ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de groupe est conclu entre :
La Société
ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE & FILS, SAS inscrite au RCS de Pontoise sous le numéro 501 639 165 dont le siège social est sis 30 rue de l’égalité 95230 Soisy-sous-Montmorency, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE & FILS, représentées respectivement par leur Délégué Syndical et représentant syndical mandaté :
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par M. en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale
FSAS, représentée par M. , en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale
CGT, représentée par M. , en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Préambule
Cet accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail répond à une volonté partagée de :
Bénéficier d’un document de référence en matière de temps de travail ;
Clarifier et simplifier la compréhension des organisations du travail mises en place pour répondre aux besoins de nos chantiers, dans le respect des principes généraux de la protection de la santé des collaborateurs et de la sécurité ;
Ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour une meilleure compréhension de l’ensemble des dispositions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, il a été décidé de conclure un nouvel accord en remplacement de celui du 11 mars 2013.
Le présent accord annule et remplace les dispositions des accords, avenants, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et en vigueur dans la société Entreprise de Travaux Fayolle et Fils.
A l’issue des réunions de négociation intervenues entre les Parties, il est convenu ce qui suit en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail :
Table des matières
TOC \o "1-7" \h \z \t "Titre 8;1;Titre 9;1;Article I. X -;1;Article II. X -;1;Citation;1;IV. 1. X;1;Article IV. X;1;IV. 2. X;1;IV. 3. X;1;IV. 4. X.;1;IV. 5. X.;1;Article V. X;1;V. 1. X -;1;V. 2. X -;1;V. 3. X -;1;V. 4. X -;1;Article IV. X -;1;Article VI. X -;1" TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc148630942 \h 5
Article I.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc148630943 \h 5
Section 28.04Contreparties liées au travail de nuit PAGEREF _Toc148631011 \h 24
Section 28.05Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc148631012 \h 25
Article XXXV.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc148631029 \h 29
TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs de la société Entreprise de travaux Fayolle & Fils prise en son établissement de Soisy-sous-Montmorency, à l’exception des collaborateurs de l’activité Propreté Urbaine, pour lesquels ne s’appliqueront que les titres I (en dehors de la section 3.01), II et IV.
Les cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres de niveau D qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans les entreprises.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés annuels et conventionnels, les cadres dirigeants ne relèvent pas de la réglementation relative à la durée du travail. Ils ne peuvent prétendre à ce titre à l’attribution des jours de repos supplémentaires.
Le personnel intérimaire
Concernant le personnel intérimaire et dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont en principe incompatibles avec un système d'annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Ils seront donc rémunérés sur la base du travail réellement effectué. Pour des raisons objectives liées aux impératifs de production et d'organisation du travail, une exception est toutefois identifiée : les collaborateurs intérimaires dont la durée initiale du contrat excède trois mois se verront appliquer le présent accord.
Les stagiaires
La durée du travail applicable aux stagiaires ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord.
Cadre juridique
Les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes d’absences non autorisées et autorisées payées, etc… ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Les temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage, dans la mesure où les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas s’effectuer impérativement sur le lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif.
Cependant, s’agissant du personnel ouvrier, le temps d’habillage et de déshabillage est intégré dans le salaire de base conformément aux dispositions conventionnelles du 10 mai 2021. Pour autant et en complément, le personnel ouvrier de chantier pour lesquels le port de la tenue de travail est obligatoire et qui doivent revêtir et enlever leur tenue de travail dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (chantier) bénéficient d’une contrepartie financière de ___ euros par jour de travail effectif.
Les temps de restauration et de pause
Les temps de restauration et de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de l’Entreprise et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les temps de trajet
Les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu habituel de travail ne constituent pas du temps de travail effectif quel que soit le mode de transport utilisé (moyen personnel, transport en commun ou transport organisé par la société).
Le lieu habituel de travail des Compagnons s’entend du lieu du chantier.
Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre au cours d’un même poste de travail et/ou d’une même journée est considéré comme du temps de travail effectif.
Il en est de même pour le temps de trajet planifié.
Temps de travail effectif (salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année)
Le temps de travail effectif pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’apprécie par journée ou demi-journée travaillée.
Durées maximales de travail
Il est rappelé que sauf dérogations, la durée du travail ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :
durée maximale quotidienne : 10 heures
durée maximale hebdomadaire absolue : 48 heures
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
Il est expressément convenu qu’il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures soit sur dérogation de l’Inspection du travail soit, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée maximale quotidienne de travail effectif est ainsi portée à 12 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est portée à 46 heures. Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des travailleurs de l’entreprise, à l’exception des apprentis mineurs, pour lesquels les dispositions des articles L. 3162-1 et suivants du code du travail sont applicables.
Durée du repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
Cependant, conformément à l’article L. 3131-3 du code du travail, cette durée de repos pourra être réduite à 9 heures, sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas de surcroit exceptionnel d’activité.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.
Sauf exception à la semaine de travail de 5 jours liée à des contraintes de service ou tout autre motif légitime, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures correspondant aux 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Pour les apprentis mineurs, les durées de repos prévues par les articles L. 3164-1 et L. 3164-2 du code du travail s’appliquent.
Affectation de jours de repos non pris sur un plan d’épargne retraite collectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3334-8 du Code du travail, si l’entreprise devait mettre en place un plan d'épargne retraite collectif dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, les salariés qui en remplissent les conditions pourraient, en l’absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, y verser les sommes correspondantes à des jours de repos non pris, dans la limite de dix jours par an.
Il est précisé que le mécanisme d'affectation de ces jours sur un dispositif de retraite collectif nécessiterait l'existence d'un solde de jours non pris à l'issue de la période de référence de prise des congés payés. Or, il est rappelé que le principe en vigueur dans l'entreprise est celui d'une prise de l'ensemble des jours de repos et congés payés au cours de l'exercice de référence. En conséquence, seuls les besoins de l'activité, sous le contrôle et sur décision du manager et de la Direction des ressources humaines, pourraient justifier la création d'un reliquat de jours susceptible d'être affecté, à titre exceptionnel, sur ce dispositif.
