SAS DELAMPLE VRD Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 828.952.853, Dont le siège social est situé au 1545 route d’Ondes à Castelnau-d’Estrétefonds (31620), Représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées, Code Naf : 4312A,
Désignée ci-après par le terme « la société DELAMPLE VRD »,
D’une part,
ET
Monsieur X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
D’autre part.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Compte tenu de son activité principale, la société DELAMPLE VRD applique, à ce jour, dispositions des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Les parties au présent accord ont partagé le constat que les dispositions des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702) devaient être adaptées pour tenir compte des enjeux stratégiques, techniques, organisationnels et humains de la société DELAMPLE VRD. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter certains éléments du statut collectif de l’entreprise à ses réels besoins.
Dans cette perspective, les parties au présent accord collectif d’entreprise font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.
Il s’agit donc pour la société DELAMPLE VRD de :
Sécuriser les pratiques sociales antérieures et définir des règles communes
Adapter des règles conventionnelles aux enjeux de l’entreprise
Proposer des avancées sociales pour l’ensemble du personnel
Le présent accord a ainsi notamment pour objet d’adapter au niveau de l’entreprise les conditions de mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année ainsi que la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les parties ont également convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.
Les parties au présent accord collectif d’entreprise ont convenu que certaines dispositions des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702) n’étaient pas ou plus adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement. Il en est ainsi notamment :
De la majoration de salaire au titre des heures supplémentaires et du travail de nuit et le dimanche
Des conditions d’accès et de rémunération des salariés en forfaits annuels en jours
Du contingent annuel d’heures supplémentaires
De la politique et des indemnités de petits et grands déplacements professionnels
Des indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée
De la mise en place d’un compte épargne temps (CET)
Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des conventions collectives nationales de branche et accords nationaux précités.
Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.
Cet accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail répond à une volonté partagée de faire converger les pratiques relatives au temps de travail au sein de la société Delample VRD dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordP.4
Titre II.Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp.5
Titre III. Durée du temps de travailp.6
Titre IV. Conventions de forfait annuel en joursp.8
Titre VHeures supplémentaires et suivi temps de travail effectifp.17
Titre VI. Indemnités de rupturep.20
Titre VII. Compte épargne temps p.21
Titre VIII.Déplacements professionnelsp.24
Titre IX.Travail occasionnel de nuitp.27
Titre X.Clauses administratives et juridiquesp.28
Titre I. Cadre juridique de l’accord
Article 1. Principes
1.1. Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre
X du présent accord collectif d’entreprise afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.3122-2 et suivants du code du travail (annualisation) ;
De l'article L.3141-19 du code du travail (congés payés) ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE)
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 48 du présent accord collectif d’entreprise.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. 2.2. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société Delample VRD.
Article 2. Portée juridique de l’accord Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et salariés bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société Delample VRD siège social et tous sites ou établissements actuels ou futurs.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société Delample VRD travaillant sur le territoire français présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Titre III. Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 5.Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. Cette liste n’est pas exhaustive. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas, légalement, du temps de travail effectif.
Le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur pour des raisons liées à l’hygiène, à la sécurité et à l’image commerciale de la société DELAMPLE VRD. Toutefois, l’habillage et le déshabillage ne doivent pas être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Il en résulte que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif et ne fait pas l’objet de la contrepartie financière. Ainsi, la rémunération des personnels sur chantier inclut la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.
Article 6.Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence liées à des interventions urgentes et exceptionnelles dues à des avaries exceptionnelles d’exploitation d’une part et à des contraintes organisationnelles impératives de chantier exceptionnelles et/ou imprévisibles d’autre part.
En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.
Article 7. Rappel des droits à repos Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables, notamment cas de nécessité d’interventions urgentes et exceptionnelles dues à des avaries exceptionnelles d’exploitation d’une part et à des contraintes organisationnelles impératives de chantier exceptionnelles et/ou imprévisibles d’autre part, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Dans l’un de ces cas, sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.
Titre IV. Convention de forfait annuel en jours
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 8. Principes Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions des conventions collectives nationales des Travaux Publics (Ouvriers, Etam, Cadres) aux particularités de l’activité de la société DELAMPLE VRD, qui dans le cadre de son activité peut avoir recours à de catégories de collaborateurs et collaboratrices dont le coefficient hiérarchique est inférieur à la position F pour les ETAM et à partir de la position B pour les Cadres, mais dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail et une souplesse dans l’organisation de leurs missions.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société DELAMPLE VRD, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 9. Catégories de salariés concernés
9.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
La définition des catégories cadres et non cadre est celle qui résulte de la classification issue des dispositions conventionnelles nationales de branche des Travaux Publics (Ouvriers/ETAM/Cadres).
