ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DSP SAS
Entre,
La Société DSP SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 821916400, dont le siège social est situé 22, rue Brunel – 75017 PARIS, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société »
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
CFTC – XXXXXX
CGT – XXXXXX
CFE-CGC – XXXXXX
CGT-FO – XXXXXX
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
L’égalité professionnelle a pour objectif de garantir aux femmes et aux hommes un traitement identique en particulier en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle repose sur deux principes fondamentaux :
l’égalité des droits et des chances entre femmes et hommes, impliquant notamment l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ;
l’obligation pour les entreprises de définir et mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités auxquelles peuvent être confrontés les salariés dans le domaine professionnel.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des leviers d’efficacité et de justice sociale, les Parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles s’engagent à arrêter des mesures concrètes afin de favoriser une évolution positive et durable des mentalités sur ce sujet.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées, tout en tenant compte :
des diagnostic et analyse dernièrement réalisés sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle dans la Société, de l’analyse des écarts de salaire et déroulement de carrière ainsi que de l’évolution des taux de promotions femmes / hommes, figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales ;
de l’index égalité H/F 2024 publié en 2025, au travers des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du Code du travail.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, dans ce cadre, par le biais de certaines des mesures mises en place par les Parties, de supprimer, ou à tout le moins réduire, les éventuelles différences constatées.
Les objectifs fixés en la matière et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 4 des 9 domaines d’action suivants, le domaine de la rémunération effective faisant impérativement l’objet d’un point de l’accord :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties signataires ont décidé de maintenir les 5 domaines dans lesquels elles avaient précédemment défini et appliqué des objectifs et actions. Si certains de ces objectifs et actions sont repris en ce qu’ils présentent toujours un intérêt, d’autres sont ajustés et / ou complétés au regard des constats opérés, et sont détaillés ci-après :
1/ CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société
DSP SAS.
2/ ETAT DES LIEUX
Les constats opérés au travers des données précédemment énoncées laissent apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et des hommes.
Ainsi, il est constaté au 31 août 2025 que :
la proportion de femmes dans l’Entreprise, quasi-similaire à celle relevée lors de l’entrée en vigueur du précédent accord en 2021, reste très en deçà de celle des hommes, puisqu’étant respectivement de 22% et 78% ;
quelques écarts de rémunération persistent, d’autres doivent être analysés (Cf Index égalité - TAM femmes moins de 30 ans et Cadres femmes 50 ans et plus) ;
le nombre de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés (coefficients 550 et plus) est de 17 et se trouve dans les instances de supervision et de direction, représentation inférieure à leur proportion dans l’effectif global et en légère augmentation à celle relevée lors de l’entrée en vigueur du précédent accord en 2021 ;
17 salariés ont bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant intégral sur 17 salariés ayant déclaré la naissance / l’arrivée d’un enfant ;
12 salariés et 10 salariées ont bénéficié de jours d’absence pour enfant malade à hauteur de 46 jours en moyenne par an ;
33 salariés ont bénéficié d’un accompagnement spécifique lors de leur passage à temps plein ou de leur retour dans l’Entreprise après une absence longue durée.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et plus largement de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3/ DOMAINES D’ACTION EGALITE FEMMES-HOMMES : OBJECTIFS ET ACTIONS ASSOCIES
Les Parties sont convenues d’arrêter les objectifs et actions suivants dans chacun des domaines d’action retenus :
3.1. Domaine d’action : Embauche
L’effectif 2025 de la Société (arrêté au 30 Août 2025) est composé de 22 % de femmes et de 78% d’hommes.
Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, la Société s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seuls diplômes, formations, compétences et expériences professionnelles. Les processus de recrutement internes et externes sont en effet assortis de garanties de professionnalisme et d’objectivité à chacune de leurs étapes.
Aussi, les Parties entendent sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes / hommes.
