Entre : L’association Délégation Catholique pour la Coopération, située 106 rue du Bac – 75007 PARIS, et représentée par …………. ., délégué général, d’une part Et ……………. , Membre titulaire du Comité Social et Economique, d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule Fondée en 1967, la DCC est l’organisme d’envoi en volontariat, de la (CEF). En concertation avec eux, elle coordonne le dialogue avec les services de l’État pour l’envoi de volontaires en mission. Suite à la dénonciation par la Direction le 20 septembre 2022 de l’application des statuts des organismes nationaux rattachés à la Conférences des Evêques de France en date du 1er janvier 1996, d’une part, et de l’accord sur la modulation du temps de travail de la Délégation Catholique pour la Coopération en date du 20 décembre 2007 d’autre part, la direction et le CSE ont entamé des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif relatif aux conditions d’emploi et du temps de travail du personnel salarié de la DCC.
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I LA RELATION CONTRACTUELLE ET LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc183708197 \h 4 CHAPITRE I – CADRE D’APPLICATION PAGEREF _Toc183708198 \h 4 CHAPITRE II – LE CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183708199 \h 4
CHAPITRE VI- SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc183708220 \h 12
Article VI.1. Hygiène, Sécurité, Santé au travail et Prévention des risques PAGEREF _Toc183708221 \h 12
Article VI.2. Emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc183708222 \h 14
CHAPITRE VII –RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183708223 \h 15
Article VII. 1 : Les différents modes de rupture PAGEREF _Toc183708224 \h 15
Article VII. 2 : La rupture conventionnelle (Art. L. 1237-11 à 16 du Code du travail) PAGEREF _Toc183708225 \h 15
Article VII. 3 : Rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative du salarié. PAGEREF _Toc183708226 \h 16
Article VII. 4 : Rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur. PAGEREF _Toc183708227 \h 17
TITRE II : CLASSIFICATION ET GRILLE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc183708228 \h 19 CHAPITRE I – CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc183708229 \h 19
Article I. 1 : Principe et méthodologie PAGEREF _Toc183708230 \h 19
Article I. 2 : Définition des critères classants (Annexe2) PAGEREF _Toc183708231 \h 20
Article I. 3 : Classification des emplois PAGEREF _Toc183708232 \h 21
CHAPITRE II – GRILLE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc183708233 \h 22
Article II.1 : Rémunération de base PAGEREF _Toc183708234 \h 22
Article II.2 : Barème de salaires minima PAGEREF _Toc183708235 \h 22
Article II.3 : Prime de vacances PAGEREF _Toc183708236 \h 22
Article II.4 : Prime de 13ème mois PAGEREF _Toc183708237 \h 22
TITRE III : ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL, FORMATION ET DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc183708238 \h 24 CHAPITRE I : ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc183708239 \h 24
Article I. 1 : Entretien Annuel de Développement PAGEREF _Toc183708240 \h 24
Article I. 3 : Le bilan d’étape professionnelle PAGEREF _Toc183708242 \h 25
CHAPITRE II : FORMATION PAGEREF _Toc183708243 \h 25 CHAPITRE III : LE DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc183708244 \h 26
Article III. 1 : Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc183708245 \h 26
TITRE IV TEMPS DE TRAVAIL, CONGES PAYES ET QUALITE de VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc183708246 \h 28 CHAPITRE I : LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183708247 \h 28
Article I – La durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc183708248 \h 28
Article II – L’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc183708249 \h 28
Article III – Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183708250 \h 31
Article IV - Le télétravail PAGEREF _Toc183708251 \h 34
Article V - Le traitement des jours ou des heures supplémentaires pendant les missions et les formations organisées par la DCC PAGEREF _Toc183708252 \h 34
Article VI - Astreintes PAGEREF _Toc183708253 \h 36
CHAPITRE II – ACQUISITION ET POSE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc183708254 \h 37
Article I Période de référence et détermination du droit à congés PAGEREF _Toc183708255 \h 37
Article II Période de prise et report des congés payés PAGEREF _Toc183708256 \h 37
Article III Fixation des dates de départ en congé/ordre des départs en congés PAGEREF _Toc183708257 \h 38
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183708258 \h 39
Article I - Durée de l’accord, dénonciation et révision PAGEREF _Toc183708259 \h 39
Article II - Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc183708260 \h 39
Article III - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc183708261 \h 39
TITRE I LA RELATION CONTRACTUELLE ET LA SANTE AU TRAVAIL
CHAPITRE I – CADRE D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’emploi du personnel salarié de l’association la Délégation Catholique pour la Coopération, (ci-après désignée La DCC ou l’employeur). Cet accord s’applique à toutes les catégories de salariés. CHAPITRE II – LE CONTRAT DE TRAVAIL Article II.1 Recrutement Avant tout lancement d’un recrutement externe, l’offre de poste fera l’objet d’une information préalable en interne, quinze jours avant une diffusion en externe, sur tout support de communication interne (intranet, mail …). Si des candidatures internes sont recueillies, elles feront l’objet d’un examen sur la base du profil de poste exigé selon le même processus de recrutement qu’un recrutement externe. Le recrutement du Délégué Général est exclu du processus de recrutement visé au présent article et relève des prérogatives partagées du Conseil d’Administration de la DCC et du Conseil permanent des Evêques de France. Article II.2 Ancienneté II.2.1.a Définition de l’ancienneté Au sens du présent accord collectif, l’ancienneté correspond au temps écoulé depuis l’entrée en fonction au sein de la DCC. Sont seules prises en compte dans le calcul d’ancienneté, les périodes de suspension de contrat de travail désignées ci-après.
II.2.1.b Période de suspension de contrat prise en compte
En plus des périodes de suspension de contrat prévues par les dispositions du code du travail sont également prise en compte, les suspensions de moins de six mois consécutifs dues à :
un congé parental ;
un congé de présence parental ;
un congé de soutien familial (aidants familiaux) ;
des périodes de maladie non professionnelle ;
un congé sans solde ;
Article II.3 Contrat de travail Le contrat de travail écrit sera remis au salarié au plus tard le premier jour effectif de travail, quel que soit le type de contrat de travail. Le contrat précise au minimum : l’identité des parties, la durée du contrat, le titre de l’emploi, la date de début du contrat de travail, les modalités et la durée de la période d’essai, la durée du préavis, le lien de subordination, le ou les lieu(x) de travail, le niveau de responsabilité (NR) ; le statut cadre ou non-cadre (employé), le montant de la rémunération, la durée du travail et sa répartition (pour les temps partiels), les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, repos compensateurs et RTT, l’existence du présent accord et des notes de service en vigueur. L’employeur remet au salarié une fiche de mission le jour de la signature du contrat. Ce document est de nature extra contractuelle et peut évoluer sans valoir modification du contrat de travail. Tout changement de poste fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. La liste des documents remis au salarié lors de son embauche est détaillée dans l’Annexe 1 du présent accord. Article II.4 Période d’essai et délai de prévenance Les durées de période d’essai stipulées ci-dessous s’entendent comme une période de travail effectif. La suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif reporte automatiquement et pour une même durée l’arrivée du terme de la période d’essai.
II.4.1- Dispositions relatives aux contrats à durée déterminée (CDD) (article L 1242-10 du Code du Travail)
II.4.1.a Période d’essai
La durée de la période d’essai est de :
Un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois et moins ;
Un mois pour les contrats de plus de six mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
II.4.1.b Délai de prévenance :
Durant la période d’essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail, à leur convenance, en respectant les délais de prévenance ci-dessous définis. Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai, par l’employeur, (article L. 1221-19 à L. 1221 du code du travail) d’un contrat de travail à durée déterminée est de :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance :
de 48 heures.
de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’association est inférieure à 8 jours.
II.4.2 Dispositions relatives aux contrats à durée indéterminée (article L 1221-19 du Code du Travail)
II.4.2.a Période d’essai : Personnel statut non cadre
Pour le salarié non cadre, la période d’essai est de deux mois.
