Accord d'entreprise DELSOL
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL, L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE DELSOL
Application de l'accord
Début : 01/01/2018
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2018
Fin : 01/01/2999
2 accords de la société DELSOL
Le 04/12/2017
- Travail à temps partiel
- Forfaits (en heures, en jours)
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Heures supplémentaires (contingent, majoration)
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
- Durée collective du temps de travail
- Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
- Autre, précisez
Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de DELSOL
ENTRE :La société DELSOL, SAS au capital de 8000€, inscrite au RCS de Paris sous le n° 449 685 007, dont le siège social est à PARIS 3ème, 12 rue des filles du calvaire, représentée par DELCOURT PRODUCTIONS SAS, elle-même représentée par son Président Monsieur,
Ci-après dénommée " DELSOL"D’une part,
ET :Monsieur en qualité de délégué titulaire du personnel de la société DELSOL ;
Madame, en qualité de déléguée suppléante du personnel de la société DELSOL ;
Tous deux mandatés par la CFDT, via le SNE.D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :- Dans le souci d’améliorer les dispositifs d’aménagement de la durée du travail existants au sein de l’entreprise, la société DELSOL a décidé de conclure un accord en la matière.
L’objectif est, dans ce cadre, d’adapter les dispositifs existants à ce nouvel environnement législatif.
- Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ces thèmes et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il a été convenu de mettre en place une organisation du temps de travail qui dépasse le cadre de la semaine, le cadre annuel étant plus adapté au sein de DELSOL.
Par ailleurs, un forfait annuel en jours sera appliqué pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, les parties conviennent que les dispositions des accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société dans les domaines relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, cesseront de produire leur effet au
1er Janvier 2018, date d’entrée en vigueur du présent accord, qui s’y substitue intégralement.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation des délégués du personnel, compte tenu de la nature des dispositifs d’aménagement du temps de travail qu’il comporte.SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE PRELIMINAIRE6
1.Cadre juridique6
2.Champ d’application6
CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL7
3.Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos7
4.Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures7
5.Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours8
CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL9
I/ Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.9
6.Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année9
6.1.Salariés concernés9
6.2.Décompte du temps de travail dans un cadre annuel9
6.3.Octroi de jours de repos dits « JRTT »9
6.3.1.Principe9
6.3.2.Acquisition des JRTT9
6.3.3.Prise des « JRTT »10
6.3.4.Rémunération des « JRTT »11
6.4.Acquisition des JRTT et impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération11
6.5.Heures supplémentaires12
7.Horaires collectifs de travail13
L’horaire collectif applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-2 du Code du travail.13
8.Salariés à temps partiel13
8.1.Statut du salarié à temps partiel13
8.2.Durée du travail des salariés à temps partiel14
II/ Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.14
9.Organisation du temps de travail en forfait annuel jours14
9.1.Régime applicable aux salariés en forfait annuel en jours.14
9.1.1.Salariés concernés.14
9.1.2.Durée annuelle décomptée en jours.15
9.1.3.Octroi de jours de repos15
9.1.4.Rémunération des salariés.17
9.1.5.Acquisition des jours de repos et impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération.17
9.1.6.Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.18
9.1.7.Forfaits jours réduits.18
9.1.8.Repos quotidien et hebdomadaire.18
9.1.9.Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi périodique de la charge de travail18
CHAPITRE III : PRINCIPES DE LA DECONNEXION21
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL22
10.La journée de solidarité22
CHAPITRE V : CONGES PAYES23
11.Période des congés23
11.1.Pour les commerciaux terrain uniquement23
11.2.Pour tout le personnel23
11.3.Fractionnement23
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES24
12.Cessation des accords et usages existants ayant le même objet24
13.Clause d’indivisibilité du présent accord24
14.Durée et entrée en vigueur de l'accord24
15.Révision de l’accord24
16.Dénonciation de l’accord24
17.Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord25
18.Notification, dépôt et publicité25
CHAPITRE PRELIMINAIRE
- Cadre juridique
- Champ d’application
CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
- Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
3.2 Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Par ailleurs, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. (Article L.3121-16 du Code du travail).
3.3 En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (article.L3121-35).
- Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
En application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures et suite à la consultation des élus du personnel.
- Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
- I/ Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
- Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
- Salariés concernés
- Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Le principe général est que les salariés effectueront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 37 heures.
- Octroi de jours de repos dits « JRTT »
- Principe
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
- Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Ce nombre de jours de repos a été calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37 heures hebdomadaires.
Les parties conviennent ainsi qu’un nombre de 12 JRTT pour une année complète d’activité est garanti aux salariés visés ci-dessus, sous réserve des dispositions telles que prévues ci-dessous (à savoir notamment incidence des absences).