Salariés à temps partiel
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.
Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.
Sauf en cas de temps partiel imposé pour des raisons médicales, le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service, et apportera une réponse motivée.
Salariés titulaires d’un CDD
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés à durée indéterminée.
TITRE II : L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, des conventions de forfait annuel en jours sont conclues avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cadres
Les Parties conviennent que tous les cadres, quelles que soient leur position conventionnelle et leur filière d’appartenance (opérationnelle ou fonctionnelle), sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, dès lors que les critères des dispositions d’ordre public rappelés précédemment sont remplis et à l’exclusion de tout autre critère.
Il est précisé que l’autonomie est caractérisée par la liberté dont bénéficient les collaborateurs cadres pour déterminer leur emploi du temps (horaires, prises de rendez-vous, organisation de leurs déplacements professionnels, …) en fonction de leur charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie afin de mener à bien leurs missions et objectifs avec professionnalisme.
Le respect des critères légaux pourra notamment être apprécié au travers des éléments, non exhaustifs et non cumulatifs, suivants :
Les fonctions effectives du salarié, ses responsabilités associées et notamment des responsabilités de management ou une multiplicité d’interlocuteurs,
Les missions exercées indépendamment de l’horaire collectif du lieu d’affectation,
La liberté de l’organisation de ses déplacements professionnels liés à l’exercice de ses missions,
L’éligibilité du collaborateur au télétravail et ainsi sa capacité à adapter son organisation du travail,
La connaissance par le collaborateur de son environnement de travail facilitée par des périodes de stages ou d’alternance et son ancienneté.
Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :
Les salariés membres de la direction
Encadrement de chantier : Directeurs de travaux, Ingénieurs et Conducteurs de Travaux, Chefs de chantier
Fonctions « support » : responsable ressources humaines, responsable administratif et financier, responsable comptable, responsable de site, juriste, responsable achats, responsable QSE, responsable système d’information, responsable commercial,
Fonctions « études, recherches et développement » : responsable d’études, responsable bureau d’études, Ingénieurs études, responsable de laboratoire, directeur technique, responsable de projet,
Les Parties soulignent que les cadres débutants des positions A1 et A2 sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, les critères classants prévus conventionnellement pour ces positions ne faisant pas obstacle au respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-58 du code du travail.
En effet, même si les cadres débutants reçoivent des instructions et directives de leur hiérarchie quant aux missions qui leur sont confiées, ces derniers sont eux aussi autonomes compte tenu de l’organisation du travail et des équipes, comme l’ensemble des cadres, dans la gestion de leur emploi du temps et de leur journée de travail pour mener à bien leurs missions avec professionnalisme.
ETAM
Conformément aux dispositions légales rappelées précédemment, les ETAM concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les ETAM de chantier F, G et H des filières :
Conduite/Encadrement de Travaux,
Maîtrise (chef de chantier confirmé et chef de chantier),
Encadrement et Maîtrise Matériel, Ateliers, Laboratoire, Géo-topo et QSE,
ainsi que les ETAM de chantiers E des filières :
Maîtrise (assistant chef de chantier, chef de chantier),
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, d’une grande autonomie :
pour les missions d’organisation des chantiers
et pour l’organisation de leur emploi du temps.
Ces collaborateurs ne peuvent suivre l’horaire déterminé pour les chantiers et voient leur temps de travail décompté en jours.
Période de référence des collaborateurs au forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours s’entend de l’année calendaire, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif de forfait en jours sur l’année est subordonné à l’accord écrit du collaborateur à travers la conclusion d'une convention individuelle de forfait établie soit dans le contrat initial soit dans le cadre d’un avenant.
La convention individuelle de forfait annuel en jours signée par le collaborateur à son embauche ou en cas de passage au forfait annuel en jours au cours de l’exécution de son contrat comporte, notamment, les éléments suivants :
Le nombre de jours travaillés sur l’année,
La rémunération mensuelle forfaitaire correspondante,
La nature de la fonction justifiant l’autonomie du collaborateur permettant le recours au forfait en jours,
Un rappel des règles relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail et des temps de repos ainsi que les modalités de prise des jours de repos.
Nombre de jours travaillés des collaborateurs au forfait annuel en jours et rémunération associée
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence pour les collaborateurs en convention de forfait annuel en jours est de 218 jours pour un collaborateur présent sur l’ensemble de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés et à jours de réduction du temps de travail.
Tout salarié en forfait annuel en jours pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans les conditions prévues à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Ce forfait de 218 jours inclut la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos « forfait » sera calculé selon le calendrier de l'année civile (période de référence) et sur la base de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise) dans l'année selon la formule suivante :
Nombre de jours dans l'année365 jours Repos hebdomadaires- 104 samedis et dimanches Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré- 8 en moyenne Congés payés- 25 jours Nombre de jours travaillés- 218 jours Nombre de jours de repos pour l'année = 10 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congé pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos forfait dans l’année indiqué ci-dessus n’est donné qu’à titre indicatif et différera chaque année selon, notamment, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Les jours de repos « forfait » s’acquièrent et se posent sur la période de référence, la pose pouvant se faire par journée ou demi-journée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, cette durée du travail et le nombre de jours de repos seront proratisés.
Il est également possible de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours réduit à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie.
Pour s’assurer du respect du forfait annuel en jours tel que défini dans la convention individuelle de forfait, il conviendra, via un suivi régulier, de vérifier et d’encourager la prise de l’ensemble des jours de congés et des jours de repos.
Rémunération associée
La rémunération versée au collaborateur en forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire. La rémunération prévue contractuellement ne tient pas compte du nombre de journées ou demi-journées réellement travaillées durant la période de référence.
Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre des Travaux Publics bénéficiant d'une convention de forfait en jours.
Prise des jours de repos « forfait »
La période de référence et de prise des jours de repos « forfait » est celle du forfait annuel en jours, c’est-à-dire l’année calendaire, du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos « forfait » sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de la période de référence, après accord de la hiérarchie et après avoir respecté un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les jours de repos « forfait » pourront être pris par chaque collaborateur ETAM et Cadres par anticipation sur leur acquisition à partir du 1er janvier de chaque année, déduction faite des jours de pont ou de fermeture de l’entreprise fixés après consultation du CSE ou par accord d’entreprise ou d’établissement.
