Accord collectif sur le temps de travail et diverses mesures Accord collectif sur le temps de travail et diverses mesures
ENTRE LES SOUSSIGNES La société DEPIXUS,
La société DEPIXUS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé à Paris (75014), 3-5 impasse Reille, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro unique d’identification 752 282 954, représentée par son Président, Monsieur [Prénom NOM], dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Depixus » ou « la Société »
ET La délégation du personnel composant le comité social et économique représentant les salariés de Depixus
ci-après ensemble désignés la « Délégation du Personnel »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Conformément à l’article L. 2232-24 du code du travail, les dirigeants du Groupe ont invité, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 octobre 2023, les organisations syndicales représentatives à mandater l’un des membres de la Délégation du Personnel afin de négocier le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés composant Depixus. Aucune organisation syndicale n’ayant répondu à cette invitation, les membres titulaires de la Délégation du Personnel ont été invités à négocier les modalités d’organisation du temps de travail des salariés de Depixus (l’ « Accord »), conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail. Tous les membres titulaires de la Délégation du Personnel ont indiqué leur souhait de participer à la négociation de l’Accord. L’Accord a été discuté et négocié entre les membres de la Direction du Groupe et la Délégation du Personnel au cours des différentes réunions du CSE tenues au cours du mois de novembre 2023.
Table des matières
CHAPITRE PRELIMINAIRE5
Champ d’application5
Durée d’application et effets5
Définition des différentes catégories de salariés au sein de la Société5
Les salariés « non-cadres »5
Les salariés non-cadres et cadres « autonomes »5
CHAPITRE IER - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL5
Définition du temps de travail effectif, temps de pause, de repos et durées maximales5
Définition du temps de travail effectif5
Définition du temps de pause6
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures6
CHAPITRE II - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL7
Durée hebdomadaire de 36 heures7
Salariés concernés7
Période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail7
Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire7
Horaires de travail7
Détermination des jours de repos8
Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence8
Modalité de prise des jours de repos9
Heures supplémentaires9
Suivi de la prise des jours de repos9
Salariés à temps partiel10
Statut du salarié à temps partiel10
Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires10
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours11
Salariés concernés11
Durée annuelle décomptée en jours11
Octroi de jours de repos ou « JRTT »11
Rémunération des salariés13
Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné13
Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète13
Forfaits jours réduits14
Repos quotidien et hebdomadaire14
Contrôle du nombre de jours travaillés15
7.10 Dépassement du forfait16 7.11. Droit à la déconnexion16 CHAPITRE III : Astreinte17
Astreinte17
Définition17
Indemnisation de l’astreinte17
Rémunération des interventions lors de l’astreinte18
Intervention19
Organisation des astreintes et délai de prévenance19
CHAPITRE IV : Les congés payés19
Congés Payés19
Période de prise des congés payés19
Report des congés payés20
CHAPITRE V – Don de RTT et de congés payés20
Préambule20
Les salariés bénéficiaires20
Les formalités liées à la demande du bénéficiaire21
Les salariés donateurs21
Le don21
La réponse de la Société21
La prise du congé par le bénéficiaire21
CHAPITRE VI - ENTREE EN VIGUEUR22
Dépôt et publicité22
Entrée en vigueur22
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Champ d’application
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de la Société en contrat à durée déterminée (CDD) et indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel dans les conditions définies ci-après.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 01 janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord se substitue aux usages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord. Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253- 3 du Code du travail.
Définition des différentes catégories de salariés au sein de la Société
Les salariés « non-cadres »
Cette catégorie est composée de salariés relevant du niveau I.1 à I.6 de la Convention Collective nationale de la Pharmacie, Parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce (la «
Convention Collective »).
Les salariés non-cadres et cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéterminé.
des salariés non cadres relevant du niveau II.1 à II.7 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
CHAPITRE IER - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause, de repos et durées maximales
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
-les congés ; -les jours de repos et les jours conventionnels ; -les absences (maladie, accident...) ; -les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ; -les temps de pause ; -les astreintes ; -le temps de déjeuner.
Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement.
Définition du temps de pause
Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la Société, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par la Société.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).
Définition du temps de repos
En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l'article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit un total de 35 heures.
CHAPITRE II - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Outre la durée légale de travail applicable en France (actuellement 35 heures), les salariés de la Société peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de leur durée du travail :
la durée hebdomadaire de 36 heures ;
le temps partiel ;
le forfait-annuel en jours.
Durée hebdomadaire de 36 heures
La durée collective de travail est de 36 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous.