II.4.2.b Période d’essai : Personnel statut cadre
Pour le salarié ayant le statut cadre, la période d’essai est de quatre mois.
II.4.2.c Délai de prévenance
Durant la période d’essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail, à leur convenance, en respectant les délais de prévenance ci-dessous définis. Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai, par l’employeur, (article L. 1221-19 à L. 1221 du code du travail) d’un contrat de travail à durée indéterminée est de :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance :
de 48 heures.
de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’association est inférieure à 8 jours.
Article II.5 Remplacement temporaire
Lorsqu’un salarié temporairement absent ne peut être remplacé par un salarié de la DCC, il sera recouru au CDD de remplacement Le remplacement temporaire d’un salarié de la DCC par un salarié de la DCC, sur un poste de qualification supérieure ne vaut pas promotion. Cependant, celui-ci percevra une indemnité compensatrice égale à la différence entre les deux salaires de base durant la période de remplacement. Tout remplacement temporaire d’une durée supérieure à une semaine (5 jours), donnera lieu à notification écrite par la DCC. Au terme du remplacement, le salarié réintégrera ses fonctions, avec les conditions contractuelles qui y sont attachées. CHAPITRE III – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article III.1 Information et justification d’une absence
Toute absence, de quelque nature qu’elle soit, sauf cas de force majeure, doit faire l’objet par tout moyen et sans délai, d’une information par le salarié auprès de l’employeur. Sous 48 heures, l’absence devra être justifiée, par un certificat médical par exemple. Il en est de même en cas de prolongation d’un arrêt médical. Toute absence non justifiée entrainera une retenue sur salaire et ne pourra être transformée à posteriori en congés payé ou en jours de repos compensateur.
Article III.2. Arrêt maladie et accident
III.2. Arrêt non professionnel
L’arrêt non professionnel pour maladie, accident dûment justifié, et sous réserve que l’intéressé soit pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu à une garantie de ressources dès le premier jour de l’arrêt, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et/ou des caisses complémentaires dans les conditions suivantes :
après 1 an d’ancienneté : maintien à hauteur de 100% du salaire net pendant 30 jours calendaires consécutifs.
après 3 ans d’ancienneté : maintien à hauteur de 100% du salaire net pendant 60 jours calendaires consécutifs.
après 5 ans d’ancienneté : maintien à hauteur de 100% du salaire net jusqu’à la prise en charge de la prévoyance et au maximum pendant 90 jours calendaires consécutifs.
La DCC pratique la subrogation. Dans le cas où plusieurs arrêts pour maladie ou accident non professionnel ont lieu au cours d’une période annuelle à partir du début de la première absence indemnisée : l’indemnisation ne pourra pas dépasser, au cours de cette période, l’indemnisation correspondant à l’ancienneté de l’intéressé. Le salaire s’entend par le salaire perçu par le salarié s’il avait continué à travailler. Cependant cette règle est modulée comme suit :
La règle ne s’applique pas aux congés maternité durant lesquels, le salaire est intégralement maintenu (à l’exception des arrêts pathologiques en lien avec la grossesse).
L’employeur prend à sa charge 3 journées de délai de carence sécurité sociale pour les salariés y compris pour les effectifs depuis moins d’un an.
III.2.2. Arrêt professionnel
L’arrêt à caractère professionnel (maladie à caractère professionnel reconnue par la CPAM, accident du travail, accident de trajet) donne lieu à la garantie de ressources à hauteur de 100% du salaire net sans condition d’ancienneté ni de franchise et jusqu’à la prise en charge par le contrat de prévoyance.
III.2.3. Conséquences sur le contrat de travail
Les arrêts pour maladie ou accident qu’ils soient professionnels ou non, suspendent le contrat de travail. Si l’absence cumulée pour cause de maladie ou d’accident non professionnel excède six mois sur une même période de douze mois consécutifs et que cette absence perturbe l’organisation du travail de la DCC, et nécessite le remplacement définitif de ce poste, l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié. Les arrêts non professionnels génèrent des droits à congés payés annuels dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle génèrent des droits à congés annuels dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Le salarié qui n’aura pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise des congés, pourra les reporter pendant un délai de 15 mois à compter de la reprise. Au terme de ce délai, les congés seront définitivement perdus.
Article III.3 Congé de maternité et de paternité
Le congé de maternité ou de paternité (selon les règles du code du travail), donne lieu à une garantie de ressources. On entend par garantie de ressources la prise en charge du salaire par la DCC au-delà des indemnités journalières de sécurité sociale. Le salaire est entièrement maintenu sauf lors du congé maladie avant et après le congé de maternité (pathologique) ou les règles de l’Article III. 2. 1 s’appliquent. Les congés payés qui n’auraient pas pu être pris avant le départ en congé de maternité restent acquis, les salariées enceintes bénéficient à compter du 4ème mois de grossesse, d’une heure de pause par jour, considérée comme du temps de travail effectif. Cette heure peut être fragmentée et prise au début ou en fin de journée, le tout fixé par accord formel avec le responsable hiérarchique. La salariée a droit à une autorisation d’absence sans perte de salaire et sur présentation d’un justificatif médical pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et des suites de l’accouchement (CF article L. 1225-16 du Code du travail).
Article III.4. Congés exceptionnels rémunérés
Mariage du salarié : 6 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 3 jours
Mariage proche famille (ascendant, descendant, frère, sœur) =1 jour
Décès (conjoint, enfants) : 6 jours
Décès (parents, beaux-parents) : 3 jours
Décès (ascendant ou descendant direct, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur) : 1 jour
Déménagement 1 jour
Ces congés, dûment justifiés, sont pris au moment de l’évènement qui les motive. Un congé enfant malade est également accordé au salarié dans l’obligation de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge. Celui-ci est rémunéré jusqu’à 3 jours par an (quel que soit le nombre d’enfants). Il est porté à 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Article III.5. Congés exceptionnels non rémunérés
Des congés exceptionnels non rémunérés peuvent être accordés (congés sans solde par exemple), sous réserve des nécessités de service et selon les règles fixées par le code du travail.
Article III.6. Régime de prévoyance (contrat de prévoyance en vigueur lors de la conclusion du présent accord)
Afin d’optimiser la protection sociale complémentaire tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux prévus par la loi, il a été institué un régime collectif obligatoire de prévoyance au profit des salariés de la DCC venant en complément des prestations de la Sécurité Sociale, en privilégiant, la couverture des risques importants. La couverture des risques définis est confiée à un organisme assureur agréé par les parties.
Article III.5. Mutuelle santé (contrat d’assurance complémentaire en vigueur lors de la conclusion de l’accord)
Il est institué un régime familial collectif à adhésion obligatoire de remboursement complémentaire des frais de santé au profit des salariés de la DCC. Ce régime a pour but d’assurer aux salariés des remboursements de frais de santé complémentaire à ceux de la Sécurité Sociale ainsi que des actions de prévention. La gestion de ce régime est confiée à un organisme assureur agréé par les parties.
CHAPITRE IV ÉCHELLE DES SANCTIONS ET DROITS DE LA DÉFENSE
Article IV.1. Les Sanctions Tout comportement considéré comme constitutif d’une faute sera passible d’une sanction disciplinaire. Les sanctions seront les suivantes :
Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié. Cette lettre peut en outre prévoir l’éventualité de nouvelles sanctions,
Mise à pied à titre disciplinaire : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 4 jours ouvrés,
Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement, (en fonction de l’ancienneté),
Licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement.