Il est toutefois précisé que le nombre de jours de repos dont bénéficient effectivement ces salariés est ramené en pratique à 11 JRTT, compte tenu des dispositions retenues en matière de journée de solidarité, dans la mesure où la journée de solidarité est effectuée par la pose d’un JRTT chaque année, soit le lundi de pentecôte (voir article 10).
Période d’acquisition des JRTT
- Prise des « JRTT »
5 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
Idéalement l‘employeur chaque début d’année donnera à titre indicatif les jours collectifs qu’il souhaite imposer.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :-d’au moins 1 mois en cas de fixation individuelle de ces jours,
-d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
- 6 de ces jours de repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Prise sur l’année civile
Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
A défaut, ils seront perdus.
- Rémunération des « JRTT »
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur un logiciel (à ce jour, il s’agit du logiciel Eurecia) en place au sein de l’entreprise.
- Acquisition des JRTT et impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, ce nombre sera proratisé en conséquence.
Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront ainsi créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JRTT auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité, soit d’1 JRTT (compte tenu de la pause d’un JRTT au titre de la journée de solidarité) à la fin de chaque mois complet d’activité.
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels ;
- Les jours fériés ;
- Les jours de repos forfaitaires (JRTT) ;
- Les jours de formation professionnelle ;
- Les RCR (Repos Compensateurs de Remplacement) ;
- Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent) ;
- Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.
Il est expressément constaté que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos forfaitaires, selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
- Le droit individuel à jour de repos est réduit ;
- La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
- Heures supplémentaires
Déclenchement : un seuil de déclenchement annuel
- Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.
Il est en outre rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de l’horaire collectif ne crée pas en soit des heures supplémentaires.
La réalisation d’heures supplémentaires fait l’objet d’un écrit préalable de la part du manager.
Contreparties
- Soit d’une majoration de rémunération de 25% pour les huit premières heures et 50% pour les heures suivantes ;
- Soit d’un repos compensateur de remplacement (RCR), défini conformément aux dispositions légales.
- Ainsi, il est entendu entre les parties qu’une heure majorée à hauteur de 25% est équivalente à un repos d’1 heure et 15 minutes.
Prise des repos compensateur de remplacement
Les salariés sont informés régulièrement du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur par leur supérieur hiérarchique. En outre, les heures acquises à ce titre apparaitront dans le logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise (à titre d’information : Eurecia à la date de la signature du présent accord).
Un dispositif de suivi sera effectué par le service des ressources humaines et le manager à la fin de chaque mois par le biais du logiciel Eurecia, afin qu’il contrôle l’amplitude horaire des salariés et le respect des temps de repos.
Par ailleurs, pour la prise de son repos compensateur de remplacement, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines et ou au manager et par le biais du logiciel Eurecia au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos, en précisant la date et la durée du repos.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les deux mois de son acquisition.
En outre, les jours de Repos Compensateurs de Remplacement ne devront pas être accolées aux congés annuels, ni être pris entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de 2 mois énoncé ci-dessus est donc suspendu entre le 1er juillet et le 31 août.
Dans l’hypothèse où la société serait amenée à refuser la prise de repos pour des raisons impératives liées à son bon fonctionnement, elle s’engage à proposer au salarié une autre date comprise dans le délai de 2 mois susvisé.
Contingent d’heures supplémentaires.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles et se fera suite à la consultation des élus.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
- Horaires collectifs de travail
L’horaire collectif applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-2 du Code du travail.
- Salariés à temps partiel
- Statut du salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
- Durée du travail des salariés à temps partiel
Heures complémentaires
Les partenaires sociaux précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article L.3123-29 du Code du travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
- II/ Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
- Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
- Régime applicable aux salariés en forfait annuel en jours.
- Salariés concernés.
Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
- Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
- Étudier des projets et participer à leur exécution.
- la gestion de leur temps ;
- l’organisation de leur travail ;
- la gestion de leurs projets ;
- la gestion de la relation avec le client ; …
- Durée annuelle décomptée en jours.
218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés.
Ces218 jours seront décomptés sur l’année civile.
- Octroi de jours de repos
- Nombre de jours de repos
Ce nombre de jours est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année N
- nombre de samedis et dimanches dans l’année N
- nombre de jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche
- nombre de jours de congés payés
- nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours (218)
A titre d’exemple, au titre de l’année 2017 :
365 jours – 105 samedis et dimanches – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours de travail – 9 jours fériés de l’année civile correspondant à des jours ouvrés d’exercice
Ce qui porte à 8 le nombre de jours de repos (dont un jour sera posé pour tenir compte de la journée de solidarité).
