Article 2 : Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc181691791 \h 6
Article 2.1 : Salariés relevant du régime en heures PAGEREF _Toc181691792 \h 6
Article 2.1.1 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc181691793 \h 6 Article 2.1.2 : Durée du travail maximale quotidienne et hebdomadaire PAGEREF _Toc181691794 \h 7 Article 2.1.3 : Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc181691795 \h 7 Article 2.1.4 : Durée du travail PAGEREF _Toc181691796 \h 7 Article 2.1.5 : Temps de pause PAGEREF _Toc181691797 \h 7 Article 2.1.6 : Répartition de l’horaire et de la durée du travail PAGEREF _Toc181691798 \h 8 Article 2.1.7 : Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc181691799 \h 8 Article 2.1.8 : Distinction des salariés occupant un poste administratif et occupant un poste en restauration PAGEREF _Toc181691800 \h 8 Article 2.1.9 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc181691801 \h 9
Article 2.2 : Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc181691802 \h 9
Article 6 : Indemnisation du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc181691851 \h 25
Article 6.1 : Décompte du temps de travail en heures PAGEREF _Toc181691852 \h 25
Article 6.2 : Décompte du temps de travail en jours PAGEREF _Toc181691853 \h 26
Article 7 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181691854 \h 26
Article 8 : Dispositions finales PAGEREF _Toc181691855 \h 26
Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc181691856 \h 26
Article 8.2 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc181691857 \h 26
Article 8.3 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc181691858 \h 27
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de réviser le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein du CSE Airbus Opérations. Les négociations du présent accord s’inscrivent dans un contexte prenant en compte, d’une part, les évolutions et besoins légitimes du CSE Airbus Opérations et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés visant notamment à concilier les impératifs de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle. Les Parties ont ainsi convenu les termes du présent accord.
CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
Article 1 : Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d’application du présent accord Le présent accord est valable pour tous les salariés de l’UES du CSE Airbus Opérations Toulouse.
Article 1.2 : Modalités d’application Le présent accord révise l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 23 décembre 1999. Conformément à l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, stipulations préexistant antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique. De même et conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à tout accord de niveau supérieur antérieur ou postérieur à sa conclusion et ayant un objet identique dans le respect des articles L. 2253-1 (« bloc 1 ») et L. 2253-2 du code du travail en cas de clause de verrouillage (« bloc 2 »). Les Parties précisent qu’il est définitivement mis fin aux dispositifs antérieurs, que ces derniers résultent d’une disposition conventionnelle, d’un usage ou d’un engagement unilatéral, de telle sorte qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne demeurera aucune survivance de ceux-ci sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de les réactiver.
Article 1.3 : Convention collective de branche Le Comité Social et Economique d’Airbus Opérations relève du champ d’application de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Par conséquent, lorsque le présent accord fait référence à des dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie susvisée, les Parties conviennent que ces dispositions s’appliqueront aux salariés du CSE.
Article 2 : Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
Article 2.1 : Salariés relevant du régime en heures
Article 2.1.1 : Temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
Les temps rémunérés ou indemnisés sont, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés ou congés supplémentaires, le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, les accidents du travail, les accidents de trajet, la maternité, la paternité, l’adoption, les évènements familiaux et le forfait d’absences pour raisons familiales.
Les temps d’inactivité, rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise.
Le temps de présence dans l’entreprise comprend, outre le temps de travail effectif, des temps tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repos, de pause ou encore de repas, non décomptés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif (hors dispositions particulières).
Conformément à la note de cadrage de la prime de salissure, pour le personnel amené à porter de façon permanente une tenue de travail dont le port est imposé, il est convenu que le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage entre dans le temps de travail effectif, de sorte que le salarié doit s’habiller et se déshabiller dans ses horaires de travail.
Il est admis que ce temps devra à peu près correspondre à 7 min à la prise de poste et 7 min à la fin du poste de travail.
Article 2.1.2 : Durée du travail maximale quotidienne et hebdomadaire
Les Parties conviennent d’appliquer en la matière les dispositions conventionnelles en vigueur prévues à l’article 97 de la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022. Article 2.1.3 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les Parties conviennent d’appliquer en la matière les dispositions conventionnelles en vigueur prévues aux articles 98 et 105 de la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022. Article 2.1.4 : Durée du travail
Article 2.1.4.1 : Durée du travail des salariés occupant un emploi non-cadre non forfaité
La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire.
Article 2.1.4.2 : durée du travail des salariés occupant un emploi non-cadre forfaité
La convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires est fixée à 37 heures (incluant donc 2 heures supplémentaires majorées à 25%).
Cette convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires (appelée aussi “forfait heures” dans le présent accord) est systématiquement proposée aux salariés suivants :
Les salariés positionnés sur des emplois E9 de la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022.
Les salariés occupant certains métiers, dont l’organisation de travail le nécessite ou la reprise d’un historique professionnel, indépendamment du niveau de classification.