Dispositions particulières applicables aux salariés en forfait jours réduit
La nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l'organisation d'un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit, c’est-à-dire un forfait portant sur un nombre de journées inférieures au forfait de 218 jours.
Il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail sur la journée de solidarité, que les salariés au forfait jours réduit travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle.
Situation d’un salarié absent ou entré/sorti en cours d’année
Durant la période de paie considérée, la valeur d’une journée entière de travail, pour prise en compte notamment de l’impact des absences ainsi que des entrées/sorties en cours de mois, sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par ___.
Le nombre de jours de repos « forfait » sera minoré au prorata temporis pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours de période de référence et/ou à temps partiel ou au forfait jours réduit.
En cas de départ, les jours de repos « forfait » acquis mais non pris seront payés ; les jours pris au-delà des droits acquis à la date de rupture seront déduits du solde de tout compte.
Suivi régulier de la charge de travail, de l’organisation du travail et droit au repos
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que d’assurer le respect des temps de repos.
Il est rappelé que, malgré l’autonomie dont bénéficient les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la règlementation relative aux temps de repos.
Ces collaborateurs bénéficient du repos légal quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie au moyen d’entretiens périodiques informels collaborateurs / managers dans le cadre de la relation managériale de proximité afin notamment de veiller aux éventuelles surcharges de travail et de mettre en œuvre les mesures nécessaires et adaptées le cas échéant.
Pour permettre ce suivi, l’outil de gestion des temps des collaborateurs au forfait annuel en jours permet à ces collaborateurs de déclarer, chaque mois, les journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jours de repos…) ; par défaut, les autres journées ou demi-journées étant considérées comme effectivement travaillées. Chaque responsable hiérarchique vérifie et valide cette déclaration de temps de repos.
A cet égard, pour les salariés en forfait jours, les temps de la journée (pause, trajet, déjeuner…) ne sont pas différenciés, le temps de travail effectif étant déterminé par journée de travail sans référence horaire. Pour l’appréciation de la notion de journée de travail, il est convenu que toute période quotidienne de travail effectif de 7 heures constitue une journée de travail.
Ces éléments consolidés dans l’outil de gestion des temps permettent à la hiérarchie un suivi régulier des jours de travail et des jours de repos pour chaque collaborateur en forfait annuel en jours et une identification facilitée du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés sur la période de référence. Enfin, le décompte (mensuel et en cumul) des jours travaillés et des jours non travaillés sur la période de référence, est disponible soit sur l’outil de gestion des temps soit sur l’annexe du bulletin de paie.
En complément de ce suivi régulier, la situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sera examinée lors de l’entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet échange, seront évoqués les sujets d’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu au forfait, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de rémunération ainsi que d’organisation du travail dans l’entreprise et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle,
L’organisation au travail et l’efficacité,
Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes au travers notamment de :
La mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service,
La nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs ainsi qu’à la prise effective des congés payés,
La nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés par une convention individuelle de forfait en jours, le dispositif de veille et d’alerte perdure. En cas de difficulté relative à l’organisation, et/ou la charge de travail et/ou l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, le collaborateur concerné a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière recevra alors le collaborateur dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur, afin d’y apporter une solution.
Les parties à l'accord prévoient expressément que chaque collaborateur s'engage à signaler à tout moment à la Direction des Ressources Humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Enfin, l’employeur analyse, régulièrement, les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il constate à cette occasion une situation de charge de travail anormale, il met en œuvre sans délai les mesures nécessaires.
Droit à la déconnexion
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail et bien que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) soient un moyen indispensable au développement de la Société, la Direction rappelle son attachement à favoriser l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles et la nécessité d’un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) (téléphone mobile, ordinateur portable…).
Ainsi, les parties rappellent qu’un accord de « ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE & FILS » relatif à la Qualité de Vie au Travail, définissant notamment les modalités d’utilisation raisonnée des nouvelles technologies, a été conclu.
Par conséquent, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
TITRE III : L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE DUREE SUPERIEURE A LA SEMAINE
PREAMBULE
Les contraintes imposées pour l’approvisionnement, la réalisation des chantiers et le respect impératif des délais impliquent une forte disponibilité et une grande réactivité pour faire face à la demande. Ainsi, certains mois de l’année sont caractérisés par une forte activité alors que d’autres mois sont marqués par une activité plus réduite.
L’activité au sein de la Société Entreprise de travaux Fayolle & Fils est, de ce fait, cyclique et connaît des fluctuations alternant des périodes de haute et de basse intensité.
La modulation du temps de travail doit permettre une variation de l’horaire d’une semaine à l’autre, sur tout ou partie de l’année, à partir de l’horaire hebdomadaire de l’entreprise afin :
de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charge de travail au cours de l’année,
de développer la faculté de réaction pour répondre aux demandes des clients,
d’obtenir puis de réaliser les travaux confiés dans le respect des exigences de délais, de qualité et de sécurité.
Afin de lisser les effets de l’alternance de périodes de haute et de basse activité et donc de limiter au mieux le recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de haute activité et le recours au chômage partiel pendant les périodes de basse activité, un système d’annualisation et de modulation du temps de travail peut être mis en place dans les conditions ci-après.
Le présent titre ne s’applique pas aux apprentis mineurs et ce, compte tenu de l’impossibilité pour eux de dépasser l’horaire limite hebdomadaire de 35 heures.
Principes généraux d’organisation
L’aménagement de la semaine de travail
La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs et pourra être aménagée au niveau de l’entreprise, du service ou du chantier, pour faire face à des contraintes de service ou tout autre motif légitime.
Pour les raisons invoquées ci-dessus, le nombre de jours de travail par semaine peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution liées à la modulation le nécessitent.
