PA les Portes du Nord 13, avenue Blaise Pascal 62820 LIBERCOURT
En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 25 juin 2024. Une première réunion a eu lieu le 23 septembre 2024 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures. Il a été convenu que la négociation ait lieu à Libercourt le 18 décembre 2024 et le 09 janvier 2025.
Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais dans le cadre du forfait mobilité durable ;
La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.
La CFTC (Prénom NOM et Prénom NOM) a présenté des revendications et était présente aux différentes réunions de négociation.
Des réponses ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.
COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :
la REMUNERATION, notamment les salaires effectifs, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :
1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :
La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu, le 5 février 2014, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2014. Le 31 janvier 2017, un premier avenant à l’accord d’entreprise du 5 février 2014 a été signé afin de renforcer le suivi de l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours et les garanties aux bénéfices des salariés concernés.
Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 09 janvier 2018.
Un accord d’entreprise sur le travail intermittent au sens des articles L.3123-33 et suivants du code du travail a été conclu le 17 janvier 2020, afin notamment de permettre l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés sous contrat de travail intermittent et afin de permettre de répondre à des besoins exprimés par la clientèle pour des postes à temps très partiel et des postes d’agent de maîtrise dans le secteur scolaire.
Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.
2) Les salaires effectifs :
Demande de la CFTC :
Revalorisation de la grille salariale.
Réponse de la direction :
La direction tient à rappeler que :
L’activité est en période de tension avec une accélération de la concurrence et une véritable guerre des prix.
La pression sur les prix de vente de la part de nos clients reste forte
Le taux de chômage est à environ 7% de la population active en France.
L’inflation est en forte baisse à +1,3% à fin novembre 2024.
La masse salariale a progressé de façon importante tout au long de l’année 2024, du fait de deux hausses du SMIC et de la revalorisation de la grille de salaire au mois de mai.
Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui peut vite devenir précaire. Pour rappel, les frais de personnel peuvent représenter, en fonction des marchés, jusqu’à 50% du chiffre d’affaires.
La politique de DUPONT RESTAURATION est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.
La direction a remis aux organisations syndicales le tableau des augmentations distribuées en 2024 : 1206 salariés ont bénéficié d’une augmentation collective et 360 d’une augmentation individuelle de salaire. 68% des salariés en CDI ont donc bénéficié d’une augmentation de leur salaire de base en 2024.
Une nouvelle grille de salaire de branche est appliquée depuis mai 2024. A cette occasion les salaires minima ont été revalorisés au-delà de 2.3% en moyenne en fonction des niveaux de 1 à 9. L’application d’une nouvelle grille de salaire de branche devrait intervenir sur le premier trimestre 2025 si les organisations syndicales de la branche d’activité parviennent à un accord. Cette nouvelle grille devrait rétablir les écarts de salaire entre les niveaux à la suite de l’augmentation anticipée du SMIC de novembre 2024.
La Direction rappelle qu’elle favorise dès qu’elle le peut la réalisation d’heures supplémentaires qui, par le mécanisme renouvelé de l’allégement de charges et d’impôt, augmente significativement le pouvoir d’achat.
Comme chaque année, des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise. Les augmentations de salaire significatives interviennent surtout à l’occasion des évolutions professionnelles et donc de l’évolution dans la grille de classification de branche.
L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction, de site, de secteur géographique. Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe. Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.
L’entreprise appliquera, pour ce début d’année 2025, des augmentations individuelles, qui ajoutées aux revalorisations des salaires minima de branche et du SMIC depuis début 2024, devraient permettre une augmentation totale moyenne des salaires sur un an supérieure à l’inflation annuelle.
Par ailleurs, la direction rappelle qu’une augmentation générale ne serait pas juste au regard des spécificités très différentes entre les sites, en matière d’avantages et de salaires acquis, en fonction des transferts entre prestataires de restauration.
Enfin, une nouvelle grille de salaire de branche est attendue pour le printemps 2025.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.
Demande de la CFTC :
Versement d’une prime aux chefs de secteur à la suite de la double réalisation des budgets (bug JEDOX).