Cet ordre d’énumération ne lie pas l’employeur qui adaptera la sanction à la gravité de la faute commise par le salarié ou de la situation. Á titre d’exemple, constitue une faute tout acte d’un salarié dont la nature trouble le bon ordre et la discipline, ou met en cause l’hygiène ou la sécurité collective dans l’association. Á titre purement indicatif, sont considérés comme des actes fautifs :
Le non-respect, répété et sans motif, de l’organisation de la DCC
Les sorties non autorisées, ou le fait de quitter sans motif son poste de travail (sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et de l’exercice du droit de retrait), l’abandon de poste
Les absences irrégulières, c’est-à-dire non autorisées, ou non valablement motivées, ou encore non justifiées dans les délais prescrits,
Pénétrer ou se maintenir sur le lieu de travail ou dans le cadre de l’association en état d’ébriété,
L’inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité,
L’outrage aux bonnes mœurs,
Les injures et les voies de fait vis-à-vis d’un autre membre du personnel ou d’un tiers avec lequel la DCC entretient des relations,
Le refus caractérisé d’obéissance,
La négligence caractérisée dans le travail,
La malfaçon volontaire de la prestation de travail
La communication à des tiers d’informations confidentielles
Article IV.2. Droits de la défense Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée. Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié à la DCC sera précédée de la procédure suivante :
Convocation du salarié dans un délai de deux mois, fixé à l’article L 1332-4 du code du travail, à compter de la connaissance des faits par l’association, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable.
Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera la date et l’heure de l’entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne salariée de la DCC.
Entretien préalable au cours duquel seront exposés au salarié et éventuellement à la personne qui l’assiste, les faits reprochés et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.
Eventuellement et en fonction des explication recueillies, envoi de la lettre de sanction en recommandé avec avis de réception au plus tôt deux jours francs après l’entretien préalable. Quelle que soit la sanction, la lettre devra être motivée et intervenir au plus tard un mois après l’entretien.
Lorsque le comportement du salarié l’a rendu indispensable, une mesure de mise à pied conservatoire pourra toutefois être prise concomitamment à la convocation à entretien préalable. Aucune sanction ne pourra cependant intervenir sans que la procédure décrite ci-dessus ait été respectée.
CHAPITRE V - DISPOSTIONS SUR LE HARCELEMENT
Article V.1. Harcèlement sexuel Les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel sont rappelées. Article L 1153-1 Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Article L 1153-2 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. Article L. 1153-3 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Article L1153-4 Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. Article L1153-5 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. Article L1153-6 Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. Article V.2. Harcèlement moral Les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral sont rappelées. Article L1152-1 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Article L1152-2 Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Article L1152-3 Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Article L1152-4 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. Article L1152-5 Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. Article L1152-6 Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Article V.3. Agissements sexistes Selon les dispositions de l’article L1142-2-1 du code du travail : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis
CHAPITRE VI- SANTE AU TRAVAIL
Article VI.1. Hygiène, Sécurité, Santé au travail et Prévention des risques VI.1.1 La santé au travail Les parties rappellent leur attention portée à la question de la santé et la prévention des risques. A ce titre, un certain nombre d’actions doivent être menées en concertation avec le CSE et la médecine du travail :
Des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés concernant des risques de santé publique (risques épidémiques sévères) ;
Le respect des recommandations du médecin du travail (temps partiel thérapeutique, adaptation de poste, télétravail, aménagements d’horaires…) ;
Des formations à la sécurité incendie seront proposés aux salariés.
VI.1.2. Prévention concernant la santé au travail des salariés seniors Le maintien dans l’emploi des seniors se prépare tout au long de la vie professionnelle et, pour prendre en compte certaines difficultés liées à l’allongement de la vie, les aménagements ci-après permettent une meilleure prévention pour les populations plus âgées. VI.1.2.a Bilan santé Sécurité sociale Le bilan santé de la Sécurité sociale est un bilan ouvert à tous les salariés quel que soit leur âge. Il s’agit d’un examen de santé effectué dans les centres agréés et gérés par les caisses primaires d’assurance maladie. Tout salarié peut demander à y être soumis tous les 5 ans. Pour les salariés de 50 ans et plus, une demi-journée d’autorisation d’absence payée est accordée afin qu’ils puissent réaliser cet examen sur leur temps de travail. Afin de ne pas perturber l’organisation du travail, le salarié qui souhaite bénéficier de cette autorisation d’absence doit préalablement en informer l’employeur au moins un mois en avance. VI.1.2.b Visites médicales Afin de s’assurer de la santé des salariés de 55 ans et plus et afin de pouvoir dépister plus rapidement des problèmes de santé, une visite médicale à une périodicité annuelle est proposée aux salariés concernés. VI.1.3 La sécurité au travail La sécurité des personnes au travail fait l’objet d’une attention particulière. En lien avec le CSE, des actions de prévention et d’actions correctives sont menées tout au long de l’année. Ces actions sont répertoriées et suivies annuellement dans le Document Unique. VI.1.4 La prévention des risques psycho-sociaux Les parties souhaitent renforcer les dispositifs de prévention contre le stress au travail des salariés, étant entendu que celui-ci peut-être la résultante de nombreux facteurs, y compris en dehors du contexte professionnel. Le stress se définit comme un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » (INRS) A ce titre, le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que notamment, le processus et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement de travail, une mauvaise communication et des facteurs propres à la personne. La prévention suppose la mobilisation des acteurs suivants, auprès desquels les salariés peuvent le cas échant s’adresser :
Les dirigeants (la délégation générale et la gouvernance)
L’implication de la délégation générale ainsi que de la présidence de la DCC est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux. Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dans cette perspective, il évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et transcrit, dans le Document Unique (DU), les résultats de ces évaluations et notamment sur les risques psychosociaux. Dans le cadre de son action de prévention et selon les situations, il peut solliciter le médecin du travail ainsi que le CSE, chacun dans son domaine de compétences respectif.
Les responsables hiérarchiques (responsables de service)
Au sein de la DCC, les directeurs et responsables de service jouent également un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. Ainsi, il revient à chaque responsable de veiller aux conditions de vie professionnelle proposées aux salariés au sein de leurs équipes, et tout particulièrement aux salariés en situation de handicap. Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le responsable hiérarchique joue un rôle essentiel, notamment :
d’écoute des salariés de son équipe. Il est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés.
dans l’information de son équipe. Il fait remonter aux dirigeants les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relativement à la DCC.
dans la communication entre les membres de son équipe.
dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels.
Le service des ressources humaines (rôle tenu par le responsable du service administration finance)
Il accompagne les responsables dans le suivi de leurs collaborateurs. De façon générale, il veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. Plus particulièrement, il propose des outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et actions d’accompagnement. Le service assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
Les instances représentatives du personnel : le CSE
Les instances représentatives du personnel : le Conseil Social et Economique (CSE) constitue un acteur important de l’animation du collectif de travail. Il a un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Il doit être également force de proposition. Dans ce cadre, notamment, le CSE a comme mission la mise en œuvre des actions destinées à garantir la santé et la sécurité de tous les membres de la DCC. A ce titre, il veille et propose, le cas échéant, des solutions concernant notamment :
L’organisation matérielle du travail,
L’environnement physique du travail,
L’aménagement des postes de travail,
L’aménagement des lieux de travail et leurs annexes
L’aménagement du temps de travail.
Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de la DCC ainsi qu’à l’analyse de leurs conditions de travail. Par ailleurs, le CSE contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’association ou l’établissement et propose toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.
La médecine du travail
Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’association du fait de leur travail. Le médecin du travail a également un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, il constitue une ressource et son avis peut être sollicité. Ainsi, l’action du médecin du travail s’exerce suivant deux axes :
Une intervention sur le milieu de travail. Le médecin du travail apporte son expertise auprès de l’employeur ainsi que des salariés et de leurs représentants, en proposant des actions correctrices des conditions de travail, qui pourront être menées par l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité dans l’association.
Un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche, à raison d’une visite tous les 5 ans au maximum. Ce délai peut être raccourci par le médecin du travail pour en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé (Art. R4624-10 à 14). Le contenu des visites est soumis au secret professionnel.
