La société DOCAPOSTE BPO, S.A.S au capital de 16 263 464 € dont le siège social est sis 45-47 Boulevard Paul Vaillant Couturier, 94200 IVRY SUR SEINE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro 320 217 144,
Ci-après dénommée « l’entreprise » Représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives suivantes représentées par leurs délégués syndicaux respectifs en vertu des mandats reçus à cet effet :
le syndicat CFDT représenté par son Délégué Syndical Central, M. ,
le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical Central, M. ,
le syndicat CGC représenté par son Délégué Syndical, M. ,
le syndicat CFTC, représenté par son Délégué Syndical, M. .
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PAGEREF _Toc109677607 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc109677608 \h 5 CHAPITRE 1 : LA POLITIQUE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DU GROUPE DOCAPOSTE PAGEREF _Toc109677609 \h 5 CHAPITRE 2 : DISPOSITIFS ET MESURES AU SERVICE D’UNE MEILLEUR QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc109677610 \h 6 Article 1. Participation et expression collective PAGEREF _Toc109677611 \h 7 Article 2. Information et soutien managérial PAGEREF _Toc109677612 \h 7 Article 3. Réflexion commune sur l’évolution de la politique de rémunération variable PAGEREF _Toc109677613 \h 7 Article 4. Retraite progressive PAGEREF _Toc109677614 \h 7 4.1.Collaborateurs en forfait-jours PAGEREF _Toc109677615 \h 8 4.2.Collaborateurs à l’horaire PAGEREF _Toc109677616 \h 8 Article 5. Environnement de travail PAGEREF _Toc109677617 \h 8 4.3.Ergonomie des postes de travail PAGEREF _Toc109677618 \h 8 4.4.Séance d’ostéopathie PAGEREF _Toc109677619 \h 8 4.5.Ateliers bien-être PAGEREF _Toc109677620 \h 8 4.6.Prévention des TMS PAGEREF _Toc109677621 \h 8 CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc109677622 \h 9 Article 1. La charte des bonnes pratiques et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc109677623 \h 9 Article 2. Rappel des bonnes pratiques PAGEREF _Toc109677624 \h 10 2.1Le temps de repos PAGEREF _Toc109677625 \h 10 2.2Règles visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail PAGEREF _Toc109677626 \h 10 2.3Règles visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pendant le temps de travail PAGEREF _Toc109677627 \h 11 2.4Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc109677628 \h 11 Article 3. Actions de communication PAGEREF _Toc109677629 \h 11 Article 4. Droit d’alerte et suivi PAGEREF _Toc109677630 \h 12 CHAPITRE 4 : VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc109677631 \h 12 Article 1. Mesures destinées à accompagner la parentalité PAGEREF _Toc109677632 \h 12 1.1.La grossesse PAGEREF _Toc109677633 \h 12 1.2.Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant PAGEREF _Toc109677634 \h 13 1.3.Aménagement temporaire des horaires de travail PAGEREF _Toc109677635 \h 14 1.4.Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc109677636 \h 14 1.5.Autorisation spécifique d'absence PAGEREF _Toc109677637 \h 14 Article 2. L’organisation du travail PAGEREF _Toc109677638 \h 15 2.1.Le temps partiel PAGEREF _Toc109677639 \h 15 2.2.Le télétravail PAGEREF _Toc109677640 \h 15 CHAPITRE 5 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc109677641 \h 16 Article 1. Définition des RPS PAGEREF _Toc109677642 \h 16 Article 2. Les acteurs de prévention des RPS PAGEREF _Toc109677643 \h 16 2.1.Les acteurs internes à l’entreprise PAGEREF _Toc109677644 \h 16 2.2.Les acteurs externes à l’entreprise PAGEREF _Toc109677645 \h 17 Article 3. Le rôle des différents acteurs PAGEREF _Toc109677646 \h 17 3.1.Les acteurs de la ligne managériale PAGEREF _Toc109677647 \h 17 3.2.Les acteurs de la filière RH PAGEREF _Toc109677648 \h 17 3.3.La médecine du travail PAGEREF _Toc109677649 \h 18 3.4.Les élus du CSE et les élus siégeant en CSSCT PAGEREF _Toc109677650 \h 18 3.5.Les organisations syndicales PAGEREF _Toc109677651 \h 18 3.6.Les référents Harcèlement, Agissement Sexiste PAGEREF _Toc109677652 \h 18 Article 4. Les outils de prévention des RPS PAGEREF _Toc109677653 \h 18 4.1Le baromètre d’engagement du Groupe La Poste PAGEREF _Toc109677654 \h 18 4.2Intégration des RPS dans les DUERP PAGEREF _Toc109677655 \h 18 4.3Entretien de développement individuel (EDI) annuel PAGEREF _Toc109677656 \h 18 Article 5. Les actions de prévention des RPS PAGEREF _Toc109677657 \h 19 5.1.Formation PAGEREF _Toc109677658 \h 19 5.2.Communication PAGEREF _Toc109677659 \h 19 5.3.Eleas – ligne de service social / soutien psychologique PAGEREF _Toc109677660 \h 19 5.4.Mise en place d’un dispositif d’alerte spécifique PAGEREF _Toc109677661 \h 19 5.5.Les dispositifs d’alerte spécifiques PAGEREF _Toc109677662 \h 20 5.6.Rôle de la CSSCT nationale PAGEREF _Toc109677663 \h 20 CHAPITRE 6. PREVENTION & LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT PAGEREF _Toc109677664 \h 20 Article 1. Plan d’action PAGEREF _Toc109677665 \h 21 Article 2. Indicateurs PAGEREF _Toc109677666 \h 21 CHAPITRE 7 : SOLIDARITE ET DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT OU CONJOINT GRAVEMENT MALADE PAGEREF _Toc109677667 \h 21 Article 1. Les Collaborateurs donateurs PAGEREF _Toc109677668 \h 22 Article 2. La nature des jours de congés et de repos cessibles PAGEREF _Toc109677669 \h 22 Article 3. Unité de gestion du don PAGEREF _Toc109677670 \h 22 Article 4. Les collaborateurs bénéficiaires PAGEREF _Toc109677671 \h 22 4.1Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant PAGEREF _Toc109677672 \h 22 4.2Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son conjoint PAGEREF _Toc109677673 \h 23 4.3Justificatifs PAGEREF _Toc109677674 \h 23 Article 5. Procédure de demande PAGEREF _Toc109677675 \h 23 Article 6. Le recueil des dons PAGEREF _Toc109677676 \h 23 Article 7. Utilisation des jours par le collaborateur bénéficiaire PAGEREF _Toc109677677 \h 24 Article 8. Communication auprès des salariés PAGEREF _Toc109677678 \h 24 CHAPITRE 8. MESURES EN FAVEUR DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc109677679 \h 24 CHAPITRE 9 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc109677680 \h 25 CHAPITRE 10. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc109677681 \h 25 CHAPITRE 11. COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc109677682 \h 25 Article 1. Information du management PAGEREF _Toc109677683 \h 25 Article 2. Information du personnel PAGEREF _Toc109677684 \h 26 CHAPITRE 12. FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION PAGEREF _Toc109677685 \h 26 Article 1. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc109677686 \h 26 Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc109677687 \h 26 Article 3. Modalités de révision PAGEREF _Toc109677688 \h 26 Préambule
Dans le prolongement des engagements pris par l'entreprise et traduits dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conclu précédemment au sein de DOCAPOSTE BPO, le présent accord vise à poursuivre une politique sociale garantissant la promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail.
