RELATIF A l’HARMONISATION DES ACCORDS COLLECTIFS RELATIFS AUX MODES D’ORGANISATION SPECIFIQUES (ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA SEMAINE, TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES, TRAVAIL DE NUIT, TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES ET SUPPLEANCE) CHEZ COMPU
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
AVENANT RELATIF A l’HARMONISATION DES ACCORDS COLLECTIFS RELATIFS AUX MODES D’ORGANISATION SPECIFIQUES (ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA SEMAINE, TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES, TRAVAIL DE NUIT, TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES ET SUPPLEANCE) CHEZ COMPUTACENTER
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société COMPUTACENTER France, dont le siège social est situé au 229, rue de la Belle Etoile – 95943 Roissy CDG cedex, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro B 388 734 568, représentée par Monsieur ______ en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales. Ci-après « la Société ».
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
Messieurs ______ et Madame ______ en leur qualité de Délégués Syndicaux CFDT ; Messieurs ______ en leur qualité de Délégués Syndicaux CFE-CGC ; Messieurs ______, Madame ______ en leur qualité de Délégués Syndicaux CFTC ; Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives ».
D’autre part
Ci-après désignés ensemble « les Parties ». Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc183443226 \h 4 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc183443227 \h 5 Article 2. Organisation du travail sur la semaine PAGEREF _Toc183443228 \h 5 Article 3 : Organisations et horaires spécifiques de travail PAGEREF _Toc183443229 \h 5 Article 3.1 Le travail en équipes successives (aussi appelé travail posté ou shift) PAGEREF _Toc183443230 \h 6 Article 3.2 Le travail de nuit PAGEREF _Toc183443231 \h 7 Article 3.2.1 Durée du travail et temps de pause PAGEREF _Toc183443232 \h 8 Article 3.2.1.1 : Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc183443233 \h 8 Article 3.2.1.2. Temps de pause PAGEREF _Toc183443234 \h 8 Article 3.2.2. Le travail de nuit habituel PAGEREF _Toc183443235 \h 8 Article 3.2.2.1 Définition du travail habituel de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc183443236 \h 8 Article 3.2.2.2 Durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc183443237 \h 9 Article 3.2.2.3 Planification et gestion du travail habituel PAGEREF _Toc183443238 \h 9 Article 3.2.2.4 Passage entre un poste de jour et un poste de nuit PAGEREF _Toc183443239 \h 9 Article 3.2.2.5 Passage d’un poste de nuit à un poste de jour PAGEREF _Toc183443240 \h 9 Article 3.2.2.5.1 Principe général PAGEREF _Toc183443241 \h 9 Article 3.2.2.5.2 Prise en compte des obligations familiales et de l’état de santé du salarié PAGEREF _Toc183443242 \h 9 Article 3.2.2.5.3. Dispositions spécifiques à certains collaborateurs en cas de passage d’un poste de nuit à un poste de jour pour raisons médicales PAGEREF _Toc183443243 \h 10 Article 3.2.2.6 Contreparties au travail de nuit habituel PAGEREF _Toc183443244 \h 10 Article 3.2.2.6.1 Contrepartie en repos PAGEREF _Toc183443245 \h 10 Article 3.2.2.6.2 Contrepartie financière PAGEREF _Toc183443246 \h 10 Article 3.2.2.6.3 Travail habituel de nuit le dimanche et les jours fériés PAGEREF _Toc183443247 \h 10 Article 3.2.2.6.4 Surveillance médicale des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc183443248 \h 10 Article 3.2.2.6.5 Conditions de travail et de sécurité PAGEREF _Toc183443249 \h 11 Article 3.2.2.6.6 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc183443250 \h 11 Article 3.2.2.6.7 Formation des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc183443251 \h 11 Article 3.2.3. Le travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc183443252 \h 12 Article 3.2.3.1 Définition PAGEREF _Toc183443253 \h 12 Article 3.2.3.2 Contreparties au travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc183443254 \h 12 Article 3.2.3.2.1 Travail de nuit exceptionnel en semaine PAGEREF _Toc183443255 \h 12 Article 3.2.3.2.1 Travail de nuit du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc183443256 \h 12 Article 3.3. Le Travail du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc183443257 \h 13 Article 3.3.1. Compensations du travail habituel du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc183443258 \h 13 Article 3.3.2 Compensations du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc183443259 \h 14 Article 3.3.3. Compensations au déplacement professionnel un dimanche PAGEREF _Toc183443260 \h 14 Article 3.4. La suppléance PAGEREF _Toc183443261 \h 15 Article 3.4.1 Remplacement durant les congés, repos et jours fériés de l’équipe de semaine PAGEREF _Toc183443262 \h 15 Article 3.4.2 Temps de travail et rémunération des salariés en équipe de suppléance PAGEREF _Toc183443263 \h 15 Article 3.4.3 Formation PAGEREF _Toc183443264 \h 16 Article 3.4.4 Droit à occuper un emploi autre que de suppléance PAGEREF _Toc183443265 \h 16 Article 3.5. Compensations à l’éloignement/nuitées de son domicile PAGEREF _Toc183443266 \h 17 Article 4 : Dispositions générales PAGEREF _Toc183443267 \h 17 Article 4.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc183443268 \h 17 Article 4.2 Entrée en vigueur – Dénonciation PAGEREF _Toc183443269 \h 17 Article 4.3 Commission de Suivi PAGEREF _Toc183443270 \h 18 Article 4.4 Revoyure PAGEREF _Toc183443271 \h 18 Article 4.5 Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc183443272 \h 18