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés « non- cadres » tels que définis à l’article 3.1 du présent accord qui ne relèvent pas d’un forfait annuel en jours ou d’un temps partiel.
Période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre pour une durée hebdomadaire de 36 heures.
Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 36 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 35 h et 36h,
paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 36h par semaine.
Horaires de travail
L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours ouvrables, du lundi au vendredi.
Cependant, les salariés pourront être exceptionnellement amenés à travailler le samedi ou le dimanche, en fonction des besoins de l’activité de la Société.
L'horaire collectif est affiché par la direction dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 du code du travail.
Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après pour 2024 (une actualisation pouvant être effectuée chaque année en fonction du nombre de jours fériés et/ou samedis et dimanches dans l’année) :
Nombre de jours dans l’année 366 jours Nombre de samedis et dimanches -104 Nombre de congés payés -25 Nombre de jours fériés dans l’année -10 Nombre de jours travaillés 227 jours Heures totales travaillées par an pour 36h par semaine (227 jours x 7.2 heures) 1.634,40 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures supplémentaires (1.634,40 – 1.589) / 7.2 heures 6,3 jours
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
6,5 jours
Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou
d’absence Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant :
(Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 6.3 = jours de repos pour l’année incomplète
(Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 6.3 = jours de repos pour l’année incomplète
Modalité de prise des jours de repos
Il est précisé que les jours de repos seront crédités intégralement en début de période sur le compteur prévu à cet effet. Les jours ainsi crédités feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou d’absence en cours de période. A cette fin, une retenue sur salaire pourra être opérée en cas de prise de jours de repos excessive par rapport aux jours de repos normalement dus pour la période travaillée par le salarié.
Les JRTT acquis peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ces journées peuvent être prises consécutivement à hauteur de deux (2) jours et peuvent être prises consécutivement à des journées de congés payés.
Fixation des dates Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Deux (2) jours de repos (dont la journée de solidarité) pourront être fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent ;
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les salariés devront formuler leur demande de pose de JRTT dans un délai minimum de 48h avant la date souhaitée afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Période de référence Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée (du 1er janvier au 31 décembre).
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront s’être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf demande motivée et expresse émanant de la Société.
Heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire éventuellement effectuée au-delà de 36 heures par semaine devra faire l’objet d’une autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique du salarié concerné ainsi que le service des Ressources Humaines.
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 20% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 36 heures par semaine.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.
Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par la Société.
Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son manager. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.
Le manager effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le manager s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
Salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée hebdomadaire légale de travail (35h).
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou/et les semaines du mois.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue la Société mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :
le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins trois (3) jours ouvrés ;
lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de quinze (15) minutes à prendre dans le mois suivant la modification.
Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale hebdomadaire de travail.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est fixé au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées à la demande expresse de la Société, dans la limite de l'article L. 3123-20 du code du travail, feront l'objet d'une majoration de 20%.
Une journée de travail pourra compter au maximum une interruption inférieure à deux (2) heures. En cas d’interruption supérieure à deux (2) heures, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans les trois (3) mois.
Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés non-cadres ou cadres autonomes tels que définis à l’article 3.2 du présent accord, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée ou à la demi-journée.
Durée annuelle décomptée en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre) avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Octroi de jours de repos ou « JRTT »
Nombre de JRTT
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre. En effet, le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. tableau ci-dessous). Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Année Nombre dejours dans l’année Nombre dejours fériés chômés Nombre de congés payés Nombre de Samedis et dimanches Nombre dejours travaillés Nombre de JRTT octroyés 2024 366 10 25 104 218 9 2025 365 10 25 104 218 8 2026 365 9 25 104 218 9 2027 365 7 25 104 218 11
Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Il est précisé que les jours de repos seront crédités intégralement en début de période sur le compteur prévu à cet effet. Les jours ainsi crédités feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou d’absence en cours de période. A cette fin, une retenue sur salaire pourra être opérée en cas de prise de jours de repos excessive par rapport aux jours de repos normalement dus pour la période travaillée par le salarié.
7.3.3. Prise des JRTT
Les JRTT acquis peuvent être pris par journées ou demi-journées.
Ces journées peuvent être prises consécutivement à hauteur de deux (2) jours.
Fixation des dates Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Deux (2) jours de repos (dont la journée de solidarité) pourront être fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent.
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les salariés devront formuler leur demande de pose de JRTT dans un délai minimum de 48h avant la date souhaitée afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Prise sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée (du 1er janvier au 31 décembre).
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
La Société veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail telles que le nombre de jours compris dans le forfait.
Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, l’acquisition de jours de repos sera pro-ratisée en cas d’arrivée/ départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant :
exemple 2024 : 9 jours de repos par an/ 12 mois = 0,75 jours de repos par mois.
Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfant malade ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors formalisé en accord avec les salariés concernés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait en jours réduit à 80 % de 218 jours travaillés, soit 174 jours :
Année Nombre dejours dans l’année Nombre dejours fériés chômés Nombre de congés payés Nombre de Samedis et dimanches Nombre dejours travaillés Nombre de jours de repos octroyés 2024 366 10 25 104 174 53
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Contrôle et suivi individuel de la charge de travail
Le nombre de jours travaillés, les JRTT, les CP et toutes autres absences sont décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours de repos ;
le positionnement de ces jours.
Le salarié tiendra informé son supérieur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur et/ou le service des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi ayant pour objectif de soulager la charge de travail du salarié.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
son organisation du travail au sein de la Société ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
;
sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 15 jours.
7.10 Dépassement du forfait La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 20 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés.
Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
7.11. Droit à la déconnexion Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des Salariés. L’expression « outils informatiques » fait référence tant aux outils physiques (téléphones portables, ordinateurs, tablettes...), que dématérialisés (messagerie électronique, logiciels...).
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos et de suspension du contrat de travail des salariés non-cadres et cadres devront ainsi être respectées par les dirigeants de la Société. Tout salarié tel que défini à l’article 3.2 du présent accord et soumis à un forfait annuel en jours dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des heures au cours desquelles il accomplit régulièrement son travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passé une certaine heure pour assister à des réunions et qu’ils n‘ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leurs temps de travail.
Les dirigeants de la Société veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant, sauf cas exceptionnels, à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée.
Les salariés non-cadres et les cadres tels que définis à l’article 3.2 du présent accord devront également s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie professionnelle, et respecter notamment le temps de repos de leurs collègues en s’abstenant autant que possible d’envoyer des courriels en dehors de leur temps de travail. Le droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être pris en compte par le supérieur hiérarchique dans l’appréciation de leur performance. De la même manière, les parties aborderont ce sujet, librement et sans préjudice.
CHAPITRE III : Astreinte
Astreinte
Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile.
Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
L’ensemble des salariés de la Société sont susceptibles de faire des astreintes, exceptés les collaborateurs avec une situation monoparentale avec enfant(s) de moins de de 15 ans. La mise en place des astreintes sera décidée et organisée par service / département.
Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé à 23 € bruts par jour d’astreinte. Une astreinte pouvant être fixée au maximum sur quinze (15) jours consécutifs.
L’astreinte sera organisée par trimestre. Toutefois, en cas de conflit, l’organisation et la gestion des plannings sera déterminée par le service des ressources humaines.
Rémunération des interventions lors de l’astreinte
S’agissant de la contrepartie des temps d’intervention et des temps de déplacement au cours d’une astreinte, il est convenu entre les parties de l’octroi d’une compensation financière.
Par ailleurs, les charges de taxi/frais KM pour déplacement sur site entre 21h et 7 sont pris en charge. Le temps de chaque intervention est arrondi au ¼ heure supérieure. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique si l’intervention s’effectue à distance, soit au retour du salarié à son domicile si l’intervention s’effectue sur site.
Deux situations sont à distinguer :
Pour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire de 36 heures, en cas d’intervention lors d’une astreinte, le compteur de temps permettant l’octroi d’une compensation financière est crédité de l’équivalent de la durée d’intervention.
Pour les interventions effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, le taux de majoration afférent prévu par le présent accord sera appliqué pour le calcul de la compensation financière. Les astreintes déclenchées un dimanche ou jour férié bénéficieront de la majoration pour le dimanche et les jours fériés.
Pour tous les salariés au forfait jour, lorsqu’il réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans la Société, les temps d’intervention et de déplacement réalisés par le salarié font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait-annuel en jours du salarié concerné.
Concernant les astreintes réalisées hors temps de travail, les jours fériés et les week- ends, les parties conviennent de reconstituer la valeur d’une heure de travail afin que le temps d’intervention soit rémunéré selon le calcul suivant :
12 mois civil,
21,67 jours travaillés dans le mois,
7.8 heures / jour
soit une heure = salaire annuel brut fixe de base /12/21,67/7.8
Les majorations travail le dimanche et jours fériés s’appliquent.
Intervention
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure et demie à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure et demie, à défaut cela constitue un manquement pouvant entrainer une sanction disciplinaire.