Article 2.1.5 : Temps de pause
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause non rémunéré (sauf disposition expresse particulière) d’une durée minimale de 20 minutes.
Pour le personnel administratif :
Sur validation de la hiérarchie en amont, les salariés bénéficient d’une seule pause déjeuner pouvant durer de 45 minutes minimum à 1 heure 30 maximum, sans néanmoins déroger aux dispositions précitées de l’article L3121-16 du code du travail.
Pour le personnel de la restauration présent physiquement sur les sites de restaurations : Selon le planning collectif du site établi par la hiérarchie, ils bénéficient d’une seule pause déjeuner pouvant durer de 45 minutes minimum à 1 heure maximum, sans néanmoins déroger aux dispositions précitées de l’article L3121-16 du code du travail.
Pour l’ensemble du personnel, les autres pauses non autorisées ne sont pas rémunérées et sont récupérées après validation par le manager et la Direction.
Article 2.1.6 : Répartition de l’horaire et de la durée du travail L’horaire de travail et la durée du travail sont répartis entre les jours de la semaine conformément à l’organisation du service et en accord avec le responsable hiérarchique. Par principe, la répartition s’opère généralement sur 5 jours, du lundi au vendredi, il est possible en cas d’évènement exceptionnel de déroger à ce principe et de travailler le samedi. Aussi, une journée de travail ne peut être inférieure à 5 heures de travail, si les autres jours de la semaine viennent compléter le temps de travail hebdomadaire du salarié à temps complet.
Article 2.1.7 : Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectue avec un outil de suivi du temps de travail et adapté à chaque mode d’organisation du temps de travail (badgeage en physique ou en dématérialisé).
L’outil de suivi du temps de travail permet au salarié ou à défaut à son responsable hiérarchique de suivre le temps de travail journalier, hebdomadaire et annuel, et distingue les heures excédentaires.
Ce suivi est mis en place pour faciliter l’échange et une potentielle souplesse d’adaptation des horaires de travail entre le responsable hiérarchique et le salarié si nécessaire.
Article 2.1.8 : Distinction des salariés occupant un poste administratif et occupant un poste en restauration
Article 2.1.8.1 : Salariés occupant un poste dans la restauration
Les horaires applicables à ces salariés sont des horaires fixes collectifs.
Ils sont mis en place par chaque hiérarchie de site et la Direction après une information et consultation du CSE.
Si une souplesse individuelle d’arrivée et de départ est possible, elle est précisée par la hiérarchie et la direction dans le cadre de la mise en place des horaires collectifs.
En cas de retard exceptionnel, le salarié doit impérativement prévenir son supérieur hiérarchique et s’organiser avec lui au préalable ou concomitamment à l’événement exceptionnel qu’il subit. Le responsable hiérarchique s’assure de la réalisation des heures de retard à rattraper. Article 2.1.8.2 : Salariés occupant un poste dans l’administratif
L’activité du CSE requiert des plages d’ouverture au public, qui seront déterminées par note de service.
Pour le bon fonctionnement du CSE, tous les services supports et accueillant du public doivent être ouverts sur les plages d’ouvertures au public.
Cela reposera sur la responsabilité du manager et de la direction d’organiser une présence minimum et optimale de salariés durant ces plages d’ouverture au public, il convient donc de prévoir un planning collectif avec plages communes et de plages variables par service pour organiser les horaires de travail de chaque salarié.
Les amplitudes de plage horaire hors temps d’ouverture au public et durant le temps d’ouverture au public, sont mises en place par chaque hiérarchie de service après une information et consultation du CSE.
Article 2.1.9 : Journée de solidarité Les Parties conviennent que la journée de solidarité ne coïncide pas avec le lundi de Pentecôte, celui-ci est donc un jour férié payé non travaillé. En conséquence, chaque salarié contribue à la journée de solidarité en affectant un jour de repos par année civile sur un compteur spécifique créé à cet effet, dit compteur “Journée de solidarité”. Ce compteur est visible sur le logiciel de gestion des temps Chronos. Le salarié doit choisir, au plus tard le 30 juin de l'année N, le jour qu’il souhaite affecter en jour de solidarité. Si au 30 juin de l'année N, il est constaté que le compteur “Journée de solidarité" n'est pas alimenté par le salarié, le CSE l’alimente automatiquement d’un jour de repos disponible dans les compteurs du salarié à l’exception d’un jour de congé payés. A défaut de droit disponible, il est demandé au salarié de revoir la planification de l’un de ses jours de repos à venir. Tout accord ou modalités antérieures concernant le jour de solidarité sont ainsi révolus.
Article 2.2 : Modalités d’organisation du temps de travail
Article 2.2.1 : Organisation hebdomadaire
L’organisation du temps de travail peut être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
Ce type d’organisation concerne uniquement des populations spécifiques telles que : les stagiaires, les mineurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le temps de travail hebdomadaire de ces populations est ainsi établi à 35 heures hebdomadaires et ne permet pas d'acquérir des jours de repos (JRTT).