Réponse de la direction :
La direction confirme souhaiter prendre en compte la surcharge de travail liée aux budgets lors de l’appréciation de la partie variable de la rémunération des CDS, en début d’année 2025. Elle ne veut pas créer un précédent d’inégalité de traitement entre les différentes fonctions de l’entreprise impactées. Cependant, exceptionnellement, au titre de 2024, pour répondre à la demande des organisations syndicales, la partie qualitative de la prime d’objectif annuelle des Chefs de Secteur sera garantie à 100%.
Les partenaires sociaux sont en accord sur ces principes.
Demande de la CFTC :
Mise en place d’une prime d’astreinte et précision du régime des astreintes.
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation décident de signer un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif aux astreintes.
Demande de la CFTC :
Attribution du treizième mois dès le premier jour de présence dans l’entreprise.
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation décident que sur simple demande du manager, les salariés embauchés aux statuts agent de maîtrise et cadre, bénéficieront du 13ème mois, au prorata du temps de présence effectif, dès leur entrée dans l’entreprise, sous condition d’inscription aux effectifs le 30 novembre de l’année concernée par le calcul.
Demande de la CFTC :
Hausse du budget du C.S.E en raison de la modification des règles d’attribution posées par l’URSSAF.
Réponse de la direction :
Suite aux dernières négociations, la subvention destinée aux activités sociales et culturelles a été fixée à 0,49% de la masse salariale brute en lieu et place des 0,35% prévus par la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
Le budget global est ainsi passé à plus de 420 000 euros en 2024.
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’entendent pour que la direction alloue au CSE une dotation exceptionnelle de 15000 euros destinée à permettre au CSE de prendre le temps d’adapter sa politique d’avantages à la nouvelle réglementation. Cette dotation est exceptionnelle et sera versée en une seule fois au mois de janvier 2025.
3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :
Demande de la CFTC :
Reconduction des conditions actuelles du PERECOL
Réponse de la direction :
Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie des volontés de l’entreprise : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.
Depuis de nombreuses années, a été mis en place un dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés sur le PERCO / PERECOL. Ainsi les partenaires sociaux ont voulu encourager les salariés à épargner en vue de leur horizon retraite.
29.58% de la participation au bénéfice 2023 ont été épargnés sur le PEE/PERCO/PERECOL en 2024 (soit 432 179 euros). Une communication a été renvoyée à l’ensemble des salariés pour les inciter à effectuer des versements volontaires afin de bénéficier de l’abondement sur le PERECOL.
Les encours en épargne salariale représentent, pour la totalité des salariés de Dupont Restauration, un montant de 3 371 587.41 euros à fin novembre 2024. 3530 salariés actuels et anciens sont porteurs de parts par l’intermédiaire de la participation et/ou des versements volontaires / abondements.
La règle d’abondement a été revalorisée de façon significative en 2019 puis en 2022 et 2024. A fin décembre 2024, seuls 118 salariés ont bénéficié de l’abondement pour un total de 41948 euros bruts. Un rappel (mails, newsletter et livret d’épargne salariale) a été renvoyé à l’ensemble des équipes pour les inciter à réaliser un versement volontaire sur le PERECOL afin de bénéficier de l’abondement. Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent de renouveler l’abondement pour l’année 2025, sur la base des règles suivantes : Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERECOL sera abondé à 100%, dans la limite de 400 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté chez Dupont Restauration (hors ancienneté de reprise) bénéficieront d’un abondement de 300% dans la limite de 550 euros bruts. Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.
Par exemples,
un salarié ayant 5 ans d’ancienneté verse 100 euros sur le PERECOL, l’entreprise complétera à raison d’un versement volontaire de 100 euros brut, soit 90,30 euros net. S’il verse 500 euros sur le PERECOL, l’entreprise versera un abondement de 400 euros brut, soit 362.8 euros net.
un salarié ayant + de 20 ans d’ancienneté Dupont Restauration au 1er janvier 2024 verse 100 euros sur le PERECOL, l’entreprise complétera à raison d’un versement volontaire de 300 euros brut, soit 270,90 euros net. S’il verse 400 euros sur le PERECOL, l’entreprise versera un abondement de 550 euros brut, soit 498.85 euros net.