Le salarié doit après chaque intervention consigner les différentes informations dans un document préalablement mis à disposition par son manager (ou le responsable de service) à savoir :
date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
Organisation des astreintes et délai de prévenance
Le planning d’astreinte est déterminé par service et est affiché sur le lieu de travail par affichage ou diffusion en main propre. Le planning est décidé en premier lieu sur la base du volontariat et pourra être déterminé par les équipes de management en cas de conflit.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au début du trimestre concerné. En cas de circonstances exceptionnelles (arrêt de travail du salarié prévu initialement au planning d’astreinte…) le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc.
Le planning devra se faire dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
CHAPITRE IV : Les congés payés
Congés Payés
Acquisition des congés payés
Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé quel que soit leur contrat (CDI/CDD/Contrat en alternance).
Les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel bénéficient de 25 jours de congés par an, acquis à raison de 2,08 jours ouvrés (hors samedi et dimanche) par mois. La période d’acquisition s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les dates des congés sont proposées par le collaborateur et validées par le supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, c’est le supérieur hiérarchique, après avoir précisé la justification de son refus, qui fixe la période des congés payés.
En cas de nécessité de service liée à des circonstances exceptionnelles, la Société peut modifier les dates de départ en congé des salariés sous réserve de les prévenir 7 jours avant leur date de départ. Dans une telle hypothèse (demande de report à 7 jours du départ prévu en congés), les parties se rencontreront pour évoquer un dédommagement des frais engagés par le salarié pour ses congés sur justificatifs.
Report des congés payés
Les congés payés de l’année en cours (année N) doivent être soldés au 31 décembre de l’année suivante (année N+1). Toutefois, la Société accepte que le salarié puisse reporter 3 congés payés non pris qui devront être pris dans les trois mois suivant la fin de la période de prise (soit jusqu’au 31 mars de l’année N+2). A défaut, les congés non pris seront perdus.
CHAPITRE V – Don de RTT et de congés payés
Préambule
Le présent article a pour objet de fixer les règles en matière de don de RTT ou de jours de congés payés à un salarié, en raison de la maladie d’un de ses proches.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, soit :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les congés résultants de la convention collective,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de
réduction du temps de travail (RTT) dont le salarié a la maîtrise,
les contreparties en repos des heures supplémentaires,
les jours de repos des collaborateurs en forfait annuel en jours.
Ne peuvent pas faire l’objet d’un don :
les jours de repos hebdomadaires,
les jours fériés chômés,
les 4 semaines légales de congés payés.
Les salariés bénéficiaires
Tout salarié justifiant d’un CDI ou d’un CDD de plus de six mois au sein de la Société peut bénéficier du don de RTT ou de jours de congés payés.
Les conditions tenant aux proches : le proche en situation de maladie doit être soit le conjoint, le concubin, le partenaire d’un pacs, un ascendant (mère ou père) ou un enfant.
Les formalités liées à la demande du bénéficiaire
Le salarié qui souhaite prendre un congé grâce au don de RTT et congés payés doit en informer dans un délai raisonnable la Société de manière écrite et doit justifier d’un certificat médical attestant que :
la personne accompagnée souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic
vital, nécessitant une présence ;
ou en cas d’urgence liées notamment à la dégradation soudaine de l’état de santé
de la personne ;
ou en cas de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont a bénéficié
la personne malade. Quand le salarié a justifié de sa situation, l’employeur ne peut refuser la prise du congé
Les salariés donateurs
Tous les salariés peuvent faire don d’heures, de demi-journées, ou de jours de RTT ou de congés à condition qu’elles soient acquises. Le don doit être exprimé par écrit à la Société. La Société doit traiter les dons de manière anonyme et ne peut dévoiler l’identité des donateurs.
Le don
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.
Le don est limité à 3 jours par salarié et doit viser un salarié identifié.
La réponse de la Société
Dès lors que la Société a connaissance de la demande d’un salarié, une information est transmise à tous les salariés de l’ouverture d’une collecte de don de RTT ou de jours de congés. Les heures données seront gérées par le service RH qui informera le salarié du crédit d’heure disponible, dès que possible.
La prise du congé par le bénéficiaire
Ce congé peut être pris soit par demi-journée ou par journée. Le salarié bénéficiaire peut s’absenter pour la durée des jours ou heures qui lui ont été cédés.
Pendant la période d’absence, le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
CHAPITRE VI - ENTREE EN VIGUEUR
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet http://www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. L’accord sera consultable par les salariés sur l’intranet de la société.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de la négociation et d’interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Fait à Paris, le 8/12/2023
DepixusLa Délégation du personnel [Prénom NOM], Président[Salariés élus]