Définition de la durée annuelle à travailler
La durée annuelle de référence est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, et donc à 1 600 heures sur l’année, portée à 1 607 heures sur l’année compte tenu de l’application obligatoire des dispositions relatives à la journée de solidarité.
Les 1 607 heures correspondent à la durée annuelle moyenne du travail à 35 heures après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines de congés payés et des 11 jours fériés légaux, quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire, en tenant compte toutefois des dispositions relatives à la journée de solidarité. Cette durée constitue le plafond d’annualisation.
Période de référence des salariés soumis à l’aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine
La période de référence pour les salariés Ouvriers soumis à l’aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine s’entend de la période allant du 1er mai au 30 avril.
La période de référence pour les salariés Cadres et ETAM soumis à l’aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Variation d’horaire et compteur de modulation
Un compteur de modulation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures.
Ainsi, lorsque l’horaire est supérieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, ce compteur sera alimenté positivement de la différence entre l’horaire effectif de l’horaire de travail théorique moyen, dès lors qu’il y aura travail selon ledit horaire.
Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous activité.
A l’inverse, lorsque le temps de travail est inférieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen sera imputée sur le compteur de modulation.
Les heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’article L.3121-28 du code du travail, ni au repos compensateur prévu à l’article L.3121-30 du même code.
Toutefois, les parties prévoient que cette modulation est plafonnée à 39 heures par semaine si bien que, sur la semaine, chaque heure travaillée au-delà de cette limite est une heure supplémentaire. Aussi, lorsque sur une semaine, les collaborateurs auront accompli plus de 39 heures de travail effectif (au sens du présent accord), les heures accomplies au-delà de ce plafond seront considérées comme des heures supplémentaires.
Les 36ème, 37ème, 38ème et 39ème heures hebdomadaires ouvrent droit à des heures intégrées dans le compteur de modulation. Les heures du compteur de modulation non récupérées à la fin de l’exercice sont payées au taux horaire majoré de ___%.
Chaque collaborateur est informé individuellement, de la situation du compteur de modulation par un relevé mensuel figurant sur son bulletin de paie.
Réductions du nombre d’heures travaillées et jours de repos supplémentaires
Les heures du compteur de modulation ouvriront droit à une réduction du nombre d’heures travaillées qui interviendra dans le cadre de la période de modulation.
Les périodes au cours desquelles les salariés pourront récupérer les heures du compteur de modulation pourront notamment correspondre :
à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l'entreprise ne permet pas l'affectation des salariés à leur poste de travail,
à des périodes où les conditions techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail, par équipe. Dans cette hypothèse, les salariés pourront être mis en repos à effet immédiat.
Cette réduction sera appliquée quel que soit le mode de décompte de l'horaire :
en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail,
ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle, appelés jours de repos « modulation ».
Ces deux formes de réduction d'horaire pourront être combinées entre elles.
Selon les principes généraux d'organisation des ateliers, services, secteurs et des chantiers, différents modes d'organisation du travail pourront être adoptés après validation par la direction.
Récupération des heures de modulation par l’octroi de jours de repos « modulation »
Ces jours de repos sont, le cas échéant, fixés à l’initiative de l’employeur pendant la période de référence et en priorité pendant les périodes de plus faible activité.
Par exception, sous réserve des droits acquis suffisants, ces jours de repos « modulation » pourront être pris à l'initiative du salarié, après validation de la hiérarchie, par journée entière (7 heures) ou par ½ journée (3,5 heures), au cours de l’exercice, dans la limite annuelle de cinq jours. Le délai de prévenance pour la prise des jours de repos « modulation » est de cinq jours calendaires.
Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés relevant de l’annualisation est indépendante de l'horaire réellement accompli. De façon à leur assurer un revenu régulier, la rémunération est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent applicable par an et par salarié est fixé à ___ heures par an.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales à savoir 100%. Ce repos compensateur est pris dans un délai de 6 mois au plus tard.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis du CSE. Lors de ce recueil d'avis, le CSE est préalablement informé de l'état de réalisation de ces heures au niveau concerné (secteur, service, chantiers, etc.)
Les heures d’intempéries pointées dans l’année ouvriront droit à élargissement du contingent annuel d’heures supplémentaires à due occurrence et dans la limite de 100 heures.
Paiement des heures supplémentaires
A partir de la 40ème heure hebdomadaire, les heures sont majorées et payées le mois même de leur réalisation (selon le planning de paie en vigueur), au taux horaire majoré de ___%.
Traitement du solde du compteur de modulation en fin de période
En fin de période d'annualisation, le 30 avril de l’année N, un arrêté du compteur est établi par l'employeur. Si le compteur fait figurer un nombre d'heures de travail effectif au sens de la loi supérieur au plafond d'annualisation de 1607 heures, les heures excédentaires qui constituent également du temps de travail effectif au sens de la loi bénéficieront des majorations légales applicables pour heure supplémentaire. Ce solde est établi après déduction des éventuelles heures supplémentaires réglées en cours de période d'annualisation, conformément aux dispositions du présent accord.
Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.
Les absences sur la période donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, accident du travail, formation…) seront calculées et rémunérées sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, ces absences (absences injustifiées, congé sans solde, congés sabbatique…), justifiées ou non justifiées seront déduites de la rémunération mensuelle.
De même, un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation.
Incidence de l'entrée / sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au prorata temporis.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur la dernière fiche de paie. Dans le cas contraire, il sera effectué un rappel de salaire.
Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute simple, faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Activité partielle
L’entreprise peut sortir du cadre de la modulation et avoir recours à l’activité partielle. Les salariés seront alors indemnisés conformément aux dispositions de l’article R. 5122-1 du Code du travail.
Lorsqu'en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.
Chômage intempéries
En cas de chômage intempéries, les heures d’intempéries peuvent faire l’objet de récupération conformément aux dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Durée et horaires de travail applicables à chaque catégorie de salariés
Les salariés de la Société Entreprise de travaux Fayolle & Fils concernés par la modulation du temps de travail sont :
Les Compagnons (ouvriers de chantiers, des ateliers et de la menuiserie),
Les ETAM Bureau,
Les ETAM non sédentaires,
Les conducteurs et chauffeurs d’engins et PL.
