Située ZI de Mitry-Compans 16, rue Denis Papin 77290 MITRY-MORY Représentée par En qualité de Directeur Général.
Et les Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise ayant valablement nommé un Délégué Syndical Central :
Syndicat : CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC)
Représenté par En qualité de Délégué Syndical Central.
Syndicat : FORCE OUVRIERE (FO)
Représenté par En qualité de Délégué Syndical Central.
il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements français de la société DEFI GROUP :
établissement principal de MITRY-MORY (MM) ;
établissement secondaire de LA FLECHE (LF) ;
établissement secondaire de LIZY-SUR-OURCQ (LO) ;
établissement secondaire de MEAUX (ME) ;
établissement secondaire de PIREY (PI).
Article 2 – ORGANISATION ET STRUCTURE DE LA NEGOCIATION
Les parties ont été convoquées à une première réunion qui s’est tenue le mardi 23 décembre 2025.
Après accord sur le calendrier des réunions, les parties se sont rencontrées à deux autres reprises pour la remise des informations et documents nécessaires, l’exposition des revendications et propositions thématiques et la négociation.
Les dates des différentes réunions ont donc été :
le 23 décembre 2025 en présence des deux délégués syndicaux centraux CFTC et FO ci-avant mentionnés ;
le 6 janvier 2026 en présence des deux mêmes délégués syndicaux centraux CFTC et FO ;
le 15 janvier 2026 en présence des deux mêmes délégués syndicaux centraux CFTC et FO ;
le 20 janvier 2026 en présence des deux mêmes délégués syndicaux centraux CFTC et FO.
D’un commun accord entre les parties, les thèmes suivants ont été abordés :
salaires effectifs ;
prime de panier / tickets restaurants ;
prime d’assiduité ;
pause payée ;
prime habillage ;
prime de cooptation ;
prime d’ancienneté ;
transport et mobilité ;
13ème mois ;
durée et organisation du temps de travail ;
chèques-vacances ;
égalité professionnelle et qualité de vie au travail ;
épargne salariale ;
compte épargne temps (CET) ;
retraite, prévoyance et santé ;
travailleurs handicapés ;
droit d’expression.
aménagement du temps de travail.
Chacun de ces thèmes a fait l’objet d’une présentation, d’un débat et d’une négociation centrale entre les parties, en tenant toutefois compte des spécificités locales, techniques et historiques de chaque établissement.
Article 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 20/01/2026 au 19/01/2027.
Article 4 – NEGOCIATION THEMATIQUE
SALAIRES EFFECTIFS
DEMANDES
CFTC
DEMANDES
FO
2% d’augmentation
2% d’augmentation
DECISION :
Après analyse de la situation économique, la direction de DEFI GROUP décide de ne pas appliquer d’augmentation générale des salaires au titre de la NAO 2026.
Cette décision intervient dans un contexte économique très difficile pour le groupe.
Depuis 2024, RENAULT, principal client de DEFI GROUP, a profondément modifié sa stratégie d’achats. Les nouveaux projets sont désormais majoritairement confiés à des pays à bas coûts comme la Chine et l’Inde, avec un pilotage des achats depuis la Turquie. En conséquence, les volumes confiés à DEFI GROUP sont en forte baisse et sans visibilité pour les années à venir.
Le chiffre d’affaires réalisé avec RENAULT et ses marques (notamment Alpine et Dacia) va donc nettement reculer dans les prochaines années.
DEFI GROUP étant fortement dépendant de RENAULT, cette baisse des volumes concerne l’ensemble des sites du groupe. Elle s’ajoute à un marché des véhicules électriques et hybrides en difficulté en 2025 et à des prix de vente historiquement très bas.
Dans le même temps, les coûts de production ont fortement augmenté ces dernières années (énergie, matières premières, masse salariale), alors que les prix accordés par RENAULT ont très peu évolué. Cette situation a entraîné une baisse importante des marges, fragilisé le résultat d’exploitation et créé des tensions sur la trésorerie du groupe.
Dans ce contexte, une augmentation générale des salaires de 2 % représenterait une charge supplémentaire que l’entreprise ne peut pas supporter aujourd’hui sans mettre en risque sa trésorerie, sa capacité à financer son activité et la réorganisation nécessaire pour sécuriser l’avenir du groupe.
