Article 3.4.2Durée du travail et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc204702186 \h 16
3.4.2.1Principe PAGEREF _Toc204702187 \h 16 3.4.2.2Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos PAGEREF _Toc204702188 \h 17 3.4.2.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc204702189 \h 17
Article 3.4.3Demande de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc204702190 \h 17
ARTICLE 3.5MODALITE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES AVEC JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc204702191 \h 17
Article 3.6.5Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc204702205 \h 21
Article 3.6.6Jours de repos PAGEREF _Toc204702206 \h 22
Article 3.6.7Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc204702207 \h 22
Article 3.6.8Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc204702208 \h 23
Article 3.6.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc204702209 \h 23
Article 3.6.8.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc204702210 \h 24
Article 3.6.11Valorisation d’une journée en nombre d’heures PAGEREF _Toc204702214 \h 26
ARTICLE 3.7MODALITES DE MISES EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES OU EN JOURS PAGEREF _Toc204702215 \h 26
Article 3.7.1Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait PAGEREF _Toc204702216 \h 26
Article 3.7.2Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc204702217 \h 27
Article 3.7.2.1Les salariés relevant de la convention collective de la Métallurgie bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours PAGEREF _Toc204702218 \h 27
Article 3.7.2.2Les salariés soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l’accord ou soumis à une modalité prévue par l’accord alors qu’ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord, et ceux titulaires d’une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l’ensemble des précisions prévues par l’accord PAGEREF _Toc204702219 \h 27
Article 3.7.2.3Les salariés dont le nombre de JRTT a été contractualisé PAGEREF _Toc204702220 \h 28
Article 3.7.2.4Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ou avec un nombre de jours maximum de travail et dont le nombre de jours de travail serait inférieur à celui prévu par l’accord PAGEREF _Toc204702221 \h 29
ARTICLE 3.8TRAVAIL À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc204702222 \h 29
TITRE 4JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc204702228 \h 31
ARTICLE 4.1FORMULE DE CALCUL PAGEREF _Toc204702229 \h 33
ARTICLE 4.2INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc204702230 \h 36
ARTICLE 4.3MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc204702231 \h 36
Article 4.3.1Jours de Réduction du Temps de Travail PAGEREF _Toc204702232 \h 37
Article 4.3.2Jours de repos (salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, salariés soumis à un forfait annuel en heures Métallurgie et salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » Syntec) PAGEREF _Toc204702233 \h 38
ARTICLE 4.4DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc204702234 \h 38
TITRE 5HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc204702235 \h 39
ARTICLE 5.1HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES NON AFFECTES A LA REALISATION D’UN CONTRAT CLIENT PAGEREF _Toc204702236 \h 39
ARTICLE 5.2HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES AFFECTES A L’EXECUTION D’UN CONTRAT CLIENT INCLUANT DES CONTRAINTES HORAIRES, HORS TRAVAIL POSTÉ PAGEREF _Toc204702237 \h 41
ARTICLE 5.3CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE CHAnGEMENT d’HORAIRE de travail PAGEREF _Toc204702238 \h 41
TITRE 6 conges d’ANCIENNETE PAGEREF _Toc204702239 \h 41
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc204702240 \h 42
ARTICLE 7.1COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc204702241 \h 42
ARTICLE 7.2INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc204702242 \h 43
ARTICLE 7.3ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204702243 \h 43
ARTICLE 7.4DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc204702244 \h 43
ARTICLE 7.5DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204702245 \h 43
PREAMBULE
Dans le cadre du projet BOOST, l’activité BDS/Digital des sociétés Agarik et Atos France a été transférée au sein de la société Edifixio, devenant par changement de dénomination sociale la société Eviden France. Les transferts automatiques des salariés concernés au sein de la société Eviden France sont intervenus entre le 1er juin et le 1er septembre 2023 faisant courir le délai de mise en cause des accords collectifs applicables à la date de transfert effectif.
Par manque de temps compte tenu de l'actualité du groupe Atos et malgré la bonne volonté des parties signataires, la négociation d'harmonisation concernant le thème de l'organisation et la durée du temps de travail n'a pu être finalisée pendant la période provisoire du délai de survie.