Article 2.2.2 : Organisation journalière
Les horaires de travail sont définis au préalable selon les dispositions de l’article 2.1.8. L’horaire individuel par jour sera établi par un système de badgeage et analysé de façon hebdomadaire. Un jour de travail ne peut pas être inférieur à 5h et ne pourra pas excéder le cadre légal soit 10h selon le cadre légal actuel.
Article 2.2.2.1 : Modalités pratiques pour les salariés administratifs non-cadre non forfaités
Les salariés occupant un emploi non-cadre non forfaité travailleront selon un aménagement spécifique.
Leur horaire collectif sera fixé à 36h par semaine.
La 36ème heure est compensée par l’octroi de 6 jours non travaillés (dit JRTT) décomptés sur l’année civile et n’entrera donc pas dans le compteur des heures supplémentaires au terme de la période de référence.
Les 6 journées ainsi capitalisées, sur l’année civile pour un salarié présent toute l’année, sont utilisées pour une fermeture d’établissement, tel que prévu à l’article 2.2.3 du présent accord.
Il est mis en place un système de badgeage :
4 fois par jour, c’est-à-dire à l’arrivée et au départ du salarié de son poste de travail ainsi que lorsqu’il part en pause déjeuner et lorsqu’il en revient.
Article 2.2.2.2 : Modalités pratiques pour les salariés administratifs non-cadre forfaités
Les salariés occupant un emploi non-cadre forfaité travailleront selon un aménagement spécifique.
Leur horaire collectif sera fixé à 38h par semaine, se décomposant comme suit :
Une convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires (appelée aussi “forfait référence horaire” dans le présent accord) est fixée à 37 heures (incluant donc 2 heures supplémentaires majorées à 25%).
La 38ème heure est compensée par l’octroi de 6 jours non travaillés (dit JRTT) décomptés sur l’année civile et n’entrera donc pas dans le compteur des heures supplémentaires au terme de la période de référence. Les 6 journées ainsi capitalisées, sur l’année civile pour un salarié présent toute l’année, sont utilisées pour une fermeture d’établissement, tel que prévu à l’article 2.2.3 du présent accord.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur cette base et intègre les heures supplémentaires du forfait hebdomadaire.
Il est mis en place un système de badgeage :
4 fois par jour, c’est-à-dire à l’arrivée et au départ du salarié de son poste de travail ainsi que lorsqu’il part en pause déjeuner et lorsqu’il en revient.
Article 2.2.2.3 : Modalités pratiques pour les salariés sur les sites de restauration non-cadre non forfaités
Les salariés occupant un emploi non-cadre non forfaité travailleront selon un aménagement spécifique.
Leur horaire collectif sera fixé à 36h par semaine.
La 36ème heure est compensée par l’octroi de 6 jours non travaillés (dit JRTT) décomptés sur l’année civile et n’entrera donc pas dans le compteur des heures supplémentaires au terme de la période de référence.
Les 6 journées ainsi capitalisées, sur l’année civile pour un salarié présent toute l’année, sont utilisées pour une fermeture d’établissement, tel que prévu à l’article 2.2.3 du présent accord.
Il est mis en place un système de badgeage :
2 fois par jour, c’est-à-dire à l’arrivée et au départ du salarié de son poste de travail la pause repas sera automatiquement déduites selon la durée qu’instaure son manager.
Article 2.2.2.4 : Modalités pratiques pour les salariés sur les sites de restauration non-cadre forfaités
Les salariés occupant un emploi non-cadre forfaité travailleront selon un aménagement spécifique.
Leur horaire collectif sera fixé à 38h par semaine, se décomposant comme suit :
Une convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires (appelée aussi “forfait référence horaire” dans le présent accord) est fixée à 37 heures (incluant donc 2 heures supplémentaires majorées à 25%.
La 38ème heure est compensée par l’octroi de 6 jours non travaillés (dit JRTT) décomptés sur l’année civile et n’entrera donc pas dans le compteur des heures supplémentaires au terme de la période de référence.
Les 6 journées ainsi capitalisées, sur l’année civile pour un salarié présent toute l’année, sont utilisées pour une fermeture d’établissement, tel que prévu à l’article 2.2.3 du présent accord.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur cette base et intègre les heures supplémentaires du forfait hebdomadaire.
Il est mis en place un système de badgeage :
2 fois par jour, c’est-à-dire à l’arrivée et au départ du salarié de son poste de travail la pause repas sera automatiquement déduites selon la durée qu’instaure son manager.
Article 2.2.3 : Fermeture collective et modalités de prise des JRTT
Les Parties au présent accord rappellent que l’UES du CSE a la capacité de fermer ses sites. Une note de service sera diffuée tous les ans, dans laquelle la Direction indiquera la date des 6 JRTT imposés incluant obligatoirement la période entre Noël et le jour de l’an. Si cette période contient moins de 6 jours, la direction pourra imposer la pose des jours restant à son bon vouloir sur l’année civile.