A ce titre, considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de performance de l'entreprise, les parties signataires rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail doit par conséquent être un axe important de la politique des ressources humaines de l’entreprise.
Par ailleurs, eu égard à l'évolution du cadre légal de cette négociation, les parties au présent accord ont souhaité introduire des mesures spécifiques relatives à la qualité des conditions de travail et poursuivre certains dispositifs tels que le don de jours de repos et le droit à la déconnexion.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent ainsi, par ce nouvel accord, capitaliser sur les initiatives et les actions proposées dans le précédent accord et inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale de l’entreprise.
Au vu de quoi, les Parties se sont accordées sur ce qui suit :
CHAPITRE 1 : LA POLITIQUE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DU GROUPE DOCAPOSTE
La santé et la sécurité des collaborateurs est une priorité au sein du Groupe DOCAPOSTE.
En tant qu’entreprise responsable, DOCAPOSTE BPO veille à ce que chacun trouve un environnement de travail sûr et sain. Consciente qu’il s’agit d’un axe majeur de développement et de performance, la Direction du groupe DOCAPOSTE s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche volontaire d’amélioration continue avec un objectif majeur : bâtir et instaurer une culture durable de la prévention des risques professionnels et veiller à la qualité de vie au travail de chacun au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, la politique du Groupe s’appuie sur 5 engagements :
Suivi et respect des exigences réglementaires
Evaluation des dangers et des risques
Amélioration et suivi des mesures de prévention
Consultation et participation des collaborateurs
Communication et formation
Afin de déployer largement les 5 engagements cette politique, la présente feuille de route a été établie jusqu’en 2023 :
1. Suivi et respect des exigences réglementaires
Mettre en place un outil de veille réglementaire adapté à chaque activité
Statuer, périodiquement et en fonction des alertes, sur la conformité aux exigences réglementaires
Lancer et suivre les plans d’actions associés pour une mise en conformité
2. Evaluation des dangers et des risques
Mettre en place et enrichir régulièrement un outil de pilotage des DUERP
Tenir à jour et compléter les DUERP de chaque site
Suivre la mise en œuvre opérationnelle des mesures de prévention
3. Amélioration et suivi des mesures de prévention
Tendre vers le 0 accident et diminution du TF/TG
100% des analyses d’accidents et presqu’accidents
100% des plans de prévention avec les entreprises extérieures
Mettre en place un dispositif de contrôle (Audit interne)
4. Consultation et participation des collaborateurs
Associer les collaborateurs sur les sujets relevant de la SST et de l’environnement de travail
Animer des réunions de sensibilisation et d’échanges (ex : 1/4h sécurité)
Encourager les collaborateurs à remonter les presqu’accidents
Organiser les visites de prévention de site régulières avec les collaborateurs
5. Communication et formation
Réalisation et suivi des accueils sécurité
Formation régulière aux consignes de sécurité au poste de travail
Suivi des formations obligatoires et réglementaires
Maintien des affichages obligatoires et des consignes de sécurité
Les différentes procédures et affichages en matière de santé et de sécurité au travail sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise. CHAPITRE 2 : DISPOSITIFS ET MESURES AU SERVICE D’UNE MEILLEUR QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans une volonté de placer les questions relatives à la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations de l’entreprise, la Direction mettra tout en œuvre afin d’améliorer le bien-être physique et mental, ainsi que les relations de travail entre les collaborateurs.
L’objectif est ainsi de développer notamment les réflexes « santé » pour renforcer le bien-être au travail de nos collaborateurs tout en améliorant nos pratiques actuelles en matière d’organisation et de contenu du travail. En complément des mesures décrites ci-dessous, chaque année, de nouvelles initiatives en faveur du bien-être et de l’activité physique sont relayées dans l’entreprise : séances d’ostéopathie, courses à pied (individuelles ou en équipes) organisées sur les territoires…
Article 1. Participation et expression collective
Le baromètre d’engagement du Groupe LA POSTE présente annuellement une vue globale du climat social de l’entreprise, appréhendé par divers indicateurs tels que la perception de la stratégie de l’entreprise, l’environnement de travail et les relations managériales.
Les résultats de ce baromètre permettent le cas échéant de détecter d’éventuelles problématiques qui feront l’objet si besoin d’un plan d’action du Groupe DOCAPOSTE.
Article 2. Information et soutien managérial
Le responsable hiérarchique a un rôle à jouer dans le développement de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, l’importance du management dans le développement de la qualité de vie au travail des collaborateurs apparaît comme essentiel. Il est l’interlocuteur quotidien du collaborateur et est généralement de ce fait le premier informé en cas de difficulté. Son rôle d’écoute est primordial. L’accompagnement des managers, à tous les niveaux, est donc primordial pour assurer une meilleure qualité de vie au travail.