Afin de garantir une équité de traitement entre les salariés issus des différentes entités, les parties signataires sont convenues de reprendre les dispositions de l’accord collectif du 22 avril 2016, en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires intervenus depuis sa date de signature.
Les parties signataires se sont réunies les 12 juin, 7 juillet, 22 juillet et 15 septembre 2025 et ont abouti à la signature du présent accord.
TITRE 1CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société EVIDEN France à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail et des salariés des sociétés localisées en Polynésie française et en Nouvelle Calédonie auxquels la législation locale s’applique.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société du Groupe Atos en France à laquelle ils appartiennent. Le nombre de salariés considérés comme Cadres Dirigeants et leurs fonctions seront communiqués chaque année à la commission de suivi de l’accord.
TITRE 2DISPOSITIONS GENERALES
Il est rappelé que les dispositions spécifiques plus favorables éventuellement prévues par la réglementation applicable aux salariés travaillant en Alsace Moselle et dans les DROM – COM ne sont pas remises en cause par le présent accord.
ARTICLE 2.1DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps de repas le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Des dispositions spécifiques concernant le temps de repas des salariés effectuant du travail atypique pourront être insérés dans l’accord ad hoc.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 2.2DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
ARTICLE 2.3REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Par dérogation aux dispositions légales, les Parties sont convenues que les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront respectivement de 13 heures et de 37 heures, sauf pour les salariés postés et cas exceptionnels dûment motivés pour lesquels les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront ceux prévus par la loi.
Sauf cas prévus dans le cadre de l’accord sur le travail atypique, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
ARTICLE 2.4HEURES SUPPLEMENTAIRES
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, passé ce délai, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.
Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130
heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que :
les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
conformément à l’article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; il s’applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d’une consultation du CSE,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d’une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d’une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.
ARTICLE 2.5JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que :
pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ;
pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT et pour les salariés en forfait annuel heures, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT jour de repos pour les salariés en forfait annuel en heures) dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité ; dans ces conditions, un jour de RTT leur sera recrédité ;
pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » ainsi que pour les salariés en forfaits jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (217) inclut la journée de solidarité (216 + 1)
ARTICLE 2.6MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Considérant les spécificités de l’activité des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.
C’est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.6.7 ci-dessous, a d’ores et déjà été mis en place conformément aux dispositions de l’accord sur les conventions de forfait-jours Syntec du 15 janvier 2015. Cet outil sera déployé pour les salariés en forfait-jour relevant de la convention collective de la Métallurgie,
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la direction s’est engagée, dans le cadre du présent accord, à mettre en place un outil informatisé ou aménager les dispositifs existants permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.
La saisie du temps de travail devra être réalisée :
.par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers, .à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire, .sans validation ou correction possible du manager, .sans présaisie automatique dans l’outil, .en précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause déjeuner et autres pauses). Les pauses « café » et « cigarettes » non excessives sont considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l’outil précise que la saisie des périodes de suractivité doit être réalisée via un autre outil spécifique existant. Au jour de la signature du présent accord, l’outil de déclaration et de gestion des périodes de suractivité est « SAXO ».
L’outil de déclaration du temps de travail effectif permettra un reporting fiable et d’alerte pour les Responsables Ressources Humaines de gestion de cohérence entre les données saisies dans SAXO et l’outil de déclaration du temps de travail à déployer. Il inclut également un mécanisme permettant l’envoi systématique d’une alerte à la Direction des Ressources Humaines, en cas de non respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 2.7REMUNERATION
Article 2.7.1Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 ou 13 mois) de la rémunération du salarié.
Article 2.7.2Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Article 2.7.3Incidence des arrivées et départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
TITRE 3LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.3, 3.4, 3.5 et 3.6 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
Un changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.
ARTICLE 3.1MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Article 3.1.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, dont les horaires sont connus à l’avance et sont fixes, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent. Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.
Article 3.1.2Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4,5 jours par semaine (soit du lundi au vendredi matin, la demi-journée non travaillée devant impérativement être fixée sur le vendredi après-midi sauf accord spécifique entre les salariés et leur supérieur hiérarchique), cette répartition pouvant être adoptée dans certains services ou établissements après consultation du CSE et des CSSCT.
