquelles il sera fait appel, en priorité, à du personnel volontaire. Chaque salarié peut bénéficier chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ces jours chômés ne sont pas considérés comme temps de travail effectif. Le chômage de ces jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle. Au-delà de deux jours fériés travaillés, le volontariat et l’accord écrit du salarié seront nécessaires. Dans ce cas le nombre de jours fériés travaillés ne pourra excéder huit jours. Il ne pourra être demandé au salarié travaillant un jour férié moins de quatre heures de travail ce jour-là.
Les jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :
soit au paiement des heures effectuées le jour férié, au taux horaire contractuel en sus de la rémunération mensuelle ;
soit à un repos compensateur d’une durée égale au temps travaillé, dans les trois mois qui suivent, sans réduction de salaire. Ce repos pourra être positionné, pour les salariés qui le souhaitent, de telle sorte que sa combinaison avec un jour de repos hebdomadaire permette l’octroi d’un week-end du samedi matin au lundi soir.
Tout salarié qui en raison de la répartition de son horaire hebdomadaire voit coïncider un jour de repos hebdomadaire, en dehors du repos dominical ou de son jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche, avec un jour férié chômé, bénéficie d’un jour de repos compensateur dans le cadre de son horaire habituel. Ce repos compensateur doit être pris en accord avec le supérieur hiérarchique, dans le mois civil où se situe le jour férié considéré. Le salarié peut demander que ce repos compensateur soit accolé à son jour normal de repos hebdomadaire. Ce repos compensateur n’est pas considéré comme temps de travail effectif. Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel relevant de la catégorie « Employés – ouvriers » et « Agents de maîtrise ». Cependant, certains services (service administratif, ressources humaines/ paie, décoration, entretien) n’étant pas nécessaires à l’activité commerciale du magasin les jours fériés, il ne sera pas demandé à leurs salariés d’effectuer un minimum de 2 jours fériés sauf s’ils le désirent et sur un secteur directement lié à l’activité commerciale c’est-à-dire service caisses ou rayons. En cas de coïncidence entre un jour férié et un dimanche, qu’il soit régulier ou occasionnel, c’est le paiement le plus favorable qui s’appliquera. ARTICLE 5-6 Modulation du temps de travail 5-6.1 Salarié à temps complet
Il sera fait une application directe des dispositions de la convention collective de branche selon l’avenant n° 59 du 15 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année, étendu par arrêté du 9-5-2018, JO 17-5-2018, applicable à compter du 19-6-2017, date de son dépôt. L'application directe des dispositions conventionnelles sur la modulation requiert l'avis du CSE. Ainsi, avant toute application de ce régime, la consultation du CSE est obligatoire. 5-6.1.1 Principes qui gouvernent le régime applicable
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs : du 01 janvier au 31 décembre ou toute autre période de 12 mois consécutifs, dans ce cas l’avis du CSE est obligatoire pour fixer une autre période. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. La durée du travail maximum hebdomadaire : 44 heures sur une semaine isolée, ou 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ; La durée du travail des salariés peut ainsi varier entre 0 et 44 heures par semaine isolée ou 42 heures sur 12 semaines consécutives sur la base d’une durée annuelle de travail de 1607 heures. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré. 5-6.1.2 Les salariés concernés
-CDI temps complet ; -CDD avec une durée initiale d’au moins 4 mois. 5-6.1.3 Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif
Une programmation indicative est présentée au CSE, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur Le programme peut être révisé en cours d'année, dans ce cas, il doit être communiqué avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au CSE, Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires. Les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte. En fin de période (au 31 décembre), un bilan annuel est communiqué au CSE. De manière facultative, en seconde partie de période de référence, il peut être procédé à une information du CSE, sur le volume d'heures déjà accomplies par rapport à la programmation indicative. 5-6.1.4 Rémunération lissée De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé». La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité. En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite. Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées. 5-6.1.5 Ouverture d’un compte de compensation Un compte de compensation doit être ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies. Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d'heures de travail effectuées ;
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ;
l'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci. 5-6.1.6 Régularisation du compte de compensation En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées. 5-6.1.6.1 Le salarié a travaillé + de 1607 heures sur la période Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires ou à une contrepartie obligatoire en repos. Les heures supplémentaires s’apprécient à la fin de l’année. 5-6.1.6.1.1 Toutes les heures dépassant 1607 heures en fin d’année sont des heures supplémentaires (ainsi, les heures supplémentaires ne s’apprécient plus à la semaine) Ces heures supplémentaires font l’objet :
soit d’un paiement majoré c’est-à-dire au taux horaire brut du salarié majoré de 25% ou 50% (25% les 8 premières heures et 50% pour les suivantes) ;
soit d’un paiement en repos c’est-à-dire l’heure supplémentaire est 1 heure majorée à 25% soit 1heure et 15 minutes.
