De première part, M. … Ci-après désigné "l’employeur"
Et :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES dont la désignation suit :
- C.F.E.-C.G.C. représentée par le Délégué Syndical, M. … - C.F.D.T. représentée par le Délégué Syndical, M. … - C.G.T. représentée par le Délégué Syndical, M. … - F.O. représentée par le Délégué Syndical, M. … - U.N.S.A. représentée par le Délégué Syndical, M. …
De seconde part,
Il est préalablement exposé ce qui suit :
PREAMBULE
Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions pour la négociation obligatoire dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et conformément aux modalités définies par les articles L.2242-1, L.2242-2, L.2242-3 et L.2242-4 du Code du Travail.
Il veille à mener les négociations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en référence aux articles L.2242-5, L.2242-6, L.2242-7 et L.2242-8 et au respect de l’obligation d’information précisée à l’article L.2242-10 du Code du Travail, mais également, en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés comme stipulés aux articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du Travail.
Il aborde les thèmes de la mise en place du temps partiel et de l’organisation du travail.
Les éléments statistiques communiqués aux organisations syndicales pour la négociation figurent dans ce présent accord.
CHAPITRE I – CALENDRIER 2018
La réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue le 15 mars 2018, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise.
Trois autres réunions se sont tenues :
2ème réunion le 4 avril 2018 de 14h à 16 h au siège de l’entreprise;
3ème réunion le 13 avril 2018 de 14h à 16 h au siège de l’entreprise;
4ème réunion le 19 avril 2018 de 14h à 16 h au siège de l’entreprise.
CHAPITRE II - CONTEXTE 2017
BILAN …
BILAN ET RESULTAT FINANCIER 2016-2017 :
Pour l'exercice
INFLATION 2017 :
L’inflation moyenne est de 0,98 % sur l’année 2017, les graphes INSEE figurent ci-dessous.
CHAPITRE III – LES EFFECTIFS
Les effectifs de …
CHAPITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 - Le principe
Cet accord fait mention d’indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle. La majorité des informations requises pour l’élaboration des indicateurs font par ailleurs l’objet d’une information régulière dans le cadre des différentes réunions obligatoires avec l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel. La majorité de ces indicateurs figureront également dans la Base de Données Economiques et Sociales.
L’entreprise rencontre toujours les mêmes difficultés pour féminiser les emplois techniques, l’emploi féminin progresse néanmoins dans les emplois support. Cependant, il y a toujours aussi peu de candidature féminine pour des postes opérationnels techniques.
Au 30 décembre 2017, la population féminine présente dans l’entreprise représente tout de même 15,3 % de l’effectif total en CDI dans l’entreprise.
Article 2 - Diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et femmes
Cet indicateur est élaboré à partir du salaire de base moyen de chaque population homme et femme. Ce classement tient compte :
pour les personnels non-cadres, de leur niveau dans la classification de la convention … ;
pour les personnels cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation.
D’une façon générale l’observation des écarts à partir des salaires de base « OETAM » ne démontre pas d’écart significatif selon le genre. Le travail de positionnement sur les grilles de classification a engendré un meilleur équilibre et une nouvelle répartition des niveaux entre les sexes, on voit notamment apparaitre des personnels féminins en niveau 9. D’autre part les échantillons de population étant parfois très faibles dans un niveau de classification, le changement de niveau d’une seule personne peut avoir un impact important. Néanmoins il convient de constater que les niveaux 7 et 8 féminins se rééquilibrent par rapport aux résultats de l’année précédente.
L’observation des écarts à partir des salaires de base « ingénieurs et cadres » est plus difficile compte tenu de la faiblesse encore plus grande de l’échantillon de population féminine (5). Bien que le travail de positionnement sur les grilles de classification ne soit pas terminé les promotions de l’année effective en 2017 et les changements de catégorie effectués permettent un meilleur équilibre et une nouvelle répartition des niveaux entre les sexes.
La Direction Générale et les Organisations syndicales conviennent de réexaminer ensemble au cours de l’année 2018 le travail sur les grilles de classification Ingénieurs et cadres la réponse à l’appel d’offre pour l’exploitation du réseau de chauffage urbain ayant mobilisé une grande partie du groupe de travail.