Article VI.2. Emploi des personnes en situation de handicap Les parties souhaitent s’engager dans une politique active et pérenne en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Afin de promouvoir et développer l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la DCC, différentes actions ont été décidées : VI.2.1. Recrutement La DCC n’est pas, au moment de l’adoption du présent accord, soumise à la condition d’avoir 6% de l’effectif global de personnes en situation de handicap (moins de 20 ETP). Cependant, quand cela est possible, les offres d’emploi pourront faire l’objet de communication auprès d’organisme permettant de favoriser la diffusion des candidatures auprès de personnes en situation de handicap. Les candidatures ainsi recueillies feront l’objet d’une attention particulière. VI.2.2 Mesures concourant à l’intégration durable des salariés handicapés et à leur évolution professionnelle Les salariés handicapés ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration et de gestion des ressources humaines que les autres salariés.
L’intégration de chaque nouveau collaborateur en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière de la part du service RH et du directeur du service concerné par cette embauche.
L’employeur veillera à l’adaptation du poste de travail.
Les salariés en situation de handicap se verront proposer les formations nécessaires à leur développement professionnel.
VI. 2. 3 Suivi des instances sociales L’ensemble de ces mesures fera l’objet d’un suivi spécifique par le CSE. VI. 2. 4 : Appel aux établissements et services d’aide au travail Afin de contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que, quand cela sera possible, la DCC optera préférentiellement pour des entreprises adaptées ou des établissements et services d’aides par le travail pour certaines sous-traitances.
CHAPITRE VII –RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article VII. 1 : Les différents modes de rupture Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu, hormis cas de force majeure (L 1234-12), par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ en retraite (départ volontaire en retraite ou mise à la retraite). Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu à l’initiative du salarié avant l’échéance du terme que si celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée. Article VII. 2 : La rupture conventionnelle (Art. L. 1237-11 à 16 du Code du travail) La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. Cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Aucun délai de préavis n’est prévu en cas de rupture du contrat de travail par rupture conventionnelle. Chacune des parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain de la signature de la convention (CERFA 14598). A l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation est envoyée à la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). La DRIEETS dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. Suite à l’homologation tacite ou expresse de l’Administration, le contrat est rompu à la date fixée d’un commun accord par le salarié et l’employeur. VII. 2. 1 : Indemnité de rupture conventionnelle Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est précisé dans la convention de rupture signée entre les parties sans qu’il puisse être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Article VII. 3 : Rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative du salarié. VII. 3. 1 : Démission La démission résulte d’une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par le salarié à l’employeur ou d’une lettre remise par le salarié à son responsable hiérarchique, au délégué général ou au service Administration Finances, en main propre contre signature. Le préavis doit être exécuté, sauf dispense expresse et écrite de l’employeur (art L 1237-1 du code du travail).
VII. 3. 1. a : Préavis de démission pour les salariés non-cadres
A l’expiration de la période d’essai, le préavis de démission est d’un mois pour le salarié non-cadre. Le délai de préavis court à compter de la première présentation de la lettre de démission. VII. 3. 1. b : Préavis de démission pour les salariés cadres A l’expiration de la période d’essai, le préavis de démission est de trois mois pour le salarié cadre. Le délai de préavis court à compter de la première présentation de la lettre de démission. VII. 3. 2 : Départ volontaire en retraite Le départ volontaire en retraite résulte d’une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par le salarié à l’employeur ou d’une lettre remise par le salarié au service Administration Finances en main propre contre signature. Le préavis doit être exécuté, sauf dispense expresse et écrite de l’employeur (art L. 1237-1 du code du travail). VII. 3. 2. a : Préavis de départ volontaire en retraite pour les salariés non-cadres. Le préavis de départ en retraite est deux mois pour un salarié non cadre. Le délai de préavis court à compter de la première présentation de la lettre de départ en retraite. VII. 3. 2. b: Préavis de départ volontaire en retraite pour les salariés cadres. Le préavis de départ en retraite est de trois mois pour le salarié cadre. Le délai de préavis court à compter de la première présentation de la lettre de départ en retraite. VI.3.2.c : Indemnité de départ volontaire en retraite. Le salarié partant volontairement en retraite perçoit une indemnité de départ dont le montant est égal à :
Un mois de salaire entre 6 et 10 ans d’ancienneté
Un mois et demi de salaire entre 11 et 15 ans
Deux mois de salaire entre 16 et 30 ans d’ancienneté
Trois mois de salaire après 30 ans
Le salaire correspond à la rémunération brute moyenne mensuelle correspondant à la moyenne de tous les éléments de rémunération des douze mois civils précédant le départ en retraite, sans pouvoir être inférieure à la moyenne des trois derniers mois de présence. Article VII. 4 : Rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur. VII.4.1 : Licenciement En cas de licenciement, la procédure fixée par les dispositions légales doit être respectée. Le préavis doit être exécuté, sauf dispense expresse et écrite de l’employeur (art. L. 1234-1 à L.1234-8 du code du travail).
VII.4.1.a : Préavis de licenciement pour les salariés non-cadre.
Hors cas de force majeure, faute grave ou lourde, le préavis de licenciement du salarié non-cadre est de :
un mois pour une ancienneté de moins de 2 ans,
deux mois au-delà de deux ans d’ancienneté.
Le délai de préavis court à compter de la date de la première présentation de la notification de licenciement. VII.4.1.b : Préavis de licenciement pour les salariés cadres Hors cas de force majeure, faute grave ou lourde, le préavis de licenciement du salarié cadre est de :
deux mois pour une ancienneté de moins de 2 ans,
trois mois au-delà de deux ans d’ancienneté.
Le délai de préavis court à compter de la date de la première présentation de la notification de licenciement. VII.4.1.c : Heures de recherche d’emploi Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi à raison de deux heures par jour. D’un commun accord, ces heures peuvent être cumulées, en tout ou en partie, dans la limite de 50 heures. Ces heures d’absence donnent lieu à maintien de la rémunération. Le salarié à temps partiel licencié bénéficie du même avantage proportionnellement à son temps de travail. VII.4.1.d : Indemnité de licenciement Hormis les cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, le salarié licencié bénéfice d’une indemnité de rupture dont le montant est égal à :
Ancienneté inférieure à un an :
Le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 1 an au moment de la notification du licenciement bénéficie du calcul ¼ salaire moyen au prorata temps de présence préavis inclus
Ancienneté inférieure ou égale à 10 ans :
¼ de mois par année de présence
Ancienneté supérieure à 10 ans :
¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour la période de 1 à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années dépassant la durée de 10 ans
Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.
Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence. Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois avant le licenciement, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt. L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. VII.4.2 : Mise à la retraite VII.4.2.a : Préavis de mise à la retraite Les mêmes dispositions que pour le préavis de licenciement s’appliquent pour la mise à la retraite. VII.4.2.b : Indemnité de la mise à la retraite Les mêmes dispositions que pour le préavis de licenciement s’appliquent pour la mise à la retraite.
Article VII.5 : Rupture anticipée du contrat à durée déterminée (Art L. 1243-1 à L. 1243-4)
VII.5.1 : Rupture anticipée à l’initiative de l’employeur Sauf accord des parties, la rupture anticipée à l’initiative de l’employeur ne peut intervenir qu’en cas de faute grave ou de force majeure. VII.5.2 : Rupture anticipée à l’initiative du salarié Le salarié peut rompre le contrat à durée déterminée avant échéance du terme à la condition qu’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
VII.5.2.a : Préavis en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée.
Sauf accord des parties, le préavis de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est de 1 jour par semaine compte tenu :
de la durée totale du contrat lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
La durée du préavis ne peut excéder deux semaines.
TITRE II : CLASSIFICATION ET GRILLE DE REMUNERATION
CHAPITRE I – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article I. 1 : Principe et méthodologie I.1.1 : Principes généraux La classification des emplois est un outil de gestion des ressources humaines au sein de la DCC. A ce titre, la classification permet :
de se doter d’un référentiel pour apprécier les contributions relatives des emplois grâce à un outil fiable, externe et connu de tous
de rendre plus lisible les passages possibles entre les emplois,
de définir une politique de rémunération ajustable et reposant sur des critères objectifs,
de renforcer la cohérence et le sens des actions déjà mises en œuvres au sein de la DCC (fiche de mission, entretien annuel de développement (AED).
