ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société ESSILORLUXOTTICA, S.A. au capital de 79 020 116 euros, inscrite au RCS de Créteil au numéro 712 049 618, siégeant 147, rue de Paris – 94 227 Charenton-le-Pont Cedex, représentée par Monsieur , en sa qualité de Chef d’établissement, dûment mandaté.
D’UNE PART,
ET :
Le Comité social et économique de la société ESSILORLUXOTTICA, représenté par :
Monsieur
Elu titulaire au CSE
D’AUTRE PART.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc139896452 \h 6 Chapitre I : Dispositions générales PAGEREF _Toc139896453 \h 7 Article 1.1 : Définition du travail effectif PAGEREF _Toc139896454 \h 7 Article 1.1.1 : Règles générales PAGEREF _Toc139896455 \h 7 Article 1.1.2 : Durées maximales de travail et repos PAGEREF _Toc139896456 \h 7 Article 1.2 : Déplacements PAGEREF _Toc139896457 \h 9 Article 1.3 : Astreintes PAGEREF _Toc139896458 \h 9 Article 1.3.1 : Définition PAGEREF _Toc139896459 \h 9 Article 1.3.2 : Régime de l’astreinte PAGEREF _Toc139896460 \h 9 Article 1.3.3 : Indemnisation de l’astreinte PAGEREF _Toc139896461 \h 10 Chapitre 2 : Règles générales relatives a la durée du travail PAGEREF _Toc139896462 \h 12 Article 2.1 : Le décompte annuel du temps de travail PAGEREF _Toc139896463 \h 12 Article 2.1.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc139896464 \h 12 Article 2.1.2 : Période de décompte de l’horaire PAGEREF _Toc139896465 \h 12 Article 2.1.3 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc139896466 \h 12 Article 2.1.4 : Modalités de prise des jours de repos (ex JRTT) PAGEREF _Toc139896467 \h 13 Article 2.1.5 : Conditions de rémunération PAGEREF _Toc139896468 \h 14 Article 2.1.6 : Décompte du nombre d’heures travaillées PAGEREF _Toc139896469 \h 15 Article 2.2 : Le recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc139896470 \h 16 Article 2.2.1 : Règles générales PAGEREF _Toc139896471 \h 16 Article 2.2.2 : Traitement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc139896472 \h 16 Article 2.2.3 : Le repos compensateur PAGEREF _Toc139896473 \h 16 Article 2.2.4 : La contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc139896474 \h 17 Article 2.2.5 : Mise en place d’un compteur PAGEREF _Toc139896475 \h 17 Article 2.3 : Conventions de forfait en heures PAGEREF _Toc139896476 \h 18 Article 2.3.1 : Conventions de forfait en heures sur la semaine PAGEREF _Toc139896477 \h 18 Article 2.3.2 : Conventions de forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc139896478 \h 18 Article 2.4. : Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc139896479 \h 20 Article 2.4.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc139896480 \h 20 Article 2.4.2 : Volume annuel de jours de travail et période de décompte PAGEREF _Toc139896481 \h 21 Article 2.4.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc139896482 \h 22 Article 2.4.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours individuelles PAGEREF _Toc139896483 \h 22 Article 2.4.5 : Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc139896484 \h 22 Article 2.4.6 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139896485 \h 24 Article 2.5 : Cadres dirigeants PAGEREF _Toc139896486 \h 24 Chapitre 3 : Règles relatives à l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc139896487 \h 25 Article 3.1 : Le travail en équipes PAGEREF _Toc139896488 \h 25 Article 3.1.1 : Le travail en équipes successives PAGEREF _Toc139896489 \h 25 Article 3.1.2 : Equipes de suppléance de fin de semaine PAGEREF _Toc139896490 \h 26 Article 3.2 : Le travail de nuit PAGEREF _Toc139896491 \h 30 Article 3.2.1 : Règles générales sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc139896492 \h 30 Article 3.2.2 : Organisation du temps de travail de nuit PAGEREF _Toc139896493 \h 31 Article 3.2.3 : Contreparties du travail de nuit PAGEREF _Toc139896494 \h 31 Article 3.2.4 : Les conditions de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc139896495 \h 32 Article 3.3 : Travail le samedi PAGEREF _Toc139896496 \h 32 Article 3.4 : Travail à temps partiel PAGEREF _Toc139896497 \h 33 Article 3.4.1 : Définition PAGEREF _Toc139896498 \h 33 Article 3.4.2 : Dispositions générales PAGEREF _Toc139896499 \h 33 Article 3.4.3 : Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein PAGEREF _Toc139896500 \h 33 Article 3.4.4 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc139896501 \h 34 Article 3.4.5 : Répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc139896502 \h 34 Article 3.5 : Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours PAGEREF _Toc139896503 \h 35 Chapitre 4 : Le compte épargne-temps PAGEREF _Toc139896504 \h 36 Article 4.1 : Objet du compte épargne-temps PAGEREF _Toc139896505 \h 36 Article 4.2 : Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc139896506 \h 36 Article 4.3 : Conditions d’alimentation du compte épargne-temps PAGEREF _Toc139896507 \h 36 Article 4.4 : Montant des droits PAGEREF _Toc139896508 \h 36 Article 4.5 : Conditions d’utilisation du CET PAGEREF _Toc139896509 \h 37 Article 4.5.1. Utilisation du CET pour financer un congé ou un passage à temps partiel PAGEREF _Toc139896510 \h 37 Article 4.5.2. Utilisation du CET pour alimenter le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) PAGEREF _Toc139896511 \h 37 Article 4.5.3. Utilisation pour contribuer au financement d’un régime de retraite collectif et obligatoire PAGEREF _Toc139896512 \h 38 Article 4.5.4. Utilisation du CET en argent : monétisation PAGEREF _Toc139896513 \h 38 Article 4.5.5. Délai de prise du congé PAGEREF _Toc139896514 \h 38 Article 4.6 : Modalités de gestion PAGEREF _Toc139896515 \h 38 Article 4.6.1. Tenue du compte PAGEREF _Toc139896516 \h 38 Article 4.6.2. Procédure de demande d’utilisation en congés du compte PAGEREF _Toc139896517 \h 38 Article 4.6.3. Valorisation et revalorisation des éléments affectés PAGEREF _Toc139896518 \h 39 Article 4.6.4. Information des salariés sur l’état de leur CET PAGEREF _Toc139896519 \h 39 Article 4.7 : Conditions de monétisation et de transfert du CET PAGEREF _Toc139896520 \h 40 Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc139896521 \h 41 Article 5.1 : Champ application PAGEREF _Toc139896522 \h 41 Article 5.2 : Prise d’effet – Durée PAGEREF _Toc139896523 \h 41 Article 5.3 : Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc139896524 \h 41 Article 5.4 : Dépôt PAGEREF _Toc139896525 \h 41
Préambule Lors de la mise en œuvre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux de l’entreprise, alors appelée Essilor International, avaient reconnu la nécessité d’organiser la réduction du temps de travail par la voie d’un accord cadre d’entreprise, conclu le 30 mars 2000. Compte tenu des évolutions législatives, de l’entrée en vigueur le 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de la disparition ou modification de certains mécanismes d’organisation du temps de travail qui existaient jusqu’à cette date, certaines parties de l’accord précédemment applicable sont amenées à être modifiées. Eu égard à l’étendue des modifications nécessaires, la direction et le comité social et économique (en l’absence d’organisations syndicales représentatives) se sont entendus pour procéder à la rédaction et la signature d’un nouvel accord. Le présent accord annule et remplace, en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 30 mars 2000 et ses avenants.
