Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Caisse régionale de Crédit Agricole Centre France
Entre les soussignés :
La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE, dont le siège social est situé 1 Avenue de la Libération à Clermont-Ferrand, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, d'une part,
Les ORGANISATIONS SYNDICALES :
La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par son Délégué Syndical, M.
Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE (F.O.) représenté par son Délégué Syndical, M.
Le SYNDICAT NATIONAL DE L'ENTREPRISE CREDIT AGRICOLE (SNECA CGC) représenté par son Délégué Syndical, M.
Le SYNDICAT SUD CENTRE FRANCE (SUD) représenté par son Délégué Syndical, M.
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Caisse régionale dont les dispositions viennent à échéance le 31/12/2023.
Par ailleurs, et en lien non seulement avec la loi RIXAIN du 24 décembre 2021 et l’accord de branche du 07 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il traduit la volonté de la Caisse Régionale de poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise.
Aussi et fortes des résultats déjà obtenus sur la base de convictions partagées et convaincues de la nécessité de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Caisse régionale, les parties réaffirment leur attachement à promouvoir la mixité considérant qu’elle est un facteur important en terme de cohésion sociale et déterminant, tant au regard de la performance collective que de la prise en compte des attentes des salarié(e)s et de leur souhait de développement professionnel.
En conséquence et dans ce cadre, elles tiennent à réaffirmer leur attachement au principe de non discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur engagement à en faire un des principes directeurs de la gestion des ressources humaines excluant ainsi tous critères qui seraient liés notamment au « genre », au temps de travail ou à l’exercice de la responsabilité familiale.
Elles rappellent en effet que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié(e)s est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse régionale des prochaines années.
Dans ce cadre il est convenu de poursuivre et de renforcer les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce prioritairement dans les 5 domaines suivants :
l’embauche,
la formation professionnelle,
la rémunération effective,
les promotions ou l’accès aux responsabilités,
la préservation des équilibres personnels,
Article 1 - l’embauche
Si, dans le contexte actuel, il est constaté que les candidatures à un emploi dans le secteur bancaire proviennent plus largement d’une population féminine, l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue, pour la Caisse régionale, un enjeu majeur de la politique souhaitée en terme de mixité dans les emplois.
En conséquence, la Caisse Régionale rappelle que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, la qualification, la motivation, la personnalité et l'expérience des candidats, et ce quel que soit le genre, et que les personnes en charge du recrutement et de la gestion des carrières sont formées à la lutte contre les stéréotypes et la non-discrimination à l’embauche.
Objectif : favoriser la mixité dans les recrutements
Consciente que le recrutement reste un levier fondamental pour maintenir un équilibre hommes/femmes dans la structure de ses effectifs, la Caisse régionale réaffirme son attachement à la parité entre les hommes et les femmes dans sa politique de recrutement et se fixe comme objectif, sur la période de 3 ans qui va s’ouvrir de 2024 à 2026 inclus, de recruter au moins 42% d’hommes et 42% de femmes.
Par ailleurs, la Caisse régionale s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Indicateur 1 = nombre de femmes recrutées sur la période 2024-2026
nombre de salariés recrutés sur la période 2024-2026
Indicateur 1 bis = nombre d’hommes recrutés sur la période 2024-2026
nombre de salariés recrutés sur la période 2024-2026
Objectif sur le niveau des indicateurs au terme de l’accord :
et
Mesures associées :
Diffuser des offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par le Crédit Agricole Centre France s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, le Crédit Agricole Centre France s’engage à rester attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Aller au devant des candidats et développer l’attractivité
par le biais d’actions d’information tournées vers des établissements scolaires, universitaires et organismes de formation
en participant à des forums pour l’emploi
Indicateurs de suivi des mesures associées:
Nombre d’offres d’emploi diffusées chaque année couvertes par l’accord
Nombre d’actions de communication tournées vers l’extérieur
Nombre de stagiaires accueillis en alternance
Article 2 - la formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Au même titre que l’expérience professionnelle, elle est un des facteurs qui concourent à l’égalité professionnelle. Elle participe en outre activement à l’évolution des qualifications et permet aux femmes et aux hommes de saisir des opportunités d'évolution professionnelle comparables. Vecteur de mixité et de parité, la formation professionnelle permet également d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de poste et ainsi de lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois. En conséquence, et convaincue que l'accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières, la Caisse Régionale entend donc renouveler son engagement visant à garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue.