Préambule : Le 1er octobre 2023, la société CCNS (anciennement dénommée BT Services), filiale à 100% de la société CCFR depuis le 1er novembre 2020, a fait l’objet d’une opération de fusion-absorption au sein de cette dernière. En application des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail, cette opération a eu pour effet de mettre en cause l’application des statuts collectifs de la société CCNS. Dès les procédures d’informations/consultations, les directions des sociétés ont affiché leur volonté de poursuivre un dialogue social constructif se déclinant principalement sur les 2 axes suivants :
La négociation et signature, le 4 juillet 2023, d’un accord de transition avec les organisations syndicales représentatives de CC NS afin de prolonger le délai de survie de tout ou partie des accords collectifs de CC NS jusqu’au 31 décembre 2025. Le but affiché par les parties étant de laisser le temps à la négociation collective de construire un nouveau statut collectif harmonisé.
L’ouverture de négociations courant 2024 pour construire un nouveau statut collectif de référence.
Dans ce prolongement, et désireuses de doter le personnel de la Société CCFR d’un statut collectif harmonisé, les Parties au présent accord se sont par la suite réunies afin de négocier sur l’ensemble des thématiques autour du temps de travail et notamment ici avec les modes d’organisation spécifiques (organisation du travail dans la semaine, travail en équipes successives, travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés et suppléance). Du mois de novembre 2023 au mois de mars 2024, la Direction a sollicité l’ensemble des business de l’entreprise afin de recueillir leur retour d’expérience sur les statuts collectifs actuels et issus des deux entreprises, ainsi que sur les besoins identifiés pour l’avenir. Ces entretiens ont donné lieu à une restitution aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation du présent accord. Il est principalement ressorti de ces échanges un besoin d’adaptabilité des business aux demandes des clients pour les années à venir. C’est pourquoi les parties ont entendu, au travers du présent accord, définir un équilibre socioéconomique mettant à disposition des business les outils au service d’organisations compétitives dans un environnement particulièrement concurrentiel. Les parties entendent également, au moyen de cet accord, garantir l’attractivité de l’entreprise à des fins de recrutement, et conserver ses collaborateurs. C’est dans ce contexte, et à l’issue de dix-sept réunions de négociations s’étant tenues sur la période de mars 2024 à novembre 2024, que les Parties sont parvenues à la signature du présent accord, relatif aux modalités d’organisation spécifiques du temps de travail.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Les dispositions du présent avenant se substituent à compter de son entrée en vigueur à toutes autres dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et existant dans et notamment aux dispositions de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 31 janvier 2000 relatives à la durée du travail et à l’avenant relatif au travail avec ou sans alternance et/ou de nuit et/ou du dimanche et/ou des jours fériés du 29 octobre 2015, lesquels cessent dès lors définitivement de s’appliquer. Rappelons que le 4 juillet 2023, un accord de transition avec les organisations syndicales représentatives de CC NS a notamment prolongé le délai de survie des accords collectifs aux salariés issus de CCNS en matière de temps de travail jusqu’au 31 décembre 2025. Le présent accord harmonise donc le temps de travail relatif aux modalités d’organisation spécifiques. Si des dispositions légales ou conventionnelles d’ordre public devaient s’avéraient plus favorables, elles s’appliqueraient. Article 2. Organisation du travail sur la semaine Par principe, le travail dans chacun des services de l’entreprise s’organise sur 5 jours du lundi au vendredi. Selon les nécessités du business, chaque service peut travailler un sixième jour en suractivité. Les contreparties afférentes aux éventuelles heures supplémentaires, travail du dimanche et des jours fériés s’appliquent alors. Lorsque l’activité ou un client le requiert, et notamment sur les activités de services managés, une partie d’une équipe peut effectuer une semaine de 5 jours incluant le samedi. Par principe, lorsqu’une telle organisation est mise en place, les collaborateurs travaillant le samedi ont leurs repos hebdomadaires le dimanche et le