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Toutefois, à titre plus favorable que la loi, les parties ont décidées d’un commun accord que les salariés bénéficieraient d’un nombre fixe de jours de repos quelque soit le calcul établi chaque début d’année à savoir 12 jours de repos (dont un jour sera consacré à la journée de solidarité). En tout état de cause, le salarié ne travaillera pas plus de 218 jours par an.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
- Période d’acquisition des jours de repos
- Prise des jours de repos.
5 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
Idéalement l‘employeur chaque début d’année donnera à titre indicatif les jours collectifs qu’il souhaite imposer.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :-d’au moins 1 mois en cas de fixation individuelle de ces jours ;
-d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
- Le restant de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Prise sur l’année civile.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
A défaut, ils seront perdus.
- Rémunération des jours de repos.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise (Eurecia à la date de conclusion du présent accord).
- Rémunération des salariés.
- Acquisition des jours de repos et impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération.
- En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
- Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
- Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- Les jours fériés ;
- Les jours de repos eux-mêmes ;
- Les repos compensateurs ;
- Les jours de formation professionnelle continue ;
- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Il est expressément constaté que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
- Le droit individuel à jour de repos est réduit ;
- La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
- Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.
- Forfaits jours réduits.
- Repos quotidien et hebdomadaire.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
- Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi périodique de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
- La date et le nombre de jours travaillés ;
- La date et le nombre de jours de repos ;
- Le positionnement de ces jours ;
- Le contrôle régulier de la charge de travail.
Entretien individuel annuel.
- Sa charge de travail,
- Son organisation du travail au sein de l’entreprise,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- Sa rémunération.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime sa charge de travail est excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En tout état de cause, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Entretien trimestriel
- que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
- que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
- et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive. En aucune façon, cet entretien ne portera sur les objectifs attribués au collaborateur.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
CHAPITRE III : PRINCIPES DE LA DECONNEXION
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié dispose du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le salarié n’est pas davantage contraint de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes.
Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise (ex : intempéries, grèves de transport…), les collaborateurs s’engagent dans la mesure du possible à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet.
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
- La journée de solidarité
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
A ce titre, pour tous les salariés, cette journée sera effectuée au moyen d’un jour de repos forfaitaire (JRTT), le lundi de Pentecôte.
Il sera ainsi déduit du nombre de jours de repos forfaitaire visés à l’article 6.3 ou 9.1.3, un jour de repos forfaitaire correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité par le salarié.
Les salariés n’ayant pas de RTT auront la possibilité de poser un congé d’ancienneté. La journée de solidarité pourra également faire l’objet d’un fractionnement de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre de manière fractionnée 7 heures, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable.
CHAPITRE V : CONGES PAYES
- Période des congés
- Pour les commerciaux terrain uniquement
- Pour tout le personnel
Toutes les absences « congés payés », (5ème semaine ; congés d’ancienneté, etc.…) devront être planifiées au trimestre et au plus tard avant le milieu du trimestre précédent.
La cinquième semaine de congés doit être prise en périodes dites creuses et en priorité sur la 1ère quinzaine de novembre - semaines de Noël /Jour de l'an - vacances scolaires hiver selon zones.
- Fractionnement
C’est donc uniquement au 31 octobre de chaque année, que l’on est mesure d’indiquer au salarié s’il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement) ou pas.
Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative
• 1 jour de fractionnement lorsque la fraction des congés (hors 5ème semaine) pris en dehors de la période légale comprends 3, 4 ou 5 jours ouvrables ;
• 2 jours de fractionnement lorsque la fraction des congés (hors 5ème semaine) pris en dehors de la période légale est au moins égale à 6 jours ouvrables.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
- Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
- Clause d’indivisibilité du présent accord
- Durée et entrée en vigueur de l'accord
Il prendra effet à compter du
1er Janvier 2018.
- Révision de l’accord
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
- Dénonciation de l’accord
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.
- Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Il est convenu par ailleurs que la Société réalisera un bilan de l'application du présent accord auprès des délégués du personnel, afin de procéder aux ajustements éventuellement nécessaires, et ce dans un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
- Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, il sera remis aux délégués du personnel.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Paris, le 4 Décembre 2017
En 4 exemplaires._________________________
Pour la société DELSOL
Président________________________
Monsieur Délégué du personnel titulaire de la société DELSOL
________________________
Madame Déléguée du personnel suppléante de la société DELSOL
Mise à jour : 2018-02-01
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2018-02-01
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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