I.1.2 : Méthodologie de classification Cette classification des emplois a pour objectif de valoriser et reconnaître les emplois exercés par les salariés. La classification des emplois s’appuie sur les éléments suivants :
Les métiers
La classification des emplois a été élaborée à partir de « métiers repère ».
Les emplois
Chaque emploi est rattaché à un métier « repère ». L’emploi constitue le point de départ de toute méthode de classification. Cette méthode classe les différents emplois existants au sein de la DCC.
La méthode d’évaluation des emplois
La méthode retenue pour classer les emplois s’appuie sur les critères classant suivants :
Les compétences
La complexité des tâches et des missions
Les exigences relationnelles internes et externes
Le niveau de responsabilité attaché à l’emploi
L’innovation, l’autonomie et l’initiative
Chacun de ces critères comportent 8 à 9 niveaux d’exigence qui permettent d’évaluer les emplois et de les classer. A chaque niveau des 5 critères cités ci-dessus correspond un nombre de points dont la combinaison (point repère) détermine un niveau de responsabilité (NR).
Le tableau de correspondance Classification/Grille de rémunération
Les emplois ainsi évalués sont ensuite regroupés en classes, appelé NR (Niveau de Responsabilité). Pour chaque classe NR, est fixée une « Valeur d’Accès » ou minimum de rémunération. Chaque salarié est informé de sa classe d’appartenance (NR) et peut se reporter à la grille de rémunération qui précise le minimum de rémunération (Valeur d’accès) pour chaque classe (NR).
L’utilisation et la mise à jour de la classification
Lors de l’embauche d’un salarié sur un poste existant ou récemment créé, ou encore lors d’une évolution significative d’un emploi, celui-ci est rapproché de la classification des emplois. Il est ensuite classé par assimilation aux emplois déjà existants. Régulièrement (3 à 5 ans), une nouvelle évaluation des emplois ayant le plus évolués pourra être envisagée. Cette évaluation se fera avec la délégation générale pilotée par le service administration finance sur la base d’une fiche de mission à jour. Dans le cadre des entretiens annuels de développement, et si une évolution notable du poste occupé est constatée, un processus spécifique d’analyse de l’emploi est mis en place par la direction. Article I. 2 : Définition des critères classants (Annexe2) I.2.1 : Compétences, connaissance et savoir Les compétences requises recouvrent l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour exercer la fonction. Ces savoirs et savoir-faire sont généraux, techniques, professionnels ou spécifiques. Ils ont été acquis par la formation initiale, continue, par la validation des acquis de l’expérience et/ou par l’expérience professionnelle.
I.2.2 : Technicité, complexité
Le critère de complexité ainsi que de technicité s’intéresse à la nature et à la diversité des cas dans lesquels s’exerce la fonction. La difficulté intrinsèque des situations s’examine au regard de la variété des situations, de la fréquence des changements, du nombre des interactions, de l’importance des synthèses, de l’appui possible sur des procédures, méthodes et règles.
I.2.3 : Exigences relationnelles
Les exigences relationnelles recouvrent l’ensemble des actions conduites par le salarié qui exerce la fonction en direction d’autrui, en interne et en externe. L’importance de cette dimension s’apprécie à travers l’accueil, l’animation, l’esprit d’équipe, la mise en relation, la communication, la représentation, la négociation.
I.2.4 : Responsabilités
Le critère de responsabilité recouvre, d’une part, l’intensité et l’étendue du champ de la responsabilité technique au sens large (administrative, financière, budgétaire, formatrice, « productive », etc.) avec les dimensions de proposition, de conseil, d’étude, de garantie du bon fonctionnement, de garantie du respect des normes. D’autre part, la responsabilité managériale avec les dimensions de motivation, encadrement et contrôle. Cette dimension s’apprécie à travers l’importance des enjeux, des budgets, des effectifs, et de la nature (niveau/importance) des décisions déléguées à la fonction.
I.2.5 : Innovation, l’autonomie et l’initiative
Ce critère prend en compte l’autonomie laissée à la fonction et les capacités requises pour proposer, inventer, dynamiser. Cette dimension s’apprécie à travers le degré d’autonomie, le niveau et le rythme du contrôle, l’importance du champ d’innovation.
Article I. 3 : Classification des emplois
Direction générale Délégué général (dans la mesure ou le poste n’a pas, à date, le statut de cadre dirigeant) Chef de projet : responsable des programmes Chargé (e) des services généraux – Assistant (e) de la délégation générale Service Administration et Finance Responsable du service administration finance et Ressources Humaines Comptable Service Communication et Développement des Ressources Responsable du service Communication et développement des ressources Chargé (e) de markéting direct Chargé (e) des partenariats (cofinancement) Chargé (e) de communication réseaux Chargé (e) de communication Service des Relations Partenaires et Volontaires Responsable du service Relations Partenaires et Volontaires Chargé(e) de relations partenaires volontaires (Chargé de zone) Chargé (e) des volontaires de réciprocité Chargé (e) du suivi administratif et social des volontaires Assistant (e) administratif et suivi pays Service Recrutement et Formation des volontaires Responsable du Service Recrutement et Formation Chargé (e) de formation Chargé (e) du parcours du candidat au volontariat
CHAPITRE II – GRILLE DE REMUNERATION
Article II.1 : Rémunération de base LINK Excel.Sheet.8 "Classeur1" "Feuil1!L14C2:L16C11" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT STATUT NON CADRE NON CADRE OU CADRE CADRE NR 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Salaire minimum mensuel brut de base (en euros) SMIC 2 000 € 2 077 € 2 308 € 2 462 € 3 231 € 3 461 € 4 000 € 4 308 €
Article II.2 : Barème de salaires minima Le barème de salaires minima à temps plein visé par la présente convention est déterminé en fonction d’un niveau de responsabilité allant de 10 à 17, par référence aux diverses classifications professionnelles. Les niveaux de rémunération indiqués ici s’entendent à l’embauche, ils ne prennent donc pas en compte des historiques (ancienneté, politique salariale plus ancienne etc…). Pour fixer la rémunération brute annuelle lors de l’embauche, nous prendrons aussi en compte notre connaissance actuelle du marché, l’expérience, l’ancienneté, le diplôme et la rareté de la compétence.
Article II.3 : Prime de vacances
Une prime dite de vacances est versée en juin à tout salarié (présent à l’effectif à la date de versement).
Son montant équivaut à 15% du SMIC pour un salarié à temps plein
Cette prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié.
Article II.4 : Prime de 13ème mois
Une prime annuelle, égale à un mois de salaire de base mensuel est accordée à chaque salarié. Elle est versée en deux fois :
En juin et est égale à un demi mois du salaire moyen perçu entre janvier et juin.
En novembre et est égale à un demi mois du salaire moyen perçu entre juillet et décembre.
Cette prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié. En cas d’absences non rémunérées, cette prime est calculée au prorata du temps de présence du semestre de versement. Si la durée contractuelle de travail est modifiée en cours d’année, elle est calculée sur la base de la durée moyenne pondérée du travail au cours du semestre du versement. Cette prime est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, et sera versée au solde de tout compte, au prorata du temps effectif de présence du salarié dans l’année civile.
Article II.5 : Ancienneté et prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté, calculée sur la base du salaire de base fixé à l’embauche, est allouée à tous les salariés, sous condition d’ancienneté telle que définie à l’article II.2 :
3% après de 3 ans d’ancienneté
6% à partir de 6 ans d’ancienneté
9% à partir de 9 ans d’ancienneté
12% à partir de 12 ans d’ancienneté
15% à partir de 15 ans d’ancienneté
18% à partir de 18 ans d’ancienneté
21% à partir de 21 ans d’ancienneté
La prime d’ancienneté figure distinctement sur le bulletin de paye, en l’absence de disposition contractuelle particulière.
Article II.6 : Bulletin de salaire
Un bulletin de salaire, établi conformément aux dispositions légales, est remis aux intéressés mensuellement avec mention éventuelle des avantages en nature et des déductions prévues par le contrat de travail.