Les parties ont convenu d’accompagner par le biais de formation et de sensibilisation les managers dans la réalisation notamment de l’entretien annuel de développement individuel et ses conséquences. Un programme de formation dédié aux managers sera ainsi établi.
Article 3. Réflexion commune sur l’évolution de la politique de rémunération variable
La Direction prend l’engagement d’ouvrir en 2023 des négociations autour d’une réflexion commune sur les modalités d’attribution et de versement des parts variables des collaborateurs cadres.
Article 4. Retraite progressive
La retraite progressive permet au collaborateur de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant son activité professionnelle à temps partiel.
Aussi, afin d’accompagner au mieux la transition des collaborateurs éventuellement concernés vers une retraite « en douceur » et leur permettre de bénéficier du cumul de salaire à temps partiel et fraction de la pension de retraite, l’entreprise maintiendra les cotisations patronales vieillesse à taux plein.
Pour bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale, le collaborateur doit remplir conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Travailler à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Toute demande de retraite progressive est à adresser à la Carsat de rattachement du collaborateur.
Collaborateurs en forfait-jours
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours peuvent, depuis le 1er janvier 2022, bénéficier de la retraite progressive en application de la loi de financement de la sécurité sociale 2022 complétée par un décret d'application du 27 avril 2022.
Ils sont considérés comme étant en forfait réduit, leur durée de travail étant exprimée en jours. Dans le cadre d’une retraite progressive validée par la Carsat, DOCAPOSTE BPO maintiendra les cotisations patronales vieillesse à taux plein.
Collaborateurs à l’horaire
Dans le cadre d’une retraite progressive validée par la Carsat, DOCAPOSTE BPO maintiendra les cotisations patronales vieillesse à taux plein.
Article 5. Environnement de travail
Ergonomie des postes de travail
Afin de poursuivre les interventions d’un ergonome sur certains sites, il a été décidé de faire intervenir un ergonome du travail (intervention d’une journée) sur chaque site au moins 1 fois pendant la durée de l’accord afin de vérifier l’ergonomie des postes de travail ainsi que les conditions de travail des collaborateurs.
Les recommandations faites par l’ergonome seront étudiées avec les membres de la délégation régionale SSCT et feront l’objet d’un plan d’action de la part de la Direction.
Séance d’ostéopathie
Dans la mesure du possible l’intervention d’un ostéopathe sera mise en œuvre sur les différents sites.
Ateliers bien-être
DOCAPOSTE BPO entend favoriser le développement des ateliers/animations qualité de vie au travail. Dans la mesure du possible des séances de massage délivrées par des personnes en situation d’handicap seront mise en œuvre sur les différents sites.
Prévention des TMS
L’entreprise souhaite permettre à chaque collaborateur de travailler dans les meilleures conditions possibles sur site comme en télétravail.
C’est pourquoi, sensibiliser les collaborateurs à la prévention des troubles musculo squelettique est primordial. Pour ce faire, des sensibilisations seront régulièrement organisées (flash info RH).
Des ateliers/formations « Gestes et Postures » auprès des équipes sur site seront également régulièrement proposées. CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
C’est pourquoi les parties réaffirment leur volonté de prendre les mesures nécessaires afin d'atteindre trois objectifs majeurs, notamment : - d’assurer le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs de l'entreprise, - de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, - de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Article 1. La charte des bonnes pratiques et droit à la déconnexion
Aussi, afin de favoriser une articulation équilibrée entre vies professionnelle et personnelle, la Direction a défini dans le cadre de la charte des bonnes pratiques en termes d’organisation du travail et droit à la déconnexion, annexée au règlement intérieur de l’entreprise, des bonnes pratiques relatives aux thématiques suivantes : - Utilisation de l’outil informatique et droit à la déconnexion - Organisation de réunions et de formation
A cet effet, DOCAPOSTE BPO a déterminé les principes suivants :
l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail (soirée/WE/CP/RTT).
L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) doivent être respectés.
l’Entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante à la signature électronique des collaborateurs : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors de votre temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période ».
Par ailleurs, pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des collaborateurs qui y participent.
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’Entreprise. A ce titre, Il est demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, particulièrement des horaires matinaux ou tardifs.
Article 2. Rappel des bonnes pratiques
Le droit à la déconnexion s’exerce :
tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collègues.
quel que soit l’environnement digital auquel le collaborateur se connecte dans le cadre professionnel : réseau et applications internes ou réseaux ou bases externes proposés par les clients.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, les parties signataires n’ont pas fait le choix d’opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Le temps de repos
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant : - un temps de
repos quotidien de 11H ;
- un temps de repos
hebdomadaire de 24h auquel s’ajoute le temps de repos quotidien de 11h, soit 35h en tout, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel d’urgence, d’astreinte, de déplacement professionnel…
Par ailleurs, le collaborateur n’aura pas d’obligation de répondre aux e-mails pendant ses temps de repos.
Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur dans l’entreprise, ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.). Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous événements liés à l’activité marketing et business de l’entreprise, qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. Cependant, même dans ce cadre, le collaborateur veillera à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Règles visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Afin de promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, la Direction souhaite rappeler ici les bonnes pratiques d'utilisation des outils professionnels, qui s'appliquent également à l'utilisation des appareils mobiles (professionnels ou personnels, si des applications professionnelles y ont été installées) :
Ces outils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des collaborateurs. Ces derniers disposent d'un réel « droit à la déconnexion » en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l'absence d'exercice d'activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).
L'ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes.
L'usage ou non du droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d'appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.
Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.
L'ensemble des collaborateurs s'engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l'utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.
Les collaborateurs sont invités, en cas de problème dans l'articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point dans l'entretien annuel, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire auprès de leur manager et/ou au service ressources humaines.