5-6.1.6.1.2 Les heures dépassant le contingent (fixé à 180 heures)
Soit toutes les heures au-delà de la 1787ème heure, doivent bénéficier :
d’un paiement majoré (soit taux horaire brut du salarié majoré de 25% ou 50%) ;
et, d’un paiement en repos à 100 %, c’est-à-dire qu’une 1 heure supplémentaire donne lieu à 2 heures de repos.
5-6.1.6.2 Le salarié a travaillé - de 1607 heures sur la période Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible.
Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.
Toutefois, il est précisé, concernant les heures déficitaires par rapport à l’horaire annuel de référence, si celles-ci n’ont pas été récupérées sur l’année de référence, elles seront perdues et ne pourront plus être récupérées sur la nouvelle période de référence. L’ensemble des compteurs négatifs seront donc remis à zéro. 5-6.1.7 Embauche ou départ en cours de période de référence
5-6.1.7.1 Embauche en cours de période En cas d’arrivée en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine restant à courir. 5-6.1.7.2 Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine écoulées. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. Le nombre d’heures excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé, soit retenu.
ARTICLE 5.7 Indemnité d’entretien des tenues de travail Les parties ont expressément convenues que l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail s’effectue sur la base d’une allocation forfaitaire qui est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les salariés pour l’entretien de leurs tenues de travail, notamment lavage, repassage, séchage et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les salariés. Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absence, toute absence supérieure ou égale à 1 mois calendaire conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné. L’indemnité « entretien de tenue » d’un montant net de 5 €/mois sera donc attribuée aux employés du secteur PLS, PGC, Fruits et Légumes, Drive, Caisses, Non Alimentaire, Sécurité, Technique, Réception. Sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les salariés pour lesquels l’employeur assure déjà l’entretien de la totalité de la tenue de travail obligatoire fournie par l’entreprise (employés du secteur PFT).
TITRE VI : Congés payés et absences ARTICLE 6-1 Congés payés Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur. La période de prise des congés payés légaux et des congés conventionnels dans l’entreprise s’étale du 1er janvier au 15 décembre. L’ordre des départs en congés payés légaux et en congés conventionnels est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tôt le 15 octobre et au plus tard le 31 octobre. Concernant les salariés qui auraient été empêchés de prendre leurs congés planifiés avant le 1er septembre, pour quel que motif que ce soit, une nouvelle planification pourra intervenir au plus tard le 1er septembre dans le respect des dispositions légales en vigueur. Les souhaits des salariés sur le positionnement des congés payés légaux et des congés conventionnels se feront sur un formulaire porté en annexe 2. Ce formulaire devra être remis par le salarié à son supérieur hiérarchique entre le 1er Août et le 15 septembre. Un exemplaire du formulaire signé par la hiérarchie sera remis au salarié après accord sur le positionnement des congés précités et avant l’affichage. L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail. En ce qui concerne les congés de fractionnement, la période d’été est réputée s’étendre du premier jour de la période de paie du mois de juin au dernier jour de la période de paie du mois de septembre. En conséquence la période d’acquisition des congés de fractionnement s’étend du premier jour de la période de paie du mois d’octobre au 31 décembre et du 1er janvier au dernier jour de la période de paie du mois de mai. Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 30 jours de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution des 2 jours de fractionnement à prendre sur la période en cours. Ces jours apparaîtront sur le bulletin de paie de juin et pourront être positionnés dès cette date. Dans les autres cas, l’attribution des jours de congé de fractionnement s’effectuera conformément à la règle légale. 6-1.1 Période de prise de congés La période de prise des congés s’étend du 1er mai au 31 octobre mais la Direction du magasin fera bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutifs les salariés qui le désirent, dans la période 15 juin – 15 septembre si cela ne porte pas préjudice à l’activité du magasin et à l’organisation du travail. De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutifs pendant la période des vacances scolaires d’été.