La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif aux membres titulaires du Comité Social et Economique (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.
4) La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent :
Conformément à l’article L.3346-1 du code du travail, modifié par LOI n°2023-1107 du 29 novembre 2023, la négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l'article L. 3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. La définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l'entreprise, le secteur d'activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice. Le partage de la valeur peut notamment être mis en œuvre, soit par le versement du supplément de participation prévu ; soit d'abonder un plan d'épargne (PEE / PERECOL) ou de verser la prime de partage de la valeur portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
Les organisations syndicales n’ont à ce jour pas formulé de demandes ou de propositions sur ce domaine.
Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques et en particulier sur la définition de ce que pourrait-être « une augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise ».
5) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Dupont Restauration a publié au printemps dernier le résultat de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, prévu dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 94%, c’est la valeur de l’index d’égalité femmes-hommes chez Dupont Restauration, ce qui est un excellent résultat démontrant l’absence d’inégalité.
Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs : En matière d’égalité de rémunération, Dupont Restauration affiche 0,1% d’écart entre les hommes et les femmes. Au sujet du taux d’augmentation, Dupont Restauration constate un écart de 1,85%. En ce qui concerne les promotions entre les femmes et les hommes, Dupont Restauration obtient un écart de promotion de 0.76% en faveur des hommes. Les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié à 100% des augmentations perçues pendant leur absence. Trois femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.
De plus, comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs et souvent en la faveur des femmes. C’est ainsi que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret du 9 janvier 2019 attribue 39 points sur 40 à l’Entreprise.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base moyen). Au niveau 1, l’écart est de 0,06% en faveur des femmes ; au niveau 2 l’écart est de 0,05% en la faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de 0,25% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 0.17% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 1.41% en la faveur des hommes. L’écart de 2.27% (en réduction par rapport à 2022 et 2023), au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.
C’est ainsi que 72 hommes sont chauffeurs pour 7 femmes ; 101 cuisiniers sont des hommes pour 60 femmes ; à l’inverse 508 femmes sont des employées de restauration (niveau 1) contre 152 hommes.
Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes, sur le salaire de base moyen, s’établit à 5.9% en la faveur des hommes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut est de 192 pour 380 hommes. De plus, les femmes sont en nombre minoritaire sur les postes de Responsable de Restaurant et chef-gérant sur gros sites. Ce sont ces postes qui expliquent un salaire moyen plus élevé en faveur des hommes. L’emploi repère de Responsable de Restaurant revêt de nombreuses réalités. Au statut cadre, les hommes ont une rémunération moyenne supérieure de 3.86% à celle des femmes, ce qui démontre la capacité de l’entreprise à confier aux femmes des responsabilités importantes. Les femmes représentent à présent 29.1% de l’effectif cadre.
Concernant le déroulement des carrières, 120 salariés ont évolué de niveau dont 70 femmes et 50 hommes. C’est donc une promotion professionnelle dynamique pour les femmes et les hommes. 7.6% de l’effectif présent sur l’ensemble des 12 mois considérés ont évolué professionnellement.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, portant notamment sur les mesures visant a supprimer les ecarts de remuneration, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.
2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :
Les partenaires sociaux ont signé, le 10 janvier 2023 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1, L.2242-8, L.2242-17 et suivants du code du travail.
Cet accord s’applique du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le début de l’année 2023 en s’appuyant notamment sur les données mentionnées à l’article L.2312-18 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.
Sur l’embauche :
L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné et d’obtenir une meilleure sensibilisation, du personnel chargé du recrutement, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour (constats et engagements). La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.