Chaque collaborateur est invité à mettre un message d'absence lors d'un congé ou une absence afin de mentionner la ou les personnes (ou la liste de diffusion) à contacter en cas d'urgence en leur absence. Le back-up sera préalablement identifié par le collaborateur avec le manager. Ce message sera aussi l'occasion de préciser la durée de leur absence, afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.
Règles visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pendant le temps de travail
Le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant le temps de travail. Ainsi, notamment pour des questions d’efficacité et dans un souci de favoriser la concentration et d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive, les parties conviennent de restreindre l’usage des messageries électroniques pendant le déroulement des réunions ou formations, dans la mesure du possible. De même, pendant ses horaires habituels de travail, tout collaborateur a la possibilité d’aménager des « temps de déconnexion » aux outils informatiques selon les besoins liés à son activité professionnelle (préparation d’intervention client externe/interne, réponse appels d’offres, etc.). Pour ce faire, le collaborateur pourra préciser ce temps de déconnexion sur son agenda « Outlook » ou bien sur l’application Teams.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres collaborateurs de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, de circonstance exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service tel que précisé ci-dessus, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre collaborateur en dehors des heures de travail, pendant les weekends, les jours fériés ou les congés (si connus), ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Article 3. Actions de communication
Une communication annuelle sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs afin de :
Rappeler l’existence de la charte relative au droit à la déconnexion et son contenu ;
Sensibiliser les collaborateurs ;
Rappeler/définir les bonnes pratiques sur la communication électronique et le droit à la déconnexion.
Ces communications permettront d’échanger sur les usages en vigueur, les bons réflexes, les comportements constatés et les idées d’amélioration en termes de déconnexion, qui pourront faire l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs. Article 4. Droit d’alerte et suivi
Tout collaborateur peut exercer un droit d’alerte auprès de la Direction RH s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. La situation est traitée par la Direction des ressources humaines en relation avec les personnes concernées. Les interventions de la Direction des ressources humaines rendues nécessaires dans ce cadre font l’objet d’un suivi en commission de suivi.
CHAPITRE 4 : VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que les mesures d’articulation des temps de vie privée et vie professionnelle permettent une meilleure réalisation d’une politique d’égalité professionnelle en favorisant une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des collaborateurs et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque collaborateur.
L'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que l’équilibre personnel. Cela concerne l'ensemble des collaborateurs. Les parties partagent la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance et entendent en faire un axe majeur du présent accord.
Article 1. Mesures destinées à accompagner la parentalité
L’entreprise DOCAPOSTE BPO se fixe pour objectif d'améliorer l'accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.
La grossesse
Mesures de réduction de la durée du travail
Les parties au présent accord souhaitent maintenir les droits des collaboratrices ayant déclaré leur grossesse qui bénéfice d’un départ anticipé de 5 minutes.
Celles-ci bénéficient également, d'une mesure de réduction de leur durée du travail de :
30 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse ;
45 minutes à partir du cinquième mois.
La charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction des horaires précitée.
Il est précisé qu'aucun report ou cumul, en vue d'une attribution ultérieure n'est possible.
Pour la collaboratrice en forfait annuel en jours, l’employeur veillera à ce que l'amplitude de travail n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Celles-ci pourront bénéficier d'une prise de 1,5 jour par mois à compter du 3ème mois puis 2 jours par mois à compter du 5ème mois, ou pourront cumuler l'ensemble des jours acquis pour les accoler à leur congé maternité.
Dans tous les cas, la charge de travail de la collaboratrice devra être adaptée en conséquence.
D'un point de vue pratique, considérant la diversité des situations de travail et notamment celle des équipes de taille réduite, les parties s'accordent sur la nécessité d'organiser cette mesure de réduction d'horaires afin de favoriser la continuité de service.
Dans cette perspective, le bénéfice de cette mesure de réduction d'horaire sera attribué par journée entière par le cumul des réductions auxquels les collaboratrices concernées peuvent prétendre. La collaboratrice en sera informée à compter de la déclaration de sa grossesse.
Les collaboratrices pourront opter entre :
la prise régulière de journée (exemple une journée toutes les deux semaines),
le cumul de l'ensemble des droits ouverts et les accoler à leur congé maternité.
Réduction des déplacements professionnels
Une attention particulière du responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).
Télétravail et grossesse
En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail sera favorisée dans la mesure du possible et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la collaboratrice, à partir du 3e mois de grossesse. Dans le cas où une demande de télétravail serait refusée, l'entreprise exposera les raisons objectives à la collaboratrice.
En tout état de cause une attention particulière devra être portée à la situation des collaborateurs enceintes d'au moins 6e mois dont le trajet domicile-travail est supérieur à 30 minutes.
Examens médicaux obligatoires
La collaboratrice a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté.
Les intéressés devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l'examen.
Communication
La Direction des ressources humaines rappellera aux managers des collaboratrices concernées les modalités ci-dessus. Les collaboratrices concernées seront ainsi informées par la RH ou le Manager de ces mesures dès déclaration de sa grossesse.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le père collaborateur ainsi que, le cas échéant, le conjoint collaborateur de la mère ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé fixée à 25 jours calendaires, est décomposée en 2 périodes :
période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
et une autre de 21 jours calendaires (possibilité de prise en 2 fois – 5 jours consécutifs minimum).
En cas de naissances multiples, la durée du congé fixée à 32 jours calendaires, est décomposée en 2 périodes :
période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
et une autre de 28 jours calendaires (possibilité de prise en 2 fois – 5 jours consécutifs minimum).
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, un congé spécifique peut être accordé.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’entreprise s’engage à compléter les indemnités journalières (IJ) pour paternité à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), à partir de 2 ans d’ancienneté.
Aménagement temporaire des horaires de travail
Le collaborateur soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans peut bénéficier de la possibilité d'un aménagement temporaire de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail et les impératifs du service. Si celui-ci est refusé, une réponse écrite et motivée sera fournie sous 15 jours au collaborateur.
Le collaborateur intéressé devra formuler sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du Responsable RH.
Tout aménagement convenu cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.
Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire
A titre de rappel, les collaborateurs ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d'enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu'à l'occasion de l'entrée en 6e peuvent bénéficier d'un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire (les heures ainsi aménagées sont rattrapées par le ou la collaborateurs dans les conditions fixées en accord avec le manager).