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.
Article 3.1.3Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).
ARTICLE 3.2MODALITE 36 HEURES 30 HEBDOMADAIRES AVEC JRTT
Article 3.2.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.
Article 3.2.2Durée annuelle et aménagement du temps de travail
3.2.2.1Principe
Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36 heures 30 de travail effectif, soit 7h18mn (7,3h) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4.1 ci-dessous.
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.
3.2.2.2Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
3.2.2.3Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.4) ;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4.
Article 3.2.3JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h.
ARTICLE 3.3MODALITE CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES AVEC JOURS DE RTT
Article 3.3.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres qui relèvent de la convention collective de la Métallurgie, qui sont soumis à des variations aléatoires d’horaires et qui disposent d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Article 3.3.2Durée du travail et organisation du temps de travail
3.3.2.1Durée du travail
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 38 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit ramenée à 36h30.
Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures de 36h30 (soit 1,5 heures supplémentaires par semaine) dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-dessous.
Concrètement,
les heures effectuées entre 36h30 et 38 heures au cours d’une semaine donneront lieu à l’attribution de jours de RTT.
les heures effectuées entre 35 heures et 36h30 au cours de la semaine constituent des heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire en heures conclu individuellement avec le salarié ;
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.
3.3.2.2Rémunération
Pour éviter les variations, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
3.3.2.3Heures supplémentaires
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire convenu doit rester exceptionnel et en tout état de cause selon les modalités rappelées à l’article 2.4.
Selon cette organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées par l’article 2.4 ci-dessus :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 38h00 par semaine,
les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le forfait hebdomadaire et celles qui auraient été accomplies au-delà de 38h00 et qui auraient déjà été rémunérées ou compensées par du repos) ; un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février ; si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4.
Article 3.3.3Gestion du temps de repos
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 36h30.
Le nombre de jours de RTT et les modalités de prise de ces jours sont fixées conformément au titre 4 ci-après.
ARTICLE 3.4MODALITE « REALISATION DE MISSIONS » AU SENS DE LA CONVENTION COLLECTIVE « SYNTEC »
Article 3.4.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui relèvent de la convention collective « Syntec » et qui remplissent toutes les conditions prévues par la convention collective.
Article 3.4.2Durée du travail et organisation du temps de travail
3.4.2.1Principe
Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.
Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38,5 heures par semaine.
La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.
Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.
Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.
3.4.2.2Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 217 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues au titre 4 ci-après.
3.4.2.3Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l’article 2.4 ci-dessus.
Article 3.4.3Demande de réduction du temps de travail
Si un salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail, la procédure prévue à l’article 3.8.3 s’applique.
En cas d’acceptation par la Direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 35 heures (cas d’un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans la section 3.8 s’appliqueront.
ARTICLE 3.5MODALITE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES AVEC JOURS DE REPOS
Article 3.5.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui relèvent de la convention collective de la Métallurgie et qui remplissent les conditions prévues à l’article L.3121-42 du Code du travail, à savoir les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont l’activité professionnelle implique une flexibilité importante dans leur organisation et durée du temps de travail.
Sont ainsi plus particulièrement concernés les salariés relevant des positions conventionnelles II et III A groupes d’emplois G et H de la CCN Métallurgie qui ne remplissent pas toutes les conditions requises pour bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année (cf. point 3.6 ci-dessous).
La Direction s’assurera que la rémunération du salarié est au moins égale au minimum conventionnel prévu par la CCN Métallurgie pour cette modalité. Il est rappelé qu’en l’état, la CCN Métallurgie :
prévoit que, pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures inférieur à 1 767 heures, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel majoré de 15%, cette majoration s’appliquant jusqu’à la position III A, jusqu’au groupe d’emplois H,
fixe le barème des minima conventionnels en incluant cette majoration de salaire.