Les salariés n’ayant pas acquis la totalité des JRTT pour couvrir les fermetures collectives, doivent positionner tout autre droit disponible. A défaut de droit à congé ou repos suffisant pour couvrir ces fermetures collectives, ces jours sont pris en congés sans solde.
Enfin, en cas d’évènements relevant de la force majeure, la prise de JRTT supplémentaires peut être imposée par l’entreprise après une information et consultation du CSE, organisée dans les plus brefs délais à la suite de l'événement.
L'acquisition des JRTT est commune à toute la population horaire, elle est de 6 JRTT.
Pour des raisons de facilité de gestion, les JRTT sont crédités dans les compteurs du salarié en début d’année, les périodes d’absences quel qu’en soit la cause venant en déduction de ce crédit. Par ailleurs, un prorata de calcul de droits à JRTT (arrondi à l’entier le plus proche) est effectué en cas d’entrée et de sortie en cours d’année de la société.
L’absence maladie supérieure à 15 jours dans le mois est privative de l’acquisition du prorata de JRTT du mois concerné et entraîne un recalcul des JRTT.
Les JRTT ne peuvent être pris qu’en journée entière.
Par exception, les JRTT non pris au titre de l’exercice sont reportés sur l’année civile suivante de manière automatique en cas d’absence d’au moins 3 mois consécutifs pour cause de maladie, accident, congé maternité ou congé d’adoption, rendant impossible la prise effective des JRTT sur l’année civile en cours.
Article 2.3 : Les Heures Supplémentaires
Les heures supplémentaires sont réalisées sur demande de la hiérarchie et validées par la Direction avant la mise en œuvre.
Le choix sera laissé aux salariés de décider s’ils souhaitent le paiement ou la récupération des heures supplémentaires.
Le paiement est limité au contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les autres heures supplémentaires réalisées étant compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Article 2.3.1 : Contingent d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent d’appliquer en la matière les dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires.
En conséquence, les Parties rappellent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est de 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période annuelle et que la contrepartie obligatoire en repos est égale à 100%, au-delà de ce contingent.
Les deux heures supplémentaires effectuées dans le cadre des conventions de forfait hebdomadaires d’heures supplémentaires prévues aux articles 2.1.4.1 et 2.1.4.2 du présent accord sont comptabilisées dans ce contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3 : Salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours
Article 3.1 : Forfait jours
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit des salariés relevant au minimum des classes suivantes :
Des salariés des classes 11 à 16 (cadres) disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés classes 10 sous réserve qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Le respect de ces critères apprécié par la Direction est indispensable pour être soumis au forfait jours, indépendamment de la classification conventionnelle. Il est mis en place un système de badgeage :
1 fois par jour, à n’importe quel moment de la journée en cohérence avec l’autonomie nécessaire au poste occupé.
Article 3.2 : Convention individuelle de forfait en jours
Sans préjudice de l’application des dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail, l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait en jours est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3.3 : Période annuelle de référence
Il est convenu entre les Parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, cette période est dénommée période de référence.
Article 3.4 : Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211 jours.
Article 3.5 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est incluse dans le forfait de 211 jours annuel. Les Parties conviennent que la journée de solidarité ne coïncide pas avec le lundi de Pentecôte, celui-ci est donc un jour férié payé non travaillé. En conséquence, chaque salarié contribue à la journée de solidarité en affectant un jour de repos par année civile sur un compteur spécifique créé à cet effet, dit compteur “Journée de solidarité”. Ce compteur est visible sur le logiciel de gestion des temps Chronos. Le salarié doit choisir, au plus tard le 30 juin de l'année N, le jour qu’il souhaite affecter en jour de solidarité. Si au 30 juin de l'année N, il est constaté que le compteur “Journée de solidarité" n'est pas alimenté par le salarié, le CSE l’alimente automatiquement d’un jour de repos disponible dans les compteurs du salarié à l’exception d’un jour de congé payés. A défaut de droit disponible, il est demandé au salarié de revoir la planification de l’un de ses jours de repos à venir.
Article 3.6 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention annuelle de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés JRTT.
Le calcul est le suivant : Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedis et dimanches de la période de référence – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence Nombre de jours théoriquement travaillés – nombre de jours travaillés au titre du forfait hors journée de solidarité = nombre de JRTT
Les JRTT liés au forfait doivent avoir été pris ou placés au Compte Épargne Temps au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés. Par exception, les JRTT non pris au titre de l’exercice sont reportés de manière automatique en cas d’absence d’au moins 3 mois consécutifs pour cause de maladie, accident, congé maternité ou congé d’adoption.
Les JRTT liés au forfait sont pris par journée entière.