Article 3 – Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et frais de santé) :
L’entreprise dispose d’une assurance complémentaire « frais de santé », le taux de prise en charge … .
Les salariés de l’entreprise dispose également d’une couverture « prévoyance et décès ». Il est fait une application volontaire de l’entreprise pour ce second contrat.
L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel qu’en soit le statut, bénéficie d’un dispositif de retraite supplémentaire type « article 83 » auquel l’entreprise a consacré …
Un groupe composé d’élus du personnel dénommé « Groupe Assurance sociale » a participé au dépouillement et à l’attribution de ce contrat retraite au nouveau prestataire.
Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Cet indicateur est élaboré à partir des données servant à l’établissement de la déclaration annuelle des travailleurs handicapés.
Il consiste en un suivi annuel de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi définie aux articles L. 5214-1, 5212-9 et suivants du code du travail. Les résultats de 2017 …
Article 5 - Accession à la Formation Professionnelle
Les indicateurs ci-dessus sont élaborés à partir des données annuelles communiquées au Comité d’Entreprise et figureront dans la BDES.
Ils comptabilisent les statistiques de formation globales, par salarié, par sexe et par catégorie socio professionnelle.
Le nombre d’actions formation est stable par rapport à 2016. Ce nombre d’actions rapporté à la population par sexe, montre une stabilité pour la population féminine à 0,9 action par salariée alors que le nombre d’actions par salarié masculin est de 2,3 en 2017.
La catégorie Socio Professionnelle « agents de maitrise », est la plus présente dans l’entreprise et représente 2926 h de formation en 2017 contre 2351 h en 2016.
Les salariés de plus de 45 ans représentent 38 % de l’effort formation global en nombre d’heures de formation.
D’une façon générale, l’effort formation est maintenu et s’adresse à toutes les catégories de salarié quel que soit leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, leur âge ou leur ancienneté.
Article 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs âgés.
Ces indicateurs identifient l’âge moyen des recrutements, le nombre de recrutement réalisé, le nombre de salariés recrutés âgés de plus de 45 ans et de moins de 50 ans, le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus.
On constate pour l’année 2017 un total de 5 recrutements, qui est inférieur à la moyenne décennale (moyenne à 10 ans = 9,27).
La moyenne sur 10 ans des recrutements de salarié de plus de 45 ans passe à 1 contre 0,8 précédemment.
La moyenne sur 10 ans des recrutements de salarié de plus de 50 ans passe à 0,9 contre 0,8 précédemment.
Article 7 - Suivi des âges : ancienneté moyenne, âge moyen et répartition des âges.
Compte tenu des accords sur le maintien ou l’accès à l’emploi des seniors, l’ancienneté est un élément à suivre à part entière. Les graphes d’évolution des anciennetés moyennes par collège, par sexe, par niveau sont complétés de graphes d’évolution de l’âge moyen et de la répartition des âges.
Les évolutions entre 2016 et 2017 sont principalement dues … .
L’évolution de 2017 par rapport à 2016, n’est significative qu’à l’occasion de départ et d’embauche, ceci est dû d’une part à la faiblesse des échantillons de chaque catégorie par niveau et d’autre part au faible turn-over dans l’entreprise.
CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail :
La durée du travail est de 33,33 h pour les OETAM et s’organise selon différents modèles hebdomadaires :
une semaine de 4 jours avec le cinquième jour non travaillé qui peut être le lundi, le mercredi ou le vendredi selon les services ;
une semaine de 5 jours de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 37 h avec 23 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 33,33h.
La durée du travail est de 35 h pour les ingénieurs et cadres et s’organise selon une semaine de 5 jours de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 39 h et 24 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 35 h. Un forfait jours est en place pour les ingénieurs et cadres « autonomes », qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail du fait de la nature de leurs fonctions, en ce cas la durée du travail est décomptée en jours travaillés sans référence horaire hebdomadaire.
Article 2 - Mise en place du temps partiel.