Par métiers principaux, depuis le début de l’année 2023, les pourcentages de candidatures féminines et masculines par poste comparés aux pourcentages d’embauches féminines et masculines par poste sont les suivants :
Pourcentage de candidatures Pourcentage d’embauches Métiers Féminines Masculines Féminines Masculines Employé de restauration 62,69% 37,31% 64,61% 35,39% Cuisinier 30,75% 69,25% 27,11% 72,89% Chef de Cuisine 13,83% 86,17% 16,33% 83,67% Chef Gérant 17,40% 82,60% 13,89% 86,11% Chef de Secteur 17,97% 82,03% 10,00% 90,00% Sur les métiers de cuisinier, de « chefs », la part d’embauches féminines n’est malheureusement pas encore importante, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures.
La mixité est bien entretenue. Au global, depuis le 01 janvier 2023, ce sont 58.90% de femmes qui ont été embauchées. Les embauches féminines restent majoritaires dans l’effectif de DUPONT RESTAURATION. Notons en parallèle que l’effectif féminin de DUPONT RESTAURATION en CDI à ce jour est de 56.36% contre 43.64% d’hommes.
Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités. Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2023, 41.5% des femmes ont suivi au moins une formation. Sur les 1453 femmes présentes sur DUPONT RESTAURATION en CDI au 31 octobre 2024, 603 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2023. Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. A ce jour, aucun salarié n’a souhaité suivre une formation sur les savoirs de base.
Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser l’égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les offres d’emploi sont envoyées au moins deux fois par an à l’ensemble de nos salariés en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Cet envoi est réalisé essentiellement à l’occasion des newsletters mensuelles envoyées à tous et affichées sur les lieux de travail. A ce jour, depuis le début de l’accord, trois aides financières ont été accordées afin de favoriser une mutation sur des postes techniques ou à responsabilité.
Sur les deux dernières années, 50.3% des salariés ont suivi une formation.
Le « CLEA » n’a toujours pas été entériné par la branche d’activité comme un dispositif validant la progression professionnelle.
Depuis le début de l’application de l’accord, 7 femmes ont accédé au niveau 2 et 34 au-delà du niveau 2.
Les communications sur les promotions internes sont réalisées sur le site carrières de l’entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.
Sur les conditions de travail :
Le management est sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel, notamment au travers la formation « Gestion du personnel ». 68 managers ont suivi cette formation depuis le début de l’année. Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, 64 salariés sont dans cette situation. Les temps partiels CDI sont au nombre de 629, soit 27.33% de l’effectif CDI. 530 d’entre eux (soit 84,26%) sont des femmes. Une enquête a été réalisée en 2023 auprès des salariés à temps partiel afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. Seuls 60 des salariés concernés ont répondu à cette enquête, ce qui signifie (comme indiqué dans le questionnaire) que les autres salariés à temps partiel sont satisfaits de leur situation. Sur les 60 salariés qui ont répondu, 26 souhaitent passer à temps complet, 1 à 12.5h/semaine, 1 à 20h/semaine, 5 à 24h/semaine, 2 à 25h/semaine, 2 à 28h/semaine, 10 à 30h/semaine et 13 ne souhaitent pas changer d’horaire. Leur souhait a été enregistré afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à leurs aspirations et compétences le poste puisse leur être proposé. Cependant il est à noter que ces 47 salariés qui souhaitent augmenter leur temps de travail n’offrent que très peu de mobilité géographique ce qui diminue leur chance de trouver un poste leur correspondant : seuls 19 d’entre d’eux ont une mobilité géographique supérieure à 20 kilomètres de leur domicile. 100% des salariés à temps partiel ont été interrogés depuis le 1er janvier 2023, date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place. L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions. L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations. Les formations sous format digital se développent depuis 2020 (Hygiène, sécurité, allergènes…) et sont accessibles à tous les salariés, permettant la réalisation depuis n’importe quel ordinateur connecté à internet, évitant ainsi les déplacements liés à la réalisation de ces formations.
Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue. L’objectif est d’augmenter la vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
A ce jour, depuis le début de l’application de l’accord, il n’a pas été nécessaire de mettre en œuvre la mesure d’alerte puisqu’aucun écart significatif de salaire (>7%) injustifié n’a été constaté ou mis en évidence.