lundi. Par accord exprès du collaborateur et de son manager, le repos hebdomadaire du lundi peut être pris un autre jour de la semaine. Article 3 : Organisations et horaires spécifiques de travail Dans un marché hautement concurrentiel, le développement des activités de distribution et services informatiques exercées par la Société impose de répondre aux impératifs de certains clients conduisant les équipes dédiées à intervenir, selon les cas, sur des plages horaires étendues, ou de fonctionner en 24/7 pour assurer la continuité de leur activité économique, entrainant ainsi des interventions de nuit et/ou le week-end. Citons ainsi les activités Digital infrastructure, lesquelles peuvent être amenées à être exercées en 24/7. Ces contraintes d’organisation du travail ont pour effet de déroger à l’horaire collectif mis en place dans les établissements de la Société. Il est néanmoins rappelé que l’organisation du travail selon des horaires collectifs doit rester le principe et celle selon des horaires spécifiques doit rester exceptionnelle. La Société s’attachera à en limiter le recours aux seuls cas pour lesquels ils sont strictement nécessaires. Dans ce contexte, les parties ont souhaité encadrer et préciser les modalités de recours aux horaires spécifiques au sein de la Société, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sur ces horaires. Ainsi, au cours de la négociation du présent accord, les parties ont eu à cœur de préserver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle d’une part, et la prise en compte des impératifs de service, de protection de la sécurité et de la santé des salariés d’autre part.
Les différentes organisations spécifiques de travail :
Par horaire de travail spécifique, il y a lieu de distinguer selon les organisations du temps de travail suivantes :
Le travail en équipes successives ;
Le travail de nuit ;
Le travail du dimanche et des jours fériés ;
La suppléance ;
Article 3.1 Le travail en équipes successives (aussi appelé travail posté ou shift) Il s’agit d’une organisation en shifts (ou périodes de travail) dans laquelle plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail. Cette organisation peut se réaliser avec ou sans alternance des équipes. Les Parties rappellent qu’ils existent trois formes de travail posté :
Le travail posté peut être discontinu : A titre d’exemple, 2 équipes se succèdent au cours de la journée et l’activité est interrompue la nuit et le week-end
Le travail posté peut être semi-continu
: A titre d’exemple, 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L’activité est interrompue le week-end.
Le travail posté peut enfin être continu : A titre d’exemple, plusieurs équipes se relaient sur le même poste de travail en 24/7.
Cette organisation peut se décliner en 2 équipes ou plus indépendamment de la formule retenue (travail posté discontinu, semi-continu ou continu). La durée du travail des équipes affectées en travail posté en équipes successives est par exemple de 35 ou 37 ou 38,5 heures en moyenne sur chaque rotation en fonction des accords en vigueur. Au sein de chaque équipe, les collaborateurs ont le même rythme de travail (temps de travail et temps de pause identiques). Conformément aux dispositions légales, un même salarié ne peut être affecté à deux équipes successives, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses de fonctionnement. L’organisation en shifts conduit les collaborateurs à ne pas être soumis à l’horaire collectif définit sur le site ou, le cas échéant, dans l’équipe. Lorsque cette organisation conduit le salarié à travailler selon des horaires spécifiques (travail de nuit, le dimanche, les jours fériés), ce travail se réalisera conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Lorsque le travail posté les amène à travailler de nuit et/ou le dimanche et les jours fériés, les salariés concernés bénéficient des majorations et mesures de protections afférentes à ces organisations de travail prévues ci-dessous. Article 3.2 Le travail de nuit Le recours au travail de nuit apparait indispensable, notamment pour assurer la nécessaire continuité de service des infrastructures des clients et plus globalement le bon fonctionnement de prestations effectuées pour le compte des clients (ex. interventions chez les clients qui ne peuvent avoir lieu que la nuit afin de permettre aux clients d’assurer leurs activités sans interruption la journée). Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur (actuellement les articles L.3122-1 et suivants du code du travail), est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué à la demande de l’employeur entre 21 heures et 6 heures. Les parties rappellent que le travail de nuit est basé sur le volontariat. Dans le cadre du présent accord, il est distingué deux modalités d’exercice du travail de nuit :
Le travail de nuit habituel, exercé par les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit ;
le travail de nuit exceptionnel, réalisé par les salariés n’ayant pas la qualité de travailleurs de nuit.