Autorisation spécifique d'absence
Au-delà des jours d'absence autorisée pour enfants malades prévu par à l'accord d'Harmonisation portant diverses mesures sociales, les parties au présent accord souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap.
A cet effet, 2 journées, ou 4 demi-journées, d'autorisation d'absence seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d'enfants quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l'âge de l'enfant. Ces autorisations d'absence s'ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d'un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RV juges des tutelles, etc.).
Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date de son absence. Article 2. L’organisation du travail
Le temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, l’entreprise s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le collaborateur de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et à tenter d’y répondre favorablement dans la mesure du possible, c’est dire dès lors que cette organisation est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de la direction ou du projet auquel est rattaché le collaborateur.
En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l'objet d'une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée.
Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles.
Pour cette raison, les managers s'attachent à accorder l'aménagement souhaité ou à défaut, s'en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l'aménagement est accordée à titre temporaire.
En cas d'impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le collaborateur (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).
En cas d’acceptation de l’employeur, il sera procédé à l’analyse de la charge effective de travail des collaborateurs travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Le retour à temps plein peut être demandé par le collaborateur et doit être étudié dans le respect des équilibres économiques et des organisations.
Le télétravail
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 septembre 2021.
Cette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices en matière de bien-être au travail, d’économie de temps de déplacements, de concentration et d’efficacité.
Le télétravail est conciliable avec une évolution de carrière et constitue un des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
CHAPITRE 5 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le présent accord est l’occasion de réaffirmer les dispositifs de signalement déjà existants :
alertes et rapports des services de santé au travail ;
visites d’inspection des délégations régionales HSSCT ;
alertes de la CSSCT et des représentants de proximité ;
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Article 1. Définition des RPS
Les risques psychosociaux ne se résument pas uniquement au stress au travail, même si celui-ci demeure le premier de ces risques. Il peut être distingué un certain nombre d’autres risques tels que les violences au travail ou le harcèlement et les agissements sexistes.
Les Risques Psychosociaux (RPS) sont ainsi un sous-ensemble particulier rattaché aux risques professionnels. La particularité d’un RPS, à la différence de la plupart des autres risques professionnels, tient dans le fait que leur présence ou leur absence au sein d’un milieu de travail ne se mesure pas aisément. En effet, il ne s’agit ni d’un phénomène physique mesurable et quantifiable, ni d’un phénomène invisible aux conséquences immédiates ou systématiques.
Etre exposé à un RPS, c’est être exposé à un ou des phénomènes ayant le potentiel de déséquilibrer ou pénaliser l’état de santé physique, mental ou psychologique.
Ces phénomènes négatifs apparaissent au sein de situations de travail marquées par l’existence en excès ou en insuffisance de paramètres liés à :
L’organisation du travail
L’environnement de travail
La pratique managériale
Les RPS proviennent de la sphère professionnelle uniquement mais peuvent s’inscrire de façon concomitante avec d’autres difficultés nées parfois dans la sphère personnelle, pouvant potentialiser l’exposition aux RPS d’une personne. Se faisant, certaines situations complexes peuvent exister.
Des phénomènes pathologiques divers peuvent s’exprimer lorsque l’exposition à des RPS a été trop importante ou trop fréquente. La nature de ces pathologies impacte l’équilibre psychologique ou mental du collaborateur et peut également avoir des répercussions physiques (dépression, burnout, désintérêt professionnel, contre-performances professionnelles, syndrome d’épuisement professionnel etc.).
Article 2. Les acteurs de prévention des RPS
En préambule, il est considéré que l’ensemble des collaborateurs sont des acteurs de la prévention des RPS, chacun à leur niveau avec leurs pouvoirs d’agir selon leurs rôles et leurs responsabilités. Les collaborateurs dont les fonctions ne pas sont citées dans cet article sont néanmoins concernés et doivent être vigilants dans leurs actions au quotidien (respect mutuel, bienveillance...).
Les acteurs internes à l’entreprise
Il s’agit des acteurs de :
La ligne managériale
La filière RH
La filière SST (service de service au travail)
Les élus du CSE et les élus siégeant en CSSCT
Les organisations syndicales
Les référents harcèlement.
Les acteurs externes à l’entreprise
Ces différents acteurs interviennent à des niveaux privilégiés mais ne sont pas cantonnés pour autant dans leurs actions :
La médecine du travail
L’inspection du travail
La CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) / CRAMIF
Les Aract (agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail)
Article 3. Le rôle des différents acteurs
Les acteurs de la ligne managériale
Leur rôle premier se situe à 3 niveaux :
Installer des conditions de travail propices, proportionnellement à leur périmètre de responsabilités
Mettre en place des facteurs de protection pour leurs collaborateurs, d’autant plus que certains risques se présentent dans l’environnement de travail
Identifier les facteurs de risques dans l’environnement de travail afin les supprimer ou de les limiter au maximum.
Dans un second temps, leur rôle se positionne sur les différents volets de prévention :
Détecter et évaluer les risques présents
Lorsqu’ils en ont la responsabilité, établir le DUERP, construire et déployer les plans d’actions correctifs
Surveiller les situations de travail afin d’identifier le risque dès qu’il apparaît et de pouvoir y remédier le plus possible
Identifier et déployer les actions autour des facteurs de protection qui vont permettre à ses collaborateurs d’avoir le plus de ressources possibles.
Les acteurs de la filière RH
La filière RH devra dans un premier temps :
Animer la prévention des RPS auprès des managers pour s’assurer de leur montée en compétence
Appuyer l’action des managers en matière de prévention.
Identifier les situations ou les facteurs dans l’environnement pour permettre limiter au maximum les risques
Assurer une veille afin d’identifier si un nouveau facteur de risque apparaît
Mettre en œuvre des actions permettant d’optimiser les facteurs de protection.
Dans un second temps :
Apporter conseils et expertise aux managers afin de mettre en place sur les actions correctives possibles et les facteurs de protection
Détection des risques présents
Traitement des situations identifiées, en fonction de l’intensité du risque.