Au titre de l’année 2023, constat réalisé en mars 2024, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D.1142-2 du code du travail) est de 0.1% soit inférieur à 1.5%.
Au titre de l’année 2023, constat réalisé en mars 2024, l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l’article D.1142-2 du code du travail) est de 1.85 points de pourcentage soit inférieur à 10 points de pourcentage.
Depuis le 1er janvier 2023, date d’entrée en application de l’accord, 100% des salariées revenues de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Au titre de l’année 2023, constat réalisé en 2024, trois femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.
Depuis le début de l’application de l’accord d’entreprise les femmes ont réalisé, en moyenne, 40.35 heures supplémentaires et les hommes ont réalisé, en moyenne, 46.16 heures supplémentaires.
Répartition Femmes/Hommes par niveau : 512/152 au niveau 1 ; 175/37 au niveau 2 ; 102/38 au niveau 3 ; 200/201 au niveau 4 ; 77/99 au niveau 5 ; 92/90 au niveau 6 ; 80/234 au niveau 7 ; 20/58 au niveau 8 ; 39/95 au niveau 9.
En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.
La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.
Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail sont, à ce jour, tenus.
La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de « surcotiser » à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans.
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe au moins deux fois par an aux salariés.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 56.36% de femmes, 22,12% de salariés de 55 ans et +, 157 travailleurs en situation de handicap et de 10 nationalités.
Pour faire suite notamment à la réforme des retraites, la Direction organisera en 2025 des réunions d’informations sur les dispositifs de retraite.
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
Demande de la CFTC :
1 journée de CP supplémentaire pour toute personne ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et deux journées lors de la première demande.
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent d’accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2025 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2025. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2025/2026. Les salariés obtenant une RQTH pour la première fois, bénéficieront de deux journées de congé supplémentaires.
De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.
Des échanges et négociations ont eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi conformément aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.
La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.
Afin de faciliter l’accès à l’emploi, les partenaires sociaux conviennent, à titre « expérimental » pour 2025, d’accorder aux salariés reconnus TH une indemnisation des kilomètres parcourus avec leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Cette indemnisation est réalisée sur la base d’une déclaration mensuelle, du barème fiscal en vigueur et dans la limite de 30 euros par mois. Cette indemnisation n’est pas cumulable avec la prise en charge employeur des frais de transport collectif.
La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2023, Dupont Restauration emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 121,89 « unités handicap ». Cela représente 5.44% de l’effectif qui, en complément de la sous-traitance auprès d’ateliers protégés, ont permis à l’entreprise de remplir une bonne partie de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap. Ce résultat représente une progression très significative par rapport à 2022.
Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle. Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi de communications spécifiques. Un réseau d’ambassadeurs Handicap a été mis en place et est animé au sein de l’ensemble de l’entreprise.
A la suite du diagnostic action mené en 2020 avec l’Agefiph, une convention entre Dupont Restauration et l’Agefiph a été signée le 29 juin 2022.
Une politique HANDICAP a été rédigée et diffusée.
A présent, l’entreprise met en œuvre une convention de partenariat avec l’AGEFIPH, pour : -La mise en place d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe (recrutement, formation, maintien dans l’emploi, sensibilisation…). -S’engager sur des objectifs définis conjointement avec l’Agefiph, à partir d’éléments de diagnostic de sa situation au regard de l’emploi des personnes handicapées.
En contrepartie, l’Agefiph apporte à l’entreprise des moyens financiers adaptés aux objectifs poursuivis et l’accompagne dans sa démarche initiale.
La convention Agefiph est signée entre la direction de l’entreprise et l’Agefiph. Elle ne libère pas l’entreprise de son obligation, l’entreprise continue donc à verser une contribution à l’Agefiph si elle n’atteint pas son obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif. La convention a une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2024.
Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
La direction a tenu à faire un bilan de la mise en œuvre du régime de frais de santé au sein de l’entreprise. Les salariés affiliés à ce jour sont au nombre de 1877, Régime Cadre : 135 Régime non-cadre Option 1 : 922 Régime non-cadre Option 2 : 610 Régime non-cadre Option 3 : 210
La part patronale représente 68.5% du régime obligatoire (option 1 / isolé).