Les salariés en modalité 3 peuvent être amenés à travailler sur des horaires incluant la plage 21h-6h de manière exceptionnelle et sont soumis aux modalités et contreparties liées au travail de nuit. Compte tenu qu’ils ne bénéficient alors plus d’une large autonomie, leur temps de travail exceptionnel de nuit sera rémunéré sur la base d’un taux horaire. Article 3.2.1 Durée du travail et temps de pause Article 3.2.1.1 : Durée quotidienne du travail Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service assuré aux clients de la Société, la durée maximale du travail de nuit est fixée à 10 heures par jours, sur une amplitude maximum de travail de 13 heures. Article 3.2.1.2. Temps de pause Lorsque la durée quotidienne du travail est inférieure à 8 heures dont au moins l’une de ces heures est effectuée entre 21 heures et 6 heures, une « coupure repas » de 30 minutes est accordée au salarié pour lui permettre de se restaurer. Cette coupure n’est pas du temps de travail effectif et doit être prise dans les 4 premières heures suivant la prise de fonction considérant qu’une période travaillée ne peut excéder 6h sans temps de pause. Cette coupure est obligatoire. Elle donne droit au bénéficie d’une prime panier dont le montant correspond au montant de la participation patronale au ticket restaurant. Le collaborateur bénéficiera en outre de deux pauses qualifiées de « détente », d’une durée de quinze minutes chacune. Ces pauses constituent du temps de travail effectif. Lorsque la durée quotidienne du travail est supérieure ou égale à 8 heure dont au moins l’une de ces heures est effectuée entre 21 heures et 6 heures, une « coupure repas » d’une heure est accordé au salarié pour lui permettre de se restaurer. Cette coupure n’est pas du temps de travail effectif et doit être prise dans les 4 premières heures suivant la prise de fonction considérant qu’une période travaillée ne peut excéder 6h sans temps de pause. Cette coupure est obligatoire. Elle donne droit au bénéficie d’une prime panier dont le montant correspond au montant de la participation patronale au ticket restaurant Le collaborateur bénéficiera en outre des pauses qualifiées de « détente » d’une durée de trente minutes chacune. Ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif. Article 3.2.2. Le travail de nuit habituel Article 3.2.2.1 Définition du travail habituel de nuit et du travailleur de nuit Est du travail de nuit habituel tout travail de nuit effectué par un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit accomplit, au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.2.2.2 Durée hebdomadaire du travail La durée hebdomadaire des travailleurs de nuit ne peut pas dépasser 40 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Article 3.2.2.3 Planification et gestion du travail habituel Les horaires des travailleurs de nuit leur sont communiqués au moins trois semaines à l’avance. Article 3.2.2.4 Passage entre un poste de jour et un poste de nuit Un salarié comptant au moins 6 mois d’ancienneté dans la société et souhaitant travailler de nuit dispose d’une priorité à un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ouvert de nuit. Dans le cas où, la candidature du salarié n’est pas acceptée pour un poste de nuit auquel il a postulé, la Société devra motiver son refus. Article 3.2.2.5 Passage d’un poste de nuit à un poste de jour Article 3.2.2.5.1 Principe général Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jours dispose d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Dans le cas où, la candidature du salarié n’est pas acceptée pour un poste de jour auquel il a postulé, la Société devra motiver son refus. Article 3.2.2.5.2 Prise en compte des obligations familiales et de l’état de santé du salarié Le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour sans condition dans les hypothèses suivantes :
Le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.
L’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, exige son transfert à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour.