Identifier des situations à risque et en établir les plans d’actions correctives.
La médecine du travail
C’est l’interlocuteur privilégié en matière de santé au travail, elle intervient en conseil et alerte de situations à risques.
Les élus du CSE et les élus siégeant en CSSCT
De par leurs rôles, ils veillent à :
Maintenir des conditions de dialogue favorables (rôle partagé avec la Direction de l’entreprise)
Alerter s’ils observent une situation à risque
Les organisations syndicales
Au titre du dialogue régulier entre les Organisations Syndicales et l’entreprise, elles participent au dialogue en matière de prévention des risques et peuvent également faire part de risque qu’elles ont identifié.
Les référents Harcèlement, Agissement Sexiste
Ils orientent, informent et accompagnent les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes. Leurs coordonnées sont disponibles sur l’intranet ainsi qu’au niveau des espaces d’affichages réservés aux communications de la Direction.
Article 4. Les outils de prévention des RPS
Le baromètre d’engagement du Groupe La Poste
Cf. chapitre 2 – article 1
Intégration des RPS dans les DUERP
L’évaluation des RPS est intégrée dans tous les Documents Unique d’Evaluation des Risques Professionnels des sites de l’entreprise et suivra les principes généraux de prévention :
Combattre les risques à la source. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux.
Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
Au-delà de ces dispositions générales, la prévention des risques psychosociaux pourra s'appuyer sur des dispositions concernant la prévention de certains facteurs de risque :
certains modes d'organisation du travail (travail de nuit etc.),
les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir),
la prévention des risques liés au travail sur écran.
Entretien de développement individuel (EDI) annuel
L’entretien d’évaluation individuel est un échange qui doit également donner de la visibilité au collaborateur sur son activité et peut permettre de prévenir toute situation de risques psychosociaux.
Cet entretien est une occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les problèmes rencontrés au cours de l’année et d’identifier les potentielles sources de stress qui peuvent en découler. L’organisation et les conditions de travail font notamment l’objet d’échanges. L’organisation du temps de travail fait également l’objet d’un point spécifique pour les collaborateurs au forfait jours.
Le manager peut alors proposer des solutions immédiates permettant de supprimer les sources de stress identifiées ou faire appel à l’aide des services supports.
Article 5. Les actions de prévention des RPS
Formation
L’ensemble des managers seront formés à la prévention des risques psychosociaux, dans le cadre de la formation qui leur sera dédiée, à l’issue des 4 ans de durée de l’accord. Dans le cadre du pilotage du Plan de Développement des Compétences, la Direction sera vigilante à intégrer la dimension de prévention des RPS pour le personnel ayant un rôle de management.
Les référents harcèlement désignés en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) recevront également une formation spécifique leur permettant d’intervenir avec des outils et un cadre garantissant la neutralité et l’impartialité.
Communication
Des actions de sensibilisation et de communication pourront être menées par la filière RH, managériale ou SST. Des actions de sensibilisation au travers de communication internes seront également mises en œuvre sur les sites à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Eleas – ligne de service social / soutien psychologique
Depuis 2020, DOCAPOSTE met à disposition de ses collaborateurs une plate-forme de soutien et d’écoute psychologique composée de psychologues cliniciens ou des experts en psychologie du travail. Un numéro vert, disponible 7j/7 et 24h/24 est à disposition, sur l’intranet, à l’ensemble collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif (affichage sur site + docatv). Un service social proposant d’assurer l’accompagnent psychosocial des collaborateurs et composé d’assistantes de service social Diplômées d’Etat est également à disposition des collaborateurs. Un numéro vert, disponible 7j/7 et 24h/24 est à disposition, sur l’intranet, à l’ensemble collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif (affichage sur site + docatv). Il est convenu de mettre à disposition par voie d’affichage les coordonnées et spécificités de ces lignes sur tous les sites.
Mise en place d’un dispositif d’alerte spécifique
Tout collaborateur peut émettre une alerte à son propos ou à propos d’un autre collaborateur lorsqu’il a connaissance ou est témoin d’une situation de RPS.
L’alerte peut être diffusée à la Direction par différents canaux, soit via un envoi de mail à une adresse générique, soit via une communication orale ou par courriel auprès du manager direct ou de la Direction RH ou auprès des représentants du personnel, soit par courrier. Ces mêmes canaux de transmission de l’alerte sont utilisés lorsque celle-ci est portée par un élu.
5.4.1. Qualification et appréciation Une situation de RPS fait suite à la survenance d’un déséquilibre dans la sphère professionnelle (organisation, conditions de travail, management) ayant des impacts négatifs sur la santé physique, psychique et mentale.
Certaines situations, vécues parfois péniblement par des collaborateurs, sont en dehors du champ des RPS ; il s’agit des collaborateurs engagés dans des difficultés personnelles sans lien avec le travail, engagés dans des procédures disciplinaires, utilisant à mauvais escient la procédure RPS. Dans ces cas, la Direction RH en charge de gérer les alertes RPS pourra mettre un terme immédiatement à l’enquête RPS ; par ailleurs un plan d’actions pourra être émis pour régler les difficultés ne relevant pas des RPS.
Dans les autres cas, l’alerte fait immédiatement ou dans les plus brefs délais possibles l’objet d’une rencontre entre la victime présumée désignée et la Direction RH. Cette rencontre est la première étape qui permet d’apprécier et de qualifier la nature des faits. La Direction des ressources humaines formalisera par écrit les conclusions de cet entretien et appréciera la nécessité et la légitimité d’organiser d’une enquête interne.
Cet entretien peut conduire à mettre en place des actions (en accord avec le collaborateur) permettant de faire cesser le trouble. L’efficacité de ces actions sera évaluée avec le collaborateur concerné dans un délai fixé ensemble lors de ce premier entretien.