TITRE III : ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL, FORMATION ET DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE I : ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
Article I. 1 : Entretien Annuel de Développement Chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un Entretien Annuel de Développement (EAD). Cet entretien est un outil managérial et de gestion des ressources humaines, il doit permettre de :
Analyser objectivement l’adéquation entre les exigences de la fonction, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’association.
Apprécier les résultats obtenus et de se fixer ensemble des objectifs pour l’année à venir,
Déterminer les besoins de formation,
Echanger sur les difficultés rencontrées en termes d’organisation du travail,
Cet entretien doit être programmé suffisamment à l’avance pour en permettre la préparation. En règle générale, l’entretien se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue, dans un esprit constructif, pour rechercher les solutions satisfaisantes aux éventuels problèmes ou difficultés qui peuvent se présenter. L’entretien est formalisé par un écrit que le salarié et son responsable doivent viser pour validation. Le responsable de service, le salarié et le service Administration et Finance en conservent chacun un exemplaire.
Article I. 2 : L’entretien professionnel biennal obligatoire L’entretien professionnel concerne tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté et doit se tenir tous les deux ans. Un bilan sera effectué après une période de 6 ans. Ce dernier aura pour objectif de s’assurer que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien doit également et obligatoirement être réalisé au retour d’une absence prolongée du type :
Un congé maternité,
Un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,
Un congé d’adoption,
Un congé proche aidant,
Un congé sabbatique,
Une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption,
Un arrêt maladie de plus de 6 mois.
L'entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Cet entretien permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel et de co-construire un projet d’évolution professionnelle avec son employeur et ainsi définir les actions pertinentes à mettre en œuvre pour le réaliser. Il est possible pour le salarié de se faire aider à la préparation de cet entretien par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Article I. 3 : Le bilan d’étape professionnelle Afin d’accompagner les salariés seniors dans la définition de leur milieu et fin de carrière, un bilan d’étape professionnelle est proposé par le service en charge des ressources humaines pour chaque salarié âgé de 50 ans et plus et ayant une ancienneté minimum de 3 ans. Ce bilan se distingue de l’entretien de développement. Il pourra être réalisé au cours du bilan professionnel biennal obligatoire. Le bilan d’étape professionnelle est renouvelé :
Tous les 4 ans pour les salariés âgés de 50 à 55 ans,
Tous les 2 ans pour les salariés âgés de 56 ans et plus,
Au cours de cet entretien, destiné à inventorier de manière prospective, et à périodicité régulière, les compétences et les motivations des salariés, seront examinés :
L’adaptation au poste de travail
Les demandes de formation émises par le salarié et lui permettant de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions sont prises en compte et sont prioritaires.
Les conditions de l’emploi et les éventuels aménagements
Durant cet entretien, les collaborateurs peuvent faire des demandes plus spécifiques telles que des aménagements des conditions d’emploi ou encore mettre en avant des perspectives d’évolution vers un autre emploi.
La situation professionnelle du salarié et ses souhaits d’évolution de carrière
Des dispositifs de formation pour valoriser l’expérience acquise (VAE) ou favoriser la reconversion en fonction du projet professionnel (Bilan de compétences, Compte personnel de formation…) peuvent être proposés aux salariés.
CHAPITRE II : FORMATION
Les parties reconnaissent l’importance particulière de la formation continue aussi bien pour le salarié que pour la DCC. Qu’elle soit à l’origine du salarié, à celle de l’employeur ou d’un commun accord, la formation doit permettre à chaque salarié :
De mettre à jour ou de développer des connaissances générales,
D’acquérir et de maintenir des connaissances et des compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction,
De maitriser de nouveaux outils et de nouvelles procédures,
D’accompagner le salarié pour faciliter sa mobilité professionnelle et sa reconversion,
D’enrichir ses compétences professionnelles ou personnelles.
A partir des besoins recensés lors des entretiens annuels de développement et des besoins de l’association, un plan de formation est préparé en début d’année par le service des ressources humaines en concertation avec le délégué général. La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail, sous diverses formes (stages, tutorat, formation à distance, formation sur le poste de travail, bilan de compétence), et dans le cadre des dispositions légales. Dans un même esprit d’enrichissement des compétences, tout salarié peut bénéficier à son initiative d’une formation en utilisant son compte personnel de formation (CPF). Une information précise sur l’ensemble des dispositifs de formation est mise à disposition des salariés par le service administration finance et régulièrement mis à jour.
CHAPITRE III : LE DIALOGUE SOCIAL
Pour le dialogue social, les parties affirment leur volonté commune d’instituer et de développer un dialogue social et constructif. Article III. 1 : Les instances représentatives du personnel III. 1. 1 : Le conseil social et économique (CSE) L’effectif de la DCC ne dépassant pas 20 ETP au moment de l’adoption du présent accord, la délégation du personnel est composée d’un membre titulaire et d’un membre suppléant. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’association. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail à la DCC et réalise des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
Un représentant du personnel siégeant à ce comité.
Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans la structure, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relatif à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).
Saisine de l’inspection du travail
Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de la DCC ainsi qu’à celui :
des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de la DCC, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail à la DCC ;
des salariés temporaires (exemple : interim) pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
L’implication dans la représentation du personnel permet de développer des compétences techniques. Afin de faciliter l’acquisition de ces compétences, l’employeur promeut la possibilité de valoriser l’engagement au travers la possibilité à l’élu de prétendre à une formation, par exemple en matière économique.
TITRE IV TEMPS DE TRAVAIL, CONGES PAYES ET QUALITE de VIE AU TRAVAIL
CHAPITRE I : LE TEMPS DE TRAVAIL
Article I – La durée hebdomadaire du travail Il est rappelé que la durée du temps de travail s’entend du temps de travail effectif dont la définition légale est visée par l’article L. 3121-1 du code du travail. « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Le temps de travail effectif comprend notamment :
Les déplacements professionnels imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel du salarié ;
Le temps de formation du salarié, correspondant à une durée normale du travail
Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive ;
Le temps passé par les représentants du personnel en réunions organisées par la direction ;
Ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas, par exemple :
La durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile au lieu habituel de travail et pour en revenir ;
Le temps de pause méridienne qui est obligatoire.
Article II – L’annualisation du temps de travail II.1 Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail Sont concernés par les articles relatifs à l’annualisation tous les salariés non cadre de la DCC. Ils s’appliqueront à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, à temps plein, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée. Ces salariés non cadre sont occupés selon l’horaire collectif de travail, le décompte de Ieur temps de travail est effectué en heures selon les modalités prévues avec le salarié. Il est précisé que la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N, c’est-à-dire l’année civile. II.2 Annualisation du temps de travail II.2.1 : Principe de fonctionnement L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 37 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 658 heures au cours de l’année (y compris la journée de solidarité). Il est ainsi précisé que la période de références pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Rappel de la durée de travail annuelle :
Nombre de jours dans l’année : 365
Repos hebdomadaire (samedi-dimanche) : - 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 27
Jour donné (vendredi saint) : - 1
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 9 (Forfait)
Soit : 365-(104 +27+9+1) =365 - 141= 224jours + 1 jour de solidarité = 225 jours,
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à :
225/ 5 = 44,80 semaines
Soit en Heures 44,80 semaines X 37h = 1657,60 arrondi à 1658 heures
Le nombre d'heures réalisées par le salarié à l'année est de 1658 heures. II.2.2 Amplitudes de travail Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales. Il pourrait y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales. Ainsi pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire de travail journalier pourra être porté à 10 heures. L’horaire de travail hebdomadaire pourra être porté au delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 48 heures, ou jusqu’à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Pour ce type de contrat de travail « annualisé », sont applicables les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives). L’horaire de travail prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés en moyenne. II.2.3 - Les jours de RTT – décompte et modalités
Le décompte de la durée annuelle du travail applicable au sein de la DCC est apprécié sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Cet accord prévoit l’attribution de 7 jours de RTT aux salariés de la DCC pour un temps plein et une année pleine, afin de respecter le temps de travail légal. La prise des RTT est régie par les dispositions suivantes :
Le délai de prise des jours de RTT est l’année du 1er janvier au 31 décembre
Les jours de RTT sont pris par journée ou par demi-journée
Ils peuvent être pris séparément et consécutivement jusqu’à cinq jours
Les jours de RTT acquis ne peuvent être reportés à l’exercice suivant
Les jours de RTT peuvent être accolés au CP
Le délai de prévenance pour poser des RTT par le salarié est au plus tard de 5 jours ouvrés avant l’absence souhaitée. Sauf bien sûr en cas d’absence imprévisible qui serait régularisée a posteriori. II.2.3 Régime des heures de travail / heures supplémentaires
A la fin de la période de référence annuelle, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail sont considérées comme des heures supplémentaires dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales :
Heures effectuées au-delà de 1658 heures et jusqu’à 1747 heures : rémunération majorée de 25%
Heures effectuées au-delà de 1747 heures : rémunération majorée de 50%.