L’état de santé du travailleur de nuit « senior » (âgé de 50 ans ou plus) nécessite son affectation définitive à un poste de jour.
L’état de grossesse médicalement constaté de la salariée ou le constat par le médecin du travail que le poste de nuit n’est pas compatible avec l’état de santé de la salariée.
Article 3.2.2.5.3. Dispositions spécifiques à certains collaborateurs en cas de passage d’un poste de nuit à un poste de jour pour raisons médicales Pour les salariés travaillant depuis au moins 10 ans sur un poste de nuit au sein de l’entreprise, et âgés de 55 ans et plus, une mesure de dégressivité de la rémunération attachée au travail de nuit est prévue en cas de retour à un poste de jour sur recommandation du médecin du travail. Pour ces collaborateurs, cette dégressivité est mise en place pendant les 3 premiers mois à hauteur d’un tiers de la rémunération attachée au travail de nuit. Article 3.2.2.6 Contreparties au travail de nuit habituel Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie en repos et d’une contrepartie financière définies ci-après. Article 3.2.2.6.1 Contrepartie en repos Chaque heure de travail habituel de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 4%. Ce repos doit être pris dans les deux mois suivant son acquisition ou donne lieu à une compensation dans le planning hebdomadaire du mois suivant son acquisition lorsque la valeur d’une demi-journée de repos compensateur est atteinte. Article 3.2.2.6.2 Contrepartie financière Chaque heure de travail de nuit habituel ouvre droit à une majoration salariale de 27,5%. Ces majorations se cumulent, le cas échéant, avec celles propres aux heures supplémentaires. Article 3.2.2.6.3 Travail habituel de nuit le dimanche et les jours fériés Le travailleur de nuit bénéficie d’une majoration salariale supplémentaire de 100% pour les heures travaillées un dimanche entre 0h et 6h ou entre 21h et 24h. Cette majoration se cumule avec les contreparties financières et en repos du travail de nuit habituel. Article 3.2.2.6.4 Surveillance médicale des travailleurs de nuit Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité. Conformément aux dispositions légales, l’affectation à un poste de nuit d’un travailleur fera l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail permettant de s’assurer de la compatibilité de son état de santé avec une telle affectation. Une telle surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison des modifications de rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Article 3.2.2.6.5 Conditions de travail et de sécurité Afin de garantir la sécurité des collaborateurs occupant un poste isolé de nuit, ils seront équipés d’appareils d’alarme avec activation du système « PTI » (système de protection des travailleurs isolés). Le collaborateur itinérant qui en fait la demande pourra bénéficier, pour les vacations de nuit, d’un système de géolocalisation (PTI). Pour les techniciens itinérants travailleur de nuit, le temps total de travail et de trajet ne pourra pas dépasser 9 heures. Le temps de conduite total sur la période de référence de nuit, au cours d’une même vacation, ne pourra pas excéder 3 heures. Chaque année, durant toute la période correspondant à sa mission, tout travailleur de nuit pourra bénéficier d’un entretien spécifique relatif au travail de nuit avec un membre de la Direction des Ressources Humaines ou à défaut avec son supérieur hiérarchique de niveau N+2. Article 3.2.2.6.6 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle La considération du sexe, de l’âge ou de tout autre motif discriminant, tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du travail, ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques, aux salariés travaillant de nuit en matière de formation professionnelle, de promotion ou de déroulement de carrière.
Article 3.2.2.6.7 Formation des travailleurs de nuit Les salariés travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de faciliter les actions de formation d’un travailleur de nuit, son responsable hiérarchique s’engagera à ce que le salarié ne travaille ni la nuit précédant la formation, ni celle qui la suit de manière à ce que le salarié bénéficie d’un repos quotidien suffisant. Cette situation aboutissant à une perte de rémunération pour le salarié, un complément lui sera versé à hauteur de 50% des majorations de nuit qu’il aurait perçues s’il avait travaillé dans le cadre de son activité normale ces 2 journées de nuit.