Les Parties précisent par ailleurs que, la prise d’une partie des JRTT peut être imposée par l’employeur dans le cadre d’une fermeture collective conformément à l’article 3.7.
Article 3.7 : Fermeture collective
Les Parties au présent accord rappellent que l’UES du CSE a la capacité de fermer ses sites. Une note de service sera diffuée tous les ans, dans laquelle la Direction indiquera la date des 6 JRTT imposés incluant obligatoirement la période entre Noël et le jour de l’an. Si cette période contient moins de 6 jours, la direction pourra imposer la pose des jours restant à son bon vouloir sur l’année civile.
Les salariés n’ayant pas acquis la totalité des JRTT pour couvrir les fermetures collectives, doivent positionner tout autre droit disponible. A défaut de droit à congé ou repos suffisant pour couvrir ces fermetures collectives, ces jours sont pris en congés sans solde.
Enfin, en cas d’évènements relevant de la force majeure, la prise de JRTT supplémentaires peut être imposée par l’entreprise après une information et consultation du CSE, organisée dans les plus brefs délais à la suite de l'événement.
Article 3.8 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et assurer une répartition équilibrée dans le temps, du travail des salariés concernés par le présent accord. À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés en forfait en jours, d’autre part, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 3.8.1 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
1.CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, le système de gestion des temps permettra de suivre le nombre de jour travaillé étant donné que c’est le salarié qui déclare ses jours de travail.
2.ÉVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, la Direction met en place un dispositif de suivi de la charge de travail dans l’entretien annuel obligatoire entre le salarié et son manager.
Le salarié informera via le logiciel de décompte des temps la Direction des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos selon des délais raisonnables avant le début de l’absence et conformément aux accords en vigueur.
Article 3.8.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogation légale prévue aux articles L. 3131-2, L. 3131-3 et L. 3132-4 et suivants du code du travail ou prévue par accord collectif).
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Enfin, les Parties rappellent expressément que si les salariés devaient être amenés à ne pas respecter les temps de repos visés ci-avant, ils ont l’obligation d’en informer leur responsable hiérarchique par tous moyens écrits.
Cette information doit être effectuée sans tarder.
En cas de répétition du non-respect de ce repos, le responsable hiérarchique doit initier un entretien avec le salarié afin de mettre en place des actions correctives.
Article 3.8.3 : Entretiens périodiques
Article 3.8.3.1 : Entretien annuel
Une fois par an, lors d’un entretien, les salariés au forfait jours doivent aborder les points suivants avec leur responsable hiérarchique :
Leur charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs qui leur sont confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que leur propre organisation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
Leur rémunération ;
La durée de leur forfait.
Article 3.9 : Rémunération mensuelle forfaitaire
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : salaire de base mensuel du salarié (appointement) / 22.
Article 3.10 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 3.10.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait 211 jours, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer et le cas échéant, le nombre de jours de congés payés légaux que doit prendre le salarié sur la période.
Le calcul de ce forfait détermine le nombre de JRTT octroyés pour la période allant de la date d’arrivée jusqu’à la fin de la période de référence.
Le résultat est arrondi au jour entier le plus proche. Article 3.10.2 : Départ en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’un départ en cours de période n’a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de JRTT est recalculé et réduit proportionnellement. Les régularisations suivantes sont effectuées le cas échéant :
Lorsque le nombre de JRTT pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier du salarié.
Lorsque le nombre de JRTT pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier du salarié.
Article 3.11 : Absences
L’absence maladie indemnisée par l’entreprise n'entraîne aucune réduction des droits à JRTT quelle que soit la durée effective du travail, même si elle a pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés sur l’année en-dessous de 211 jours.
En revanche, toute suspension de contrat non rémunérée entraîne un nouveau calcul des JRTT.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : salaire de base mensuel du salarié (appointement) / 22.
Article 4 : Temps partiel
Article 4.1 : Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent titre relatives au temps partiel s'appliquent :
Aux salariés relevant d’un régime en heures,
Seuls les alternants et les stagiaires n’ont pas accès au travail à temps partiel. Il est à noter que le temps partiel peut se cumuler avec du travail en équipe s’il est compatible avec l’organisation de l’équipe.
Article 4.2 : Modalités d’accès au dispositif
Les salariés souhaitant passer à temps partiel doivent en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de 3 mois, (ou moins par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.) Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines doivent informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de réception de la demande. Une réponse positive fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Tout empêchement de passage à temps partiel ou de modification de celui-ci est motivé et notifié à l'intéressé par écrit. Les modalités pratiques de mise en œuvre, dont l'adaptation de la charge de travail et la répartition de la durée du travail, sont définies en accord avec le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Pour la mise en œuvre, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines recherchent tous les aménagements possibles permettant de répondre favorablement à la demande du salarié.
Article 4.3 : Durée de mise en œuvre du dispositif
La transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel ou la modification d’un contrat de travail à temps partiel s'effectue au moyen d'un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l'année civile (1er janvier - 31 décembre) et renouvelable sur demande.