Objectif : garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un des éléments déterminants pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications. En conséquence, CACF s’engage à former 100% des femmes et des hommes sur la période de 3 ans couverte par l’accord.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Indicateur 2 = nombre de salariées femmes présentes au 31/12/2026 et ayant bénéficié d’une formation pendant la durée de l’accord
effectif total des femmes présentes au 31/12/2026
Indicateur 2 bis = nombre de salariés hommes présents au 31/12/2026 et ayant bénéficié d’une formation pendant la durée de l’accord
effectif total des hommes présents au 31/12/2026
Objectif sur le niveau des indicateurs au terme de l’accord :
et
Mesures associées
Favoriser les formations à distance de type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique
Limiter les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques
Privilégier, autant que possible, l'organisation de séances de formation décentralisées
Organiser un délai suffisant entre les convocations et les sessions de formation.
Indicateurs de suivi des mesures associées
Nombre de formations e-learning organisées durant chaque année couverte par l’accord
Nombre de formations en résidentiel organisées durant chaque année couverte par l’accord
Nombre de sessions de formation organisées en un lieu autre qu’au centre de formation
Délai moyen entre la réception de la convocation et le jour de formation
Article 3 - la gestion des carrières
La Caisse régionale rappelle que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, y compris les plus hautes, que les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour tous et qu’ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Dans ce cadre, elle veille à ce que les offres d’emploi diffusées en interne soient rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Ainsi et à projet professionnel, motivations, potentiels d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines aux offres d’emploi diffusées en interne sont analysées selon les mêmes critères, et les décisions de nomination sont uniquement fondées sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance sans considération du genre.
La Caisse régionale a renforcé depuis 2021, les dispositifs visant à faciliter la détection des potentiels d’évolutions qui concernent aussi bien les femmes que les hommes de la Caisse régionale. Les initiatives prises en ce sens ont vocation, au vu notamment de la féminisation croissante des effectifs de la Caisse régionale, à amplifier la dynamique de parcours de carrière des femmes et à résorber durablement les déséquilibres constatés sur les plus hauts niveaux de classification.
La Caisse régionale s'attachera ainsi à rechercher et à encourager une plus grande représentativité féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, convaincue qu’elle est un facteur clé de cohésion sociale et qu’elle participe au bon équilibre des responsabilités et des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’accord de branche du 07 juin 2021, il est rappelé que l’objectif est de tendre à
une représentation de 40% de femmes dans les niveaux d'emploi I et J ;
une représentation de 25% de femmes dans les instances de Direction.
Dans cet objectif, un réseau « CACF, la mixité en mouvement » a vu le jour en 2021, qui s’inscrit désormais dans le projet « #miXXYté, ensemble on y arrivera » lancé et coordonné par la FNCA.
Les engagements pris par les Caisses régionales sont relayés par un référent « miXXYté » et animés par deux sponsors de niveau direction, un homme et une femme. Pour le Crédit Agricole Centre France, le référent mixité est Isabelle TEULADE et les deux sponsors sont Filipe BORGES et Anne LAURENCE.
Article 4 - la rémunération effective
4-1 La suppression des écarts de rémunération considérés comme significatifs
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et un principe fondamental qui repose exclusivement sur des critères professionnels. A cet égard, et chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, la Caisse régionale réalise un diagnostic en matière d’égalité salariale et s’engage, en application de l’accord de branche, à réduire les écarts de rémunération (RCP+RCI) considérés comme significatifs (>2%).