En raison d’une hausse des dépenses de santé des affiliés à nos régimes, notamment due à un désengagement de la sécurité sociale et à la mise en place du 100% santé (surtout en dentaire), entrainant un déficit du compte de résultat, les cotisations de la mutuelle augmenteront à nouveau à compter du 1er janvier 2025. Il s’agit d’ailleurs d’une tendance générale sur l’ensemble des régimes Français.
C’est ainsi que les cotisations globales du régime obligatoire (Option 1) et de l’option 2 augmenteront de 9.45% et celles de l’option 3 de 9.9%. Le régime cadre connaitra une augmentation globale de cotisation de 9.3%. Pour rappel, la cotisation patronale n’est pas automatiquement revalorisée, ce qui peut donc entrainer une augmentation supérieure pour la seule cotisation salariale.
Demande de la CFTC :
Prise en charge employeur plus importante de la mutuelle.
Réponse de la direction :
Au 1er janvier 2023, la direction a augmenté de 8,8% sa part patronale. Au 1er janvier 2024, la direction a augmenté de 10,81% sa part patronale. Dans le cadre de sa décision unilatérale, la direction s’engage unilatéralement à augmenter de 9,76% sa cotisation du régime de frais médicaux des salariés non-cadre, soit 2 euros par mois et par affilié. La part patronale du régime cadre augmentera de 9,3%
Au sujet de la prévoyance, un régime de branche est en cours de négociation afin d’instaurer notamment une garantie incapacité en cas d’arrêt de travail en relais des obligations de maintien de salaire. Une telle garantie serait un nouvel avantage significatif pour les salariés non-cadre de DUPONT RESTAURATION SAS. Le régime actuel de prévoyance non-cadre instauré par accord d’entreprise au bénéfice des salariés non-cadre de l’entreprise prévoit un capital décès égal à 175% des salaires bruts TA et TB* cumulés au cours de 12 mois qui précèdent la date du sinistre, soit une garantie bien supérieure à celle envisagée par la branche (80% du salaire de référence). En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre fin à l’accord d’entreprise au jour de l’entrée en vigueur de l’accord de branche instaurant la nouvelle garantie incapacité.
6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier sur :
1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Le 9 janvier 2018 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
La loi du 24 décembre 2019 institue une obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 50 salariés sur un même site sur le thème de la mobilité entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail. Un accord portant sur la mise en place du Forfait Mobilité Durable dans l’entreprise a été signé le 1er février 2022. Un avenant à cet accord d’entreprise a été signé afin de revaloriser, à compter du 1er mars 2023, l’indemnité forfaitaire de mobilité durable à 0.25 euros par kilomètre parcouru, dans la limite d’un forfait de mobilité durable de 30 euros par mois.
Demande de la CFTC :
Hausse du forfait mobilité.
Réponse de la direction :
Les parties au présent accord décident de reconduire le dispositif du « forfait mobilité durable » mis en place lors des négociations précédentes, en augmentant l’indemnité forfaitaire de mobilité durable de 0,25 euros à 0,30 euros par kilomètre parcouru, dans la limite mensuelle de 35 euros, au lieu de 30 euros. Ces nouvelles modalités, pour être applicables, devront faire l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise « mobilités durables » du 20 janvier 2022.
9) Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels :
A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Articles L.4163-1 et suivants du code du travail
Les obligations des entreprises en matière de « facteurs de risques professionnels » ont été modifiées par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas notre activité) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,
Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action.
Le recensement a été exposé et validé par les partenaires à la présente négociation. 59 salariés occupent un poste exposé aux températures extrêmes. Aucun salarié n’occupe un poste exposé au bruit. 44 salariés occupent un poste exposé au travail de nuit. Aucun salarié n’occupe un poste exposé au travail en équipes successives alternantes. Aucun salarié n’occupe un poste exposé au travail répétitif. 6 salariés sont exposés à la fois aux températures extrêmes et à la fois au travail de nuit (poly exposition).