Il est convenu que le contingent d’heures supplémentaires sera de 220 heures par an. Ces heures supplémentaires, ainsi que Ieur majoration, feront l’objet d’une compensation en temps de repos équivalent. Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée dans les conditions fixées par le code du travail, dans un délai de six mois maximum suivant la fin de la période de référence. II.2.4 Contrôle de la durée du travail La durée du travail des salariés est contrôlée en interne au sein de la DCC.
II.2.5 Modalités de rémunération Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de cette annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 151,67 heures mensualisées) et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de la DCC en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçu, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel proratisé. II.3. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel II.3.1. Durées minimales d’emploi La durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel est de 20 heures par semaine en moyenne, soit une durée annuelle de travail de 896 heures. Il est possible de déroger à ces durées minimales d’emploi dans les conditions prévues par les dispositions légales. En cas de dérogations, les salariés doivent bénéficier de garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, tel que le regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, d’une durée minimale de 2 heures. II.3.2. Variation des horaires de travail La répartition hebdomadaire des horaires de travail fixée au contrat de travail pourra être modifiée de 30% de leur durée hebdomadaire moyenne contractuelle sans atteindre un temps plein. Le planning ainsi modifié sera établi et communiqué par écrit dans les conditions avec un délai de prévenance de 7 jours sauf circonstances imprévisibles telle que l'absence inopinée d'un autre salarié, II.3.3. Amplitude et durée quotidienne minimale de travail L'amplitude journalière des salariés à temps partiel ne peut être supérieure à 10 heures et le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à deux heures consécutives. II.3.4. Interruptions L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures. II.3.5. Heures complémentaires Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites de 10% de son temps de travail contractuel. Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% pour celles effectuées à l’intérieur de 1/10ème de l’horaire contractuel de travail et d’une majoration de 25% pour celles effectuées au-delà et jusqu’au tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur la période de référence. II.3.6. Egalité de traitement Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Article III – Le forfait annuel en jours III.1 Enjeux du forfait annuel en jours. Le forfait annuel en jours est un mode de décompte du temps de travail effectif en jours et non en heures. Il en résulte, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail que les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
La durée légale hebdomadaire de travail,
La durée quotidienne maximale de travail effectif,
La durée hebdomadaire maximale de travail,
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions du Code du travail relatives :
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés chômés dans l’association,
Aux congés payés.
III.2 : Caractéristiques du forfait annuel en jours
III.2.1 Salariés concernés par la convention de « forfait jours »
Une convention individuelle de forfait jours sur l’année, dans la limite de 213 jours, fixée par le présent accord, ne peut être conclue qu’avec les seuls cadres disposant d’une autonomie d’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions conduit à ne pas pouvoir observer l’horaire collectif applicable au sein de la DCC. Sont donc concernés par le présent accord tous les cadres de la DCC. III.2.2 Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n. III.2.3 Nombre de jours de travail compris dans le forfait Ce nombre est fixé à :
Nombre de jours dans l’année : 365
Repos hebdomadaire (samedi-dimanche) : - 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 27
Jour donné (vendredi saint) : - 1
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 9 (forfait)
Soit : 365 -(104 +27+9+1) =365- 141= 224 jours +1 journée de solidarité=225,
auxquels il convient de retrancher 12 jours au titre du forfait jours.
Toutefois, seules des périodes de travail effectif sont susceptibles de générer des jours de repos au titre du forfait jours qui s’acquièrent par mois travaillé.
Le nombre annuel de jours travaillés est de 225-12 = 213 jours.
III.2.4 Prise des « Jours acquis au titre du Forfait Jours » (« JFJ » dans le texte).
Les JFJ devront obligatoirement être pris et soldés au 31 décembre de l’année. Ils sont soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique par les mêmes moyens que ceux utilisés pour les demandes de congés. Les JFJ peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Les jours de travail réellement effectués sont enregistrés mensuellement par auto-déclaration dans le tableau de suivi mis en place par la DCC.
III.2.5 Durée de travail et repos quotidien hebdomadaire
Au titre du droit à la santé et au repos l’application du forfait jours ne pourra entrainer pour le cadre concerné une durée de travail effective dépassant les 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Le cadre relevant du forfait jours bénéficiera d’un repos journalier de 11 heures. Ainsi l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures sur une même journée. Le cadre bénéficiera, a minima, de 2 jours de repos hebdomadaire par semaine ou sur toute période de 7 jours consécutifs. III.2.6 Incidence sur la rémunération des absences et des arrivées et départs en cours de période.
Les absences rémunérées selon les dispositions légales n’ont pas d’incidence sur la rémunération des cadres en forfait jours. En ce qui concerne, les cadres embauchés ou quittant la DCC en cours de période, il est appliqué une proratisation du nombre de jours de travail par rapport au nombre de jours qui aurait dû être effectué en cas de travail sur la totalité de la période. Pour une année incomplète ou un contrat de travail à temps partiel, le calcul se fait au prorata du temps de présence.
III.2.7 Obligations à la charge de l’employeur.
L’employeur est tenu de veiller à ce que soit établi un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées. Ce document doit être renseigné par le cadre en forfait jours (a minima mensuellement) sous la responsabilité de l’employeur. Il est tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans ; Il permet :
de s’assurer que la charge de travail du cadre en forfait jours est compatible avec le respect des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ;
d’organiser au moins une fois par an un entretien avec le cadre pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Au cours de cet entretien un point sera fait sur la charge de travail du cadre en forfait jours et un bilan des jours travaillés sur l’année et des congés pris sur cette période sera dressé. En cas de surcharge de travail survenant entre deux entretiens, le cadre en forfait jours doit alerter l’employeur ou son représentant qui devra s’entretenir avec lui dans les meilleurs délais pour mettre en place un plan d’action ;
de définir et communiquer les modalités d’exercice par le cadre en forfait jours de son droit à la déconnexion.
III.2.8 Droit à la déconnexion Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est cependant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir au plus tôt, son responsable ainsi que le service en charge des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être dérangé pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas prendre contact avec les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. III.2.9 Nécessité d’un accord écrit du cadre. La mise en œuvre du forfait jours est subordonnée à la signature d’une convention individuelle de forfait. Article IV - Le télétravail
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le responsable de service, la direction et le salarié.