Pour l’année 2026, la priorité de la direction est :
– de sécuriser l’activité et la trésorerie ;– de financer la réorganisation industrielle afin de réduire la dépendance à l’automobile ;– de préserver au maximum les emplois et les compétences.
Le gel des salaires constitue donc une décision temporaire liée à la situation actuelle, prise dans l’objectif de permettre à l’entreprise de traverser cette période difficile et de préparer l’avenir. Cette décision pourra être réexaminée lorsque la situation économique s’améliorera, notamment à l’issue des négociations en cours avec RENAULT et les partenaires financiers.
Rappels réglementaires importants :
– l’entrée en vigueur du nouveau SMIC horaire à 12,02 € sera appliquée en janvier 2026 ;– les minima conventionnels seront systématiquement contrôlés et appliqués.
PRIME DE PANIER
DEMANDES
CFTC
DEMANDES
FO
+1€ sur la prime panier
+1€ sur la prime panier
DECISION :
Revalorisation des primes panier nuit aux mêmes conditions que les primes panier jour alors que la Convention Collective prévoit une prime de panier inférieure pour le personnel de nuit.
Pour tous les sites, maintien de la prime de panier à 8€ par jour, étant précisé que l'indemnité de panier est uniquement due au personnel travaillant en équipe à temps plein, lorsque la durée continue de travail au poste est d'au moins 6 heures.
A noter que le plafond d’exonération des cotisations sociales de la prime de panier est légalement fixé à 7.50€ pour l’année 2026. La part excédentaire (0.50 €) sera donc obligatoirement soumise aux cotisations.
TICKETS RESTAURANTS
DEMANDES
CFTC
DEMANDES
FO
+1€ sur les tickets restaurant
+1€ sur les tickets restaurant
DECISION :
En raison des difficultés économiques évoquées plus haut, aucune revalorisation des tickets restaurants ne sera faite.
PAUSE PAYEE
Pour rappel, chaque poste accompli dans le cadre d'un travail en équipes successives ouvre droit au versement d'une prime de pause payée sur la base du taux horaire du salarié (Ceci ne se substitue pas à un accord collectif éventuellement en place dans l’établissement). Cette contrepartie ne se cumule pas avec les dispositions prévues par la convention collective de branche du 7 février 2022 relatives aux contreparties au titre du travail en équipes successives.
PRIME D’ASSIDUITE
DEMANDES
CFTC
DEMANDES
FO
Aucune demande
Aucune demande.
PRIME D’HABILLAGE
La prime d’habillage est un supplément de salaire destiné à compenser le temps nécessaire à un salarié pour s’habiller et/ou se déshabiller.
Son attribution nécessite que les deux conditions suivantes soient remplies : - le port de la tenue de travail est imposé soit par la loi, des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou encore le contrat de travail ; - l’habillage et le déshabillage du salarié doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail du salarié.
La prime d’habillage est fixée à
17 Euros par mois pour les salariés dont le poste impose le port de vêtements de travail spécifiques.
Ce paiement ne se cumule pas avec les dispositions prévues par la convention collective de branche du 7 février 2022 relatives aux contreparties au titre du travail en équipes successives.
PRIME DE COOPTATION
Dans le contexte actuel de pénurie de candidats, les embauches sont difficiles. La prime de cooptation est une récompense qui encourage les collaborateurs de DEFI GROUP à recommander des personnes de leur réseau professionnel ou personnel dans le cadre d'un programme de recrutement participatif.
La prime de cooptation est ainsi une prime accordée à un salarié de DEFI GROUP lorsqu'il a contribué au recrutement d'un autre salarié.
Le bilan de la cooptation pour 2025 est le suivant :
Parmi les 18 recrutements CDI réalisés au cours de l’année 2025, 3 ont été effectués grâce à la cooptation, soit 17% des recrutements CDI.
Les profils recrutés étaient variés : un Technicien de maintenance, un Conditionneur et une Assistante RH. Toutes ces cooptations ont eu lieu sur le site de Mitry-Mory.
Concernant le suivi des embauches, un salarié est toujours en poste et deux autres ont quitté l’entreprise pendant leur période d’essai. Pour l’année 2025, une prime de cooptation de 500 € a donc été versée à un salarié parrain après validation de la période d’essai de son filleul.