3.1.1. Rédaction asexuée et affichage systématique des postes ouverts
La Société s’engage à veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes. La Société veillera à formaliser les offres d’emploi (internes et externes) de manière asexuée et à favoriser les terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant pour les femmes que pour les hommes.
La Société veut renforcer ce point, à savoir, la généralisation des bonnes pratiques de rédaction et de diffusion sur les sites internet et par messagerie électronique sur chaque établissement des postes ouverts de manière à permettre à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, d’avoir connaissance des opportunités professionnelles existantes.
Objectif : 100% des offres d’emploi avec des intitulés ainsi que des descriptifs asexués vérifiés par une autre personne que leur rédacteur et faisant l’objet d’une diffusion systématique.
Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi répondant à ces critères (contenu + diffusion) comparativement au nombre total d’offres d’emploi, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
3.1.2. Recherche de mixité dans la sélection des candidatures
La mixité doit être favorisée dans la sélection des candidatures dans l’objectif de faire évoluer à la hausse le pourcentage de 22% de salariées dans l’effectif total.
Pour chaque recrutement en contrat de travail à durée indéterminée, un état des candidatures sera tenu à jour. Cet état précisera le nombre total de candidatures, le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines et le nombre de candidatures féminines et masculines ayant donné lieu à un entretien. Il sera présenté dans le cadre du bilan annuel sur l’égalité professionnelle.
A chaque fois que des femmes et des hommes postuleront sur un même poste vacant, les responsables du recrutement mettront tout en œuvre pour recevoir en entretien au moins un candidat de chaque sexe satisfaisant aux exigences requises pour le poste.
Objectif : 100% d’entretien d’embauche de candidats des deux sexes pour les recrutements en contrat de travail à durée indéterminée en présence de candidatures féminines et masculines satisfaisant aux exigences requises pour le poste.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens d’embauche de candidats des deux sexes pour les recrutements en contrat de travail à durée indéterminée rapporté au nombre de postes à pourvoir en contrat de travail à durée indéterminée pour lesquels des candidatures féminines et masculines satisfaisant aux exigences requises auront été reçues, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
3.1.3. Equilibrer la répartition des femmes et des hommes dans les services où les femmes sont sous-représentées
Avec la volonté de parvenir à une meilleure mixité femmes/hommes, notamment dans certains métiers où peuvent être constatés un déséquilibre en faveur des hommes, la Société s’engage, lors du processus de recrutement, à rechercher, autant que possible, un équilibre des sexes au sein des services.
Cet objectif doit notamment tenir compte de la réalité de la mixité des filières professionnelles ainsi que du profil des candidats.
A qualifications égales, les managers seront incités dans le cadre des promotions internes ou des recrutements à équilibrer le nombre de femmes et d’hommes dans leur service. Une attention particulière sera portée aux postes d’opérateurs de production, en prenant notamment en compte les aménagements nécessaires du poste.
Objectif : A qualifications égales, privilégier l’embauche des femmes dans les services sous-représentés par les femmes, et de manière réciproque pour les hommes.
Indicateur de suivi : Evolution du pourcentage de femmes/hommes dans les services sous-représentés par les femmes/hommes, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
3.1.4. Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes / hommes
Afin de maximiser l’atteinte des objectifs fixés en matière d’embauche, les Parties signataires s’accordent sur le fait qu’ils doivent s’accompagner d’une sensibilisation des différents acteurs, à savoir le management et les ressources humaines, sur différents aspects tels que :
les constats opérés par la Société quant à la proportion et à la répartition des femmes et des hommes dans l’Entreprise ;
l’interdiction de toutes formes de discrimination dans les recrutements ;
les objectifs fixés ;
les actions définies pour les atteindre.
Objectif : Organiser en 2026 une ou plusieurs sessions de sensibilisation du management et des ressources humaines de sorte que tous les intéressés puissent y participer.
Indicateur de suivi : Nombre de managers et de salariés des ressources humaines sensibilisés sur les aspects susvisés en 2026 rapporté au nombre de managers et de salariés des ressources humaines présents à l’effectif en 2026.