Est considéré comme enfant scolarisé permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre six ans et dix-huit ans au premier juin de l’année considérée et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du Code civil. 6-1.2 Congés payés d’ancienneté Les salariés, dont le contrat de travail a été transféré de la Société Hypermarchés CARREFOUR vers la Société CHALON NORD DEV, puis de la Société CHALON NORD DEV vers la Société CNHDIS, se voient maintenir le bénéfice de leurs jours d’ancienneté acquis, arrêtés à la date du 1er septembre 2020. Si le maximum de 5 jours, tels que prévu par la Convention Collective de l’entreprise d’origine nommée SOCIETE HYPERMARCHES SAS CARREFOUR, n’a pas été atteint au 1er septembre 2020 alors l’évolution se fera telle que prévu à l’article 7-1.2 de la Convention Collective de Branche. Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail n’ayant pas fait l’objet d’un transfert, les jours de congé supplémentaire d’ancienneté, s’acquièrent tels que prévus à l’article 7-1.2 de la Convention Collective de Branche. Les jours de congé supplémentaire d’ancienneté s’acquièrent pour la première fois, à la date anniversaire du contrat de travail. 6-1.3 Prise en compte des contraintes familiales dans le positionnement des congés La Direction s’engage à prendre en compte les contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées dans les positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires. Dans ce contexte, les salariés concernés seront prioritaires sur la prise de leurs congés pendant les vacances scolaires. Il est toutefois précisé que cette disposition vient en complément des dispositions prévues par la Convention collective CNHDIS pour les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés et ne saurait dès lors priver ces derniers du bénéficie des dispositions qui leur sont applicables.
ARTICLE 6-2 Absences autorisées pour circonstances de famille
6-2.1 Absences autorisées rémunérées
Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
Décès du père ou de la mère ou d’un petit-enfant 5 jours ouvrés (soit une semaine) Décès d’un beau-fils ou d’une belle-fille 4 jours ouvrés
Hospitalisation du conjoint 1 jour ouvré Décès du conjoint, concubin ou partenaire ou d’un enfant 9 jours ouvrés plus aménagements énoncés ci-dessous* Journée administrative pour faire démarche RQTH 1 jour ouvré
*En cas de décès du conjoint (e), concubin(e), partenaire ou d’un enfant du salarié, en sus des journées d’absences autorisées de 9 jours ouvrés sans perte de salaire et afin de mieux aider le salarié concerné à gérer ces circonstances difficiles, les parties signataires ont souhaité lui permettre de bénéficier, à sa demande, de l’un ou de plusieurs des aménagements ci-dessous :
à la suite de cette absence autorisée, possibilité de prendre ses droits à congés payés dans la limite de trois semaines consécutives ;
versement d’une avance égale aux droits acquis sur la prime de vacances et/ou de fin d’année ;
aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire de travail, coupures, nocturnes, jour de repos…) ;
salarié à temps partiel (en cas de décès du conjoint) : le salarié concerné qui le souhaite bénéficiera d’une affectation dans l’établissement lui permettant d’exercer une activité à temps complet sous réserve de disponibilité. Dans ce cas, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé.
6-2.2 Absences autorisées non rémunérées
EVENEMENTS
DUREE DES CONGES
Mariage d’un frère ou d’une sœur du conjoint/concubin/partenaire 1 jour ouvré Déménagement du salarié 1 jour ouvré ARTICLE 6-3 Absence autorisée pour la réalisation des épreuves du permis de conduire
L’absence nécessaire pour suivre les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des épreuves théorique (code) et pratique (conduite), et pour les catégories de permis A et B.