Objectif : 100% des écarts considérés comme significatifs (>2%) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.
4.1.1 Méthodologie
Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, la Caisse régionale réalisera des analyses en définissant des panels de comparaison hommes – femmes :
- homogènes en termes de :
fonctions repères ou métiers ;
niveaux de formation ;
expérience professionnelle dans l’emploi ;
compétences, expertise et niveaux de contribution tels que définis par la convention collective nationale.
- représentatifs :
chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes
les situations particulières (absences longues…) seront à exclure.
4.1.2 La suppression des écarts
Chaque année, la Caisse régionale établira un diagnostic de la situation pour chaque panel. Les écarts de rémunération (RCP+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) feront l’objet de de mesures correctrices.
4.1.3 Indicateurs de suivi de l’objectif :
Indicateur 3 = nombre d’écarts significatifs ayant fait l’objet de plan d’actions et de mesures pendant la durée de l’accord
Nombre d’écarts significatifs constatés pendant la durée de l’accord
Objectif sur le niveau de l’indicateur au terme de l’accord :
Mesures associées
La Caisse régionale s’engage à mettre en oeuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
Indicateurs de suivi des mesures associées
Nombre d’attributions de RCI par genre et par position et classe d’emploi
Nombre de salariés promus par genre et par position d’emploi
Taux de promotion comparé des hommes et des femmes par position et classe d’emploi
4-2 Congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation
Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de la Caisse régionale de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l'ensemble des salarié(e)s du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale.
Les augmentations individuelles prises en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le/la salarié(e) dans son emploi (RCI).
Lorsqu'un congé parental d'éducation ou un congé d'allaitement succède immédiatement au congé de maternité, ce n'est qu'au retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial sera mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Objectif :
100% des salariés de retour de congé maternité, de congé d'adoption ou de congé parental d’éducation devront avoir bénéficié des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans le cadre du rattrapage lié au retour de congé maternité ou d'adoption
Par ailleurs il est rappelé que le congé de maternité, de paternité ou d’adoption sont assimilés à une période de présence effective dans l’entreprise pour le calcul de la rémunération conventionnelle et extra conventionnelle, y compris si l’absence à ce titre se chevauche sur deux années consécutives.
Article 5 - Articulation entre activité professionnelle et préservation des équilibres personnels
Le congé maternité, le congé parental, le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière.
En conséquence et afin de limiter les effets d’une absence liée à la parentalité et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 4 mois consécutifs, CACF s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement personnalisé de la reprise et à en garantir le bénéfice à 100% des salariés éligibles.
Dans ce cadre, il est rappelé que le(s) salarié(e)s de retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ont le droit de retrouver l’emploi qu’ils occupaient antérieurement à leur départ en congé.
Par exception toutefois, et dans l’hypothèse où l’emploi occupé antérieurement au départ en congé ne serait plus disponible au moment de la reprise d’activité, une nouvelle affectation sur un emploi similaire et assorti d’une rémunération au moins équivalente sera alors recherchée et proposée au salarié à son retour de congé.
5.1 Objectif
CACF s’engage à poursuivre la mise en œuvre du dispositif d’accompagnement personnalisé de la reprise suite à une absence liée à la parentalité d’une durée égale ou supérieure à 4 mois consécutifs et en garantir le bénéfice à 100% des salariés éligibles.
5.1.1 Indicateur de suivi de l’objectif :
Nombre de salariés ayant bénéficié sur la durée de l’accord d’un accompagnement personnalisé suite à une absence liée à la parentalité Indicateur 4 = Nombre de salariés ayant eu une absence liée à la parentalité sur la durée de l’accord
5.1.2 Objectif sur le niveau de l’indicateur au terme de l’accord :
5.2 Rappel du contenu du dispositif
Dans une logique de maintien des compétences et afin de neutraliser, autant que possible, les effets qu’une absence liée à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) serait susceptible d’avoir sur le déroulement de carrière, la Caisse régionale s’engage :
à organiser,
avant toute absence dont la durée prévisionnelle est supérieure ou égale à 4 mois, un échange téléphonique à l’initiative de la DRH afin d’évaluer la durée prévisionnelle de l’absence et d’envisager les modalités de reprise à l’issue de l’absence.