Dispositions spécifiques aux Compagnons travaillant sur les chantiers, ateliers et à la menuiserie
Durée du travail
Les salariés Compagnons, à savoir les ouvriers de chantiers, des ateliers et de la menuiserie, sont soumis au dispositif de la modulation du temps de travail telle que définie au titre III du présent accord.
Horaire de travail : programmation indicative du temps de travail
La programmation indicative du temps de travail permet, selon les principes généraux d'organisation des ateliers et des chantiers, de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de l'entreprise, en aménageant ce temps sur la journée, la semaine, le mois ou une période quelconque ne dépassant pas le cadre de l'année.
Elle pourra être établie au niveau de l'entreprise, du secteur, du service, de l'atelier ou du chantier. Cette programmation devra être établie pour l'année mais pourra être déclinée ou adaptée, selon la visibilité de l'activité, au semestre, voire au trimestre ou à l'intérieur d'un trimestre. A cet effet, un planning prévisionnel adapté à chaque situation définira, après consultations des instances de représentation du personnel compétentes, l'horaire ainsi que le mode d'organisation du travail choisi. Cette programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum cinq jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, sans que le délai de prévenance ne puisse être inférieur à 48 heures.
Lorsque les circonstances imprévisibles, techniques, climatiques dont l'indemnisation n'est pas prévue par le règlement de la caisse des congés payés, empêchent l'organisation de la production, la mise en repos pourra être immédiate.
La programmation indicative de l'entreprise, des ateliers et/ou le chantier peut être dissociée de l'horaire des salariés. Ainsi, les salariés pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de l'entreprise, être affectés sur un autre atelier, chantier, et/ou mis en repos. Dans ce dernier cas, ils seront prévenus de ces mises en repos moyennant le respect d'un délai de prévenance de cinq jours calendaires.
Jours de repos « modulation »
Les heures des jours de repos « modulation du temps de travail » des Compagnons sont majorées de ___%.
Dispositions spécifiques relatives à la durée du travail des ETAM travaillant sur les chantiers et au siège
Sont concernés par le présent article les ETAM non soumis à un forfait jour.
Durée du travail et jours de repos « modulation »
Les ETAM travaillent à hauteur de 37 heures hebdomadaires.
Ils bénéficient d'une rémunération basée sur 35 heures hebdomadaires et de 11 jours de repos « modulation ».
Conformément à l’article III.section 20.05, ces jours correspondent aux heures du compteur de modulation, alimenté par la différence entre l'horaire hebdomadaire de référence de 37 heures et l'horaire théorique légal de 35 heures.
Ils sont calculés comme suit de manière à ce que la durée de travail des salariés ETAM soit en moyenne à 35 heures par semaine :
365 jours / an - 104 repos hebdomadaires - 25 congés payés - 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en moyenne = 228 jours ouvrés travaillés
228 / 5 = 45.6 semaines travaillées 45.6 x 37h = 1687.2 heures de travail effectif
1687.2 heures - 1607 heures = 80.2 heures 80.2 heures / 7.4 heures (correspondant au temps de travail quotidien pour une durée de travail moyenne de 37h : 37h / 5 = 7.4h)
= 10.83 jours de repos « modulation » arrondi à 11 jours de repos « modulation »
Les jours de repos « modulation », sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit une journée par mois complet de présence. En cas d'absence, l'attribution des jours de repos « modulation » sera abattue proportionnellement à l'absence.
Justifient notamment un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu'elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d'éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d'entreprise, grève, intempéries, activité partielle.
En revanche, les périodes de congés payés, jours de repos « modulation », congés supplémentaires d'ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux n’entrainent aucune réduction du compteur de modulation.
En cas d'absence, l'attribution des jours de repos « modulation » se fera avec un arrondi à l'entier le plus proche.
Pour les salariés entrés en cours d'année de référence, le nombre de jours de repos « modulation » est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d'entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.
Heures supplémentaires au-delà de 37 heures
Au-delà de 37 heures, les heures supplémentaires éventuellement effectuées doivent faire l'objet d'une demande préalable de la Direction ou du chef de service. A défaut, les dépassements d'horaires sont décidés librement par le salarié et ne donnent pas droit à récupération, ni à majoration.
Toutefois, en cas de difficultés persistantes dans l'organisation du temps de travail, l'entreprise s'engage à analyser les causes individuelles d'éventuels dépassements d'horaire.
Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.
Les heures supplémentaires seront payées conformément aux dispositions des articles REF _Ref137118394 \r \h \* MERGEFORMAT Section 20.04 et REF _Ref137118401 \r \h \* MERGEFORMAT Section 20.09.
Horaires de travail
Les ETAM sont soumis à l’horaire collectif applicable à leur service.
Les horaires collectifs sur chantier
A titre indicatif, l’horaire collectif de référence sur chantier est le suivant : du mois de novembre au mois de mars inclus :
du lundi au jeudi : de 8 heures à 12 heures & de 13 heures à 16 heures 30
le vendredi : de 8 heures à 12 heures & de 13 heures à 16 heures.
du mois d’avril au mois d’octobre inclus :
du lundi au jeudi : de 7 heures 30 à 12 heures & de 13 heures à 16 heures
le vendredi : de 7 heures 30 à 12 heures & de 13 heures à 15 heures 30.
Ces plages horaires pourront être adaptées secteur par secteur ou encore chantier par chantier en fonction des nécessités des chantiers, contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne, des conditions climatiques,…
Les horaires collectifs du siège
A titre indicatif, l’horaire collectif de référence est le suivant du lundi au vendredi :
du lundi au jeudi : de 8 heures 30 à 12 heures & de 14 heures à 18 heures
le vendredi : de 8 heures 30 à 12 heures & de 14 heures à 17 heures 30
Des plages horaires pourront être adaptées en fonction des nécessités de service ou afin de répondre aux attentes du personnel sédentaire non autonome travaillant au siège de la Société et aux contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne.