Article 3.2.3. Le travail de nuit exceptionnel Article 3.2.3.1 Définition Tout travail de nuit réalisé par un collaborateur n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit est du travail de nuit exceptionnel. Article 3.2.3.2 Contreparties au travail de nuit exceptionnel Article 3.2.3.2.1 Travail de nuit exceptionnel en semaine Les heures exceptionnelles de nuit réalisées en semaine (du lundi 00h00 au samedi 23h59) donnent lieu à un majoration de 50% du taux horaire. L’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont dispose les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique ou de se conformer aux impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise lors du travail de nuit avec des horaires précises. Ainsi, les Parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours peuvent effectuer exceptionnellement du travail de nuit. Pendant les périodes de nuit effectuées à la demande de leur hiérarchie pour intervenir sur des missions chez les clients, le/la salarié(e) en forfait annuel en jours ne bénéficie pas de la large autonomie, qui justifie habituellement la mise en place du forfait annuel en jours Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (modalité 3) amenés en raison de leurs missions, notamment techniques et/ou d’encadrement, à travailler exceptionnellement la nuit, son temps de travail exceptionnel de nuit sera donc rémunéré sur la base d’un taux horaire avec la majoration de 50% calculé de la manière suivante : Salaire de base mensuel brut du salarié en forfait jours/ 151,67 heures = Taux horaire brut du/de la salarié(e) En dehors de la période exceptionnelle de nuit, le temps de travail du salarié reste décompté dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année. Article 3.2.3.2.1 Travail de nuit du dimanche et des jours fériés Les heures exceptionnelles de nuit réalisées le dimanche ou les jours fériés donnent lieu à une majoration de 100% du taux horaire L’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont dispose les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique ou de se conformer aux impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise lors du travail de nuit du dimanche et des jours fériés avec des horaires précises. Ainsi, les Parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours peuvent effectuer exceptionnellement du travail le dimanche et des jours fériés de nuit. Pendant les périodes de nuit effectuées à la demande de leur hiérarchie pour intervenir sur des missions chez les clients, le/la salarié(e) en forfait annuel en jours ne bénéficie pas de la large autonomie, qui justifie habituellement la mise en place du forfait annuel en jours Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (modalité 3) amenés en raison de leurs missions, notamment techniques et/ou d’encadrement, à travailler exceptionnellement la nuit du dimanche et des jours fériés, son temps de travail exceptionnel de nuit sera donc rémunéré sur la base d’un taux horaire avec la majoration de 100% calculé de la manière suivante : Salaire de base mensuel brut du salarié en forfait jours/ 151,67 heures = Taux horaire brut du/de la salarié(e) En dehors de la période exceptionnelle du travail de nuit du dimanche et des jours fériés, le temps de travail du salarié reste décompté dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année. Article 3.3. Le Travail du dimanche et des jours fériés La nécessité du recours au travail du dimanche et des jours fériés apparait également pour les populations techniques et leur management afin de garantir la continuité de service des infrastructures des clients. Les parties rappellent à ce titre qu’au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « Syntec », a été conclu un accord non-étendu mais applicable à la Société autorisant le recours au travail du dimanche pour les activités d’infogérance, de tierce maintenance applicative et les activités nécessitant des bascules informatiques. Le caractère habituel ou exceptionnel du travail s’apprécie par année civile et par salarié : le travail du dimanche et/ou des jours fériés relève de l’organisation habituelle de travail du salarié à compter du 16ème dimanche et/ou jour férié travaillé au cours de l’année civile imposé par l’activité du salarié. Article 3.3.1. Compensations du travail habituel du dimanche et des jours fériés Les heures de travail habituel du dimanche ou d’un jour férié donne lieu à une rémunération majorée de 30%. Cette majoration se cumule, le cas échéant, à la majoration des heures supplémentaires éventuellement réalisées ce jour-là. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (modalité 3) amenés en raison de leurs missions, notamment techniques et/ou d’encadrement, à travailler habituellement le dimanche, il est opéré un calcul de la rémunération journalière en prenant la rémunération de base annuelle divisée par le nombre de jours prévu dans la convention de forfait (à titre indicatif, 218 à la date du présent accord) à laquelle il est appliqué la majoration de 30% soit :
30%
30%
Un jour férié tombant un dimanche n’occasionne pas de majoration supplémentaire exception faite du 1er mai qui donne lieu à une majoration de 15%. Article 3.3.2 Compensations du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés Les heures de travail de travail exceptionnel du dimanche ou d’un jour férié donne lieu à une rémunération majorée de 100%. Cette majoration se cumule, le cas échéant, à la majoration des heures supplémentaires éventuellement réalisées ce jour-là. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (modalité 3) amenés en raison de leurs missions, notamment techniques et/ou d’encadrement, à travailler exceptionnellement le dimanche, il est opéré un calcul de la rémunération journalière en prenant la rémunération de base annuelle divisée par le nombre de jours prévu dans la convention de forfait (à titre indicatif, 218, à la date du présent accord), à laquelle il est appliqué la majoration de 100% soit :
Un jour férié tombant un dimanche n’occasionne pas de majoration supplémentaire exception faite du 1er mai qui donne lieu à une majoration de 50%. Article 3.3.3. Compensations au déplacement professionnel un dimanche En cas de déplacement professionnel intervenu le dimanche pour des nécessités impérieuses d’être, à la demande de la société ou d’un client, le lundi matin entre 8h et 10h sur un autre site computacenter ou client ; le salarié bénéficiera, après validation managériale de ce déplacement, d’une prime forfaitaire de 50€ brute. Il en est de même si le salarié est contraint, à la demande de la société ou d’un client, de rentrer à son domicile le dimanche en raison d’une intervention planifiée le samedi qui entrainerait un retour forcé le dimanche. Cette compensation ne se cumule pas avec une quelconque compensation du temps de déplacement professionnel des collaborateurs sédentaires.