A la DCC, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du responsable du service dont dépend le salarié. Le passage en télétravail peut se faire soit à compter de la fin de sa période d’essai, soit en cours d'exécution du contrat de travail. Les modalités de sa mise en place ne rentrent pas dans cet accord collectif mais font l’objet d’une charte remise à l’ensemble des salariés. Article V - Le traitement des jours ou des heures supplémentaires pendant les missions et les formations organisées par la DCC V.1 Modalités générales Compte tenu des activités de la DCC, soit l’envoi de volontaires auprès de nos partenaires dans le monde et en France, les salariés pourront être amenés à réaliser des missions à l’étranger, à participer à des sessions de formations ou à des manifestations le dimanche et les jours fériés. Les missions à l’étranger et les sessions de formation nécessitant des déplacements de plus de 24 heures entrainent des découchés pour les salariés qui les réalisent. V.2 Les missions de terrains et les stages de préparation au départ La prestation journalière de service auprès des volontaires durant les formations ou auprès des volontaires et des partenaires pendant les missions terrains, se décline selon les dispositions légales relatives notamment :
A la durée quotidienne du travail,
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire du travail,
Au temps de pause,
A l’amplitude de la journée de travail,
Au temps de travail effectif,
Par ailleurs, le principe selon lequel il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine est applicable aux salariés concernés par une mission ou un stage.
En France, le repos hebdomadaire est le plus souvent placé le dimanche. Mais à l’étranger, il est recommandé au salarié de placer ce repos hebdomadaire obligatoire le jour le plus opportun afin de s’adapter aux pratiques locales. De plus :
Les temps de trajets et de déplacement doivent se faire prioritairement et préférentiellement sur les heures de jour, c’est-à-dire entre 6 heures et 21 heures et les jours ouvrables (du lundi au samedi).
Dans ces conditions, le temps de trajet pour se rendre sur place, lorsque la destination n’est pas le lieu habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré.
Les trajets effectués la nuit, c’est-à-dire réalisés entre 21 heures à 6 heures du matin, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Sauf impossibilité liée aux moyens et aux sociétés de transport, les signataires du présent accord confirment que les trajets professionnels des salariés ne seront pas effectués la nuit ou le dimanche.
Les modalités de calcul, de traitement et de récupération des heures et/ou des jours supplémentaires effectués à l’occasion d’une mission à l’étranger sont identiques à ceux réalisés en France.
Cependant les signataires s’accordent pour que la récupération au retour d’un déplacement professionnel se fasse préférentiellement dans les 4 semaines qui suivent le retour afin de permettre de récupérer physiquement et de compenser « l’absence familiale » dans les meilleurs délais. V. 3 Repos compensateur et comptabilisation du temps de travail en périodes particulières
Travail du samedi
Travail toute la journée : récupération forfaitaire d’une journée Travail une partie de la journée : comptabilisation du temps passé et du temps de trajet, par demi-journée.
Travail dans le cadre d’un weekend complet
Dans le cas, où le WE débuterait le vendredi soir :
Pour les personnes soumis à horaire, le temps du vendredi soir sera quantifié et compté dans les horaires de travail.
Pour les personnes au forfait jour, une telle session donnera lieu à trois jours de comptabilisation.
Dans le cas où le week-end débuterait exceptionnellement le jeudi soir, pour le responsable de session et/ou un autre salarié, une demi-journée supplémentaire de récupération sera comptabilisée, à la demande du responsable de session, pour un besoin opérationnel. Dans ce cas, la demande est à transmettre au responsable de service et au service en charge des ressources humaines.
Heures en dehors de l’horaire collectif hors weekend (en soirée par exemple …)
Pour les salariés soumis à horaires, ce temps sera quantifié et décompté du temps de travail. Le trajet ne rentre dans le calcul que s’il s’agit d’un déplacement grandes lignes imposé par cette contrainte professionnelle.
Pour les stages de préparation au départ
Le temps de travail effectué lors de ces stages entraîne des dépassements par rapport à l'horaire des salariés qui y participent du début à la fin.
Pour une présence d’au moins 7 jours et 6 nuits sur un stage de formation, le salarié bénéficiera d'un jour de repos supplémentaire. Pour chaque semaine de présence supplémentaire sur le stage, un jour de repos supplémentaire sera accordé.
Ces jours supplémentaires devront être pris au cours du trimestre suivant en lien avec la réalité de l’activité du service.
Article VI - Astreintes Dans le cadre de nos missions de solidarité internationale, des astreintes liées à la sécurité et à la santé des volontaires sont mises en place afin d'assurer une gestion efficace des urgences. Les modalités et compensations liées aux astreintes sont définies dans les articles ci-dessous.
VI.1. Définition
Les astreintes correspondent aux périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une mission au service de l’association. Durant ces périodes, le salarié n'est pas sur son lieu de travail et peut vaquer à ses occupations personnelles, mais doit être en mesure de répondre dans un délai de deux heures aux sollicitations, notamment via la ligne sécurité destinée à résoudre les urgences concernant nos volontaires sur le terrain. Le recours aux astreintes est conforme aux dispositions légales en vigueur, en particulier à l'article L. 3121-9 du Code du travail, et est adapté aux besoins opérationnels de l’association. Les périodes d'astreinte sont planifiées à l'avance et notifiées aux salariés concernés chaque trimestre.
VI .2. Salariés concernés
Les salariés concernés par les astreintes incluent en priorité le délégué général et le directeur du service Relations Partenaires et Volontaires (RPV). En cas d’indisponibilité de l'un ou de l'autre, un salarié appartenant au service RPV en priorité, pourra être sollicité.
VI.3. Organisation des astreintes
Les périodes d'astreinte sont planifiées et communiquées aux salariés concernés au moins 15 jours à l'avance. Les salariés en astreinte doivent rester joignables pour répondre aux appels d'urgence, mais ne sont pas tenus de rester à leur domicile.
VI.4. Compensation des astreintes
Les salariés (cadres de direction et salariés sollicités) en astreinte recevront une compensation financière intitulée « indemnité d’astreinte » de 10 € brut par jour (24h). Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette compensation, la gestion des urgences faisant partie intégrante de leurs fonctions.
VI.5. Compensation du temps de travail
En cas d'intervention effective, le temps passé par le salarié à cette intervention, sera considéré comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à une compensation sous forme de récupération dans le respect des dispositions du Code du travail, afin de garantir leur santé et sécurité, conformément aux règles en vigueur dans l'association.
CHAPITRE II – ACQUISITION ET POSE DES CONGES PAYES
Article I Période de référence et détermination du droit à congés Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif. Les congés payés sont à la DCC décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de tout autre mode de calcul notamment en heures. Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
Les absences pour maladie, accident de travail et maladie professionnelle selon les conditions définies à l’article III.2.3
Les congés de courte durée, tel que par exemple celui accordé à l’occasion de la maladie d’un enfant
Article II Période de prise et report des congés payés La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er juin au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent. Les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante sauf accord de l’employeur pour une prise jusqu’au 30 juin, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence, selon les conditions définies à l’article III.2.3. La réalisation d’une action de formation professionnelle ouvrira également droit au report des congés payés acquis et non pris, à raison de cette action. En accord avec l’employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties. En cas de rupture du contrat, les congés qui n’ont pas été pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur deux années. D’autres cas spécifiques peuvent être pris en compte par la direction. La durée du congé principal pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables. Par ailleurs, la maladie peut avoir une incidence sur les congés.
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception de l’arrêt de travail au service des ressources humaines. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son arrêt maladie ou si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Article III Fixation des dates de départ en congé/ordre des départs en congés Le 1er avril- de chaque année au plus tard, le service en charge des ressources humaines établit et diffuse la date de départ en congé du personnel en fonction des souhaits des salariés et en prenant en compte :
Les nécessités du service ;
Le roulement des années précédentes ;
Les charges de famille ;
Les salariés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
Il sera tenu compte des possibilités du conjoint ;
Leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs employeurs.
La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les délais de départ fixées par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de deux mois avant la date du départ. Il est entendu qu’en cas de difficultés particulières entre l’employeur et le salarié, relatives à la prise des congés payés et à l’ordre des départs en congés, les salariés pourront se rapprocher du CSE afin d’en échanger avec la direction et le cas échéants envisager des adaptations, dans la mesure du possible, et notamment au regard de l’organisation des services.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article I - Durée de l’accord, dénonciation et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. Article II - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur au plus tôt le 1/01/2025, au plus tard le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité. Article III - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Paris. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Annexe 1 : Document remis aux salariés lors de son embauche