Dispositions spécifiques aux conducteurs PL
Durée du travail
Les chauffeurs sont soumis au dispositif de la modulation du temps de travail telle que définie au titre III du présent accord.
En application du décret du 17 novembre 1936, compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, peuvent s’ajouter aux horaires des chauffeurs des heures supplémentaires de dérogation permanente dans une limite d’une heure par jour.
Les heures de dérogation permanente feront l’objet d’un paiement majoré mais ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Horaires de travail
Les horaires de travail des chauffeurs sont fixés et affichés, par le service planning.
Jours de repos « modulation »
Les heures des jours de repos « modulation du temps de travail » des conducteurs PL sont majorées de ___%.
TITRE IV : LES SALARIES TRAVAILLANT LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Les salariés concernés
Les salariés concernés sont les ouvriers affectés au secteur de la Propreté urbaine.
La durée légale du travail
Les salariés concernés sont soumis à la durée légale du travail telle que définie à l’article L. 3121-27 du code du travail, c’est-à-dire 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à ___ heures par an et par salarié. Ces heures supplémentaires seront majorées au taux légal en vigueur à savoir 25 % pour les 8 premières heures et de ___ % pour les heures au-delà.
Aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel ne pourra être effectuée.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé, à l'initiative de l'employeur, par un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent. Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance de l'employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.
Les horaires de travail
Les ouvriers soumis à la durée légale du travail sont soumis à un horaire collectif fixé et affiché par le service.
TITRE V : LES ORGANISATIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL
Dispositions relatives à l’astreinte
Pour répondre aux spécificités de l'activité qui peuvent, pour partie, nécessiter une continuité du service et le maintien de la sécurité, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés sur la mise en place d'un dispositif d'astreinte.
Les éléments intégrés au présent accord ont pour objet de clarifier et d'adapter les dispositions législatives et réglementaires propres à l'astreinte, applicables dans l'entreprise.
Champ d’application de l’astreinte
L'astreinte est définie par l'article L. 3121-9 du Code du travail comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Elle apparait dès lors comme une organisation du travail spécifique, instaurée en dehors de l'horaire habituel du personnel, et destinée à assurer la continuité du service à toute heure et tous les jours de l'année, à travers la réalisation et la coordination d'interventions ponctuelles urgentes.
Un dispositif d'astreinte pourra être mis en place dans l'entreprise dès lors qu'il est rendu nécessaire, pour des raisons propres aux spécificités de l'activité, au maintien de la sécurité ou pour tout autre motif rendant impératif la continuité du service ou la disponibilité d'un représentant de l'entreprise pour intervenir, dans de brefs délais, notamment si un incident, un accident, une panne ou une urgence se produisent en dehors des heures normales d'ouverture de l'entreprise, par exemple, en cas de nécessité de saler les routes pendant un épisode neigeux ou toute autre circonstance particulière propre à chaque marché ou contrat.
Tout collaborateur de l'entreprise, dont la nature des missions et des compétences peut l'emmener à entrer dans ce champ d'application, est donc susceptible d'être soumis à une période d'astreinte, peu importe son statut.
Modalités de recours à l’astreinte
Préalablement à la mise en place d'un service d'astreinte, l'employeur sollicitera les salariés du secteur/service/chantier/atelier concerné pour rechercher des volontaires, en tenant compte des compétences indispensables à la réalisation du travail.
A défaut d'un nombre suffisant de volontaires, l'employeur désignera les salariés qui effectueront les astreintes. Dans ce cadre, si seul un nombre limité de collaborateurs est concerné par la mesure, il sera tenu compte, outre les compétences indispensables à la réalisation de l'astreinte, de la situation personnelle du salarié et notamment de ses charges impératives de famille (parent isolé notamment).
Les périodes d'astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par période de semaines et/ou week-ends. Selon les impératifs de service, celles-ci peuvent avoir un caractère régulier ou exceptionnel.
En toute hypothèse, l'exécution d'une astreinte ne constitue pas un droit acquis si bien que l'employeur pourra supprimer les astreintes auxquelles le salarié est assujetti. Cette réduction ou suppression ne saurait faire l'objet d'une quelconque compensation.
Situation du salarié pendant la période d’astreinte
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Dans ce cadre, cette dernière lui fournit les moyens de communication et d'intervention adaptés.
A défaut d'intervention, la période d'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. De ce fait, celle-ci peut être prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En revanche, en cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, l'astreinte est suspendue si bien que la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Celle-ci débute depuis l'heure d'appel, jusqu'à l'heure de retour, temps de déplacement inclus. Elle est décomptée en minutes et donne lieu à rémunération selon les conditions habituelles du contrat de travail, dans le respect des éventuelles majorations accordées au titre du travail le dimanche, un jour férié et/ou de nuit.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a pu bénéficier entièrement, avant ou après son intervention, de la durée minimale de repos continue. Dans ce dernier cas, le salarié pourra alors reprendre son poste à l’heure normale à la suite de la période d’astreinte puisque le repos minimal aura été respecté.
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes.
Les modalités d’information
Une programmation indicative des périodes d'astreinte est établie pour chaque service concerné. Sauf circonstances exceptionnelles, pour chaque collaborateur concerné, une programmation individuelle est établie et remise au salarié au plus tard dans un délai de cinq jours calendaires avant le début de la période d'astreinte.
Cette programmation individuelle précisera notamment :
L’heure de début et de fin de la période d'astreinte,
Les moyens mis à la disposition,
Les coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant.
Les compensations
L'astreinte étant constitutive d'une sujétion pour le salarié qui y est soumis, celle-ci fait l'objet d'une compensation, sous forme financière, par période de ___ heures d’astreinte, que le salarié ait eu ou non à intervenir durant cette période, de ___ euros bruts.
Le personnel etam et cadre amené à effectuer des astreintes, bénéficiera d'une compensation prévue au cours des négociations annuelles obligatoire NAO.
Le travail le samedi
L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur la base d’une organisation du travail sur cinq jours (du lundi au vendredi). Cependant, pour des contraintes de service, telles que par exemple des travaux urgents ou continus, des travaux dans des locaux où le public est admis, ou des nécessités contractuelles ou opérationnelles, ainsi que pour tout autre motif légitime, l’entreprise peut avoir recours au travail le samedi.