Chapitre I : Dispositions générales Article 1.1 : Définition du travail effectif Article 1.1.1 : Règles générales Le temps de travail effectif s’entend, au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ce qui exclut, notamment et sous réserve des dispositions législatives ou conventionnelles, le temps nécessaire à l’habillage et à la restauration. En application des dispositions législatives et conventionnelles, lorsque les opérations d'habillage et de déshabillage sont rendues nécessaires du fait :
De l’obligation du port d’une tenue de travail prévue par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
Et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail,
alors, ces temps font l'objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière, ou sont assimilés à du temps de travail effectif. Article 1.1.2 : Durées maximales de travail et repos Article 1.1.2.1 : Durée maximale quotidienne En application de l’article L3121-18 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne de travail effectif pour chaque salarié est de 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et règlementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
Article 1.1.2.2 : Durée maximale hebdomadaire Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise. Article 1.1.2.4 : Durées de repos quotidiennes et hebdomadaires En application des dispositions législatives et conventionnelles, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions légales (article L.3131-1 du code du travail) et réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : - activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ; - activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; - activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
- activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion. En application des dispositions législatives, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. Article 1.2 : Déplacements Le temps passé en déplacements, en dehors des heures habituelles de travail, n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Il peut donner lieu à compensation en heures ou à indemnisation selon les dispositions prévues par note interne, par exemple le guide des déplacements professionnels, ou par les dispositions conventionnelles ou législatives. Article 1.3 : Astreintes Article 1.3.1 : Définition En application de l’article L3121-9 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours. Article 1.3.2 : Régime de l’astreinte Un avenant au contrat de travail prévoyant les modalités de l'astreinte sera établi. Le salarié sera informé de la programmation de ses jours d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf cas exceptionnels où le délai sera réduit à un jour franc. Article 1.3.3 : Indemnisation de l’astreinte Article 1.3.3.1 : La compensation de l’astreinte La compensation de l’astreinte peut concerner toutes les catégories de personnel. Le montant de la compensation varie en fonction du jour de la semaine où l’astreinte est effectuée : du lundi au vendredi, les samedis, les dimanches et jours fériés. La prime est doublée pour les astreintes de jours fériés ou de dimanche. Elle n’est versée que si le salarié est en mesure d'intervenir (hors congés payés, maladie, etc.). Article 1.3.3.2 : Indemnisation des frais de déplacement L’indemnisation se fait sur la base des frais engagés si le déplacement s’effectue par les transports en commun ou sur la base du barème kilométrique des déplacements occasionnels pour les salariés utilisant leur véhicule personnel. Les salariés utilisant leur véhicule personnel bénéficient des garanties offertes par le contrat d'assurance automobile souscrit par l’entreprise. Article 1.3.3.3 : Indemnisation du temps passé en intervention Les heures passées en intervention, y compris le temps passé en déplacement, sont récupérées si possible dans la semaine où elles ont été effectuées selon des modalités à définir avec le responsable hiérarchique. Elles peuvent être indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié, à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique. Si le temps d'intervention et de trajet conduit à ce que la durée totale de travail de la semaine dépasse le plafond fixé à l’article 2.1.5.2 du présent accord, les heures récupérées ou, le cas échéant, l'indemnité, tiendront compte des majorations pour heures supplémentaires. Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées pour réaliser des mesures de sauvetage, prévenir ou réparer des accidents, ne sont pas imputées sur le contingent annuel. En application de la Convention collective nationale de la Métallurgie, lorsqu’il nécessite un déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré selon les cas à hauteur d’une journée ou d’une demi-journée de travail. Article 1.3.3.4 : Indemnisation des interventions le dimanche Si les interventions ont lieu le dimanche, elles ne peuvent correspondre qu'à des opérations de sauvetage, de prévention ou de réparation d'accidents survenus aux personnes ou aux biens. Un repos supplémentaire équivalent au temps d'intervention ce jour-là est donné au salarié (en sus du repos ou de l'indemnisation s'y substituant). Article 1.3.3.5 : Interventions à partir du domicile Les interventions peuvent dans certains cas se réaliser à partir du domicile (interventions informatiques, ou par téléphone…). Ces interventions seront considérées comme des heures de travail et récupérées ou indemnisées comme telles.