Au total, ce sont 97 salariés qui sont exposés.
Les partenaires à la présente négociation valident ce recensement au titre de l’année 2024.
Les postes en cuisines centrales sont les plus concernés.
Le travail sur site client est quant à lui suffisamment varié pour n’atteindre que très rarement les durées d’exposition visées par le décret. La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…
Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inévitablement inférieur à 25% de l’effectif total de DUPONT RESTAURATION. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.
Cependant, depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ayant soit au moins 25% de salariés exposés à l’un des 6 facteurs de risque professionnel du nouveau compte professionnel de prévention, ou depuis le 1er janvier 2019 ayant un taux de sinistralité Accident du Travail / Maladie Professionnelle (AT/MP) supérieur à 0,25, ont l’obligation de mettre en place un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’actions, concernant la prévention de la pénibilité. L’indice de sinistralité s’entend, comme le nombre des accidents du travail (les accidents de trajet ne sont pas pris en compte) et maladies professionnelles sur les trois dernières années rapportées à l’effectif de l’entreprise de la dernière année connue.
Sur la période de référence 2017/2018/2019, le taux de sinistralité de la société DUPONT RESTAURATION SAS est égal à 0,27. Plus précisément, la société dénombre 408 sinistres pour ces trois années pour un effectif de 1510 salariés. Un accord d’entreprise sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels a donc été signé avec les organisations syndicales le 31 mai 2022 pour une durée déterminée de trois années. L’accord signé prévoit la mise en œuvre d’actions sur différents thèmes. A l’occasion de la présente négociation, les partenaires sociaux ont réalisé un bilan à date de la mise en œuvre des actions.1) Adaptation et aménagement du poste de travail : Sur demande des salariés détenteurs d’une RQTH, solliciter une étude de poste/étude ergonomique auprès des services de santé au travail.Des échanges ont lieu avec les salariés concernant les aménagements de poste, notamment lors des entretiens de liaison qui visent à anticiper la reprise des postes de travail après es périodes d’arrêt maladie. A date, aucun salarié n’a sollicité une étude ergonomique avec les services de santé au travail. Une communication sera effectuée dans la newsletter dès que possible.
2) Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels :
Remise de la charte sécurité à tous les salariés lors de l’embauche. Formation PRAP :
Sur la cuisine BEL AIR : Les formations sont déployées.
Sur la cuisine LIBERCOURT : A l’étude
Sur la cuisine BAILLEUL : A l’étude
Sur la cuisine de NIMES : le déploiement est prévu pour 2025.
Déploiement de la fiche analyse accident du travail (fiche compléter conjointement par la victime et le supérieur hiérarchique) pour tout accident du travail + disciplinaire lorsque le salarié ne portait pas ses EPI.
3) Développement des compétences et des qualifications :Formation des chefs de secteurs et encadrants, au management et à la gestion du personnel (30 formés en 2022, 50 en 2023, 70 en 2024) - Les CDS ont été formés en Hauts de France, en IDF, en PACA/SUD - Les managers (chef gérant notamment) sont également formés. 2 groupes ont été formés en IDF, un groupe formé en HDF, 1 groupe formé en PACA. 4) Aménagement des fins de carrière :Les salariés de plus de 55 ans, occupant un poste de nuit ont été sollicités. Un recensement a été effectué : 6 ont été sollicités. 5 salariés ont répondu et ont fait part de leur souhait de rester sur un horaire de nuit. Les salariés ne répondant pas sont présumés être satisfaits de leur situation.
Les partenaires sociaux estiment que la mise en œuvre de l’accord sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels est déjà bien engagée sur ses premiers mois d’application.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :
La mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :
Le 10 janvier 2023, les partenaires sociaux ont conclu un nouvel accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord a été conclu dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants du code du travail et s’applique du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un premier bilan de l’application de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :
Il est convenu que les métiers sensibles et stratégiques sont essentiellement les commis de cuisine, cuisiniers, chef de cuisine et chef gérant.