3.2. Domaine d’action : Rémunération
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères professionnels objectifs (diplômes, formations, compétences, expériences…).
L’analyse des données statistiques sur l’année 2024 de l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunérations par catégorie socioprofessionnelle (CSP), font apparaître quelques écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Une étude approfondie sera à nouveau menée afin d’analyser puis expliquer les écarts de rémunérations supérieurs à 10% identifiés entre les femmes et les hommes sur des niveaux équivalents et des postes similaires.
Les éventuels écarts de rémunération femmes / hommes non justifiés seront résorbés.
En outre, les Parties rappellent que le salaire à l’embauche à profils équivalents doit être identique, indépendamment du sexe notamment.
Objectifs :
Résorber les éventuels écarts identifiés ci-dessus de rémunération femmes / hommes non justifiés ;
Contrôler annuellement les enveloppes d’augmentations salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;
Indicateurs de suivi :
Nombre d’éventuels écarts résorbés comparativement au nombre d’éventuels écarts non justifiés, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord ;
Répartition des augmentations individuelles au mérite pour les hommes et les femmes, appréciée sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord ;
3.3. Domaine d’action : Promotion Professionnelle
L’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière. La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques quel que soit le niveau de responsabilités associé, y compris les plus élevés.
Les salariés ne doivent subir aucun retard dans leur évolution de carrière, notamment du fait d’un :
congé de maternité ;
d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
congé d’adoption ;
congé parental d’éducation, etc.
3.3.1. Recherche de mixité sur les postes relevant des niveaux de classification les plus élevés
Dans une volonté de parvenir à une meilleure mixité femmes/hommes, notamment dans les postes relevant des niveaux de classification les plus élevés, la Société veille, à compétences égales, à rechercher un équilibre des sexes au sein des populations concernées lors des promotions.
En conséquence, les promotions des salariées au sein de ces niveaux devront à minima refléter la proportion de femmes dans l’effectif global de l’Entreprise.
Objectifs :
Augmenter le pourcentage de femmes occupant un poste relevant des niveaux de classification les plus élevés (coefficient 550 et plus);
Augmenter le pourcentage de femmes dans les instances de supervision et de direction.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes occupant un poste relevant des niveaux de classification les plus élevés sur chaque année d’application de l’accord comparativement à l’année précédente et au terme de l’accord comparativement à l’année précédant son entrée en vigueur ;
- Augmentation du pourcentage de femmes dans les instances de supervision et de direction au terme de l’accord comparativement à l’année précédant son entrée en vigueur.
3.3.2. Retour de salariés d’un congé lié à la parentalité
Les Parties souhaitent préciser les conditions de retour dans la Société des salariés au terme d’un congé lié à la parentalité afin de s’assurer qu’ils soient considérés de la même manière que les autres salariés en matière de promotion professionnelle.
Objectif : Neutraliser le temps d’absence dû à un congé lié à la parentalité dans l’évaluation de la performance des salariés par les managers.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés promus et non promus à l’issue de leur congé lié à la parentalité dans un délai de 12 mois suivant leur retour, rapporté au nombre total de salariés ayant bénéficié d’une promotion sur cette même période, apprécié sur la période d’application de l’accord
3.4.Domaine d’action : Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Dans le but de concilier activité professionnelle et équilibre familial, la Société réaffirme sa volonté de maintenir une politique active en faveur de la famille. À ce titre, les parties signataires s’engagent à garantir qu’aucun salarié devant faire face à un événement familial ne subisse de préjudice en matière d’évolution professionnelle ou de rémunération.
3.4.1. Maintien de salaire dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Au sein de la Société, la seconde période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant (au-delà des 4 jours consécutifs de congé devant suivre le congé de naissance de 3 jours) peut être pris dans un délai de 12 (et non 6) mois suivant la naissance de l’enfant.