Chapitre 2 : Règles générales relatives a la durée du travail Article 2.1 : Le décompte annuel du temps de travail Article 2.1.1 : Champ d’application Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail sur une période annuelle est instituée pour l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les salariés à temps partiel et les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ainsi que pour les intérimaires, à l’exception des salariés mentionnées aux articles 2.3 et suivants, 2.4 et suivants et 2.5 et suivants. Article 2.1.2 : Période de décompte de l’horaire La période de décompte du temps de travail est de 12 (douze) mois. Elle débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par tout moyen. Article 2.1.3 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail Article 2.1.3.1 : Détermination de la durée du travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, correspondant à 1607 heures sur l’année. Cet aménagement de la durée du travail peut s’effectuer par l’attribution de jours de repos (ex JRTT). A titre d’exemple, pour les salariés dont l’horaire de travail effectif hebdomadaire s’établit à 36 heures par semaine, six jours de repos annuels (ex JRTT) sont attribués. Article 2.1.3.2 : Modification de la durée et de la répartition du temps de travail Les salariés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par écrit, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils. Par exception, lorsque cela est justifié par une contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou des demi-journées de repos), ce délai peut être réduit. En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent (dans le cadre d’une contrainte d’ordre technique, économique ou social), la direction attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité. Le montant de cette indemnité est de 22,86 euros si le délai de prévenance est compris entre 8 et 4 jours. Il est porté à 38,11 euros si le délai est inférieur à 4 jours. Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée. Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Le responsable hiérarchique et le salarié fixent conjointement des modalités de prise de ce repos. A titre d’information, les modifications ponctuelles des heures de début ou de fin de pause ou de pause méridienne ainsi que les modifications du volume horaire de travail ou des horaires demandées tardivement au responsable hiérarchique par le salarié n’entrent pas dans le champ d’application du présent article. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période plurihebdomadaire. La direction ne souhaitant pas remplacer l’ancien dispositif de la modulation du temps de travail, elle s’engage formellement à ne pas faire usage de la faculté de modification du volume horaire du travail des salariés dans ce but. Article 2.1.4 : Modalités de prise des jours de repos (ex JRTT) Les jours de repos annuels (ex JRTT) doivent être pris dans le cadre de la période de décompte prévue à l’article 2.1.2 du présent accord ou être placés dans le compte épargne-temps selon les dispositions prévues au chapitre 4 du présent accord. Les salariés à temps partiel, les salariés embauchés en cours d’année ainsi que les salariés bénéficiant d’un congé non assimilé à du temps de travail effectif acquièrent les jours de repos annuels (ex JRTT) proportionnellement à leur durée de travail dans la période de référence. Ces jours de repos (ex JRTT) peuvent être pris sous la forme de journées ou de demi-journées de repos dont la date est fixée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la date de prise de la moitié des jours concernés peut être fixée par l’employeur. Ces jours doivent, dans la mesure du possible, être étalés dans le temps. La date des congés non planifiés par le salarié dans le dernier trimestre de la période de décompte peut également être fixée par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. A titre d’information, à ces jours de repos (ex-JRTT) viennent s’ajouter le « pont payé » ainsi que les éventuels congés d’ancienneté ou tout autre forme de congé conventionnel pouvant s’y substituer ou s’y ajouter.
Article 2.1.5 : Conditions de rémunération Article 2.1.5.1 : Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaire contractuellement prévues. Article 2.1.5.2 : Heures supplémentaires en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés le paiement des heures supplémentaires sans attendre la fin de la période de décompte, il est convenu de mettre en place un seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période de décompte. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire ou plurihebdomadaire (ex-cycle) de 36 heures ou, le cas échéant, au-delà des heures supplémentaires contractuellement prévues ou, le cas échéant, au-delà des heures imputées hebdomadairement au compteur dit « d’horaires variables », constituent en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à traiter à la fin du mois au cours duquel le seuil de déclenchement a été dépassé avec la majoration qui leur est applicable. Ce seuil de déclenchement peut être hebdomadaire ou plurihebdomadaire (ex-cycle), lorsque cela est justifié par des variations d’activité ayant un caractère habituel donc prévisible ou des raisons de services. La modification de la période plurihebdomadaire du déclenchement des heures supplémentaires (ex-cycle) pour les équipes et services concernés fait l’objet d’une procédure de consultation du Comité social et économique . En tout état de cause, la durée de la période ne peut excéder 12 semaines.
Article 2.1.5.3 : Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 h sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Article 2.1.5.4: Rémunération en fin de période de décompte Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenu dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1607 heures sur l’année, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur. Les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée par le présent accord à l’article 2.1.5.2, et déjà comptabilisées. En tout état de cause, la nature d’heures supplémentaires des heures effectuées au-delà de la limite prévue à l’article 2.1.5.2 du présent accord est définitivement acquise : l’exécution d’un nombre d’heures de travail inférieur à 1607 sur l’année n’emporte aucune conséquence rétroactive sur cette qualification et sur les majorations associées. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2.1.1.2 du présent accord sont des heures complémentaires ouvrant droit aux majorations correspondantes. Article 2.1.6 : Décompte du nombre d’heures travaillées Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour ainsi que le cumul des heures hebdomadaires est établi. Ce relevé est effectué au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif. Le visa du responsable hiérarchique est obligatoire avant transmission au service du personnel, à l’exception des heures de délégation. Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.2 : Le recours aux heures supplémentaires Article 2.2.1 : Règles générales En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, accomplies à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ou, en cours de période, au-delà du plafond défini à l’article 2.1.5.2 du présent accord. Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos de remplacement équivalent qui tient compte de la majoration pour heures supplémentaires soit 1 h 15 mn pour chacune des heures majorées de 25 % et 1 h 30 mn pour chacune des heures majorées de 50 %. Les heures supplémentaires et leurs majorations ayant donné lieu à repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel applicable dans l’entreprise. Article 2.2.2 : Traitement des heures supplémentaires D’une façon générale, l’employeur peut décider, après consultation du Comité social et économique, d’appliquer l’une des formules suivantes : •Paiement des heures supplémentaires effectuées et de leur majoration prévue à l’article L3121-36 du Code du travail. •Récupération des heures supplémentaires et de leur majoration sous forme de repos de remplacement. Dans ce cas les heures concernées seront affectées au compteur prévu à l’article 2.2.5 du présent accord. •Une combinaison des deux formules ci-dessus. L’attribution d’un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées ainsi que leur majoration devra en tout état de cause être privilégiée et sera obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent de 220 heures. Article 2.2.3 : Le repos compensateur L’employeur pourra décider, après consultation du Comité social et économique, de l’affectation collective des repos compensant les heures supplémentaires et leurs majorations, et du calendrier des repos. En cas de prise du repos de manière individuelle, les heures de repos compensant les heures supplémentaires et leur majoration devront être prises, sous forme de congé indemnisé d’une demi-journée minimum, dans un délai de 12 mois suivant leur acquisition, à des dates fixées en accord avec l’employeur. Ces congés seront déduits du compteur individuel. Les heures de repos compensateur peuvent être récupérées en heures, avec l’autorisation du responsable hiérarchique. La demande de repos devra parvenir à l’employeur au moins une semaine avant la date prévue. Celui-ci devra répondre dans un délai de 3 jours maximum. A défaut d’accord, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, propose une autre date se situant dans les deux mois suivants. Dans le cas où ces repos ne seraient pas pris dans le délai de douze mois, et sous réserve que le solde représente au moins une demi-journée de travail, l’employeur fixera la date du congé à prendre. Celle-ci devra s’inscrire dans un délai d’un an. En cas de départ de l’entreprise, le solde des heures de repos de remplacement donnera lieu au versement d’une indemnité correspondante. Article 2.2.4 : La contrepartie obligatoire en repos Le salarié est informé mensuellement des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L. 3121-30 du code du travail, lorsque le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé. Ceux-ci seront ensuite comptabilisés dans le compteur individuel défini à l’article 2.2.5 du présent accord. La demande de repos doit parvenir à l’employeur au moins une semaine avant la date prévue. Celui-ci répond dans un délai de 3 jours maximum. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation. Sauf s’il donne son accord, l’employeur doit, après avis du comité social et économique, faire connaître les raisons impératives qui motivent le report de la demande. L’employeur doit proposer une autre date se situant dans les 2 mois suivants. Ces repos pourront, en accord avec l’employeur, être accolés aux congés principaux ou supplémentaires. Le repos acquis sera utilisé selon les modalités définies à l’article 2.2.3. du présent accord. Article 2.2.5 : Mise en place d’un compteur Un compteur individuel, crédité des heures récupérables, des repos compensateurs et des jours de repos attribué au titre de la contrepartie obligatoire en repos est créé.