Les besoins s’établissent à plus d’une centaine de personnes par an sur ces différents métiers que ce soit pour des embauches en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité social et économique.
Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.
Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité social et économique.
Aucun besoin en termes de nouveaux métiers ou de menace sur l’emploi n’a, à ce jour, était identifié.
Les mobilités professionnelles et/ou géographiques ont été réalisées d’un commun accord avec chaque salarié concerné. Pour accompagner les mobilités professionnelles, entraînant des prises de responsabilité, des périodes probatoires ont bien été convenues permettant ainsi à chacun de pouvoir revenir à la situation initiale sans prise de risque.
La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels donnent lieu à des échanges en comité social économique afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.
Les fiches de poste ont été travaillées et validées en concertation avec le comité social économique.
Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel de l’ancien prestataire. Dupont Restauration a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.
Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle des RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité social et économique.
Il est constaté que l’embauche des CDD et temps partiels est réalisé sans abus et sur la base du volontariat.
Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable.
Le plan de développement des compétences de l’entreprise reflète bien l’ensemble des grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle dans l’entreprise fixé dans l’accord d’entreprise.
L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.
Le mode Digital-Learning permet un renforcement des formations consacrées à l’hygiène et la sécurité alimentaire.
La réactivité et le résultat animent la prestation de Dupont Restauration par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.
Au niveau de la formation, depuis le début 2023, 4212 stagiaires (2310 salariés) ont suivi une formation pour 9142 heures ce qui représente un coût total de 318 360 euros HT. 43.60% des stagiaires sont des femmes ; 55% sont des employés (35% sont des agents de maîtrise et 10% sont des cadres). Les axes suivants ont été dispensés : Gestion / Hygiène / Management / Informatique / Sécurité / Cuisine.
Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,
Il est entendu que la mobilité géographique, notamment pour rejoindre de nouveaux périmètres géographiques, pourra donner lieu, en fonction des situations, à une prise en charge au moins partielle des frais de déplacement. Depuis janvier 2023, différentes mutations ont ainsi été réalisées à destination de nouvelles régions d’exploitation de DUPONT RESTAURATION.
Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir par affichage.
Afin de faciliter la mobilité professionnelle, les facilités offertes par action logement sont communiquées régulièrement auprès des équipes.
Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.
Une formation sur l’animation des entretiens professionnels est intégrée à la formation « Manager son équipe » proposée aux responsables d’équipe.
Des formations tuteur sont dispensées régulièrement. Aucune formation tuteur réalisée depuis janvier 2023.
Les partenaires sont satisfaits de la mise en œuvre de l’accord GEPP. Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux n’ont cependant pas trouvé matière à signer un accord sur cette question.
2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).
La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. La mobilité géographique s’exercera, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.
Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les quatre années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 est à présent dispensé en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail fait à présent l’objet d’un niveau 1 en module en digital learning.
La transition écologique et ses enjeux avec la dispense de formations sur l’éco-conduite, la cuisine végétarienne, la limitation du gaspillage alimentaire et le traitement des déchets.
Le service en salle. L’accueil des convives et le relationnel à développer auprès d’eux est l’objectif poursuivi par ce thème. L’activité de prestataire de services s’illustre par cette approche et par notre capacité à prendre en compte notre clientèle.
Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier et la déclinaison de la charte culinaire définie par l’entreprise.
La diététique pour laquelle un premier module en digital, sur les allergènes, a été mis en production.
Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.
Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH et/ou un titre à finalité professionnelle. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.
Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.
Les partenaires sociaux ont signé le 17 janvier 2020 un accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle afin d’intégrer, de s’approprier pleinement et de décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie privée bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.
Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.
L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité.
Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.
5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
Dupont Restauration est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.
6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification de l’accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification de l’accord :
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Dépôt légal :
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord. Fait à Libercourt, le 09 janvier 2025.
Pour les Organisations Syndicales, signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
Pour la CFTC,
Prénom NOM
Prénom NOM
Pour la Société DUPONT-RESTAURATION SAS,
Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.