Les conclusions de ces deux entretiens sont partagées avec l’auteur de l’alerte. Au préalable de cette rencontre, les coordonnées des membres de la CSSCT seront transmises au collaborateur qui pourra s’il le souhaite les contacter pour prendre connaissance des modalités et préparer l’entretien ; sera joint à cet envoi le rappel des rôles des membres de la CSSCT dans le traitement des RPS. Certaines situations ne permettant pas ce traitement immédiat, il est convenu un point avec l’auteur de l’alerte afin d’établir les modalités de la poursuite de l’enquête (planning général, auditions des personnes utiles à l’enquête, prise de rendez-vous avec la médecine du travail, éventuellement mise en place de mesure(s) conservatoire(s) etc.).
5.4.1. Formalisme de l’enquête RPS Le cas échéant, une enquête interne objective et contradictoire est menée par la Direction RH et les membres de la CSSCT. L’enquête vise à rassembler un maximum d’éléments permettant la compréhension de la situation rapportée aux moyens d’entretiens, d’éléments de preuves (copies d’écran, mails, courriers etc.), d’attestations etc.
5.4.2. Conclusion d’une enquête RPS A l’issue de chaque enquête une réunion de débriefing est organisée avec l’auteur de l’alerte ainsi qu’un ou plusieurs élus de la CSSCT (désigné(s) en priorité par le collaborateur désigné victime, ou à défaut désigné par l’instance), une charte de confidentialité sera signée par l’élu désigné. Durant cette réunion, il sera exposé les étapes de l’enquête, les preuves ayant été versées à l’enquête et la conclusion générale de la procédure menant à un plan d’action spécifique le cas échéant.
Les dispositifs d’alerte spécifiques
Deux procédures légales de droit alerte peuvent être mise en œuvre par un membre du CSE :
Droit d’alerte au titre de l'article L.2312-59 du code du travail visant une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise (harcèlement moral et sexuel, discrimination, etc.).
Une enquête est alors mené l'employeur avec le représentant du CSE ayant signalé le danger.
Droit d'alerte au titre d’un cas de danger grave et imminent.
Une enquête est alors mené l'employeur avec le représentant du CSE ayant signalé le danger.
Rôle de la CSSCT nationale
Lors de chaque réunion ordinaire, les élus reçoivent un bilan des alertes reçues et des enquêtes. La CSSCT émet une appréciation sur le respect du bon fonctionnement du dispositif général du traitement des alertes RPS. CHAPITRE 6. PREVENTION & LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
L’entreprise est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme et de violence au travail, de l’homophobie, en cohérence avec sa politique santé sécurité et qualité de vie au travail.
Chaque collaborateur doit pouvoir se sentir en sécurité dans le cadre professionnel mais chacune et chacun doit aussi comprendre que l’entreprise ne peut tolérer de comportement pouvant porter atteinte à l’équilibre, la sérénité ou la dignité d’un collaborateur dans son environnement professionnel.
La lutte contre ce type d’agissements est indispensable, et elle est l’affaire de tous. C’est pourquoi, les mesures de préventions et de protection doivent être accessibles et connues de chaque collaborateur.
Article 1. Plan d’action
La Direction s’engage à :
Sensibiliser les collaborateurs, dont les managers, sur le sexisme et le harcèlement.
Réaliser un guide pratique sur le harcèlement et les agissements sexistes afin de permettre aux collaborateurs d’agir et de s’adresser aux interlocuteurs adéquats.
Informer la CCSCT trimestriellement des signalements de harcèlement selon leur nature, et de manière anonyme.
Concernant la communication :
La Direction s’engage à renforcer ses actions de communication :
Communiquer le nom et rôle du référent harcèlement de l’entreprise et du process de signalement de harcèlement au sein de nos supports internes.
Communiquer le nom et rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement (moral ou sexuel) et les agissements sexistes désignés par le CSE.
Communiquer sur le processus et les acteurs auprès des responsables de sites, des managers et des collaborateurs afin de faciliter les remontées des alertes et leurs traitements.
Article 2. Indicateurs
La Direction communiquera lors de la commission de suivi le :
nombre de signalements harcèlement moral, sexuel et agissement sexiste réalisés
nombre de signalement ayant donné lieu à une investigation.
CHAPITRE 7 : SOLIDARITE ET DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT OU CONJOINT GRAVEMENT MALADE
Le don de jours de repos pour permettre à un collègue devant rester auprès de son enfant ou conjoint gravement malade, issu de la loi du 9 mai 2014, est une manifestation d’entraide qui permet aux collaborateurs de marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue.
En parallèle de ce dispositif, différents congés légaux pour évènement personnel existent, permettant au salarié de suspendre son contrat de travail afin de s’occuper notamment d’un enfant gravement malade, tels que :
Congé enfant malade (article L. 1225-61 du Code du travail)
Congé en cas d’annonce d’un handicap chez l’enfant (article L.3142-1 du Code du travail)
Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 du Code du travail)
Congé proche aidant (article L.3142-16 du Code du travail)
Congé de solidarité familiale (article L.3142-6 du Code du travail)
Toutefois, ces congés sont limités dans le temps, leur accès est soumis à certaines conditions et ils ne sont pas rémunérés, à l’exception du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale pour lesquels une prestation peut être versée.
Article 1. Les Collaborateurs donateurs
Tout collaborateur en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris à la possibilité de faire un don de jours de congés (5 maximum) ou de repos ou de RTT sans limitation par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Article 2. La nature des jours de congés et de repos cessibles
Le collaborateur donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :
jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT),
jours de congés payés annuels excédant le 20ème jour de congé ouvré (5ème semaine de congés payés),
jours de pont,
Jours de repos compensateur,
jours d'ancienneté.
Article 3. Unité de gestion du don
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le collaborateur donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Les parties conviennent de ne pas monétiser les jours qu’ils soient donnés ou pris, mais de retenir la règle simple et unique suivante : 1 jour donné = 1 jour d’absence rémunérée pour le bénéficiaire.
Article 4. Les collaborateurs bénéficiaires
Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant
Pour bénéficier d'un don de jours dans la limite de 20 jours ouvrés, les conditions sont les suivantes :
Collaborateur en CDI,
dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Absence de jours d'absences rémunérées ou de jours disponibles sur le CET.