Article 3.4. La suppléance Cette organisation du travail se fait en équipes dont l’une, l’équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, l’équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos hebdomadaire de l’équipe de semaine. A la date de signature du présent accord, conformément à l’article 2 du présent accord, le repos hebdomadaire s’entend uniquement le samedi et le dimanche, sauf exception détaillée aux articles 3.1.à 3.3. Cette organisation conduit nécessairement à déroger, pour l’équipe de suppléance, au repos dominical. Le repos hebdomadaire de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. Il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe qu’elle remplace. Néanmoins, afin de garantir des transitions et passations (prise de consignes notamment), des chevauchements de courte durée en début et fin de période de suppléance sont admis. Les parties conviennent de limiter ces chevauchements à 1 heure au maximum par changement d’équipe. Article 3.4.1 Remplacement durant les congés, repos et jours fériés de l’équipe de semaine Outre le remplacement de l’équipe de semaine durant le ou les jours de repos hebdomadaire de cette dernière, l’équipe de suppléance peut remplacer l’équipe de semaine durant les congés de cette dernière. De même, lorsqu’un jour férié est collectivement chômé par l’équipe de semaine, l’équipe de suppléance peut être amenée ce jour-là à remplacer l’équipe de semaine, sans préjudice de son activité du week-end. En tout état de cause, les salariés en suppléance ne pourront pas travailler plus de 3 jours dans la semaine en plus de leur week-end. La durée de la période de recours à l’équipe de suppléance n’excédant pas par principe 48 heures consécutives (samedi et dimanche), la durée journalière de travail de l’équipe de suppléance peut atteindre 12 heures. Article 3.4.2 Temps de travail et rémunération des salariés en équipe de suppléance Par définition, la durée hebdomadaire de travail des équipes de suppléance n’atteignant pas 35 heures hebdomadaire, les salariés des équipes de suppléance sont donc à temps partiel. La durée de période de recours à l’équipe de suppléance n’excédant pas 48 heures consécutives (samedi et dimanche), la durée journalière de travail peut atteindre 12 heures. La rémunération des équipes de suppléance, travaillant habituellement le samedi et le dimanche, ainsi que les jours fériés chômés collectivement par l’équipe de semaine, est majorée de 50% par rapport à la rémunération qui serait due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire de semaine. Cette majoration ne s’applique pas lorsque l’équipe de suppléance remplace des salariés de l’équipe de semaine dans le cadre de leurs congés payés. Lorsque les équipes de suppléance interviennent la nuit, les majorations applicables au travail de nuit se cumulent à la majoration de 50% ci-dessus. Il en est de même pour les majorations applicables au travail un jour férié lorsque les équipes de suppléance interviennent un jour férié collectivement chômé par l’équipe de semaine. La durée quotidienne maximale prévue dans le cadre du travail de nuit ne s’applique pas à l’équipe de suppléance travaillant de nuit. Article 3.4.3 Formation Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient comme les autres salariés des actions de formation mises en place dans l’entreprise. Ces salariés disposent également de la faculté d’utiliser leur Compte personnel de Formation (CPF). Les besoins de formation des salariés en équipe de suppléance seront abordés avec leur responsable hiérarchique à l’occasion de l’entreprise professionnel. Ces besoins en formation pourront répondre à un objectif de maintien de l’employabilité dans un poste au sein d’une équipe de suppléance ou préparer à l’affectation dans un poste de semaine. Les heures passées en formation à la demande de l’employeur seront rémunérées au taux horaire, sans donner lieu à la majoration des jours effectués le week-end. Afin de respecter un nombre de 2 jours de repos hebdomadaire, lorsque la formation excèdera 3 jours dans une même semaine, le salarié sera libéré de son activité le week-end suivant. Si cette situation aboutie à une perte de rémunération pour le salarié, un complément lui sera versé à hauteur de ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé sur sa seule activité normale du week-end. Article 3.4.4 Droit à occuper un emploi autre que de suppléance Tout collaborateur travaillant en équipe de suppléance dispose de la possibilité de demander à être affecté à un poste en semaine. Cette demande sera examinée avec attention par le manager qui y donnera une suite en fonction des postes ouverts et correspondant aux compétences du salarié.