ARTICLE 6-4 Participation du salarié à l’appel de préparation à la défense
Tout salarié, âgé de 16 à 25 ans, qui doit participer, sur convocation, à l’appel de préparation à la défense, bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de un jour ouvré. Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer, sur convocation, à l’appel de préparation à la défense. Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
ARTICLE 6-5 Salariés appelés à être juré d’assises ou citoyens assesseurs Les parties conviennent que les salariés appelés à exercer les fonctions de juré d’assises et citoyen assesseur devant les Tribunaux Correctionnels ne subiront de ce fait aucune perte de salaire. La durée d’absence liée à l’exercice de ces fonctions n’aura aucune conséquence sur le calcul des primes dont peut bénéficier le salarié (prime de fin d’année, prime de vacances, prime sur objectifs). ARTICLE 6-6 Protection de la maternité et éducation des enfants
6-6.1. Aménagement du temps de travail
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée. Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20 heures. Tout salarié ayant à son foyer un enfant de moins de 1 an dont il assure la garde pourra également obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20 heures jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. 6-6.2 Complément de salaire
6-6.3. Autorisation d’absences pour visites prénatales
Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. ARTICLE 6-7 Complément de salaire en cas de maladie ou accident de travail 6-7.1 Délai de carence Après 1 an de présence continue dans l’entreprise, le salarié absent pour maladie ou accident se voit maintenir une garantie de ressources dans les conditions suivantes : Le délai de carence est de 7 jours pour les arrêts de travail survenant au cours de la première année de présence continue dans l’entreprise ; il est ramené à 3 jours pour les arrêts de travail survenant après un an de présence continue, les 4 jours de carence normalement indemnisés à hauteur de 50% par la Sécurité Sociale sont complétés des 50% restants par l’employeur par maintien de salaire dans le cadre de la subrogation. Pour les arrêts suivants intervenants dans la même période de douze mois suivants le 1er arrêt, le délai de carence s’applique selon les conditions prévues légalement soit les 3 premiers jours une carence totale est appliquée et les 4 jours suivants sont indemnisés à hauteur de 50% par la Sécurité Sociale. Le maintien de salaire par subrogation intervient à l’issue du délai de carence de 7 jours (à partir du 8ème jour). Le délai de carence ne joue pas : si aucun arrêt de travail n’est intervenu au cours des douze mois le précédent, en cas d’hospitalisation, quelle qu’en soit la durée, en cas d’hospitalisation de jour (avec mention de ce type d’hospitalisation sur le justificatif d’absence), en cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus d’un mois, en cas d’accident de travail ou de trajet et de maladie professionnelle.
6-7.2 Indemnisations Les périodes d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie, accident de travail, de trajet ou maladie professionnelle sont fixées selon la branche :
La condition de présence s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail initial. 6-7.3 Modalités de l’indemnisation Le salaire est payé intégralement pendant les périodes d’indemnisation à 100% ci-dessus définies. En application de l’article 35 du décret du 29 décembre 1945, l’entreprise est subrogée dans les droits des salariés aux prestations en espèces de la sécurité sociale.
TITRE VII : Dispositions sociétales ARTICLE 7-1 Les titres restaurant
Dans le respect de l’accord de garantie des clauses sociales, les dispositions sur les titres restaurant sont intégralement maintenues. Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :
L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
Les apprentis ;
Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.
À titre de condition cumulative supplémentaire, sont éligibles ceux qui ont acquis une ancienneté d’au moins 2 mois dans l’entreprise. 7-1.1 Condition d’attribution Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire. Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée. Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant. Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant. Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant. Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales. 7-1.2 Valorisation des titres restaurant Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.
La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :
Financement Montant de la contribution contribution patronale 2,5 € 50 % contribution du bénéficiaire 2,5 € 50% TOTAL 5 €
ARTICLE 7-2 Remise sur achats et avantages salariés 7-2.1 Remise sur achats
Le salarié, sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 10 % sur les achats effectués avec une Carte de paiement Pass dans la Société CNHDIS ou dans un autre magasin du repreneur de la Société CNHDIS. Cette remise s’applique sur tous les achats magasin et l’essence. Le montant de la remise est versé sur le compte-épargne.