Ainsi, DEFI GROUP propose pour 2026 le maintien de la
prime de cooptation de 1 000 € lorsqu'un salarié recommande une personne de son entourage pour un poste et qu'elle est recrutée en CDI avec une période d’essai validée. Le salarié peut recommander une personne de son réseau professionnel ou personnel. Le filleul touche quant à lui une prime d’embauche de 500 €.
La prime de cooptation est versée selon les modalités suivantes : - versement d’une 1ère prime de
500 € au salarié parrain, après validation de la période d’essai de son filleul ;
- versement d’une seconde prime de
500 € au salarié parrain, après six mois d’ancienneté de son filleul (si toujours en poste, non démissionnaire et non sujet à une procédure de licenciement) ;
- versement d’une prime de
500 € au filleul embauché, après six mois d’ancienneté (si toujours en poste, non démissionnaire et non sujet à une procédure de licenciement).
La prime de cooptation est limitée aux salariés en CDI uniquement (les CDD, intérimaires, stagiaires et alternants ne peuvent pas en bénéficier). Cette prime de cooptation figure sur le bulletin de salaire et est additionnée à la rémunération brute puis soumise aux cotisations sociales.
PRIME D’ANCIENNETE
Selon la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie le salarié dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois A à E bénéficie d’une prime d’ancienneté s’ajoutant à sa rémunération mensuelle après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.
La prime d’ancienneté est calculée en appliquant, à la base de calcul spécifique du salarié multipliée par cent, le nombre d’années d’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, dans la limite de quinze ans. La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du point par un taux, figurant en annexe 7 de la convention pour chaque classe d’emplois.
Ce mode de calcul est appliqué à l’ensemble des établissements de DEFI GROUP.
Un complément est attribué au salarié titulaire d’un contrat de travail au 31 décembre 2023, si, en janvier 2024, en raison de la seule entrée en vigueur de la convention collective, pour la même durée du travail, cette nouvelle formule conduit à un montant de la prime d’ancienneté inférieur à celui perçu en décembre 2023. Le montant de ce complément est apprécié au regard de l’évolution d’un des paramètres de calcul de la prime d’ancienneté et pour la même durée du travail. Il est alloué au salarié dans la limite du montant du complément perçu au titre de l’année 2024 et aussi longtemps qu’il n’a pas été rattrapé par le montant de la prime d’ancienneté nouvelle. Le complément est versé mensuellement au salarié, et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Pour rappel, DEFI GROUP applique le code du travail en reprenant l’ancienneté des salariés intérimaires embauchés, après une ou plusieurs missions, dans la limite de 3 mois.
TRANSPORT ET MOBILITE
Il est rappelé que les titres d’abonnement transport seront remboursés sur justificatif à hauteur de 50% de leur valeur, dans les meilleurs délais et au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Aucune nouvelle demande particulière n’est formulée par les partenaires sociaux sur le thème des trajets domicile-travail.
13ème MOIS
Principe : tout salarié justifiant de plus de 6 mois d’ancienneté peut prétendre au versement d’un 13ème mois.
Le montant annuel du 13ème mois ne peut être supérieur au montant du salaire de base du mois de décembre (sauf dans le cadre d’une réduction du temps de travail accordée durant l’année). Le treizième mois est réglé en deux fois sous forme d’un acompte d’un montant de 50% payé avec la paie du mois de juin et le solde payé sur la paie du mois de décembre (acompte au 15 décembre avant congés de fin d’année). A noter que le prélèvement à la source (PAS) est appliqué.
Sauf dispositions contractuelles plus favorables, le nombre d’heures ouvrant droit au treizième mois est minoré par les types d’absences suivantes :
maladie maintenue ou non ;
maladie professionnelle non reconnue ;
maladie professionnelle reconnue et non maintenue ;
maternité ;
paternité ;
absences ;
accident du travail non maintenu.
Pour le personnel cadre, seules les heures d’absences d’entrée/sortie, les absences non autorisées ainsi que les arrêts non maintenus à 100%, sont pris en compte pour proratiser le treizième mois.
Précision : en raison du versement du ½ treizième mois le 15 décembre, aucune autre demande d’acompte n’est acceptée sur ce mois.
DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Organisations Syndicales ont émis le souhait de conserver les accords sur le temps de travail actuellement en application dans les établissements français de DEFI GROUP.