Par exception, une entrée dans le dispositif ou une modification de celui-ci en cours d'année est possible dans les cas visés à l’article 4.5 du présent accord. Dans ce cas, un avenant d’une plus courte durée est établi, s'achevant le 31 décembre de l'année concernée.
Article 4.4 : Sortie du dispositif ou modification de ce dernier
Le retour à temps plein s'effectue de droit ou à l'échéance prévue contractuellement, à la demande du salarié. Les salariés effectuent au moins 3 mois avant l'échéance (à savoir avant le 1er octobre, sauf situations particulières prévues à l’article 4.5 du présent accord) leur demande de retour à temps plein ou bien de modification de leur temps partiel.
De même, au cas où la poursuite du temps partiel ou de ses modalités n'apparaît plus possible à la suite de l'évolution du poste tenu (évolution du périmètre, de l’activité, des responsabilités), le salarié en est informé avec un délai minimal de 2 mois précédant l'échéance de la tacite reconduction annuelle.
Le temps partiel peut également être remis en cause, avant l’échéance, dans le cadre d’une mobilité interne à l’entreprise, si le changement de poste n’est plus compatible avec un temps partiel.
L'acceptation de nouvelles modalités s'effectue dans les mêmes conditions que l'acceptation initiale et donc conformément aux dispositions de l’article 4.2 du présent accord.
Article 4.5 : Prise en compte de situations particulières
Les salariés se trouvant dans certaines situations particulières peuvent :
Demander à être réaffectés dans une activité à temps plein avant le terme de la période prévue dans l'avenant,
Solliciter la modification de leur durée du travail réduite ou des modalités de leur temps partiel en cours,
Demander à accéder à un temps partiel en cours d’année.
Les situations particulières visées concernent :
Le changement de situation familiale ne pouvant être anticipé (exemples : divorce, décès du conjoint/concubin/partenaire de PACS, chômage du conjoint/concubin/partenaire de PACS, aide à une personne gravement malade ou en situation de handicap, etc.). L’appréciation de cette situation devra faire l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines ;
La maladie (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) ou le handicap du salarié ;
Le surendettement ;
Les congés partiels légaux (présence parentale, retraite progressive, congé de proche aidant…).
Dans les cas de changement de situation familiale, de maladie (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) ou handicap du salarié, de congé de proche aidant et de congé de présence parentale, le délai de réponse de l’employeur est ramené à 1 mois.
Article 4.6 : Garanties
Dans un souci d'équité, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés à temps plein. Les critères d'attribution des augmentations sont identiques quelle que soit la durée du travail des salariés concernés. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines portent une attention particulière sur les mesures salariales appliquées aux salariés bénéficiant d’un temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein résultant du code du travail, de la convention collective applicable, des accords d'entreprise et des usages.
La charge de travail du personnel bénéficiant d’un temps partiel est adaptée au pourcentage d’activité.
Article 4.7 : Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée au prorata du temps de travail contractuel.
Article 4.8 : Organisation du travail sur l’année et pourcentage d’activité
Les formules de temps partiel proposées aux salariés sont basées sur des taux d’activité par rapport à l’horaire de travail à temps plein de leur catégorie. Ces taux d’activité correspondent à
90%, 80%, 70%, 60% et 50%. Les taux d’activité de 60% et 50% sont accessibles uniquement aux salariés justifiant de contraintes personnelles, appréciées par le service RH, ou d’emplois multiples conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les droits annuels du salarié en termes de congés payés et de forfait de congés payés supplémentaires identiques à ceux octroyés à un salarié à temps plein et sont décomptés de la même façon que pour ce dernier. Les droits annuels du salarié en termes de JRTT sont proratisés en fonction du taux d’activité ; le nombre de jours calculé étant arrondi à l’entier le plus proche.
Article 4.9 : Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, à la demande du responsable hiérarchique et après validation de la Direction,
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée à 20% de la durée de travail contractuelle.
De plus, elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail à l’équivalent d’un temps complet.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
De 10 % dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle ;
De 25 % au-delà du dixième de la durée de travail contractuelle et dans la limite du cinquième de la durée de travail contractuelle.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de travail contractuelle constituent des heures complémentaires.
Article 4.10 : Dispositions transitoires
A défaut de démarche particulière, les salariés se voient appliquer pour 2025, le taux d’activité qui leur est attribué en 2024.
Les salariés, qui dès 2025, souhaitent avoir une mise en application d’un nouveau taux, le pourront sur validation de leur hiérarchie et information de ce nouveau taux au service RH.
En revanche, pour 2026, tous les salariés en temps partiel devront s’être positionnés sur un nouveau taux d’activité tel que défini au présent accord avant le 31 décembre 2025.
Article 4.11 : Pose de congés payés
Le décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel est similaire à celui des salariés à temps plein : c’est-à-dire du premier jour de congé jusqu’à la date de retour. Ainsi, même un jour non travaillé doit être posé.