Article 2.3 : Conventions de forfait en heures Article 2.3.1 : Conventions de forfait en heures sur la semaine Des conventions de forfaits hebdomadaires en heures sur la semaine peuvent être conclues. Ces conventions de forfaits sont prévues au sein du contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Le nombre d’heures de travail effectif, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait est déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires légal ou conventionnel. L’horaire effectif hebdomadaire de travail s’établit pour ces salariés à 38 h 30 mn. Six jours de repos (ex JRTT) leur sont attribué. L’horaire hebdomadaire effectif moyen sur l’année est ainsi de 37 h 30 mn. Les salariés concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord. A ces jours de repos supplémentaires (ex JRTT) viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté. L’inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire devra être prévue dans le contrat de travail ou par avenant. Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour ainsi que le cumul des heures hebdomadaires est établi. Ce relevé est effectué au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif. Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.3.2 : Conventions de forfait en heures sur l’année Article 2.3.2.1 : Champ d’application Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles applicables, des conventions de forfaits en heures sur l’année peuvent être conclues avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées. Article 2.3.2.2 : Volume d’heures et période de décompte La période de décompte des heures comprises dans le forfait débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. En application des dispositions législatives et conventionnelles, le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. A titre d'exemple, un forfait annuel représentant en moyenne 38h30mn par semaine sur l'année est conclu sur une base de 1755 heures de travail annuel pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés chômés. Par ailleurs, l’organisation du travail des salariés concernés inclut la prise effective de 6 jours de repos supplémentaires (ex JRTT). Les salariés concernés pourront affecter ces jours au compte-épargne temps dans les limites et selon les modalités définies au sein du chapitre 4 du présent accord. Article 2.3.2.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée. Article 2.3.2.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en heures individuelles Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en heures, conclue avec chacun des salariés concernés. La conclusion de cette convention de forfait annuel en heures sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche au sein de leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : les critères justifiant le recours au forfait en heures, le nombre précis d’heures travaillées annuellement en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; la réalisation d’entretiens avec le responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié. Article 2.3.2.5 : Décompte du nombre d’heures travaillées Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour, le cumul des heures hebdomadaires ainsi que le cumul des heures effectuées dans le mois est établi. Ce relevé est effectué au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif. Le visa du responsable hiérarchique est obligatoire avant transmission au service du personnel. Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.4. : Convention de forfait en jours sur l’année Article 2.4.1 : Champ d’application En application des dispositions légales et conventionnelles, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, avec leur accord formalisé dans le contrat de travail ou par un avenant, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Article 2.4.2 : Volume annuel de jours de travail et période de décompte La période de décompte des jours compris dans le forfait débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours de travail ainsi déterminé ne peut excéder 216 (hors journée de solidarité) pour une année complète. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Si le nombre de jours travaillés dépasse sur une année 216 jours (hors journée de solidarité), après déduction, le cas échéant du nombre de jours affectés au compte épargne-temps et des congés payés reportés dans les conditions prévues par la loi, le salarié bénéficiera dans les trois premiers mois de l’année qui suit d’un nombre de jours égal au dépassement. Le nombre de jours de dépassement reporté réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils seront pris. En tout état de cause, les salariés concernés doivent respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos minimal hebdomadaire se situant, sauf dérogations légales, le dimanche et devant être de 35 heures consécutives. Enfin, un repos obligatoire minimum de 11 heures consécutives entre 2 postes de travail doit être respecté. Il doit débuter ou se terminer dans la période 19 heures – 9 heures. Les salariés concernés peuvent affecter des jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord. Article 2.4.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Article 2.4.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours individuelles Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche au sein de leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : les critères justifiant le recours au forfait en jours, le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; la réalisation d’entretiens avec le responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié. Article 2.4.5 : Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail Article 2.4.5.1 : Décompte du nombre de jour travaillés Une fiche déclarative indiquant les jours de travail ainsi que les repos pris, avec indication de leur nature est établie mensuellement. Cette fiche sera transmise aux services du personnel après validation du responsable hiérarchique. Un état récapitulatif des jours travaillés est établi mensuellement et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.4.5.2 : Suivi de la charge de travail Si aucune limite horaire n’est signifiée pour la durée hebdomadaire de travail des salariés en forfait-jours, le responsable hiérarchique doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable et que la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail ne soit pas excessive dans le respect des temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires légaux. L’articulation de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des salariés travaillant en forfait jours doit être prise en considération par le biais d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique, a minima une fois par an, au titre de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique doit assurer, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Article 2.4.5.3 : Entretiens périodiques Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées : - l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ; - les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; - la rémunération du salarié. Le ou les entretiens sont en principe tenus physiquement. Ils peuvent exceptionnellement, avec l’accord du collaborateur, être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien ou de ces entretiens sont transmises au salarié, le cas échéant dans le cadre du document remis à l’issue de l’entretien professionnel. Par ailleurs, en complément des entretiens périodiques organisés à l’initiative de l’employeur, les salariés ont la possibilité de solliciter à tout moment, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou leur responsable RH afin de faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est en principe tenu physiquement. A l’issue de ces entretiens, doivent être prises les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Article 2.4.6 : Droit à la déconnexion Les modalités d’organisation du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise sont déterminées au sein de l’accord d’entreprise sur les conditions de travail et pour le développement de la qualité de vie au travail et de l’accord d’entreprise pour une organisation du travail hybride et agile ou tous les textes s’y substituant. Les parties à l’accord souhaitent réaffirmer les principes directeurs du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise portés par ces textes :
la déconnexion ne saurait être appréhendée sous une forme contraignante et doit ainsi être organisée au sein de chaque équipe, afin de garantir une organisation optimale de travail, adaptée à ses membres ;
chacun porte la responsabilité de sa propre déconnexion et de celles de ses collègues et doit contribuer au maintien d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de son équipe mais également de tous les autres salariés de l’entreprise.