JRTT
Pour les sites de MM et de LF, il est convenu entre les parties de conserver le système d’acquisition de JRTT à raison de 1 JRTT par mois soit 12 par an.
Pour l’ensemble des établissements, l’attribution forfaitaire des JRTT sera toujours effectuée en début d’année à chaque salarié. Cette attribution sera minorée au fur et à mesure de l’année en fonction du nombre d’heures d’absences passées en paye. Chaque employé possède donc un nombre de jours de JRTT défini dès le mois de janvier, qu’il pourra ensuite poser tout au long de l’année.
Pour les salariés relevant d’un forfait jours dont le temps de travail est réduit, le nombre de jours de RTT acquis sera ajusté proportionnellement à leur forfait.
La répartition JRTT employé / employeur actuelle demeure inchangée.
Il est rappelé que les salariés doivent prendre la totalité de leurs jours de RTT au cours de l’année civile d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre, sous forme de journées ou de demi-journées. Si les salariés n’ont pas pris tous leurs jours de RTT, ils peuvent à leur demande les verser sur leur compte épargne temps (CET), dans la limite du plafond autorisé. À défaut, ils sont perdus et ne donnent lieu, ni à une indemnisation, ni à un report. Seuls les salariés cadres au forfait jours peuvent en reporter la prise jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Rappel : en période de chômage partiel le contrat de travail est suspendu et la logique d’acquisition des RTT est donc remise en cause puisque la durée du travail effectif n’excède plus 35h hebdomadaires.
CONGES PAYES
La période de prise des congés payés s'étend sur toute l'année. Il découle de l’article L.3141-1 du Code du Travail qui est d’ordre public, que tout salarié a le droit et l’obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu’il a acquis, sous peine d’être perdus.
Le manque de fiabilité des prévisions de vente de nos usines clientes, nous ne permet pas de fixer dès le mois de janvier l’organisation des congés d’été 2026 et les dates exactes de fermeture. Cette organisation sera donc soumise à l’avis des CSE de chaque établissement avant le 1er juin 2026 au plus tard.
Les dates et l'ordre des départs, prenant en compte les spécificités de chaque site et les contraintes organisationnelles de chaque service, seront communiqués par voie normale d’affichage dans les locaux de chaque établissement.
Le congé principal d’été sera obligatoirement composé de 3 semaines continues et d’une quatrième semaine variable. Cette quatrième semaine pourra être prise individuellement, au choix de chaque salarié, entre le 1er juin et le 31 octobre 2026, ou éventuellement à la suite des trois semaines obligatoires.
Conformément à l’article L3141-21 du Code du Travail, le présent accord d'entreprise fixe la période du congé principal et en précise les éventuelles règles de fractionnement. Il est ainsi convenu entre les parties, et sans que l’accord individuel du salarié ne soit nécessaire, qu’aucun jour de fractionnement ne sera dû en cas de non-respect de la période du congé principal de quatre semaines par le salarié.
La cinquième semaine de congés payés débutera le mercredi 23 décembre 2026 au soir et la reprise du travail se fera le lundi 4 janvier 2027 au matin, avec la possibilité pour les salariés de prolonger cette période avec leurs congés payés, RTT ou heures de récupération.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est convenu entre les parties que
la journée de solidarité sera positionnée sur le mardi 14 juillet 2026, pour lequel un congé payé sera déduit à chaque salarié.
TELETRAVAIL
Avec le confinement dû au coronavirus, DEFI GROUP a accéléré depuis 2020 sa transition numérique et a mieux digitalisé ses outils et ses processus de travail. La démocratisation du télétravail a ainsi entraîné une augmentation du nombre de personnes travaillant quotidiennement en ligne de leur domicile.
Lorsque le télétravail devient régulier, il est conseillé de formaliser ce dispositif à travers un document, qui prend souvent la forme d’une charte de télétravail. Cette charte est un document qui permet de formaliser les conditions dans lesquelles les salariés de l’entreprise peuvent recourir au télétravail et définit également les règles applicables au télétravail dans l’entreprise.
Après l’avoir de nouveau étudiée, les représentants syndicaux centraux approuvent et ne souhaitent pas apporter de modification à cette charte déjà en vigueur. Pour rappel celle-ci est mise à disposition permanente sur le réseau de l’entreprise et a été distribuée à chaque télétravailleur.