Article 5 : Forfait jours réduit
Article 5.1 : Dispositions générales
Article 5.1.1 : Champ d’application Le forfait jours réduit sont appelés « dispositifs » dans le cadre du présent titre. Il est rappelé que le forfait jours réduit s’entend d’une durée du travail réduite par rapport au forfait jours de référence dans l’entreprise (211 jours). Le présent article a pour objet d’encadrer les dispositifs demandés pour « convenance personnelle ». Il s’applique également aux dispositifs encadrés par la loi (exemples : congé parental, congé création d’entreprise, congé de présence parentale, temps partiel thérapeutique…) sauf pour ses dispositions incompatibles avec les dispositions légales en vigueur.
Article 5.1.2 : Salariés bénéficiaires Les dispositions relatives au “forfait jours réduit” concernent les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours.
Article 5.1.3 : Modalités d’accès au dispositif Les salariés souhaitant passer en forfait jours réduit doivent en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de 3 mois, ou moins par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines doivent informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de réception de la demande. Une réponse positive fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Tout empêchement de passage en forfait jours réduit ou de modification de celui-ci est motivé et notifié à l'intéressé par écrit. Les modalités pratiques de mise en œuvre, dont l'adaptation de la charge de travail et la répartition de la durée du travail, sont définies en accord avec le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Pour la mise en œuvre, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines recherchent tous les aménagements possibles permettant de répondre favorablement à la demande du salarié.
Article 5.1.4 : Durée de mise en œuvre du dispositif La transformation d’un forfait de 211 jours en forfait jours réduit ou la modification d’un forfait jours réduit, s'effectue au moyen d'un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l'année civile (1er janvier - 31 décembre) et renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Par exception, une entrée dans le dispositif, ou la modification de celui-ci, en cours d'année est possible dans les cas visés à l’article 5.1.6 du présent accord. Dans ce cas, un avenant d’une plus courte durée est établi, s'achevant le 31 décembre de l'année concernée.
Article 5.1.5 : Sortie du dispositif ou modification de ce dernier Le retour à un forfait jours de référence s'effectue de droit, à la demande du salarié et à l'échéance prévue contractuellement. Les salariés effectuent au moins 3 mois avant l'échéance (à savoir avant le 1er octobre, sauf situations particulières prévues à l’article 5.1.6 du présent accord) leur demande de retour à un forfait jours de référence ou de modification de leur forfait jours réduit. De même, au cas où la poursuite du forfait jours réduit ou de ses modalités n'apparaitrait plus possible à la suite de l'évolution du poste tenu (évolution du périmètre, de l’activité, des responsabilités), le salarié en est informé avec un délai minimal de 2 mois précédant l'échéance de la tacite reconduction annuelle. Le forfait jours réduit peut également être remis en cause avant l’échéance dans le cadre d’une mobilité interne à l’entreprise si le changement de poste n’est plus compatible avec un forfait jours réduit. L'acceptation de nouvelles modalités s'effectue dans les mêmes conditions que l'acceptation initiale et donc conformément aux dispositions de l’article 5.1.3 du présent accord.
Article 5.1.6 : Prise en compte de situations particulières Les salariés se trouvant dans certaines situations particulières peuvent :
Demander à être réaffectés dans une activité sur la base d’un forfait de 211 jours avant le terme de la période prévue dans l'avenant,
Solliciter la modification de leur durée du travail réduite ou des modalités de leur forfait jours réduit en cours,
Demander à accéder à un forfait jours réduit en cours d’année.
Les situations particulières visées concernent :
Le changement de situation familiale ne pouvant être anticipé (exemples : divorce, décès du conjoint/concubin/partenaire de PACS, chômage du conjoint/concubin/partenaire de PACS, aide à une personne gravement malade ou en situation de handicap, etc.). L’appréciation de cette situation devra faire l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines ;
La maladie (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) ou le handicap du salarié ;
Le surendettement ;
Les congés partiels légaux (présence parentale, retraite progressive, congé de proche aidant…).
Dans les cas de changement de situation familiale, de maladie (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) ou handicap du salarié, de congé de proche aidant et de congé de présence parentale, le délai de réponse de l’employeur est ramené à 1 mois.
Article 5.1.7 : Garanties Dans un souci d'équité, les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, d’évaluation de la performance, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés en forfait 211 jours. Les critères d'attribution des augmentations sont identiques quelle que soit la durée du travail des salariés concernés. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines portent une attention particulière sur les mesures salariales appliquées aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit. Les salariés en forfait jours réduit bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés au forfait 211 jours résultant du code du travail, de la convention collective applicable dans la société concernée, des accords de groupe, d'entreprise et des usages. La charge de travail et la fixation des objectifs du personnel bénéficiant d’un forfait jours réduit sont adaptées au taux d’activité. Les dispositions figurant à l’article 3 du présent accord et relatives à la période de référence du forfait jours, au temps de repos, à la maîtrise et au suivi de la charge de travail, au droit à la déconnexion et au caractère forfaitaire de la rémunération sont applicables de la même façon aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.