Article 2.5 : Cadres dirigeants Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les cadres dont l’importance des responsabilités confiées implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ayant un pouvoir de décision autonome et des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise, sont exclus de la réglementation sur le temps de travail. Ils bénéficient toutefois des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles L. 3141-1 du Code du travail. Par ailleurs, il est convenu que le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail de cette catégorie de salariés prévoit l’attribution de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par an. Les cadres concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.
Chapitre 3 : Règles relatives à l’organisation du temps de travail Article 3.1 : Le travail en équipes Article 3.1.1 : Le travail en équipes successives 3.1.1.1 : Règles générales sur le travail en équipes successives Le travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ces équipes peuvent être strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes ou alternantes. Conformément aux dispositions conventionnelles et législatives, le travail en équipes successives selon un cycle continu peut être mis en place au sein de l’entreprise pour des raisons économiques ou techniques, lorsque l’activité est caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, liée à l’utilisation d’équipements lourds et coûteux, la nature des procédures techniques ou encore l’obligation d’assurer un service optimum. Dans le cadre de cette organisation, l’horaire hebdomadaire effectif ne peut excéder 33 heures et 36 minutes appréciées en moyenne sur l’année. 3.1.1.2 : Contreparties du travail en équipes successives Conformément aux dispositions conventionnelles, la contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives se matérialise par un temps de « pause payée ». Ainsi, le temps de présence du personnel en équipes comprend, a minima, un temps de pause de 30 minutes par poste. Cette pause, bien qu’indemnisée, n’est pas considérée comme temps de travail effectif. A titre d’exemple, un horaire hebdomadaire de présence de 36h sur 5 postes comprend donc un temps de travail effectif total de 33h30 et un temps total de pause rémunérée de 2h30. En outre, une prime mensuelle compensant certaines contraintes liées à ce type d’organisation est versée selon les modalités et les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Article 3.1.2 : Equipes de suppléance de fin de semaine Afin de permettre une utilisation optimale des équipements industriels et des services connexes indispensables à leur fonctionnement, l’entreprise peut mettre en place, de façon temporaire ou permanente, des équipes de suppléance de fin de semaine en application des dispositions législatives et conventionnelles. La mise en place de tels horaires est subordonnée à la consultation préalable du comité social et économique.
Article 3.1.2.1 : Recrutement Les postes en équipe de suppléance sont pourvus en faisant appel à du personnel volontaire appartenant à l’Entreprise ou par défaut à du personnel recruté spécifiquement à cet effet, y compris en contrat de travail temporaire. Article 3.1.2.2 : Contrats de travail – Avenants Il est remis aux salariés embauchés un contrat de travail ou, s’il s’agit de salariés volontaires appartenant à l’Entreprise, un avenant au contrat de travail afin de leur préciser l’affectation, la qualification, la durée du travail, la répartition des horaires et la rémunération dans le cadre des équipes de suppléance. Les salariés occupés en horaire de suppléance sont considérés comme travaillant à temps partiel. Article 3.1.2.3 : Durée du travail Selon la répartition du travail sur la semaine (4, 5 ou 6 jours) dans les différentes entités de l’Entreprise, les activités de fin de semaine se déroulent sur 1 à 3 jours (V-S-D, S-D-L, S-D, S, D). Les équipes de fin de semaine peuvent se substituer aux équipes de semaine en arrêt collectif dû à un jour férié, un congé payé, ou pont payé. La durée journalière d’un poste en équipe ne peut excéder 12 heures pour les équipes sur 1 et 2 jours et 10 heures pour les équipes sur 3 jours au maximum. Article 3.1.2.4 : Pauses Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une pause indemnisée de 45 minutes par journée de travail lorsque celle-ci est d’une durée de 10 heures. Lorsque la durée de la journée de travail est de 12 heures, la durée de la pause est alors d’une heure. Cette pause, bien qu’indemnisée, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. L’organisation du temps de travail prévoit également deux pauses additionnelles d’au moins dix minutes. La répartition des temps de pause est déterminée par le responsable hiérarchique dans le respect des règles légales. Un emplacement est prévu afin de permettre aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Article 3.1.2.5 : Articulation Equipe de semaine – Equipe de suppléance L’équipe de suppléance ne peut pas travailler en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer. Il est notamment prohibé de faire effectuer des heures supplémentaires le samedi à des salariés de l’équipe de semaine lorsque l’équipe de fin de semaine, qui la remplace, est en activité. Article 3.1.2.6 : Personnel d’encadrement Le personnel d’encadrement peut quant à lui travailler simultanément en semaine et en fin de semaine dans la limite du respect des horaires maxima hebdomadaires. Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire, qui doit leur être assuré, peut être donné par roulement au personnel d’encadrement afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en semaine, tantôt en fin de semaine, ou encore par chevauchement entre les équipes occupées dans le même atelier ou sur le même équipement. Article 3.1.2.7 : Rémunération Les salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficient d’une majoration de 50% de leur salaire de base et de leur prime d’ancienneté. Cette majoration est exclusive de toute autre. Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une prime de panier dont les conditions d’attribution sont définies par la convention collective applicable pour chaque nuit travaillée. Le montant de la prime en vigueur dans l’Entreprise sera majoré de 50%. Les indemnités liées aux conditions de travail (panier, transport, etc) sont versées en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. La gratification semestrielle est calculée en fonction des règles en vigueur sans majoration spécifique ni abattement pour travail à temps partiel. Les salariés occupés en équipes de suppléance ne bénéficient pas de prime d’équipe. Article 3.1.2.8 : Jours fériés et congés Le 1er mai est chômé et payé. Les congés payés sont calculés en jours ouvrés en fonction de la répartition du nombre de jours travaillés par semaine. A titre d’exemple, 11 jours ouvrés de congés payés sont accordés pour un salarié travaillant en équipe de suppléance les samedis, dimanches et jours fériés. Les congés payés et d’ancienneté sont pris en accord avec le responsable hiérarchique Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des autorisations d’absence pour événements familiaux prévus par le règlement Essilor. Les salariés en équipe de suppléance bénéficient de jours de congés d’ancienneté au même titre que les salariés occupés en horaire de semaine. L’horaire de travail correspondant à l’horaire payé, les salariés en équipe de suppléance ne bénéficient pas de jours de repos (ex-JRTT). Article 3.1.2.9 : Formation La formation du personnel travaillant en fin de semaine peut être effectuée pendant la semaine. La durée maximum de la formation est fonction de la durée du travail des équipes de fin de semaine. En cas d’équipe de suppléance organisée sur 1 jour (12 heures maximum) : la formation ne peut excéder deux jours dans la semaine. En cas d’équipe de suppléance organisée sur 2 jours (24 heures maximum) : la formation ne peut excéder un jour dans la semaine. En cas d’équipe de suppléance organisée sur 3 jours (30 heures maximum) : la formation ne peut excéder une demi-journée dans la semaine. En cas de formation en semaine excédant les durées prévues ci-dessus, la durée du travail de fin de semaine est réduite d’autant. Le salarié dispose d’un délai de prévenance de deux semaines lui permettant d’avoir connaissance préalablement des dates et contenus des formations envisagées. Comme tous les autres salariés, ceux occupés en horaire de fin de semaine ont accès à des actions liées à l’adaptation au poste de travail, à l’évolution dans l’emploi ou au développement des compétences. Les heures de formation en semaine sont rémunérées au taux prévu pour l’horaire de formation, soit au taux horaire normal. Article 3.1.2.10 : Sécurité La sécurité des salariés occupés en équipe de suppléance est assurée conformément à la législation et aux règles applicables dans l’entreprise. Les mesures nécessaires sont prises, notamment pour s’assurer de la bonne utilisation des produits chimiques et de l’ensemble des équipements industriels mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à l’application de toutes les mesures de sécurité prévues dans l’entreprise. La surveillance médicale applicable à ce personnel est celle habituelle dans l’entreprise, sous réserve d’examens complémentaires qui pourraient être demandés par le médecin du travail si celui-ci les jugeait nécessaires. Les visites médicales seront organisées en semaine et le temps passé sera rémunéré au taux horaire normal. Article 3.1.2.11 : Droit à un emploi autre que de suppléance Si le salarié volontaire manifeste, dans un délai d’un mois suivant son passage en équipe de suppléance, sa volonté de ne pas rester en équipe de suppléance de fin de semaine, son poste et son horaire antérieurs lui sont alors proposés dans un délai de 3 mois. De façon générale
, les salariés ayant adopté volontairement l’horaire de fin de semaine peuvent demander à revenir en travail de semaine. Le retour dans un horaire de travail en semaine est effectif dans une période n’excédant pas trois mois.
Le responsable hiérarchique proposera aux salariés concernés : le retour dans leur poste précédent ou à un poste équivalent dans le même site ; et prioritairement, l’horaire de travail dans lequel ils étaient précédemment. Les salariés recrutés spécifiquement pour travailler dans les horaires de fin de semaine bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent. Cette priorité s’applique également si la Direction décidait de mettre un terme au travail de fin de semaine. Les demandes de mutation de poste sur avis médical seront examinées conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail. Article 3.1.2.12 : Transition – Passage de l’horaire de semaine à l’horaire de suppléance Les salariés ayant adopté volontairement l’horaire de fin de semaine bénéficient de trois jours de repos précédant immédiatement le passage en horaire de suppléance. De même, lors du passage en horaire de semaine, le salarié ne travaille pas le week-end précédent. Qu’il s’agisse d’un passage à l’horaire de semaine ou d’un passage à l’horaire de suppléance, un délai de réflexion d’un mois est systématiquement accordé au salarié concerné. Article 3.2 : Le travail de nuit Article 3.2.1 : Règles générales sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est : - soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; - soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ; - soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa du présent article ;
soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa du présent article.