au retour de l’absence, à proposer systématiquement un entretien professionnel qui sera complété par la mise en œuvre d’un dispositif spécifique et personnalisé d’accompagnement à la reprise d’activité visant à consacrer la première journée à la « ré-acclimatation » du salarié dans son environnement de travail à partir des actions suivantes :
La journée débutera par un entretien avec le responsable hiérarchique qui sera l’occasion de faire un point sur les évolutions, notamment organisationnelles survenues pendant l’absence,
L’autre partie de la journée sera exclusivement dédiée à la reprise de l’activité professionnelle, au besoin par la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé visant notamment à faciliter la « réappropriation » des outils (et de l’offre pour les salariés du réseau), et à se réadapter progressivement à son environnement professionnel, ce qui exclue la prise de rendez-vous le jour même de la reprise. Cet accompagnement pourra être réalisé par un moniteur de la relation client ou par un collègue, qui devra être déchargé de son activité quotidienne le temps nécessaire et utile à l’accomplissement de cette mission.
Les mesures d’accompagnement au retour de l’absence telles que décrites ci-dessus s’appliquent également au retour d’une absence maladie d’une durée égale ou supérieur à 4 mois consécutifs.
Un entretien professionnel sera également organisé au retour du congé paternité et d'accueil de l'enfant. Cet entretien professionnel sera organisé dans les mêmes conditions que celui organisé lors du retour du congé maternité.
5.3 Indicateur de suivi des mesures associées :
Nombre d’entretiens téléphoniques réalisés préalablement à une absence liée à la parentalité d’une durée égale ou supérieure à 4 mois,
Nombre de journées consacrées à la reprise d’activité suite au retour d’une absence liée à la parentalité.
Par ailleurs, la Caisse Régionale se montrera attentive à la volonté des salariés, pour celles et ceux qui l’expriment, de maintenir un lien avec l’entreprise durant l’absence, notamment pour se tenir informés de l’actualité de l’entreprise et des offres d’emploi. A ce titre, il est rappelé que la plateforme unique « RH et moi » permet d’accéder à l’information RH au travers de rubriques telles que « ma vie dans l’entreprise, mon entreprise » et à de nombreux formulaires de demandes, et qu’elle est accessible 24h/24 et 7j/7 depuis un device personnel (ordinateur, tablette ou téléphone portable).
5.4 Mesure complémentaire associée à la préservation des équilibres personnels :
En outre et afin de renforcer les engagements pris, au travers de cet accord, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Caisse régionale prend également l’engagement :
de limiter les formations résidentielles afin qu’en général, aucun salarié (en dehors des parcours de jeunes embauchés ou les parcours diplômant) n’ait plus de 2 formations en résidentiel dans une année.
d’examiner, en cas de demande d’un salarié ayant des enfants ou des parents nécessitant un soutien spécifique la possibilité d’une affectation dans un point de vente permettant de mieux concilier activité professionnelle et organisation familiale.
Article 6 – Mesures complémentaires
6-1 Dispositions relatives à l’organisation du travail
Tout salarié(e) homme ou femme, travaillant à temps plein, peut, quel que soit son statut, son métier et sa classification, demander à bénéficier d’un emploi à temps partiel (ou à un temps réduit pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année) afin de pouvoir mener, aussi harmonieusement que possible, des parcours professionnels et des choix de vie personnelle permettant de prendre en compte l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, il est rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert à tous les salariés, quels que soient leur genre et le poste occupé.
Les parties signataires tiennent par ailleurs à rappeler que le temps partiel ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité. En outre, et dans le cadre de la gestion des carrières, il est précisé que les processus de sélection (détections, tests, entretiens…) se basent sur des notions telles que les compétences et la motivation, et excluent toutes pratiques discriminatoires liées notamment au temps partiel.