9.2. Collaborateurs concernés Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord collectif d’entreprise s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur mission et de leur emploi du temps.
9.2.1 ETAM Les ETAM concernés par la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont ceux répondant aux critères légaux, travaillant sur chantier (notamment les métiers de Conduite de Travaux, Chefs de chantier et de la logistique…) relevant au minimum de la position E dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, d’une grande autonomie :
Pour les missions d’organisation des chantiers,
Et pour l’organisation de leur emploi du temps.
Ces collaborateurs ne peuvent suivre l’horaire déterminé pour les chantiers et voient leur temps de travail décompté en jours.
9.2.1 Cadres Les Cadres concernés par la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont ceux répondant aux critères légaux, classé au minimum à la position B qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 10. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile
Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : -104 jours/an Jours fériés : -9 jours/an Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an Soit 227 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 11 du présent accord).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 11. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail
Article 12. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié ;
Le nombre de jours annuels travaillés compris dans le forfait annuel du salarié ;
La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposée au salarié ;
Le rappel des dispositions des articles 17 et 18 du présent accord.
Article 13. Gestion des droits à repos
13.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
13.2 Prise des jours de repos Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mars de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
50% des jours seront positionnés à l’initiative de l’employeur
50% des jours seront pris à l’initiative du salarié :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’un mois (sauf circonstances exceptionnelles et après accord expresse de la Direction).
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
13.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Article 14. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 10 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 15 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 15. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 22) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société DELAMPLE VRD en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 22) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 16. Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Aucune majoration du salaire de base spécifique n’est associée à la mise en œuvre ou à l’exécution du forfait jours au sein de la société. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Article 17. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord. Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 18. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 19. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature) majoré de 10%.
Elle sera versée avec la paie du mois d’avril. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 22).
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 20. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 6 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 21. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Titre V. Heures supplémentaires et suivi du temps de travail effectif En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 22. Principe général Sont des heures supplémentaires, les heures qui sont demandées expressément par la hiérarchie pour nécessité de service. Article 23. Réalisation et détermination des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Une validation via l’outil de gestion des temps sera réalisée par la hiérarchie du salarié concerné.
Article 24. Décompte Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié dans les conditions de l’article 22, les heures réalisées au-delà de 35H hebdomadaires.
Article 25. Taux de majoration des heures supplémentaires
Pour les salariés horaires :
25% : pour les heures de travail effectif réalisées entre 35 et 43 heures par semaine
25% : pour les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures par semaine
Le principe est le paiement des heures supplémentaires.
Néanmoins, les heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel, et selon les modalités définies à l’article 26.
Article 26. Repos compensateur de remplacement (RCR) En référence à l’article L.3121-33 du code du travail, le recours au repos compensateur de remplacement (RCR) peut être prévu en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
26.1. Principe L’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis.
Il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues contractuellement et dans l’horaire collectif) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique.
Certaines activités et/ou services de la société sont sujettes à des fluctuations d’activité.
La société souhaite faire évoluer le cadre juridique en offrant la faculté de convertir en temps de récupération, en tout ou partie, les heures supplémentaires réalisée à la demande du responsable hiérarchique pour des raisons liées à la bonne marche du service.
Ainsi, selon les dispositions du code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43H de travail effectif sur une semaine et les majorations correspondantes pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement.
26.2. Heures concernées par la substitution Les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de 43H/sem. sont concernées par le dispositif.
Compte tenu des dispositions légales applicables la conversion des heures supplémentaires est réalisée selon le mode opératoire suivant :
Par exemple : 1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
Ces heures seront majorées en fonction de leur rang selon le dispositif légal en vigueur.
26.3. Modalités de substitution La conversion en temps « RCR » des heures effectuées au-delà de 43H de travail effectif par semaine se fait à la demande du salarié, et après validation de la Direction.
26.4. Information du salarié Le bulletin de salaire des salariés fait apparaître de façon expresse le nombre d'heures RCR portées à leur crédit.
26.5. Prise des heures RCR Le temps de repos acquis permettra aux salariés de prendre une demi-journée ou une journée de repos.