Le comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Article 3.2.2 : Organisation du temps de travail de nuit En application des dispositions légales et conventionnelles, le travailleur bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures. Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures. Elle est portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes : - activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; - activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ; - activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production. En cas de dépassement de la durée quotidienne de 8 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Le temps de repos quotidien de 11 heures prévu à l’article L3131-1 du Code du travail est ainsi allongé de ce temps de repos. A titre d’exemple, un travailleur de nuit dont le temps de travail quotidien est de 9h bénéficie alors d’un temps de repos quotidien minimum de 12 heures consécutives. Article 3.2.3 : Contreparties du travail de nuit Conformément aux dispositions conventionnelles, les travailleurs de nuit bénéficient d’une indemnité de repas de nuit – la « prime panier » - selon le barème en vigueur dans l’entreprise. De plus, une prime mensuelle compensant la contrainte liée à ce type d’organisation (notamment le travail de nuit en équipe, ou les nuits longues) est versée selon les modalités et les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Article 3.2.4 : Les conditions de travail des travailleurs de nuit L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation et d’égalité professionnelle, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en oeuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en oeuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en oeuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail. Article 3.3 : Travail le samedi Lorsque l’horaire habituel du salarié inclus le travail d’un ou plusieurs samedis dans le mois, le travail de chaque samedi donne lieu au versement d’une prime. Elle ne sera pas versée en cas de travail exceptionnel le samedi, notamment en cas d’heures supplémentaires. La « prime du samedi » peut être cumulable avec la prime d’équipe pour les salariés éligibles. Article 3.4 : Travail à temps partiel Article 3.4.1 : Définition En application des dispositions législatives et conventionnelles, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale du travail ;
la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
la durée de travail annuelle résultant de l'application du présent accord, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Article 3.4.2 : Dispositions générales L’entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi. Article 3.4.3 : Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein Le salarié souhaitant occuper un poste à temps partiel devra formuler sa demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise contre décharge, auprès du chef d’établissement, au moins 4 mois avant la date souhaitée de début du travail à temps partiel. La demande devra notamment préciser, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire. Le chef d’établissement, ou la personne déléguée à cet effet, devra transmettre la demande au service des ressources humaines de l’établissement et aux différents services des ressources humaines de l’Entreprise et répondre, sous la même forme, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la réception de la demande du salarié. Les responsables hiérarchiques, avec l’assistance des services de ressources humaines, étudieront les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de l’organisation du travail afin de pouvoir répondre, si possible, favorablement à la demande du salarié. Par ailleurs, la publication de l’ensemble des postes disponibles dans l’Entreprise permet au salarié d’identifier les postes qu’il serait susceptible d’occuper dans l’établissement ou à défaut dans l’Entreprise. En cas de refus, il est porté à la connaissance du salarié les raisons objectives, tenant notamment à l’absence de poste dans la catégorie professionnelle du salarié, ou liées à l’organisation du travail ne permettant pas de donner une suite favorable à la demande. Le salarié à temps partiel désirant revenir sur un poste à temps complet doit formuler sa demande selon les modalités prévues pour une demande de poste à temps partiel. Il n’a cependant pas à préciser dans ce cas la durée et la répartition de l’horaire souhaitées. Elles correspondront à la durée et à la répartition des horaires de référence des salariés à temps plein de l’établissement, du service ou de l’équipe. Lorsque le salarié a bénéficié d’une organisation du temps de travail à temps partiel pendant moins de 3 ans, le responsable hiérarchique ne souhaitant pas renouveler l’avenant permettant le passage à temps partiel du salarié l’en informe en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date d’échéance de l’avenant. Lorsque le salarié a bénéficié d’une organisation du temps de travail à temps partiel pendant au moins 3 ans, le responsable hiérarchique ne souhaitant pas renouveler l’avenant permettant le passage à temps partiel du salarié l’en informe en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 mois avant la date d’échéance de l’avenant. Le salarié à temps partiel est considéré comme prioritaire pour occuper un poste à temps plein ou à temps partiel correspondant à sa qualification. La rémunération des salariés à temps partiel et les compléments de rémunération sont strictement proportionnels à la rémunération à temps plein. L’attribution des augmentations individuelles et des promotions se fait selon les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Par ailleurs l’entreprise veillera à ce que l’accès à la formation continue se fasse dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Article 3.4.4 : Heures complémentaires Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre d’heures effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 20% de l’horaire prévu à son contrat. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25% au-delà du dixième de la durée du travail prévue dans le contrat. Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter l’horaire de l’intéressé au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. Article 3.4.5 : Répartition des horaires de travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel prévoit la répartition des horaires de travail. La durée de la journée de travail ne peut pas être inférieure à la moitié de l’horaire du service d’appartenance et ne peut pas comporter plus d’une pause égale ou inférieure à 2 heures. La modification de la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel ne pourra pas lui être notifiée dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés (sauf dispositions conventionnelles différentes). Le refus d’accepter une modification de la répartition des horaires ne peut pas être sanctionné. Article 3.5 : Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours Une répartition collective de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours peut, si l’activité ou le service l’impose, être mise en place après consultation du Comité social et économique. Le deuxième jour de repos hebdomadaire pourra si nécessaire être alterné. Cette répartition pourra concerner, dans la limite des horaires maximum quotidiens, les salariés en journée ou en équipe.
Chapitre 4 : Le compte épargne-temps Article 4.1 : Objet du compte épargne-temps Le compte épargne-temps, dénommé ci-après CET, a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent, d’accumuler des droits à congés et/ou de monétiser les congés affectés sur le compte épargne temps. Il est géré en temps. Article 4.2 : Salariés bénéficiaires Peuvent bénéficier du CET les salariés titulaires d’un contrat de travail ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 31 mai. Article 4.3 : Conditions d’alimentation du compte épargne-temps L’alimentation du CET relève de l'initiative exclusive du salarié. Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le CET par des journées ou demi-journées de repos dont la liste est fixée ci-après : - la cinquième semaine de congés payés légaux ; - les éventuels jours de congés conventionnels (notamment les congés d’ancienneté) ; - les jours de repos annuels prévus par le présent accord (ex JRTT) ; - les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année prévue par le présent accord (ex RTT cadres) ; - les jours de congés supplémentaires accordés aux cadres « dirigeants ». Le nombre de jours de repos placés dans le CET ne peut excéder 60 jours. Cette limite est portée à 110 jours pour les salariés de plus de 50 ans. Le jour de « pont payé » est exclu de ce dispositif. Article 4.4 : Montant des droits Compte tenu du montant éventuellement atteint par les droits de certains salariés, EssilorLuxottica S.A. assure contre les risques d’insolvabilité de l’entreprise, les sommes excédant celles couvertes par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail, sous réserve de l’application d’un autre montant défini par voie réglementaire.
Article 4.5 : Conditions d’utilisation du CET Article 4.5.1. Utilisation du CET pour financer un congé ou un passage à temps partiel Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer tout ou partie :
d’un congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ;
d’un congé ou d’un passage à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité familiale, etc.) ; étant entendu que la demande de congé ou de passage à temps partiel doit être faite dans le respect des conditions et délais prévus par le texte qui l’instaure ;
d’un congé sans solde ou d’un passage à temps partiel acceptés par l’employeur.
