La société COM 1 INVEST, SARL dont le siège est 5 avenue Louis Pasteur – 28 630 GELLAINVILLE au registre du commerce et des sociétés de Chartres sous le numéro 908 737 349
Représentée par Monsieur ………………., en qualité de Co-Gérant,
D’UNE PART
ET :
Les salariés de la société
COM 1 INVEST représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société COM 1 INVEST souhaite mettre en place une durée du travail en forfait jours sur l’année dans le cadre d’un accord d’entreprise en vertu des articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail.
L’objectif de l’accord sur la mise en place d’un forfait jours sur l’année est de fixer des règles relatives au temps de travail plus adaptées aux flux d’activité et aux besoins de l’entreprise (garantir une continuité dans l’encadrement avec une présence régulière) et à l’autonomie des cadres concernés (liberté donnée dans l’organisation de son temps de travail)
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.
Article 1. Champ d’application
Aux termes des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Au sein de la société COM 1 INVEST, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :
Le directeur Commercial / la directrice Commerciale ;
Le Directeur Administratif et financier / La Directrice Administrative et Financière ;
Les responsables de services ;
Les commerciaux itinérants ;
Article 2. Temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.
Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 174 jours par an (80 % de 218 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3- Durées maximales du travail
Afin de garantir une charge de travail raisonnable, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures, sauf situation exceptionnelle.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 4 - Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 5 - Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos ou de demi-journée de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés et des jours fériés tombant un jour ouvrable sur l’année.
Des demi-journées de repos peuvent être prises.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...
Article 6- Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
Article 7 - Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, journaliers, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Toute dérogation devra rester exceptionnelle et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance avérée du sujet en cause
Article 8 - Traitement des arrivées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence ainsi que le nombre de jours non travaillés. Pour le calcul, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 3 avril 2025 (93ème jour de l’année) sur la base d’un forfait annuel 218 jours :
Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-92) = 273 jours ;
Retrait des samedis et dimanches restants : 273 - 78 (samedi et dimanches) = 195 ;
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 195 – 9 = 186 ;
Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 273/365 = 5.98 arrondi à 6.
Le forfait jours se détermine sur la base de 186 – 6 = 180 jours.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours.
Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 août 2025 (242ème jour de l’année) travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait 218 jours :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période travaillée : 242 - 68 (samedi et dimanches) = 174 ;
2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1er janvier 2025 et 30 août 2025) : 174 – 8 = 166 ;
3. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 242/365 = 5.30 arrondi au jour inférieur, soit
5.
Le forfait jours se détermine sur la base de 166 - 5 =
161 jours.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3).
Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée au présent accord.
Passage ou fin du forfait jours
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article « arrivée en cours d’année » seront appliquées En cas de passage d’un forfait jours vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article « départ en cours d’année » seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et positionnés sur la période à venir.
Incidence des absences en cours d’année
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.
Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base (hors éléments de rémunération exceptionnels) 22
Article 9- Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le salarié attestera sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.
Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque semaine. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’un document annexe.
Article 10 - Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.
Article 11 - Dépassement du forfait
La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.
La société et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.
Article 12- Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.
Article 13 - Entretien individuel
Le responsable hiérarchique direct s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans la société.
En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de la société afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la société et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent. Ces deux entretiens peuvent toutefois se succéder.
Article 14 : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation
14.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter le 1er mai 2025. Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de la société.
Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.
Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier qu’adresse la société avec le projet d’accord.
Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord.
Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail.
14.2 Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement.
Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit la société aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
14.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par la Société. Elle doit alors être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de la société, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote). Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
14.4 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :
d’un ou plusieurs représentants salariés désigné par le personnel de l’entreprise,
de la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
14.5- Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARTRES;
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