Les heures RCR sont prises par journée ou ½ journée. A titre exceptionnel, elles peuvent être prises à l’heure
La valeur d’une journée est de 7H
La valeur d’une ½ journée est de 3H50
Les RCR sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord préalable du manager. Si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé au collaborateur de décaler la date de prise du repos dans la limite du trimestre civil.
Néanmoins, en fonction de l’organisation de chaque service, chaque manager pourra juger utile d’organiser la pose du RCR d’une partie des heures RCR, afin d’assurer la continuité du service concerné. Le salarié donnera son accord.
Une planification anticipée pourra alors être demandée aux salariés. Hors situation de planification, le délai de prévenance de prise du RCR devra s’effectuer dans un délai raisonnable de 7 jours calendaires, que ce soit à la demande du salarié ou du responsable. En cas de situation exceptionnelle ce délai pourra être raccourci.
Les repos sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés. Les repos ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, être accolés aux congés payés.
Au 31 octobre de l’année en cours un bilan des compteurs sera réalisé. Le principe est la prise des RCR.
Sauf situation particulière, les heures RCR non-prises sur la période de référence sont payées au salarié concerné avec majoration au titre des heures supplémentaires.
En cas de départ du salarié sur la période de référence, le compteur de RCR sera soldé sous forme monétaire avec majoration avec le solde de tout compte.
Lorsque plusieurs salariés employés sur des postes de mêmes natures souhaiteront prendre leur repos à la même date, les repos seront accordés par la société en considération des demandes déjà formulées, de la situation de famille et de l’ancienneté.
26.6. Dispositions diverses En référence de l’article L3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires, donnant lieu intégralement à un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
Article 27. Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Article 28. Suivi du temps de travail effectif Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.
En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront réalisés soit au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie.
Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.
Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.
Titre VI. Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 29. Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée Les parties signataires ont souhaité harmoniser l’indemnité de licenciement et l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée (articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail) pour toutes les catégories de salariés de la société DELAMPLE VRD titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Ainsi, il est convenu par les parties au présent accord collectif d’entreprise que ces indemnités seront calculées pour l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI, quel que soit l’âge, l’ancienneté, le statut (ouvrier/ETAM/CADRE) bénéficiant ou non du statut de salarié protégé dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société DELAMPLE VRD.
Il est donc expressément convenu que les salariés ne pourront pas bénéficier de l’indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée telles que prévues par les conventions collectives nationales des Travaux Publics (Ouvriers, Etam, Cadres).
Titre VII. Compte Epargne temps
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 30. Dispositions générales 30.1. Teneur de compte L’employeur est le teneur du CET et assure la gestion administrative de ce dernier.
30.2. Ouverture, alimentation et débit du compte Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 31, que le salarié entend affecter au CET. L’ouverture, l’alimentation et le débit du compte sont à l’initiative du salarié. Seuls les salariés ayant une ancienneté continue de 6 mois peuvent ouvrir un CET.
30.3. Mode de valorisation des droits placés au CET Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures, à l’exception des salariés qui seraient en forfaits annuels en jours pour lesquels les droits seraient exprimés en jours. 30.4. Information des salariés Après chaque clôture de période de référence annuelle, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.
30.5. Situation du salarié utilisant son CET pour financer un congé Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail. Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 32 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle. Article 31. Modalités d’alimentation et d’utilisation du compte épargne temps Le CET s’alimente :
Par des jours de repos compensateurs de remplacement, dans la limite de 5 jours ;
Par des congés payés, dans la limite de 5 jours ouvrés et sous réserve que le salarié ait effectivement bénéficié d’un congé principal effectif de 4 semaines, soit 20 jours ouvrés ;
Par des jours de repos forfait-jours, dans la limite de 7 jours ;
Par des congés supplémentaires pour ancienneté dans la limite de 3 jours.
Le solde du CET ne pourra dépasser 16 jours.
En toute hypothèse, conformément à l’article D.3154-2 du Code du travail, un salarié ne peut épargner des droits dans un CET au-delà de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera ce plafond, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits.
Article 32. Utilisation des droits à CET Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde : congé parental d’éducation (art. L.1225-47 et suivants du Code du travail), congé sabbatique (art. L.3142-28 et suivants du Code du travail), congé de solidarité internationale (art. L.3142-67 et suivants du Code du travail), congé pour création d’entreprise (art. L.3142-105 et suivants du Code du travail), congés pour convenance personnelle. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités de la loi ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
Des heures travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour conjoint ou enfant gravement malade ou parents en fin de vie, d’un temps partiel choisi ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L6321-6 du Code du Travail.
