Relatif à l’aménagement du temps de travail et au télétravail
(Convention collective nationale des offices de tourisme – IDCC 1909)
Entre d’une part,
L’Établissement Public Industriel et Commercial Office de tourisme Bretagne Côte de Granit Rose, sis 1 rue Monge à Lannion (22 300), Représenté par X, en qualité de directrice,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales, Représentées par X, déléguée syndicale Force Ouvrière.
Préambule
L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail, signé le 18 décembre 2018, constitue le cadre de référence pour l’aménagement du temps de travail au sein de l’Office de Tourisme.
Depuis cette date, plusieurs évolutions sont intervenues : - Les missions des conseillers en séjour ont connu des changements, - Les autres postes ont basculé sur un autre mode de fonctionnement, non formalisé dans l’accord initial.
Dans le cadre de la réflexion sur l’aménagement du temps de travail, un questionnaire a été transmis à l’ensemble du personnel. A la suite de sa restitution, un comité de pilotage (COPIL) a été mis en place, ainsi qu’un groupe de travail dédié à l’aménagement du temps de travail. Ces instances se sont réunies à plusieurs reprises entre juin et octobre 2025, afin d’analyser les pratiques existantes, les difficultés, les freins et les propositions d’évolution du dispositif actuel.
Ces réflexions ont permis ensuite de nourrir les négociations qui se sont tenues en présence de la directrice, du Comité Social et Économique (CSE) et de la déléguée syndicale, aux dates suivantes : - Le mercredi 29 octobre 2025 ; - Le mercredi 12 novembre 2025 ; - Le mercredi 26 novembre 2025.
Le présent avenant annule et remplace dans toutes leurs dispositions et notamment les articles 7 et 8 du chapitre II de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2018, tous les usages d'entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l'aménagement du temps de travail ainsi que la charte sur le télétravail du 13 octobre 2021.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.
I - CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Cadre juridique
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’avenant, selon les modalités prévues au présent accord.
Article 2 – Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de modifier et compléter l’accord d’entreprise du 18 décembre 2018, en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail et la charte sur le télétravail du 13 octobre 2021, afin d’adapter le cadre existant à la réalité des pratiques actuelles et d’améliorer la qualité de vie au travail.
Article 3 – Bénéficiaires
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés en CDI de droit privé relevant de la convention collective nationale des organismes de tourisme (IDCC 1909) et des agents de droit public, sous la responsabilité fonctionnelle de la Direction de l’Office de Tourisme.
Les contrats à durée déterminée sont exclus du champ d’application de cet avenant. Toutefois, selon la nature du poste et les missions confiées, certaines dispositions de l’accord pourront être utilisées comme cadre de référence pour l’organisation du temps de travail lors de leur recrutement.
II - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 4 – Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent avenant prévoit de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, s’étendant sur l’année civile soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé. Pour les salariés/agents quittant l’Office de Tourisme en cours d'année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Article 5 – Durée de travail
Conformément à l’article L3121-41 du Code du Travail, la durée légale du travail est fixée à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse pour un temps plein/complet et au prorata pour un salarié à temps partiel/agent à temps non complet.
Article 6 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés/agents est calculée sur la base de leur durée de travail de référence afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
III - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 7 – Principes généraux
La mise en place de l’aménagement du temps de travail prend en compte :
La saisonnalité de l’activité de l’Office de Tourisme,
Les besoins spécifiques liés aux missions,
Les responsabilités managériales,
Le fonctionnement des services administratifs.
Le temps de travail hebdomadaire ainsi que son organisation interne au sein de la semaine sont validés en concertation avec la hiérarchie, en fonction de l’environnement de travail et des missions confiées. Ces aménagements sont réexaminés chaque année lors de l’entretien annuel.
Article 8 – Contrats à durée indéterminée à temps plein et temps complet
L’organisation du temps de travail est fondée sur une durée hebdomadaire de référence de plus de 35h00, donnant droit à des jours de réduction du temps de travail (RTT) sur l’année civile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
8.1. Conseillers en séjours
Deux modalités sont proposées :
Option 1 : 36h00 annualisées + 6 RTT, selon la répartition suivante :
- d’octobre à mars : 4,5 jours/semaine, base de 34h30 - d’avril à septembre : 5 jours/semaine, base de 37h30
Option 2 : 37h00 fixes sur 5 jours + 12 RTT
8.2. Autres postes
Deux modalités sont proposées :
Option 1 : 38h00 fixes sur 5 jours + 18 RTT
Option 2 : 37h00 fixes sur 4,5 ou 5 jours + 12 RTT
8.3. Planning
La définition précise des plannings est communiquée aux salariés/agents avec un délai de prévenance d’au minimum de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
La demi-journée libérée sur la base de 4,5 jours pourra être déplacée exceptionnellement dans la semaine à la demande de l’employeur ou du salarié/agent, notamment pour remplacer un collègue absent ou pour permettre la tenue de réunions internes et externes. Cette modification devra être communiquée au salarié/agent avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines ou moins en cas de force majeure.