Préalablement à la mise en place du travail le samedi, l'employeur sollicitera les salariés du secteur/service/chantier/atelier concerné pour rechercher des volontaires, en tenant compte des compétences indispensables à la réalisation du travail. A défaut d'un nombre suffisant de volontaires, l'employeur désignera les salariés qui effectueront le travail le samedi. Dans ce cadre, si seul un nombre limité de collaborateurs est concerné par la mesure, il sera tenu compte, outre les compétences indispensables à la réalisation du travail le samedi, de la situation personnelle du salarié et notamment de ses charges impératives de famille (parent isolé notamment). Le personnel concerné sera informé par courrier simple ou courriel.
Contreparties liées au travail du samedi pour le personnel ouvrier
Les heures de travail du samedi ouvriront droit, en plus du versement des indemnités de trajets et indemnités de panier applicables, aux contreparties suivantes :
Les heures de travail effectuées le samedi seront pointées et entreront dans le décompte des heures supplémentaires hebdomadaires avec déclenchement le cas échéant des majorations en découlant.
Elles ouvriront également droit au versement d’une prime forfaitaire de samedi de ___ euros bruts lorsque le temps de travail est supérieur à ___ heures.
Contreparties liées au travail du samedi pour le personnel Etam et cadre
Le travail du samedi s'entend pour une journée complète de travail.
Lorsque le travail du samedi s'avèrera nécessaire, le personnel concerné bénéficiera d'une compensation prévue au cours des négociations annuelles obligatoire NAO.
Lorsque le travail du samedi se répète sur plusieurs semaines successives, la direction de secteur organisera la rotation du personnel concerné afin d’éviter le plus possible qu'une même personne assure cette permanence plus de trois fois dans un même mois.
Travail de nuit
Définitions
Les collaborateurs peuvent être conduits à réaliser du travail de nuit.
Le travail de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit pour l’ensemble des collaborateurs de la Société tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. (Ouvrier/ETAM/Cadres)
Le travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est tout salarié qui accomplit au minimum deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ou au moins 270 heures de travail dans cette plage au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
Pour rappel, le temps de travail effectif de nuit, du travailleur de nuit ne peut normalement excéder 8 heures. Toutefois, dans les hypothèses visées aux articles R. 3122-7 du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale dans la limite de 10 heures, après information et consultation des représentants du personnel. Le recours à l’une de ces dérogations autorisera le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail du travailleur de nuit dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cas de recours
Le recours au travail de nuit est autorisé dans 4 situations :
L’impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
L’allongement du temps d'utilisation des équipements économiquement indispensables ;
L’impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire de nuit ;
L’impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le recours au travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Le personnel concerné
A l’exception des interdictions légales, notamment concernant les apprentis de moins de 18 ans, le travail de nuit s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise quel que soit son statut (ouvrier - ETAM - cadre).
Dans ce cadre, si seul un nombre limité de collaborateurs est concerné par la mesure, il sera tenu compte, outre les compétences indispensables à la réalisation du travail de nuit, de la situation personnelle du salarié et notamment de ses charges impératives de famille (parent isolé notamment).
Le personnel concerné sera informé par affichage, courrier simple ou courriel.
Contreparties liées au travail de nuit
Contrepartie du travail exceptionnel de nuit
Dans le cas où le personnel ouvrier est amené à travailler exceptionnellement de nuit pour des interventions à caractère urgent ou imprévisible, entre 21 heures et 6 heures du matin, les heures de travail de nuit effectuées donnent lieu à une majoration de ___ % du taux horaire de sa rémunération de base, ainsi qu’une prime de ___ euros bruts par nuit dès lors que la durée de travail de nuit du personnel est a minima de ___ heures. Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas entre elles. Ainsi, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. A contrario, ces majorations pour travail exceptionnel de nuit du personnel ouvrier se cumulent avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, calculées sur le taux horaire de la rémunération de base.
Le personnel etam et cadre amené à travailler exceptionnellement de nuit, bénéficiera d'une compensation prévue au cours des négociations annuelles obligatoire NAO.
Contrepartie du travail de nuit programmé
Le travail de nuit dit « programmé » est un travail de nuit qui ne relève ni du travail de nuit exceptionnel, ni du travail de nuit habituel. Il est réalisé, en tout ou partie de nuit, pour assurer la continuité des activités de l’entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marchés, d’une durée supérieure à trois jours calendaires.
Dans le cas où le personnel ouvrier est amené à travailler en nuit programmée, entre 21 heures et 6 heures du matin, les heures de travail de nuit programmée effectuées donnent lieu à une majoration de ___ % du taux horaire de sa rémunération de base, ainsi qu’une prime de ___ euros bruts par nuit dès lors que la durée de travail de nuit du personnel est a minima de ___ heures. Les majorations pour travail exceptionnel, programmé de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas entre elles. Ainsi, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. A contrario, ces majorations pour travail programmé de nuit du personnel ouvrier se cumulent avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, calculées sur le taux horaire de la rémunération de base.
Le personnel etam et cadre amené à travailler en nuit programmée, bénéficiera d'une compensation prévue au cours des négociations annuelles obligatoire NAO.
Contrepartie du travail habituel de nuit
Le salarié bénéficiera d’une majoration de son salaire à hauteur de ___ %.
Le salarié reprendra par ailleurs son poste le lendemain dans le respect du repos quotidien de 11 heures.
Le salarié bénéficiera de l’attribution d’un repos compensateur, d’une durée d’un jour, pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage horaire du travail de nuit ou de deux jours, pour au moins 350 heures de travail sur la plage horaire du travail de nuit.
Ce repos devra être pris, au plus tard, dans le mois suivant la période d’acquisition, c’est-à-dire au 30 mai N+1 pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours et au 31 janvier N+1 pour les salariés au forfait jours. A défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.