Il s'agit de l'enfant du collaborateur déclaré comme tel à l'état civil.
Lorsque que l'enfant est en situation de handicap, aucune limite d'âge n'est retenue.
Les 20 jours maximum de dons de jours de congés peuvent être attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute de la pathologie de l'enfant.
Ce dispositif n’est pas éligible au parent dont l’enfant est atteint d’une pathologie grave évolutive ou soumis à obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap.
Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son conjoint
Peut également être bénéficiaire de dons de jours de repos tout collaborateur en CDI, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d’une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Justificatifs
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident non consolidés (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé) ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou du conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le certificat médical mentionnera le nom du collaborateur bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du collaborateur auprès de son enfant/conjoint. Le certificat pourra être renouvelé en tant que de besoin dans la limite du plafond de 20 jours.
Article 5. Procédure de demande Tout collaborateur se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de la DRH accompagnée du certificat médical dûment complété tel que défini précédemment.
Le salarié bénéficiaire devra expressément indiquer dans sa demande écrite s’il souhaite rester anonyme ou non ainsi que les éléments qu’il souhaite communiquer vers les collaborateurs lors de l’appel aux dons et les conditions de l’appel aux dons (au niveau de son site ou au niveau national).
A réception de la demande et après avoir vérifié que les conditions liées au bénéficiaire sont remplies, la Direction RH informe le personnel du site par voie de note d’information, de l’ouverture d’une campagne de recueil de dons à l’égard d’un collaborateur. Cette information sera nominative si le salarié bénéficiaire a expressément indiqué qu’il ne souhaitait pas rester anonyme.
Les demandes sont traitées dans l'ordre d'arrivée auprès de la DRH.
En cas de rechute de la pathologie, le collaborateur pourra faire une nouvelle demande sur présentation d'une nouvelle attestation médicale.
Article 6. Le recueil des dons
Un appel à don de jours de congés ou de repos acquis sera organisé par l'entreprise après validation de l'éligibilité de chaque nouvelle demande. La collecte se fera sous la forme d'une campagne ponctuelle via les outils de communication les plus adaptés (affichage et/ou mails professionnels), dans le respect le cas échéant de l'anonymat du collaborateur concerné.
Cette collecte sera ouverte pendant une période de deux semaines et précisera les modalités du don de jours.
Le « don » de jours s'effectue via un formulaire. Afin de respecter l'anonymat et la confidentialité des donateurs, les noms de ces derniers demeureront anonymes.
Article 7. Utilisation des jours par le collaborateur bénéficiaire La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière. Il est toutefois possible de s’absenter de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l'enfant/le conjoint au titre de la pathologie en cause. Il conviendra dans ce cas, lorsque cela est possible, d'établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.
A chaque utilisation de jours, le collaborateur devra informer par mail, le service RH en charge de la gestion des jours qui en assure le suivi.
Le collaborateur s'engage à informer la DRH lorsque l'état de santé de l'enfant/du conjoint ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans le compteur dédié.
Le collaborateur bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant à la prise des jours qu'il a reçus.
Article 8. Communication auprès des salariés
Outre les modalités habituelles de communication des accords collectifs applicables sur chaque site, notamment sur l’intranet de l’entreprise, une communication spécifique interviendra auprès de l’ensemble des salariés. Cette communication spécifique pourra notamment prendre la forme d’un flash info RH sous format papier et courriel.
CHAPITRE 8. MESURES EN FAVEUR DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L'expression directe et collective des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Ce droit est direct en ce sens qu'il s'exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique et collective puisqu'il permet à chacun des collaborateurs de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits...
Cette liberté doit néanmoins s'exercer en respectant les personnes et ne doit en aucun cas aboutir à toute forme de dénigrement systématique de l'entreprise, son organisation ou de ses représentants.
La pratique des réunions d'équipe périodiques organisées à l'initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l'ensemble des collaborateurs de bénéficier de temps d'échanges et de discussions sur tout sujet lié à l'activité, aux conditions de travail, etc.
Il sera privilégié l'organisation de ces réunions au rythme mensuel, dans la continuité des « Espaces Temps Communication » déjà en place. Cette approche facilitera le partage de contenus homogènes et une culture commune sur les sujets visés.
Il est rappelé que le droit d'expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel et les sections syndicales existantes au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 9 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
La loi d’orientation des mobilités (loi LOM) prévoit la possibilité pour les entreprises de mettre en place un « forfait mobilités durables ».
Dans ce cadre, l’entreprise peut prendre en charge, si elle le souhaite, dans la limite de 500 euros par an (plafond porté à 600 euros en cas de cumul avec la prise en charge des frais d'abonnement aux transports publics), tout ou partie des frais engagés par les collaborateurs pour les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail parmi :
Trottinette personnel (électrique ou non) ;
le vélo personnel (électrique ou non) ;
le covoiturage (en qualité de conducteur ou passager) ;
les transports publics de personne autre que ceux concernés par la prise en charge des frais d'abonnement ;
les autres services de mobilité partagée, à savoir :
la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos électriques ou non et engins de déplacement personnel motorisé ou non (exemples : trottinettes, gyropodes),
sauf prise en charge dans le cadre de la participation de l'employeur aux frais d'abonnement aux services publics de location de vélos,
les services d'autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène)
Afin d’encourager l'utilisation de modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture vers des solutions plus actives et plus respectueuses de l’environnement, les parties s’accordent pour mettre en œuvre des mesures spécifiques sur le sujet dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération. CHAPITRE 10. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’application du présent accord.
Cette commission est composée de 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que de représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel présents.
La commission de suivi se réunit 1 fois par an dont la première réunion se tiendra en 2023.
Cette réunion a pour objet de faire un bilan N-1 au cours du second trimestre sur la base des indicateurs précités ainsi qu’un premier bilan des actions déployées. Seuls ces indicateurs sont présentés par la Direction.
CHAPITRE 11. COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD
Article 1. Information du management
Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.
Article 2. Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des collaborateurs auprès des assistantes de site.
CHAPITRE 12. FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
Article 1. Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire. L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 3. Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