Pendant ce congé, la Société souhaite garantir l’absence d’impact sur la rémunération des salariés concernés et assure ainsi le maintien du salaire à 100 % (sous déduction des éventuelles indemnités journalières de sécurité sociale).
Objectifs :
Augmenter le nombre de salariés utilisant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Garantir un maintien de salaire à 100% pour les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés bénéficiaires de l’intégralité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec maintien de salaire à 100%, rapporté au nombre de salariés ayant déclaré la naissance / l’arrivée d’un enfant auprès de la Société, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme de l’accord.
3.4.2. Cumul de journées d’absence pour enfant malade et conjoint
L’Entreprise accorde la possibilité d’une absence rémunérée à concurrence de six jours par salarié, par an, par enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge sur justificatif médical pour chacun desdits jours. Cette possibilité est étendue pour les enfants malades de plus de 16 ans à charge du salarié ainsi qu’au conjoint malade sur justificatif médical précisant une présence requise du salarié pour chacun desdits jours.
Dans le cas où le médecin préciserait une présence requise du parent d’au moins deux jours consécutifs, sur présentation d’un justificatif, le salarié aura la possibilité de s’absenter plusieurs jours consécutifs en rajoutant des journées de RTT et/ou de congés payés dans la limite des plafonds prévus par la réglementation en vigueur.
Objectif : Favoriser la possibilité pour les salariés de s’occuper de leur(s) enfant(s) malade(s) sur présentation d’un justificatif médical
Indicateur de suivi : Nombre de bénéficiaires de journées d’absence pour enfant malade, nombre de jours posés pour enfant malade apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
3.5.Domaine d’action : Conditions de travail
Les Parties souhaitent améliorer les conditions de travail au travers des actions décrites ci-dessous.
3.5.1. Accompagnement dans le cadre du passage d’un temps partiel à un temps plein ou au retour d’une longue absence
La Société souhaite améliorer les conditions de passage à temps plein des salariés à temps partiel et de retour des salariés à la suite d’une longue absence en les accompagnant dans la poursuite de leur activité professionnelle selon de nouvelles modalités / la reprise de leur activité professionnelle.
Un accompagnement approprié sera proposé en fonction de la situation considérée, en concertation avec le manager et les ressources humaines.
Il pourra consister, entre autres, en une possibilité de formation théorique et/ou pratique, l’aménagement de temps d’adaptation au poste de travail et même de bilan de compétences selon les besoins exprimés / identifiés.
Objectif : Accompagner pour faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein ou le retour du salarié après une longue absence.
Indicateur de suivi : Nombre de propositions d’accompagnement et nombre de bénéficiaires, rapportés au nombre de salariés passés d’un temps partiel à un temps plein ou de retour d’une longue absence, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
3.5.2. Nomination d’un correspondant égalité professionnelle sur chaque site
De façon générale, le personnel peut se trouver démuni face à une situation personnelle ou collective de non-respect du principe d’’égalité professionnelle.
Pour faciliter l’expression et le traitement d’une telle situation, les Parties maintiennent la nomination d’un correspondant égalité professionnelle.
Sur chaque site (Paris & Chauny), ce correspondant est un membre du CSE désigné par l’instance elle-même (nouvelles désignations réalisées notamment lors de chaque renouvellement des CSE ou en cas de cessation du mandat du membre du CSE désigné).
Le rôle de correspondant égalité professionnelle peut également être assuré par le référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce correspondant peut être saisi de toute demande émanant du personnel. Il a pour mission d’alerter les ressources humaines et de suivre l’avancement de la question soulevée, sauf demande de confidentialité de la part du/de la salarié(e) concerné(e).
Ce correspondant égalité professionnelle dispose du temps nécessaire pour répondre aux sollicitations. Par ailleurs, il bénéficiera à sa demande de 1 jour de formation par an sur la question de l’égalité professionnelle. Il disposera de toutes les informations relatives à l’égalité professionnelle, telles que partagées aux membres des CSE. Enfin, il assurera son rôle sans que cela ne puisse lui porter préjudice.