Article 3.5.2Durée du travail et organisation du temps de travail
3.5.2.1Principe
Conformément à l’article 13 de l’accord national de la branche métallurgie du 28 juillet 1998 relatif à la réduction du temps de travail, aux dispositions de la CCN métallurgie, ces salariés bénéficieront d’une convention de forfait en heures sur l’année dont le nombre est fixé à 1657 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité).
Il sera ainsi conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait annuel de 1657 heures par an dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-dessous.
En outre, bien que l’article 13 de l’accord de branche du 28 juillet 1998 ne le prévoit pas et qu’aucune disposition légale ne l’impose, les Parties sont convenues que les salariés soumis à cette organisation du temps de travail bénéficieront d’un nombre de jours de repos par an, pour un droit complet à congés payés, identique à celui dont bénéficient les salariés relevant de la modalité « convention de forfait hebdomadaire en heures avec JRTT » conformément à la méthode de calcul définie à l’article 4.1 du présent accord. Le nombre de jours de repos ainsi accordé sera communiqué aux salariés en début d’année.
3.5.2.2Heures supplémentaires
Les heures réalisées, dans les conditions prévues à l’article 2.4, au-delà de la durée annuelle convenue seront considérées comme des heures supplémentaires distinctes de celles comprises dans la convention de forfait.
Article 3.5.3Valorisation d’une journée en nombre d’heures
A titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements et pour la valorisation en temps des absences à déduire du forfait de 1.657 heures, la valorisation théorique d’une journée sera de 7,6 heures soit 7 heures 36 minutes.
Article 3.5.4Demande de réduction du temps de travail
Si un salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail pour la ramener en dessous de 1607 heures, la procédure prévue à l’article 3.8.3 s’applique.
En cas d’acceptation par la Direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. Un calendrier devra être établi en accord avec le responsable hiérarchique pour fixer la répartition de la durée du travail (jours d’absence). Cette répartition pourra être modifiée d‘un commun accord des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 1607 heures (cas d’un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans la section 3.8 s’appliqueront.
TITRE 3.6MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.6.1Salariés concernés
3.6.1.1Définition des salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.
3.6.1.2Conditions requises
Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
Il est entendu que pour les salariés appartenant à une société relevant de :
la CCN des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec) :
les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 3.1., 3.2. et 3.3. de la grille de classification des cadres de la CCN
et bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au moment de l’entrée dans la modalité, ou être mandataires sociaux ;
par la suite, le salarié en modalité forfait jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.
la CCN de la Métallurgie :
les salariés concernés doivent relever au minimum de la position IIIA, IIIB, IIIC des groupes d’emplois H et I de la grille de classification des cadres de la CCN de la métallurgie,
la Direction s’assurera que la rémunération du salarié est au moins égale au minimum conventionnel prévu par la CCN Métallurgie. Il est rappelé qu’en l’état, la CCN Métallurgie :
prévoit que, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel majoré de 30%, cette majoration s’appliquant jusqu’à la position III A, au groupe d’emploi H ;
fixe le barème des minima conventionnels en incluant cette majoration de salaire.
Article 3.6.2Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-dessous.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels.
Article 3.6.3Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Article 3.6.4Rémunération
Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 3.6.5Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) - nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.
Article 3.6.6Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article 4.1 ci-dessous.
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de son salaire de base jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
Article 3.6.7Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place par les sociétés du Groupe Atos en France.
Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
l’amplitude horaire,
le repos quotidien et hebdomadaire.
Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte via l’outil. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
La Direction et les Organisations Syndicales rappelleront régulièrement aux salariés concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.
Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
Article 3.6.8Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel
Article 3.6.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de la société / chaque société de l’UES.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives;
la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.
À cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l’intranet et dans l’outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device »).
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
La connexion aux outils de communication Atos (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.
Article 3.6.8.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine.
Les Parties rappellent, par ailleurs, que l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux du 1er juillet 2014 contient notamment des dispositions sur :
le suivi de la durée et de la charge de travail (article 5.1.1.5) ;
l’organisation du travail et les conditions de travail (article 5.1.1.6) ;
la prise des congés (article 5.1.2.7) ;
la prévention tertiaire (article 5.3) et sa procédure de signalement (Alerte, enquête et procédure).