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;
Ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Sur demande du collaborateur, bénéficier d’un complément immédiat de rémunération, pour les temps ne correspondant pas aux congés payés légaux.
Article 33. Délai d’utilisation du CET et procédure Le congé devra être pris avant l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 16 jours ouvrés. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, le nombre de jours de repos devra être pris avant la liquidation de la retraite.
Le congé doit être sollicité 1 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre dans les 15 jours qui suit la réception de la lettre, l’absence de réponse étant considérée comme une acceptation tacite.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander à ce que ce congé soit reporté, dans la limite de 6 mois.
Le salarié ne pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé. Article 34. Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. Article 35. Renonciation au CET Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET. Article 36. Décès du salarié Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.
Titre VIII. Déplacements professionnels En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 37. Principe Le principe est de rappeler les conditions spécifiques de la politique de déplacement professionnel applicable au sein de la société DELAMPLE VRD en référence de l’article L.3121-8 du code du travail.
Les trajets effectués entre l’heure d’ouverture et de fermeture du chantier en cours sont considérés comme étant effectués pendant les heures de travail. Ils constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel. Ils ne font l’objet d’aucune compensation, ni sous forme de repos ni sous forme pécuniaire.
Article 38. Définition des notions clés
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu habituel de travail qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité sans pour autant qu’il y ait mutation.
Le domicile
Le domicile relève de la seule liberté personnelle du salarié et ce, dans le strict respect de sa vie privée. L’adresse du domicile est celle déclarée par le salarié au service RH à l’embauche et telle qu’elle apparaît sur les bulletins de salaire. Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer sans délai tout changement de domicile auprès du service RH.
Lieu habituel de travail
Le lieu habituel de travail du salarié est le lieu où il effectue habituellement sa prestation de travail. Le lieu de travail habituel n’est donc pas nécessairement le lieu de rattachement administratif.
Temps de trajet domicile lieu de travail
Conformément à l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre chaque jour sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par principe, en application de ce texte, le déplacement effectué par le salarié entre son domicile et un lieu de travail n’entre donc pas dans le décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un lieu habituel ou inhabituel de travail.
Cependant, le temps de déplacement professionnel effectué par le salarié pour se rendre d’un lieu de travail à un autre pendant son temps de travail ne doit entraîner aucune réduction de rémunération (C. trav., art. L. 3121-4). Autrement dit, il s'agira d'un temps rémunéré comme temps de travail mais non considéré comme tel : il pourra être neutralisé pour l'appréciation des heures supplémentaires.
Trajet domicile lieu de travail inhabituel
Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. (C. trav., art. L. 3121-4, al. 2).
Article 39. Les critères du « grand déplacement professionnel » Sont considérés comme des grands déplacements les déplacements professionnels effectués à la demande de l'employeur et qui empêchent le salarié de regagner chaque jour sa résidence habituelle, lui occasionnant des dépenses supplémentaires de nourriture et de logement
Le salarié est présumé empêché de regagner sa résidence lorsqu’une distance d’au moins 100 km sépare le lieu de résidence du lieu de déplacement et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance en moins de 1 h 30 (trajet aller ou retour). La Direction utilisera un site spécifique : googlemap ou viamichelin.
Toutefois, même si ces deux conditions ne sont pas remplies, le salarié est également considéré comme étant dans la situation de grand déplacement lorsqu'il est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait.
Les déplacements n’atteignant pas ces critères sont considérés comme des « petits » déplacements professionnels.
Article 40. Les contreparties du « petit déplacement professionnel » Ces contreparties se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toute contrepartie précédemment versée en application des dispositions conventionnelles de branche. Ces contreparties ne sont dues que dès lors que les critères du petit déplacement sont réunis (Cf. article 39).
40.1 Indemnité de trajet
Les salariés en situation de petit déplacement professionnel percevront une contrepartie au sur-temps de trajet calculée de la manière suivante :
Trajet aller et retour compris entre
Zone 1 (jusqu’à 7 km) Zone 2 (entre 7 et 20 km) Zone 3 (entre 20 et 50 km) Zone 4 (entre 50 et 100 km)
Montant brut
1€ 2€ 5€ 7€
Cette indemnité sur-temps de trajet est versée mensuellement. Elle se substitue à l’indemnité de trajet conventionnelle petits déplacements.