Ces jours sont valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette liquidation sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.
Article 4.5.2. Utilisation du CET pour alimenter le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) Le salarié a la possibilité d’utiliser le CET pour alimenter le PEE, sous réserve :
d’avoir placé dans le CET le nombre maximum possible de jours de repos en application de l’article 4.3 ci-dessus, soit 60 jours (ou 110 jours pour les salariés de plus de 50 ans) ;
de limiter le nombre de jours pouvant être liquidé chaque année pour alimenter le PEE au nombre de jours que le salarié peut affecter au CET sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En tout état de cause, conformément aux textes en vigueur, l’utilisation du CET pour alimenter le PEE ne peut concerner les jours affectés au CET au titre de la cinquième semaine de congés payés. L’utilisation du CET pour alimenter le PEE donnera lieu à abondement de l’entreprise dans les limites prévues par le règlement du Plan d’Epargne Entreprise. Cette alimentation du PEE est également concernée par la limite des versements sur l’année qui ne doivent pas dépasser le quart de la rémunération annuelle brute. Ces jours sont valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Les sommes issues du CET donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale avant transfert et affectation au PEE et sont donc soumises au régime social et fiscal en vigueur à cette date. Article 4.5.3. Utilisation pour contribuer au financement d’un régime de retraite collectif et obligatoire Les salariés peuvent utiliser tout ou partie de leurs droits affectés au CET afin de contribuer au financement de leur plan d’épargne retraite obligatoire (PERO), conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces jours seront valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette liquidation sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.
Article 4.5.4. Utilisation du CET en argent : monétisation Le salarié peut demander, à l’exclusion des droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés, la liquidation de 15 jours maximum par an, par conversion monétaire, sur la période s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces jours seront valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette liquidation sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.
La monétisation du CET ne génère aucun droit à congé. Article 4.5.5. Délai de prise du congé Il n’y a pas de durée minimale du congé pris au titre du CET, ni de délai imposé pour prendre les jours épargnés. Néanmoins, le cas échéant, les jours devront être pris intégralement avant tout départ en retraite. Article 4.6 : Modalités de gestion Article 4.6.1. Tenue du compte La gestion du CET est assurée directement par l'entreprise. Article 4.6.2. Procédure de demande d’utilisation en congés du compte La durée et les conditions de prise de ces congés ou passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui leurs sont propres. Dans les cas où le congé ou le passage à temps partiel ne sont pas spécifiquement réglementés par des dispositions législatives ou réglementaires, ils devront être demandés avec un délai de prévenance équivalent à la durée de l’absence sollicitée, avec un minimum de 15 jours et un maximum de 3 mois. L’employeur doit faire connaître sa réponse dans un délai maximum de 15 jours. En tout état de cause, il doit faire connaître sa réponse au plus tard 8 jours avant le début de l’absence sollicitée. Toute décision de report devra être motivée. Article 4.6.3. Valorisation et revalorisation des éléments affectés L’indemnisation pendant le congé est effectuée sur la base du salaire mensuel perçu au moment de la prise de congé, hors prime exceptionnelle. La prime semestrielle ne subit pas d’abattement et est versée aux échéances prévues. Dans tous les cas, l’indemnité versée pourra être lissée sur toute ou partie de la durée de l’absence. Elle sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise et suit le même régime social et fiscal que les salaires. Le régime des jours de congés dans le cadre de congés légaux (congé sabbatique, congé parental d’éducation, …) est celui défini par la loi. Les jours de congés pris en dehors de ces congés légaux sont pris en compte pour déterminer la durée des congés payés, exclusion faite de l’utilisation de ces jours mis dans le CET afin d’anticiper un départ de l’entreprise (retraite, préretraite, expatriation,…). Par ailleurs, les jours de congés CET ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits et sont exclus de l’application de la règle du dixième pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Article 4.6.4. Information des salariés sur l’état de leur CET Les salariés sont informés de l’état de leur compte. Celui-ci est indiqué sur le bulletin de paie ou une fiche annexe. Afin d’assurer une meilleure gestion des congés, un état des compteurs CET de son équipe est accessible à chaque responsable hiérarchique. Article 4.7 : Conditions de monétisation et de transfert du CET
En cas de rupture du contrat de travail :
Le compte du salarié sera soldé au moment du départ de l’Entreprise, soit sous forme de jours d’anticipation en cas de cessation volontaire d’activité, soit sous forme d’indemnité compensatrice.
En l’absence de rupture du contrat de travail :
A titre exceptionnel et exception faite de la possibilité de liquidation des droits mis sur le CET afin d’alimenter le PEE, des sorties en argent du CET pourront être acceptées dans les cas suivants :
cas sociaux particulièrement graves, après avis de la commission sociale du CSE ou assistante sociale ;
cas permettant le déblocage de la participation listés à l’article R.3324-22 du Code du travail.
Valorisation des journées en cas de monétisation :
La valorisation des journées acquises ou des droits affectés au CET dont le salarié demande la monétisation est établie sur la base du 1/22ème du salaire mensuel (salaire de base + primes mensuelles) du mois du paiement. Cette indemnité est soumise au versement des charges sociales et à l’impôt.
Transmission à un nouvel employeur :
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties, notamment dans le cadre de mutations intragroupe.
Chapitre 5 : Dispositions finales Article 5.1 : Champ application Le présent accord s’applique à l’ensemble des site d’EssilorLuxottica S.A. situés en France. Si la mise en œuvre concrète de certaines dispositions du présent accord nécessite qu’en soient précisées les modalités d’application, il peut faire l’objet d’accord d’adaptation au niveau des éventuels établissements. De plus, des accords locaux pourront prévoir la mise en place d’horaires « variables » pour les activités compatibles avec une telle organisation. En tout état de cause, les éventuels accords d’adaptation d’établissements ne peuvent déroger au présent accord. Article 5.2 : Prise d’effet – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Article 5.3 : Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, selon les modalités suivantes : - Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ; - Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Article 5.4 : Dépôt Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Charenton-le-Pont, le 14 décembre 2023
Pour ESSILORLUXOTTICAPour le Comité social et économique :
Responsable des Ressources HumainesElu Titulaire XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