CHEQUES-VACANCES
Les deux Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur souhait commun de mise en place de Chèques-Vacances pour l’année 2026.
DECISION : selon la dernière situation comptable réalisée fin octobre 2025, l’exercice 2025 ne sera pas susceptible de dégager une réserve spéciale de participation. Il est donc convenu de renouveler la distribution de Chèques-Vacances d’un montant de 100 € par salarié selon les modalités habituelles.
En l’absence de participation, chaque salarié pourrait donc se voir attribuer en 2026 un carnet de
100€ de Chèques-Vacances moyennant :
- 40 € de participation personnelle. - 60 € de participation par DEFI GROUP.
Pour rappel les Chèques-Vacances bénéficient d’une exonération de charges.
D’un commun accord entre les parties signataires, cette mesure concernera tous les salariés de l’entreprise ayant eu au moins six mois de présence effective entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025. Les apprentis sont également impactés par cette mesure.
La distribution aura lieu courant juin 2026 et sera confiée au Comité Social et Economique Central qui bénéficiera d’un don exceptionnel.
Les listes du personnel bénéficiaire seront délivrées par le service des Ressources Humaines pour chaque établissement. Chaque bénéficiaire devra obligatoirement émarger sur ces listes pour justifier du retrait de ses chèques vacances et de ses modalités de règlement (chèque ou espèces). En fin de distribution une copie des listes émargées sera délivrée au service Ressources Humaines.
Les chèque vacances étant strictement limités à 100€ par personne, il est formellement interdit de s’approprier les chèques d’un autre salarié.
INDEX D’EGALITE FEMMES HOMMES
Pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises à des résultats, avec un outil pratique pour faire progresser les entreprises : l’Index de l’égalité Femmes-Hommes. Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise les modalités de calcul et de publication des indicateurs, qui varient de 4 à 5 selon la taille de l'entreprise. Sur 100 points, l'Index doit être calculé à partir des indicateurs suivants :
Ecart de rémunération femmes-hommes
L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Sont prises en compte les primes de performance et avantages en nature, mais en sont exclues les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une société devra ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
Sur cet indicateur la dernière note de DEFI GROUP est de
33/40.
Ecart de répartition des augmentations individuelles
Le second critère de l’index totalise 20 points de la note finale. Il évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçus une augmentation dans l’année. Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près. Sur cet indicateur la dernière note de DEFI GROUP est de
20/20.
Ecart de répartition des promotions (plus de 250 salariés uniquement)
Troisième critère : l’évaluation des promotions en entreprise. 15 points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2% ou à deux personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l’augmentation.
Sur cet indicateur la dernière note de DEFI GROUP est de
15/15.
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Le quatrième critère concerne les congés maternités, et peut représenter un gain de 15 points. La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Attention, si une salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise pour ce critère.
Sur cet indicateur la dernière note de DEFI GROUP est de
15/15.
Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Pour obtenir les 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires.
Sur cet indicateur la dernière note de DEFI GROUP est de
5/10.
BILAN : ces résultats ont été calculés en mars 2025 et se basent sur les chiffres de l’année 2024. La prochaine mesure annuelle se fera en mars 2026 pour évaluer l’année 2025.
Pour l’année 2025, base 2024, l’indice pour DEFI GROUP est donc de 88 points sur 100. Il est en progression puisque le résultat pour l’année 2024, base 2023, était de 84 points.
De ce fait l’entreprise dépasse toujours les 75 points imposés par la réglementation. La mesure de l’index d’égalité femmes/hommes doit être définie dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. Il est convenu entre les parties que la mesure continuera de s’effectuer chaque année au mois de mars.
Il est par ailleurs noté que conformément à ses engagements, DEFI GROUP a fait évoluer le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Conformément à la loi, cet index est publié sur le site internet www.defi-group.fr
EPARGNE SALARIALE
Aucune nouvelle suggestion n’est faite dans ce domaine, l’entreprise étant couverte par un accord de participation.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Les deux Organisations Syndicales et la Direction ont revu l’accord en cours d’année 2017 afin de le faire évoluer et de favoriser son utilisation.
Pour rappel, les salariés disposant d’un quota d’heures de repos compensateur liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos ou du repos compensateur de remplacement, et non posées au 30 novembre de l’année civile en cours, feront l’objet d’une épargne automatique plafonnée à trois jours. Le surplus des heures de récupération non prises sera quant à lui réglé aux salariés concernés sur leur bulletin de salaire du mois de décembre.