Objectif : Maintien avec un rôle actif d’un correspondant égalité professionnelle sur chaque site.
Indicateur de suivi : Nombre de sollicitations du correspondant égalité professionnelle.
4/ MESURES PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
La qualité de vie au travail doit prendre en compte certains aspects liés à l’environnement professionnel, notamment le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que la gestion des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les Parties réitèrent le fait que ces nouvelles technologies (telles que la messagerie électronique, les ordinateurs portables, la téléphonie mobile et les smartphones) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise.
4.1. Gestion des mails et Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums prévus par la loi, à savoir 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire.
Le respect effectif de ces durées de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux dispositions de l’accord « droit à la déconnexion » en vigueur depuis le 15 février 2021.
Les Parties signataires s’accordent sur les principes suivants :
Préserver le lien social au sein des équipes, tout en veillant à éviter l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantir une communication respectueuse et de qualité, tant sur le fond que sur la forme des échanges ;
Eviter de recourir systématiquement aux outils de communication à distance comme unique mode d’animation managériale ou de transmission des consignes de travail.
4.2. Heures de rentrée scolaire
Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les mères et pères de famille de la Société pourront s’absenter 2 heures pendant le temps de travail afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Cette mesure s’applique jusqu’à l’année de l’entrée au collège de l’enfant.
Les salariés concernés doivent obtenir l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant la date de la rentrée, afin de ne pas désorganiser le service.
4.3. Promotion du don de jours de repos dans la Société
Il est rappelé que, depuis la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Mathys, le don de jours de repos à un collègue parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants est possible. Depuis la loi n°2020-692 du 8 juin 2020, ce don de jours de repos peut aussi être réalisé au profit d’un collègue de travail dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans est décédé.
Ce dispositif a été étendu par la loi n°2018-84 du 13 février 2018, permettant le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
L’article L. 3142-25-1 du Code du travail précise qu’ « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celle mentionnés aux article 1 à 9 de l’article L. 3142-16 ».
Seuls les jours suivants peuvent faire l’objet d’un don, sous réserve qu’ils soient effectivement acquis (impossibilité de les donner par anticipation) et peu important qu’ils aient été placés sur un compte épargne temps (CET) :
la cinquième semaine de congés payés ;
les jours de RTT et les jours de repos ;
les jours de récupération ;
les congés d’ancienneté.
4.4. Encadrer les horaires de réunions
Dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT), la Société veille à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions programmées tôt le matin ou tard en fin de journée doivent être évitées autant que possible ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance.
Il est en conséquence prévu que les réunions organisées au sein de la Société ne débutent pas avant 8h00 et ne se terminent pas après 18h00, sauf motif valable ou circonstances exceptionnelles, notamment :
réunions liées à la production impliquant des équipes de nuit ou de weekend,
collaboration avec des équipes internationales sur des fuseaux horaires différents.
5/ DISPOSITIONS FINALES
5.1. Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 2 décembre 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord cessera donc de produire effet de plein droit le 1er décembre 2029 sans être tacitement reconductible.
5.2. Suivi de l’accord
D’un commun accord des Parties signataires, un suivi de l’accord (y compris les indicateurs) est réalisé par la Direction lors du Comité social et économique central à l’occasion de la réunion au cours de laquelle sera présenté le bilan d’application de l’accord réalisé chaque année ainsi qu’à son terme.
5.3. Clause de rendez-vous
Après une année d’application du présent accord, les Parties au présent accord s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer le cas échéant des négociations relatives à l’éventuelle adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties au présent accord s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des Parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
5.4. Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé réception.
5.5. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties au présent accord moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les Parties pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
5.6 Dépôt et publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans la Société.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris en 6 exemplaires, Le 2 décembre 2025.
Pour la Société :
Monsieur
XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines.
Pour les représentants des Organisations syndicales :