L’accès au temps partiel est possible aux salariés qui en font la demande à la condition que cela soit compatible avec le niveau de responsabilité de l’emploi exercé et l’organisation du travail dans le service ou l’entreprise. Au 31/12/2016 l’entreprise compte cinq salariées à temps partiel, le détail de ces éléments figure dans le tableau des effectifs.
Article 3 – Droit à la déconnexion.
La LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels rend obligatoire la négociation dans l’entreprise d’un accord relatif à un usage raisonnable des outils numériques de manière à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties s’entendent pour rouvrir une négociation en 2018 hors du cadre de la présente NAO. La négociation précédente de 2017 n’ayant pu aboutir faute de temps et de disponibilité des syndicats.
CHAPITRE VI – BILANS DES EVOLUTIONS DECIDEES EN 2017
Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYES et TAM :
Une mesure d’augmentation par catégorie de salarié a été appliqué au 1er janvier 2017 pour un montant total de 134,7 k€ ;
Une enveloppe de 47,5 k€ a été consacrée aux mesures de rééquilibrage suite au travail de réajustement de salariés des collèges non-cadres suite au travail sur la classification des emplois et des compétences.
Pour le collège CADRE :
une augmentation annuelle générale de 0,2 % du salaire de base a été appliquée à partir d’avril 2017 ;
une enveloppe de 55 k€ a été consacrée aux primes d’objectifs, réparties par direction et services, entre les cadres méritants, hormis les cadres de Direction. Ces primes ont été attribuées avec le salaire de septembre 2017.
CHAPITRE VII – EVOLUTIONS POUR 2018
Pour l’ensemble des collèges, les parties s’entendent pour :
le versement d’une prime de 630 € par salarié en mai 2018. Cette prime est conçue comme un levier de motivation des personnels à l’occasion du travail de mise en place de la nouvelle DSP, qui interviendra à partir du 1er juillet 2018.
prolonger d’une année supplémentaire, la validité des accords sur le Compte Epargne Temps ainsi que ceux sur le PEE et le PERCO ;
engager à nouveau la négociation d’un accord d’intéressement au plus tôt. Le projet d’accord de 2017 servant de base aux discussions ;
poursuivre le travail sur la classification des emplois et des compétences pour le collège cadre ;
constituer un groupe de travail inter-collèges pour la mise en place d’un système d’entretien annuel permettant la fixation d’objectifs individuels servant également de base à l’attribution de primes d’objectifs.
Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYES et TAM, les parties s’entendent pour :
une augmentation annuelle générale de 1 % du salaire de base à partir d’avril 2018 ;
une enveloppe de 0,5% des salaires de base sera consacrée aux augmentations individuelles qui seront attribuées par les managers et validées par la Direction Générale entre les personnels méritants ;
une augmentation de la prime de « nuit » de 10 % ;
une augmentation des primes de « Week-end, jour férié, réveillon » de 10 %.
Pour le collège CADRE, les parties s’entendent pour :
une augmentation annuelle générale de 1 % du salaire de base à partir d’avril 2018 ;
une enveloppe de 0,5% des salaires de base sera consacrée aux augmentations individuelles qui seront attribuées par les managers et validées par la Direction Générale entre les personnels méritants ;
une enveloppe de 27,3 k€ sera consacrée aux primes d’objectifs, à répartir par direction et services, entre les cadres méritants, hormis les cadres de Direction. Ces primes sont attribuées avec le salaire de septembre 2018.
CHAPITRE VIII - INFORMATION ET CALENDRIER
Article 1 – Information
La direction s'engage à fournir aux organisations syndicales les informations économiques régulières sur les produits et charges dont elle dispose ainsi qu’une formation économique auprès des représentants du personnel.
Article 2 – Calendrier
Il est convenu que la Direction Générale et les Organisations Syndicales se rencontreront, si besoin était, pour faire le point sur l'exercice avant le 30 juin 2018.
CHAPITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord sera déposé par l'Entreprise, en deux exemplaires, à la DIRECCTE de l'Isère. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud’hommes de GRENOBLE.
Fait en huit exemplaires à Grenoble, le 24 avril 2018.