Les salariés bénéficieront d’une remise de 10% sur les achats effectués avec la Carte Pass dans le magasin CARREFOUR CHALON SUD. Cette remise s’applique sur les achats non alimentaires cela s’entendant gros, moyens et petits électroménagers, télé-hifi-son et vidéo, produits informatiques accessoires et consommables, téléphonie, librairie et multimédia, produits de la gamme dite saisonnière (tels salons de jardin, piscines produits et accessoires, barbecues, plantes et fleurs à planter…), ameublement, prêt-à-porter et chaussures, linge de maison, espace para-pharmacie. La remise s’effectuera sous forme de bons d’achat Carrefour après présentation mensuelle d’un justificatif d’achat (facture et/ou ticket de caisse portant le numéro de la carte pass, relevé carte Pass). Pour les salariés non éligibles à la Carte Pass bénéficient de l’ensemble de ces avantages. La remise s’effectuera sous forme de bons d’achat Carrefour après présentation d’un justificatif d’achat (facture, ticket de caisse portant le numéro de la carte pass, relevé carte Pass), dans les mêmes conditions évoquées ci-dessus. 7-2.3 Plafond d’achats Le plafond d’achats est fixé à 13 000€ par année civile et par bénéficiaire. 7-2.4 Tarif privilégié de la carte Le personnel relevant du champ d’application de la Convention Collective CNHDIS bénéficiera de la gratuité de la cotisation annuelle de la Carte Pass Universelle Mastercard classique ainsi que de la gratuité de la seconde carte libellée au nom de son conjoint. Par ailleurs, le montant de la Carte Pass Universelle Mastercard Gold est pris en charge à hauteur du montant de la cotisation annuelle de la Carte Pass Universelle Mastercard classique. La Direction s’engage sur le principe d’un tarif privilégié pour une durée illimitée. Le remboursement s’effectuera sous forme de bons d’achat Carrefour après présentation du justificatif de cotisation annuelle. 7-2.5 Non-substitution à un élément de salaire Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne viendrait, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achats. Il est précisé que le bénéfice de cette remise sur achats, dans les conditions définies au présent article, est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales. Les collaborateurs concernés sont ceux relevant du champ d’application de la Convention Collective CNHDIS ayant trois mois consécutifs d’ancienneté et présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné. Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achat ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achat. Il est précisé que le bénéfice de cette remise sur achat, dans les conditions définies au présent article, est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
TITRE VIII : Qualité de vie au travail ARTICLE 8-1 Horaires choisis au secteur caisses Dans un objectif de qualité de vie au travail, l’entreprise permet aux hôtesses et hôtes de caisse d’émettre des souhaits quant au positionnement de leurs horaires de travail. Ces souhaits de positionnement doivent permettre d’obtenir une couverture de la charge. A défaut, il sera demandé une modification des souhaits. Si les modifications proposées ne suffisent pas pour atteindre une courbe cohérente, les conseillères principales pourront, sans consultation des hôtesses et hôtes, procéder à des ajustements de + ou – 1 heure. Les souhaits de positionnement doivent remplir les conditions suivantes :
faire au moins une fermeture ;
faire au moins une nocturne cela s’entendant après 19 h30 ;
faire au moins une coupure (la coupure ne pouvant excéder 2 heures) ;
respecter la date butoir de positionnement.
Les horaires choisis permettent de :
positionner des horaires de 3 à 6 jours ;
positionner un samedi matin (8h30-13h30) ou après-midi (13h30-20h45) non travaillé en respectant une alternance. Voire un samedi complet une fois par mois en plus du jour de repos hebdomadaire.
L’entreprise rappelle que les hôtesses et hôtes de caisse assument solidairement la responsabilité de la couverture de la charge de travail. ARTICLE 8-2 Aménagement des horaires pour les collaborateurs « seniors » Les collaborateurs dits seniors sont les collaborateurs âgés de 54 ans et plus ou 50 ans pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans un souci d’aménagement des fins de carrière, l’entreprise permet aux collaborateurs seniors qui le souhaitent de :
profiter d’un repos hebdomadaire prolongé une fois par mois en positionnant à leur repos hebdomadaire dominical le samedi précédent et le lundi suivant celui-ci ;
profiter de 3 semaines consécutives sur la période d’été soit du 1er mai au 31 octobre
ne pas faire plus de 2 fermetures dans le mois ;
ne pas faire plus de 2 nocturnes dans le mois.