Chaque société du Groupe transmet une fois par an, à la CSSCT concernée, le nombre d’alertes liées à la charge de travail émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Article 3.6.8.3Entretiens individuels
Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
les modalités d’organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
son solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant à sa Société employeur ou d’un Coordinateur Syndical ou Coordinateur Syndical Adjoint.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
Article 3.6.9Suivi par les Instances Représentatives du Personnel
Les CSE seront informés et consultés chaque année sur :
le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés – minimum, moyen et maximum – nombre de salariés par tranches de jours travaillés),
et l’application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d’alertes émises et synthèse des mesures prises).
Ces informations seront également communiquées aux CSSCT, et insérées dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales.
Article 3.6.10Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 3.6.11Valorisation d’une journée en nombre d’heures
A titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements, la valorisation théorique d’une journée est de 7H.
ARTICLE 3.7MODALITES DE MISES EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES OU EN JOURS
Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait qu’elle soit en heures sur la semaine (modalités prévues aux articles 3.3 et 3.4) ou sur l’année (modalité prévue à l’article 3.5) ou bien encore en jours sur l’année (modalité prévue à l’article 3.6) doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en heures ou en jours :
Article 3.7.1Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait
Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction.
Article 3.7.2Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l’égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu’ils aient été dénoncés ou non.
Toute modification du nombre de jours ou d’heures d’une convention de forfait (en heures ou en jour) suppose un accord entre l’employeur et le salarié.
Article 3.7.2.1Les salariés relevant de la convention collective de la Métallurgie bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours
Les Parties conviennent que les salariés relevant de la convention collective de la Métallurgie qui bénéficiaient d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours avant l’entrée en vigueur du présent accord mais qui, bien que satisfaisant aux conditions fixées par cette convention collective, ne rempliraient pas les conditions de position conventionnelle prévues par le présent accord, pourront valablement demeurer soumis à ces dispositifs. Il pourra toutefois leur être adressé une proposition d’avenant en vue de compléter les mentions de leur convention de forfait en jours.
De la même manière, toute convention de forfait annuelle en jours d’un salarié d’une entité soumise à la convention collective de la métallurgie pourra valablement continuer à s’appliquer en cas de transfert (légal ou conventionnel) au sein d’une entité d’accueil soumise à la convention collective Syntec, sans que le salarié ne puisse se prévaloir des conditions de rémunération spécifiques à l’entrée dans cette modalité de forfait telles que prévues par cette convention collective ou le présent accord. Il appartiendra néanmoins à l’entité d’accueil de s’assurer que le niveau de rémunération de salarié alloué en contrepartie du nombre de jours prévus par le forfait jours est conforme au minimum prévu par le présent accord (à ce jour 120% du minimum conventionnel Syntec dans sa catégorie).
Article 3.7.2.2Les salariés soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l’accord ou soumis à une modalité prévue par l’accord alors qu’ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord, et ceux titulaires d’une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l’ensemble des précisions prévues par l’accord
Pour le cas où au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l’accord ou soumis à une modalité prévue par l’accord alors qu’ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord prévues pour la modalité dont ils relèvent, ou pour le cas où des salariés seraient titulaires d’une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l’ensemble des précisions prévues par l’accord, il sera procédé comme suit :
la Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.
Ils disposeront d’un délai d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé. Ce retour devra être fait auprès de leur Responsable Ressources Humaines, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.
le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Néanmoins, le refus de signature de l’avenant par le salarié pourrait entraîner l’impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu’alors soumis, si sa situation n’est plus conforme aux termes du présent accord. La Direction proposera alors au salarié concerné son positionnement dans une autre modalité d’aménagement du temps de travail, en déclinant les différentes modalités. Un salarié qui refuserait son affectation dans les différentes modalités d’aménagement du temps de travail proposées, se verra en dernier lieu proposer la modalité 35 heures hebdomadaires sans JRTT.
Ainsi, un salarié relevant de la convention collective Syntec qui ne remplirait plus les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année se verra dans un premier temps proposer un avenant à son contrat de travail correspondant à la modalité « réalisation de missions », à condition toutefois de remplir les conditions requises. En cas de refus, il se verrait proposer la modalité « 36h30 hebdomadaires », puis « 35 heures hebdomadaires ».