Article 5.1.8 : Rémunération La rémunération des salariés en forfait jours réduit est calculée au prorata du temps de travail contractuel. La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base du temps de travail contractuel.
Article 5.1.9 : Organisation du travail sur l’année et pourcentage d’activité Le forfait jours réduit prend la forme de journées non travaillées dans l’année. Le salarié bénéficie alors d’un nombre de jours d'inactivité pour l’année civile fixé en fonction des taux d’activité définis ci-dessous, qu’il utilise avec l’accord de son responsable hiérarchique. Les jours d’inactivité doivent être pris par journée complète ou demi-journée. Les formules de forfait jours réduit sont quant à elles basées sur des taux d’activité par rapport au forfait 211 jours. Ces taux d’activité correspondent à 90%, 80%, 70%, 60% et 50%. Un planning prévisionnel des journées d’inactivité sur l’année est établi d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en début d’année. L’employeur peut exceptionnellement modifier le calendrier défini, pour des raisons liées au fonctionnement du service ou à la sécurité des biens et des personnes. Les salariés sont informés des modifications du calendrier par courriel au plus tard 10 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf situations nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes. Le calendrier défini peut également être modifié à la demande du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et de l’accord du responsable hiérarchique. Tous les jours d’inactivité doivent être pris sur l’année civile considérée. Les jours d'inactivité non pris au 31 décembre de l'année ne sont pas, par principe, reportables sur l'exercice suivant. Par exception à l’alinéa précédent, les jours d'inactivité non pris au titre de l’exercice font l’objet d’un report sur dérogation expresse du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, dans le cas où, pour des raisons liées à l’activité, certains salariés auraient été dans l'impossibilité d'exercer la totalité de leurs droits à jours d'inactivité. Un report du reliquat de jours d’inactivité à prendre sur les 3 premiers mois de l’année civile suivante est alors permis. Les jours seront impérativement pris dans ce délai. Les droits annuels du salarié en termes de congés payés et de forfait de congés payés supplémentaire sont identiques à ceux octroyés à un salarié au forfait de 211 jours et sont décomptés de la même façon que pour ce dernier.
Article 5.1.10 : Entrée et sortie en cours de période de référence Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de jours d’inactivité est recalculé et réduit proportionnellement. De même, lorsqu’un salarié, du fait d’une entrée dans le forfait jours réduit ou d’une sortie du forfait jours réduit, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de jours d’inactivité est recalculé et réduit proportionnellement. En cas de rupture du contrat de travail ou de sortie du forfait jours réduit en cours de période de référence, les régularisations suivantes sont effectuées le cas échéant :
Lorsque le nombre de jours d’inactivité pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, ou du bulletin de salaire du mois suivant la sortie du forfait jours réduit, sur la base du taux journalier normal du salarié.
Lorsque le nombre de jours d’inactivité pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, ou le bulletin de salaire du mois suivant la sortie du forfait jours réduit, sur la base du taux journalier normal du salarié.
Article 5.2 : Dispositions transitoires
A défaut de démarche particulière, les salariés se voient appliquer pour 2025, le taux d’activité de jours réduits qui leur est attribué en 2024.
Les salariés, qui dès 2025, souhaitent avoir une mise en application d’un nouveau taux, le pourront sur validation de leur hiérarchie et information de ce nouveau taux au service RH.
En revanche, pour 2026, tous les salariés en forfait jours réduits devront s’être positionnés sur un nouveau taux d’activité tel que défini au présent accord avant le 31 décembre 2025.
Article 6 : Indemnisation du temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement génère du repos ou du paiement d’heures supplémentaires uniquement si le temps de déplacement occasionne un dépassement de son horaire habituel de travail.
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Ces modalités sont applicables pour tous les trajets lors de déplacements professionnels inhabituels, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique et de la nécessité de voyager.
Article 6.1 : Décompte du temps de travail en heures
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est inférieur à 1 heure, le trajet n’est pas indemnisé.
Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 1 heure, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire, il est rémunéré en temps de travail effectif.
Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Article 6.2 : Décompte du temps de travail en jours
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche.
Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie équivalente au temps de trajet, soit financière, soit de repos à définir avec sa hiérarchie.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-17 du code du travail. Les modalités selon lesquelles le salarié exerce son droit à la déconnexion sont définies par l’accord relatif notamment à la thématique de la qualité de vie au travail.
Article 8 : Dispositions finales
Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée pour l’UES du CSE ARIBUS OPERATIONS TOULOUSE. Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Article 8.2 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les Parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties signataires et d’un dépôt dans les conditions prévues par la loi et la réglementation.
Article 8.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il sera procédé à la publication du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du code du travail.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