TITRE IX : Cadres ARTICLE 9-1 Permanence encadrement 9-1.1 Conditions d’attribution Le rôle de l’encadrement de nos magasins est renforcé tant auprès de nos équipes que de nos clients. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent récompenser cette sollicitation managériale appelée « Permanence Encadrement » par l’attribution d’une prime, dans les conditions ci-après. Cette prime sera attribuée au-delà de 4 journées, ou 8 demi-journées de permanence pour les mois comprenant 4 semaines civiles et au-delà de 5 journées ou 10 demi-journées de permanence pour les mois comprenant 5 semaines civiles. Le nombre de semaine sera déterminé en fonction des périodes de recueil paie. 9-1.2 Indemnisation Le montant de cette prime forfaitaire s’élève à 70 euros bruts. Elle est versée mensuellement et rémunère l’ensemble des permanences réalisées sur la période de recueil paie. ARTICLE 9-2 Aménagement et organisation du temps de travail des cadres 9-2.1 Cadres relevant des niveaux 7 de la classification des emplois Ont été classés au niveau 7 de la classification des emplois, les cadres dont la nature des fonctions implique une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En application des dispositions conventionnelles de la branche, les cadres niveaux 7 relèvent du régime du forfait en jours, fixé à 216 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. Ce forfait tient compte :
des jours de repos hebdomadaires légaux ;
des jours ouvrables de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période ;
des jours de repos supplémentaires attribués au titre de la réduction du temps de travail ;
des jours fériés correspondant à des jours ouvrables.
ARTICLE 9-3 Jours Fériés En cas de travail d’un jour férié, les salariés de la catégorie « Cadres » relevant des niveaux 7, 8 et 9 bénéficient d’une indemnité égale à 50% d’un vingt deuxième de leur salaire mensuel de base en cas de travail un jour férié.
ARTICLE 9-4 Prime de permanence des dimanches En cas de travail d’un dimanche, les salariés de la catégorie « Cadres » relevant des niveaux 7,8 et 9 bénéficient d’une indemnité égale à 100% d’un vingt deuxième de leur salaire mensuel de base en cas de travail un dimanche. ARTICLE 9-5 Indemnité d’entretien des tenues de travail Une indemnité « entretien de tenue » d’un montant net de 5 €/mois sera attribuée aux cadres. Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absence, toute absence supérieure ou égale à 1 mois calendaire conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné.
TITRE X : Budget des œuvres sociales et budget de fonctionnement
ARTICLE 10-1 Budget des œuvres sociales Le budget alloué par l’entreprise au titre des œuvres sociales représente 1% de la masse salariale déclarée dans la DSN. ARTICLE 10-2 Budget de fonctionnement du CSE Le budget alloué par l’entreprise au titre du fonctionnement du CSE représente 0.20% de la masse salariale déclarée dans la DSN.
ANNEXES :
Annexe 2
Annexe 3
DISPOSITION DIVERSES
Le présent accord ne règle pas les droits liés à l’épargne salariale qui seront gérés par accords séparés.
En outre, cet accord n’a pas non plus pour objectif de régler les dispositions conventionnelles liées aux régimes de retraite, de prévoyance, et de frais de santé, qui ont déjà été réglées dans le cadre de négociations ayant abouti à la clause social en cas de passage en location gérance.
DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – ADHESION – INTERPRETATION DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 15 décembre 2025.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le présent accord continuerait de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé ci-dessus.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties signataires conviennent que, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise CNHDIS organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
FORMALITES DE DEPOT – PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la CNHDIS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon Sur Saône.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
Fait à Chalon Sur Saône, le 15 décembre 2025.
Monsieur XXXXX
Le Gérant
La déléguée syndicale de l’organisation dans l’entreprise