Article 3.7.2.3Les salariés dont le nombre de JRTT a été contractualisé
Il est rappelé que les JRTT ont pour objet de compenser des heures de travail réalisées au-delà de trente-cinq heures par semaine ; ils s’inscrivent dans le cadre de l’organisation collective du travail et ne revêtent aucun caractère contractuel.
L’ensemble des salariés soumis à une modalité avec JRTT (hormis ceux titulaires d’une convention de forfait) se verra donc appliquer le dispositif résultant du présent accord.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où des salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord, se seraient vus contractuellement garantir un nombre de jours de réduction du temps de travail supérieur à celui résultant du calcul prévu par le présent accord pour une durée de travail effectif et une modalité de temps de travail équivalente au sens de l’annexe 4, il leur appartiendra de se rapprocher de la direction en vue d’aligner la détermination du nombre de JRTT sur celle prévue par le présent accord.
En contrepartie de l’acceptation de la diminution du nombre de JRTT alloué pour une durée de travail effectif identique, le salarié se verra verser une compensation financière de 0.5% de sa rémunération annuelle brute de base par jour de RTT « supprimé ». Cette compensation, calculée chaque année en fonction du nombre de JRTT supprimé, figurera sur une ligne distincte du bulletin de salaire. Elle ne sera pas prise en compte dans le cadre de la vérification du respect des minima conventionnels. Elle sera versée sur la paie du mois suivant l’entrée en vigueur de l’avenant formalisant ce changement et sera ensuite versée chaque année, une fois par an.
En cas de refus du salarié, ce dernier, qui sera soumis à l’organisation collective du travail prévue par le présent accord, continuera de bénéficier du nombre de jours de RTT contractuellement accordés et n’aura droit à aucune compensation.
Article 3.7.2.4Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ou avec un nombre de jours maximum de travail et dont le nombre de jours de travail serait inférieur à celui prévu par l’accord
Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait dite modalité « réalisation de missions » Syntec ou d’une convention de forfait annuel en jours disposent de jours de repos dont le nombre dépend du nombre de jours de travail convenu dans leur convention.
Certains salariés peuvent avoir conclu une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail maximum inférieur à celui prévu par le présent accord. Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord ne remettra pas en cause le nombre de jours de travail prévu dans la convention conclue avec ces salariés, et donc le nombre de jours de repos dont ils disposent de ce fait.
Si des salariés souhaitaient augmenter le nombre de jours de travail convenu dans leur convention de forfait pour l’aligner sur celui prévu par le présent accord, la direction leur proposera une modification de leur contrat de travail. Dans ce cas, ils bénéficieront d’une augmentation de salaire au prorata de l’augmentation du temps de travail en résultant.
ARTICLE 3.8TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Article 3.8.1Définition
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.
Article 3.8.2Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.
Le responsable ressources humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société EVIDEN France entrant dans le champ d’application du présent accord, les Parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.
Article 3.8.3Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
Article 3.8.4Jours de RTT/de repos
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de jours de RTT ou de repos résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée de travail.
Article 3.8.5Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c’est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.
Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.
Les Parties conviennent que les salariés travaillant à temps partiel pourront, s’ils le souhaitent, cotiser sur un salaire base temps plein, aux régimes de retraite de base et complémentaire.
La répartition de la part patronale et de la part salariale demeure inchangée, chaque partie prenant en charge la quote-part lui revenant.
La cotisation de la part patronale sera elle-aussi précomptée sur un salaire base temps plein.
TITRE 4JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS
Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er octobre 2025 au plus tard.
Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à la modalité réalisation de mission ou à ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu et, à titre conventionnel, aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures. Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l’article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos. En revanche, les salariés soumis aux modalités « 36h30 hebdomadaires » (article 3.2), « convention de forfait hebdomadaire en heures » (article 3.3), « réalisation de missions » (article 3.4), convention de forfait annuel en heures avec jours de repos (article 3.5) et « convention de forfait en jours sur l’année » (article 3.6) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos dans les conditions suivantes :
ARTICLE 4.1FORMULE DE CALCUL
Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année :
- Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour férié selon la réglementation locale applicable – Alsace Moselle notamment) - Nombre de jours de congés payés légaux
= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année
Décompte du temps de travail en heures
Décompte du temps de travail en jours
Modalité 36H30 Hebdomadaires Modalité Convention de forfait hebdomadaire en heures Modalité réalisation de mission Syntec Modalité Convention de forfait annuel en heures Modalité Convention de forfaits en jours
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours
= Nombre de semaines travaillées
= (Nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d’aménagement du temps de travail (soit 1,50 centièmes) / nombre d’heures d’une journée de travail normale (soit 7, 30 centièmes)
= Nombre de JRTT étant précisé qu’une journée sera retirée au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément à l’article 2.5 du présent accord
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) = Nombre de jours de repos
Jours de repos attribués chaque année correspondant au nombre de JRTT dont bénéficient les salariés relevant de la modalité « convention de forfait hebdomadaire en heures avec JRTT » (y compris la déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité)
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) ou nombre de jours convenu dans la convention (en cas de forfait annuel en jours réduit) = Nombre de jours de repos
Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. Il est précisé que les jours fériés liés à des usages ou règlementations locales (départements du Rhin et de la Moselle ou DROM-COM par exemple) sont également pris en compte dans le calcul du nombre de JRTT et jours de repos.
À cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT ou de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
Le nombre de JRTT minimum garanti attribué au 1er janvier pour une année complète est de 10 jours.
À titre informatif et pour les cinq prochaines années, le nombre de jours de RTT et de repos d’un salarié travaillant sur une base temps plein est le suivant :
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Nombre de JRTT/an
pour les modalités suivantes :
Modalité 36h30
(Nb de JRTT annuels attribués au 1er janvier auquel il faut déduire 1 jour au titre de la journée de solidarité)
10 10 10 10 10 10
Modalité forfait hebdomadaire en heures
(Nb de JRTT annuels attribués au 1er janvier auquel il faut déduire 1 jour au titre de la journée de solidarité)
10 10 10 10 10 10
Nombre de jours de repos/an
pour les modalités suivantes :
Modalité réalisation de mission Syntec (avec un plafond de jours travaillés de 217 jours)
9 10 8 10 9 9
Modalité forfait annuel en heures
(Nb de jours de repos annuels attribués au 1er janvier auquel il faut déduire 1 jour au titre de la journée de solidarité)
10 10 10 10 10 10
Modalité Forfait-jour
(Pour un forfait jour à temps complet de 217 jours) 9 10 8 10 9 9
ARTICLE 4.2INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE
Sauf pour les conventions de forfait annuel en heures, le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 217 jours travaillés par an.
Ainsi :
les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos,
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les Parties conviennent que :
le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué trimestriellement,
les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure
ARTICLE 4.3MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS
Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.
Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié :
a été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie ;
après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours des deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en report la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT ou jour de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.
Article 4.3.1Jours de Réduction du Temps de Travail
Sont concernés par cet article les salariés relevant des modalités suivantes :
36h30 hebdomadaires - Syntec et Métallurgie (articles 102 et suivants),
Convention de forfait hebdomadaire en heures – Métallurgie (articles 102 et suivants).
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :
3 JRTT seront fixés unilatéralement par l’employeur (dont un JRTT « prélevé » au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRTT. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont » ou de fermeture du site client pour les salariés en mission chez le client. Il est précisé que les JRTT à l’initiative de l’employeur ne peuvent pas être accolés entre eux. Les jours pourront être différents en fonction des secteurs d’activité, métiers ou encore secteur géographique. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de JRTT théoriques dont ils disposent ;
les JRTT restants seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
il est rappelé qu’au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d’une durée minimale de deux semaines, les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé) ;
les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée (sauf cas exceptionnel). La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
en-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du manager ;
tout refus du manager devra être motivé par écrit.
Article 4.3.2Jours de repos (salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, salariés soumis à un forfait annuel en heures Métallurgie et salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » Syntec)
Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours ou en heures se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission », il sera fait application des mêmes règles que celles prévues ci-dessus pour les RTT, à savoir 2 des jours étant à fixer par l’entreprise.