Lorsque la demi-journée exceptionnellement travaillée ne peut pas être repositionnée dans la même semaine en raison des contraintes de planning, celle-ci pourra être ajoutée au compteur des heures supplémentaires, après validation expresse du responsable. La priorité reste toutefois de reprogrammer cette demi-journée dans la semaine lorsque cela est possible.
Article 9 – Contrats à durée indéterminée à temps partiel et temps non complet
Les temps partiels/non complets sont calculés sur la base de 35 heures hebdomadaires, durée légale du travail effectif, sans ouverture de droit à des RTT.
Les salariés à temps partiel ou agents à temps non complet peuvent être soumis à un aménagement du temps de travail fixe ou annualisé. Dans le cas d’un aménagement annualisé, l’organisation du temps de travail s’appuie sur des périodes hautes et des périodes basses, définies en fonction des besoins du service et des missions confiées, et appliquées conformément aux règles prévues par l’avenant n°13 du 3 décembre 2014.
La définition précise des plannings est communiquée aux salariés/agents avec un délai de prévenance d’au minimum de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
Article 10 – Plages fixes
Les horaires de travail intègrent des plages fixes de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00, avec un minimum d’une heure de pause méridienne.
Article 11 – Flexibilité
Une flexibilité de 30 minutes avant ou après l’horaire prévue d’arrivée ou de départ du salarié/agent et 15 minutes pour les postes d’accueil en juillet et août, est autorisée, dans le respect des plages fixes et des nécessités de service. Cette flexibilité s’organise de manière hebdomadaire.
Cette flexibilité vise à offrir une souplesse dans l’organisation professionnelle et privée, évitant la saisie systématique des écarts de demi-heures dans la déclaration d’heures mensuelles. Elle s’appuie sur la confiance, l’autonomie et le sens des responsabilités de chaque salarié.
Article 12 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
La flexibilité des horaires, prévue à l’article précédent, a pour vocation de permettre une meilleure organisation du travail et d’éviter, lorsque cela est possible, le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires. Elle doit donc être utilisée en priorité pour absorber les variations ponctuelles d’activité ou les imprévus du quotidien.
Les heures supplémentaires (pour les temps pleins/complets) ou complémentaires (pour les temps partiels/non complets) peuvent être réalisées :
À la demande de la hiérarchie, pour répondre aux besoins du service ou à une situation particulière liée à l’activité,
Lorsque les missions du salarié/agent nécessitent exceptionnellement une présence en dehors du temps de travail habituel (ex : participation à une réunion en soirée). Dans ce cas, le salarié/agent doit en informer sa hiérarchie en amont et préciser le motif,
À titre exceptionnel et non programmé, en cas d’imprévu de dernière minute (par exemple, accueil prolongé en fin de journée ou retour de matériel tardif). Ces heures doivent être intégrées, dans la mesure du possible, dans la flexibilité définie à l’article précédent.
Les heures supplémentaires ou complémentaires validées par la hiérarchie doivent être saisies dans la feuille d’heures mensuelle. Après validation, elles seront récupérées régulièrement tout au long de l’année, par tranche d’une heure minimum.
À titre exceptionnel, et uniquement après accord de la Direction, certaines heures supplémentaires qui n'ont pas été récupérées pourront être rémunérées en fin d'année, conformément aux dispositions légales en vigueur
IV - TÉLÉTRAVAIL
Article 13 – Principes généraux
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail permettant d’exercer tout ou partie de son activité à distance, dans le respect de la législation en vigueur, de la convention collective et des besoins de service.
Il repose sur le volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord des deux parties. Le télétravail ne modifie ni la charge ni la nature du travail confié au salarié/agent.
Le salarié/agent conserve les mêmes droits et obligations que lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux de l’Office de Tourisme, notamment en matière de temps de travail, de droit à la déconnexion, de formation, de santé et sécurité au travail.
Sauf accord dérogatoire de la Direction, le télétravailleur reste tenu d’assurer les déplacements professionnels nécessaires à ses missions ainsi que sa participation aux réunions, formations ou entretiens organisés par l’Office de Tourisme. Si une présence sur site est requise une journée ou une demi-journée prévue en télétravail, elle sera reportée, après accord avec la hiérarchie, à une date ultérieure compatible avec les nécessités de service.
L’Office de Tourisme privilégie le télétravail effectué au domicile du salarié/agent, correspondant à son lieu de résidence habituel, dont l’adresse doit être mentionnée dans la demande initiale. Le salarié/agent s’engage à informer sa hiérarchie de tout changement d’adresse pouvant modifier les conditions de son télétravail.
En cas de souhait d’effectuer ponctuellement le télétravail depuis un autre lieu, le salarié/agent doit en formuler la demande préalable auprès de la Direction, sous réserve de son accord.