Dans ce cadre, tout salarié, désirant bénéficier du travail à temps partiel, ou à temps réduit doit adresser sa demande par écrit, de manière concomitante à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, et ce au moins deux mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
Les candidatures sont examinées par la Direction des Ressources Humaines, qui donne une suite favorable après avis du responsable hiérarchique dans les cas où elle estime la demande compatible avec l’organisation du travail et les nécessités du service.
Lorsque, sur l’emploi à temps plein tenu par le salarié, le travail à temps partiel est incompatible avec le fonctionnement du service (unité ou agences), la Direction des Ressources Humaines recherchera des solutions avec le responsable hiérarchique et le salarié qui pourra se voir proposer des emplois disponibles, conformes à sa qualification et compatibles avec un horaire à temps partiel et le cas échéant réaliser une mobilité géographique afin de lui permettre d’accéder au temps partiel.
Par principe, la priorité sera donnée aux salarié(e)s de retour de congés liés à la parentalité.
6-2 Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement
Les parties au présent accord affirment leur engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu'elles soient et rappellent pour ce faire l’existence des dispositifs suivants :
6.2.1 Actions de formation et de sensibilisation
Des actions de sensibilisation et/ou de formation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes initialement dispensées aux manager de la Caisse Régionale sont désormais ouvertes à l'ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale via la plateforme e.campus et le module de formation « sexisme et harcèlement sexuel » conçu par la Caisse régionale.
6.2.2 Les référents harcèlement de la Caisse régionale
En matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, deux référents désignés parmi les membres du Comité Social et Economique et deux référents désignés par la Caisse régionale soit au total 4 référents ont en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes et de contribuer conjointement à la prévention de ces comportements.
Le nom des personnes à contacter est indiqué dans l’intranet RH sous « documentation sociale – informations réglementaires diverses – lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes – voies de recours internes ».
6.2.3 Le dispositif d’alerte
La Caisse régionale rappelle que dès lors qu’un salarié disposerait d’éléments factuels lui permettant de constater l’existence d’une situation du type de celles évoquées au présent article, il doit pouvoir la relater en en faisant part au responsable des relations sociales en sa qualité de référent santé sécurité de la Caisse régionale et/ou au (à la) Directeur(rice) des Ressources Humaines. Il (elle) dispose en outre de la faculté d’actionner les voies de recours internes et externes à l’entreprise telles qu’indiquées dans l’intranet de la Caisse Régionale sous « Documentation sociale – informations règlementaires diverses – Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ». De plus et dès lors que le processus de remontée de l’information par la voie hiérarchique s’avère inopérant ou inadapté à la situation (par exemple implication d’un manager), l’exercice du droit d’alerte peut s’effectuer via la plateforme « BKMS » accessible à tout moment et en tout lieu à partir du lien suivant : https://www.bkm-system.com/Goupe-Credit-Agricole/alertes-éthiques.
6-3 Aide à la parentalité
Les parties rappellent l’existence d’un dispositif de « CESU Garde d’enfants » ayant pour objet d’apporter une aide financière, sous la forme d’un chèque emploi service, aux salariés ayant des enfants en bas âge et pour lesquels les parents sont tenus d’engager des frais de garde pour exercer leur activité professionnelle.
Pour davantage de précisions sur les modalités de versement de cette aide financière, il convient de se référer aux dispositions de « l’accord d’entreprise sur le dispositif de CESU GARDE D’ENFANT » qui figure dans l’intranet RH, sous « documentation sociale, les accords d’entreprise ».
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Article 8 - Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Les parties pourront également s’entendre afin d’organiser, si elles l’estiment utile, un suivi de son application. Dans le trimestre précédant l’expiration du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.
Article 9 - Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire et mis en ligne dans l’intranet RH de la Caisse régionale.
En outre, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Ce dépôt est dématérialisé et s’effectue sur la plateforme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
et