Il est entendu, que la prise des repos compensateurs est soumise à l’accord du supérieur hiérarchique et doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
Afin de garantir la prise effective de ses repos, la Société pourra programmer les jours acquis avec l’accord du salarié. A défaut, le salarié pourra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les majorations au bénéfice des travailleurs de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Ainsi, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle des travailleurs de nuit
Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront des garanties suivantes :
Lorsque le réseau de transport collectif urbain ou interurbain est insuffisant à cet égard, le salarié bénéficiera d’une indemnité de transport, telle que prévue par l’article 8.6 de la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992 ;
L’entreprise met en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre au salarié travailleur de nuit exerçant des activités emportant des responsabilités sociales (Conseiller Prud’homal, Conseiller du salarié, Pompier volontaire etc.) d’assurer ses engagements ;
Indemnité de panier ;
La société s’engage à prendre en compte la situation personnelle et familiale dans l’élaboration des plannings des salariés travaillant la nuit ;
Pause de 30 minutes, non rémunérée, pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures ;
D’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du Code du travail. Ce suivi a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Sa périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur de nuit ;
Une salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. En tout état de cause, le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. En cas d'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, l’entreprise lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé de maternité et éventuellement durant la période complémentaire d’un mois qui suit la fin de ce congé. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'entreprise.
L’égalité professionnelle
Aucune considération de genre ne pourra être retenue pour, embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour ou d‘un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
Travail exceptionnel du dimanche
Définition
Le travail du dimanche s’entend comme tout travail effectif réalisé le dimanche.
Il demeure exceptionnel et interviendra, par conséquent en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Le travail le dimanche pourra également intervenir en application des dérogations au repos dominical prévues par le Code du travail.
Champ d’application
Le travail exceptionnel le dimanche s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise quel que soit son statut (ouvrier - ETAM - cadre), à l’exception des jeunes apprentis de moins de 18 ans.
Principe du volontariat
La Société reconnaît le caractère particulier de la journée du dimanche. En conséquence, conformément à l’article L. 3132-25-4 du code du travail, le travail du dimanche se fait sur la base du volontariat des collaborateurs, quel que soit leur statut.
L’expression du volontariat
Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié. Cet écrit comprendra notamment les mentions suivantes :
Nom, prénom et adresse postale du salarié ;
Confirmation, dans les conditions de l’accord d’Entreprise, d’être volontaire pour travailler le dimanche ;
Date et signature.
Le salarié pourra assortir son courrier de précisions quant :
À la fréquence mensuelle ou annuelle et/ou,
Au nombre de dimanches travaillés sur une année.
La réversibilité du volontariat en cours d’année
Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche. Il en informe alors l’employeur par écrit en respectant un délai de prévenance d’une durée suffisante.
Le droit au refus
Le refus de travailler le dimanche ne peut être la cause d’un refus d’embauche ou de promotion. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le dimanche et ne peut subir de discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Indisponibilité ponctuelle du salarié
Le salarié concerné par le recours exceptionnel au travail du dimanche, peut se déclarer indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable hiérarchique au moins dix jours à l’avance pour qu’il en tienne compte dans l’élaboration des plannings de ses équipes. Ce délai de dix jours n’a pas vocation à s’appliquer dans les cas d’évènements familiaux soudains tels qu’une naissance au foyer du salarié, le décès d’un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS.
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale - garanties
Il est garanti à chaque salarié volontaire un minimum de 18 dimanches non travaillés par année civile entière (congés payés compris). Cette garantie est calculée au prorata en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année. Toute mesure nécessaire sera prise le cas échéant pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Contreparties au travail dominical
Contreparties salariales
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler le dimanche pourront prétendre pour chaque heure effectuée le dimanche à une majoration de salaire de ___%. Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la majoration prévue sera fixée forfaitairement au minimum à ___ de la rémunération mensuelle par journée entière de travail.
Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires notamment. Lorsque le travail accompli le dimanche ouvre droit à plusieurs types de majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Par exception, pour le personnel ouvrier, la majoration du travail dominical se cumulent avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, calculées sur la rémunération brute de base.
Repos de compensation et crédit temps
Chaque salarié privé de repos dominical bénéficie d’un repos de compensation qui prend les formes suivantes :
Les repos de compensation se prennent par journée entière ;
Les journées se prennent à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans un délai de trois mois. Au terme de ce délai de trois mois, si ces jours de compensation n’ont pas été pris, l’employeur en fixera seul la date dans un délai de trois mois supplémentaires ;
Les repos de compensation se prennent de préférence les lundis ou vendredis.
Travail exceptionnel des jours fériés
Définitions
Les jours fériés sont les suivants : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai ; l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
Possibilité de travail les jours fériés
Certains salariés, à l’exception des apprentis de moins de 18 ans, pourront être exceptionnellement sollicités pour exécuter des travaux pendant les jours fériés.
La contrepartie au travail les jours fériés
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler les jours fériés pourront prétendre pour chaque heure effectuée ces jours fériés à une majoration de salaire de ___%. Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la majoration prévue sera fixée forfaitairement au minimum à ___e de la rémunération mensuelle par journée entière de travail.
Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires notamment. Lorsque le travail accompli un jour férié ouvre droit à plusieurs types de majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Par exception, pour le personnel ouvrier, la majoration des jours fériés se cumulent avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, calculées sur la rémunération brute de base.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2024.
Information de l’accord
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables.
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services Ressources Humaines.
Un affichage dans les locaux sera réalisé explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire est communiqué au Comité Social et Economique. Suivi de l’accord
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties au présent accord seront amenées à évoquer ensemble les questions relatives au temps et à l'organisation du travail dans l'entreprise. Elles s'assureront alors de la bonne exécution des dispositions du présent accord et procéderont à leur évaluation au regard de leur objectif commun : la performance économique et sociale de l'entreprise. Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord de l’ensemble des parties signataires, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.
Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales, cet accord sera déposé auprès :
de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Montmorency.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures et publicité.
Fait à Soisy-sous-Montmorency, le 19 mars 2024 en 5 exemplaires originaux.
Pour la Société Entreprise de Travaux Fayolle & Fils :