40.3 Trajet : Déplacement avec le véhicule personnel
XXX
40.4 Indemnité de transport
Les salariés, en situation de petit déplacement professionnel percevront une indemnité forfaitaire couvrant les frais de transport engagés quotidiennement par le collaborateur pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé. Elle se substitue à l’indemnité de transport conventionnelle petits déplacements.
Cette indemnité sera est versée mensuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle fera l’objet d’un traitement social et fiscal conforme à son objet et à la règlementation applicable.
Elle se calcule de la manière suivante :
Trajet aller et retour compris entre
Zone 1 (jusqu’à 7 km) Zone 2 (entre 7 et 20 km) Zone 3 (entre 20 et 50 km) Zone 4 (entre 50 et 100 km)
Montant
2.50€ 7€ 15€ 20€
40.5 Indemnité de repas
Les dispositions conventionnelles de branches relatives aux indemnités repas restent applicables aux petits déplacements.
Article 41. Les contreparties du « grand déplacement professionnel » Ces contreparties se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toute contrepartie précédemment versée en application des dispositions conventionnelles de branche. Ces contreparties ne sont dues que dès lors que les critères du grand déplacement sont réunis (Cf. article 39).
41.1 Indemnité de trajet
Les salariés en situation de grand déplacement professionnel percevront une contrepartie au sur-temps de trajet calculée de la manière suivante :
Zone 1 (entre 100 et 200 km) Zone 2 (au-delà de 200 km)
Montant brut
20€ 40€
Cette indemnité sur-temps de trajet est versée mensuellement. Elle se substitue à l’indemnité de trajet conventionnelle.
41.2 Indemnité journalière (transport)
Les salariés, en situation de grand déplacement professionnel percevront une indemnité forfaitaire couvrant les frais engagés quotidiennement par le collaborateur dans le cadre du grand déplacement. Elle se substitue à l’indemnité journalière conventionnelle pour grand déplacement.
Cette indemnité sera est versée mensuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle fera l’objet d’un traitement social et fiscal conforme à son objet et à la règlementation applicable.
Elle se calcule de la manière suivante :
Zone 1 (entre 100 et 200 km) Zone 2 (au-delà de 200 km)
Montant
65€ 130€
41.5 Indemnité de repas
Les dispositions conventionnelles de branches relatives aux indemnités repas restent applicables aux grands déplacements.
Titre IX. Travail occasionnel de nuit
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 42. Principes Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Tout(e) salarié(e) peut travailler la nuit, à l’exception des jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est interdit. A noter que des mesures particulières de protection s’appliquent aux femmes enceintes travaillant de nuit.
Le travail occasionnel de nuit ne donne pas droit pour le salarié le statut de travailleur de nuit dès lors que ne sont pas remplis les conditions légales applicables rappelées ci-après.
Doit être considérée comme travailleur de nuit toute personne qui accomplit (c. trav. art. L. 3122-5) :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
Soit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens légal.
Article 43. Application Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.
Le travail occasionnel de nuit ouvre droit, pour les salariés horaires à une majoration des heures travaillées de 100%, hors heures supplémentaires.
Si le travail de nuit se fait en heures supplémentaires, c’est le régime des heures supplémentaires qui s’applique et non celui du travail de nuit. Les majorations ne se cumulent pas.
Les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait jour ne bénéficient pas de cette majoration.
Titre X. Clauses administratives et juridiques
Article 44. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 50 du présent accord. Article 45. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société DELAMPLE VRD.
45.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
45.2. Composition de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire est composée au maximum de deux représentants : un représentant de la Direction et un représentant de la délégation du personnel. Cette représentation du personnel sera principalement assurée par un membre titulaire du CSE, s’il existe. Ce membre titulaire sera désigné par les représentants du CSE. En cas d’absence temporaire, un autre représentant sera désigné dans les mêmes conditions pour assurer la réunion de la Commission paritaire de suivi. A défaut, il sera procédé à un vote du personnel.
45.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.
45.4. Avis de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
45.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 46. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 47. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord collectif d’entreprise doit être signés par des élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE). À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 48. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 49. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 50. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société DELAMPLE VRD ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie légal.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 51. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 52. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 30 pages paraphées par les parties.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Fait à Castelnau-d’Estrétefonds, le 22 octobre 2024
Pour la société DELAMPLE VRD Représentée par Monsieur X en sa qualité de Président
Monsieur X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE
Le lieu habituel de travail du salarié est le lieu où il effectue habituellement sa prestation de travail. Le lieu de travail habituel n’est donc pas nécessairement le lieu de rattachement administratif. 