Un salarié affecté en équipe de suppléance pourra être prioritaire, à compétences égales, à un positionnement sur un poste de jour dans les cas suivants :
L’état de santé médicalement constaté incompatible avec les horaires des équipes de suppléance
Les contraintes familiales impérieuses (garde d’enfant, proche aidant …) sont incompatibles avec le travail du week-end ou les horaires de nuit qu’impose la suppléance.
Article 3.5. Compensations à l’éloignement/nuitées de son domicile Une prime d'éloignement est allouée à tout collaborateur qui est amené à passer selon les situations au moins 2 nuits consécutives par semaine en dehors de son domicile, afin de compenser son impossibilité de pouvoir rentrer chez lui. La prime d’éloignement est réévaluée à : Pour 2 nuitées consécutives au cours d’une même semaine pour réaliser des interventions de delivery chez les clients : 25 € bruts. Les populations Sales et équipe de Leadership étendue sont exclues ainsi que les nuitées qui sont la conséquence d’un déménagement pour convenance personnelle. Pour 3 nuitées consécutives ou non au cours d’une même semaine : 95 € bruts Pour 4 nuitées consécutives ou non au cours d’une même semaine : 125 € bruts En outre, sera versée une prime d’éloignement annuelle correspondant à une majoration de 15% du total des primes d’éloignement au titre des 3, 4 nuitées versées en cours d’année au-delà de 10 semaines où ils ont perçu une prime d’éloignement pour 3, 4 nuits consécutives sur l’année. Cette prime est versée en janvier de l’année suivante, Article 4 : Dispositions générales Article 4.1 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 4.2 Entrée en vigueur – Dénonciation Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, la partie habilitée à engager une procédure de révision du présent accord transmet par courrier recommandé à la Direction et aux autres organisations syndicales signataires une demande de révision du présent accord. Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail. Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois.
Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Article 4.3 Commission de Suivi
Cette commission unique de suivi du temps de travail est mise en place.
Le suivi de l’accord est effectué par une commission paritaire de suivi composée de la manière suivante :
3 membres de chacune des organisations syndicales représentatives,
3 membres de la Direction.
Les modalités de désignation des membres des organisations syndicales représentatives doivent prendre en compte, dans la mesure du possible, l’équilibre entre cadres et non cadres.
La commission se réunit annuellement (la 1ère réunion traitant des organisations spécifiques se tiendra pendant le 6ème mois après d’entrée en vigueur de l’accord) pour analyser l’exercice de réalisation des différentes organisations spécifiques de travail (équipes successives, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, en suppléance) et plus globalement étudier les conditions d’application du présent accord. Article 4.4 Revoyure
Après cinq années d’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour négocier un éventuel avenant.
Dans cette hypothèse, pour produire effet, l’avenant devra être signé dans les conditions légales de validité. Article 4.5 Dépôt – Publicité Le présent accord sera déposé sur la base de données nationale conformément aux dispositions légales. Toutefois, les Parties conviennent de recourir à une publication anonymisée. Ainsi, ni le nom de la Société, ni le nom des Parties participant à la négociation ne seront affichés sur cette base de données
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en main propre ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire signé.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Ile de France et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency.
Une information sera également faite à l’ensemble des salariés sur la signature du présent accord.
Fait à Roissy en France, le 25.11.2024
Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