La mise en place du télétravail ainsi que son organisation sont validées en concertation avec la hiérarchie, en fonction de l’organisation interne et des missions confiées. Ces modalités sont réexaminées chaque année lors de l’entretien annuel.
Article 14 – Eligibilité et mise en place
Le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel permanent, à temps plein/complet ou partiel/non complet, disposant d’une ancienneté minimale de six mois et dont les missions sont compatibles avec un exercice à distance.
Pour être éligible au télétravail, le salarié/agent volontaire doit pouvoir :
Être joignable par téléphone (XIVO ou téléphone portable professionnel),
Disposer sur son lieu d’exécution d’une connexion internet haut débit,
Avoir un accès à distance à ses applications de travail,
Justifier d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son activité professionnelle,
Attester de la conformité de son lieu d’exécution, notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur.
Le télétravailleur doit signer une attestation sur l’honneur confirmant le respect de ces conditions.
La demande de mise en œuvre du télétravail est formulée par écrit auprès de la Direction. Un entretien est organisé entre le salarié/agent concerné et sa hiérarchie afin de vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec le télétravail et d’en définir les modalités pratiques.
La Direction communique ensuite une réponse motivée. En cas de refus, la décision est expliquée par écrit. Si la cause du refus disparaît, le salarié/agent pourra formuler une nouvelle demande.
Article 15 – Organisation et cadre d’application
Chaque salarié/agent dispose de 2 jours par mois de télétravail. Les jours peuvent être posés à la journée ou à la demi-journée et non accolés. La validation des jours relève de la hiérarchie, selon les nécessités de service. Les jours non utilisés sont automatiquement perdus à la fin du mois.
Si une absence est posée sur une journée ou demi-journée initialement prévue en télétravail, celle-ci peut être reportée au cours du même mois, sous réserve de validation préalable de la hiérarchie et dans la limite des nécessités de service.
Le télétravailleur reste soumis aux plages fixes de présence obligatoires mentionnées à l’article 10 et doit demeurer joignable pendant ses horaires de travail habituels (téléphone, messagerie, outils collaboratifs).
Il est rappelé que le salarié/agent ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant une période de suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, congés payés, congé maternité, etc.).
Article 16 – Moyens techniques, sécurité et responsabilité
L’Office de Tourisme met à disposition du salarié/agent les accès nécessaires à distance (messagerie, applications, VPN).
Le télétravailleur est responsable du bon usage du matériel confié et doit signaler immédiatement toute panne, perte ou dysfonctionnement.
Les frais de connexion, d’électricité et de chauffage restent à la charge du salarié.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique, de protection des données et de confidentialité.
En cas d’accident survenant sur le lieu et pendant les plages horaires de télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Article 17 – Télétravail occasionnel
Bien que n’entrant pas dans le cadre du télétravail régulier défini ci-dessus, le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre exceptionnel (ex. : contraintes personnelles ponctuelles, conditions météorologiques, impossibilité d’accès aux locaux, etc.).
Il doit être prévu à l’avance et faire l’objet d’un accord express du responsable hiérarchique.
Article 18 – Suspension ou fin du télétravail
Le télétravail peut être suspendu ou interrompu à tout moment, à l’initiative du salarié/agent ou de la Direction, en cas de nécessité de service, de problème technique, de force majeure ou du non-respect des articles précédents.
Ce mode d’organisation ne constitue pas un droit acquis et peut être réexaminé à tout moment.
V - DISPOSITIONS FINALES
Article 19 – Dispositions spécifiques
Les repos hebdomadaires, congés et jours fériés sont maintenus conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 20 – Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de deux ans. À l’issue de cette période, il cessera de plein droit, sauf reconduction expresse par les parties signataires. Pour les agents de droit public, la mise en œuvre du présent avenant interviendra après validation par les instances compétentes de l’établissement d’origine.
Article 21 – Suivi et évaluation
Un suivi de l’application du présent avenant sera assuré par la Direction, en lien avec le CSE. Une fois par an, l’avenant à l’accord d’entreprise sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, afin de réaliser un point sur son fonctionnement et ses éventuelles évolutions.
Un constat partagé sera établi après un an de mise en service, afin d’évaluer les effets de l’avenant et de décider de sa reconduction, de son adaptation ou de son remplacement.
Article 22 – Révision - dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la révision, eu égard aux conditions dans lesquelles il a été conclu.
Il pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la dénonciation, totalement ou partiellement par bloc, les dispositions qu'ils contient relatives à l'organisation du travail n'étant pas dépendantes les unes des autres.
Article 23 – Formalités
Dès sa ratification, la Direction procédera à l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité prévues par la réglementation.
Une version électronique de l’avenant sera transmise à la DREETS via la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec accusé de réception. Un exemplaire sera également envoyé, en recommandé avec accusé de réception, au syndicat signataire.
L’avenant est établi en trois exemplaires originaux, dont un conservé par l’entreprise. Une version numérique sera mise à disposition des salariés.