RETRAITE, PREVOYANCE ET SANTE
En raison de la baisse annoncée des remboursements de soins de santé par l’assurance maladie et du transfert de nouvelles charges sur les mutuelles, les cotisations vont augmenter de plus de 10 % en moyenne en France en 2026.
Depuis les négociations de 2022 avec la société VERSPIEREN, les hausses ont été évitées.
En 2025, une hausse des dépenses de 18.5% est à noter sur l’ensemble des postes par rapports à 2024 (optique +28% et dentaire +13%). De plus, il subsiste de nombreuses incertitudes réglementaires, législatives et un impact des hausses tarifaires des consultations, frais de séjour hospitalier… Ces éléments ont conduit notre assureur à renégocier notre taux de cotisations. De nombreuses négociations nous ont permis d’obtenir une hausse raisonnée du taux de cotisation pour les frais de santé et un maintien des taux prévoyance.
Le montant de la cotisation évoluera de 2% par mois du fait de la hausse du plafond mensuel de la sécurité sociale (hausse nationale – non négociable) et de 4.8% pour l’ensemble des salariés.
Pour la prévoyance, pas d’augmentation au 1er janvier 2026.
Les élus centraux demandent à être systématiquement présents lors de la présentation des comptes annuels de frais de santé et de prévoyance. La Direction se dit très favorable à cette présence des élus.
TRAVAILLEURS HANDICAPES
Tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. L'obligation d'emploi concerne tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat. L'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un travail handicapé pour justifier qu'il respecte son obligation d'emploi. Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit verser une contribution annuelle.
Le dernier bilan social dressé à fin novembre 2025 fait apparaître un
taux d’handicapés de 4.67 % dans l’entreprise. DEFI GROUP devra donc verser une contribution annuelle à l'Agefiph en raison de la non atteinte de l’objectif.
Aucune nouvelle suggestion n’a été présentée par les Organisations Syndicales, qui confirment que l’entreprise a déjà démontré son implication dans le reclassement et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés par des aménagements de postes de travail. La non-atteinte du taux de 6% de travailleurs handicapés est liée à la reconnaissance récente de plusieurs inaptitudes physiques dont l’ampleur ne permettait malheureusement aucun reclassement des salariés au sein de l’entreprise et de ses établissements.
DROIT D’EXPRESSION
La CFTC et FO ne font état d’aucun frein au droit à la communication et à l'expression à la fois pour les Organisations Syndicales et les employés. Les deux organisations signataires se disent par ailleurs satisfaites de l’avancée des débats au niveau central.
Article 5 – DEPOT
En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera également publiée sur la base de données nationales prévue à cet effet.
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt d’un accord collectif se fait en effet uniquement par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords. Il est ensuite automatiquement transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) géographiquement compétente. Lors de la réalisation des formalités de dépôt seront renseignées des informations relatives à DEFI GROUP (SIRET, effectif, etc.) et à l’accord (date de signature, date de notification, organisations syndicales signataires, etc.). Des fichiers numériques doivent également être annexés au dépôt :
le texte intégral au format pdf ;
le texte au format .docx anonymisé (vous aurez préalablement supprimé toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) et le cas échéant, une version du texte au format .docx sans mention de certaines données accompagné de l’acte signé motivant cette occultation) ;
le récépissé de notification du texte aux organisations syndicales représentatives (Code du travail, art. D. 2231-7).
Un exemplaire papier sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Meaux.
D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment : - de la remise d’un exemplaire du texte à chaque partie signataire (voir annexe) ; - de la mise à disposition dudit accord au personnel de l’entreprise y compris par voie d’affichage.
Fait à Mitry-Mory, le 20 janvier 2026.
Pour la société DEFI GROUP
Pour le Syndicat CFTC
Pour le Syndicat FO
ANNEXE
LISTE DES ETABLISSEMENTS ENTRANT DANS
LE CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Etablissement Principal de MITRY-MORY
Z.I.de Mitry-Compans 16 rue Denis Papin – ZI de Mitry-Compans 77295 MITRY-MORY SIRET 388 354 631 00011
Etablissement secondaire de LA FLECHE
2305 Route du Lude La Devalière 72200 LA FLECHE SIRET 388 354 631 00029