ARTICLE 4.4DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice :
d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ;
d'un autre salarié de l'entreprise au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne, (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
La direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.
TITRE 5HORAIRES DE TRAVAIL
Il est rappelé que :
les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en heures ou en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu’il soit fixe ou variable ;
les dispositions du Titre 5 ne s'appliquent pas aux salariés affectés à l'exécution d'un contrat client selon un horaire posté tel que défini dans l'accord collectif portant sur le travail atypique.
La détermination de l’horaire de travail relève de chaque direction. Il peut être différent par site géographique ; il peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel.
ARTICLE 5.1HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES NON AFFECTES A LA REALISATION D’UN CONTRAT CLIENT
Les organisations syndicales ont souhaité qu’un système d’horaires variables soit mis en place et que ce dispositif soit la règle.
La direction rappelle que dans les entreprises disposant de représentants du personnel la mise en place d’un tel dispositif suppose selon l’article L.3122-23 du Code du travail :
une demande du personnel en ce sens,
l’absence d’opposition du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel,
l’information préalable de l’inspection du travail,
Les Parties conviennent ainsi que pour ces modalités « 35 heures sans JRTT », « 36 heures 30 avec JRTT », « convention de forfait hebdomadaire en heures avec JRTT » et « réalisation de missions », un dispositif d’horaires variables sera mis en place au sein des entreprises parties au présent accord, les instances représentatives du personnel compétentes ayant été dûment consultées préalablement à la signature du présent accord.
Par exception, il est expressément convenu que :
si au sein d’un établissement ou d’un site géographique, l’horaire variable n’était pas compatible avec son bon fonctionnement, un horaire collectif serait mis en œuvre,
la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.
Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord.
Les plages fixes et les plages variables seront déterminées au niveau de l’entreprise ou d’in site géographique, dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l’aménagement du temps de travail. En tant que de besoin, il est rappelé que les horaires variables existants au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remis en cause.
Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 2.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l’article 2.4.
ARTICLE 5.2HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES AFFECTES A L’EXECUTION D’UN CONTRAT CLIENT INCLUANT DES CONTRAINTES HORAIRES, HORS TRAVAIL POSTÉ
Les salariés en mission chez le client peuvent être soumis à l’horaire collectif en vigueur chez le client ; si tel est le cas, l’horaire collectif applicable cela sera précisé dans la lettre de mission.
Par ailleurs, les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise partie au présent accord mais affectés à la réalisation d’un contrat pour un client imposant une couverture horaire étendue (hors nuit, samedi, dimanche et jours fériés), se verront soumis aux horaires qui leur seront notifiés dans leur lettre de mission, dans le respect de la durée du travail dont ils relèvent.
ARTICLE 5.3CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE CHAnGEMENT d’HORAIRE de travail
Selon l’article L.3122-2 du Code du travail, l’accord collectif qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l’année, ce qui est le cas pour les salariés bénéficiant de jours de RTT, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.
Les Parties conviennent ainsi qu’en cas de changement de l’horaire de travail au niveau d’in site géographique, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
TITRE 6 conges d’ANCIENNETE
ARTICLE 6.1CONGES D’ANCIENNETE
Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés :
après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire,
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.
Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables.
Aussi, les salariés qui bénéficieraient, de par leur statut d’origine, d’un droit à congés d’ancienneté supérieur aux nombres évoqués ci-dessus conservent leurs droits jusqu’à obtention éventuelle d’un droit supérieur lorsque les dispositions ci-dessus deviennent plus favorables.
ARTICLE 6.2PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL
Les salariés qui demandent et se voient attribuer une médaille du travail bénéficient par ailleurs d’une prime « médaille du travail » en fonction de l’ancienneté acquise au cours de leur carrière professionnelle, selon les modalités suivantes :
Type de médaille Ancienneté de service Prime Médaille d'argent 20 ans 300 € bruts Médaille de vermeil 30 ans 400 € bruts Médaille d’or 35 ans 500 € bruts Médaille grand or 40 ans 600 € bruts
Cette prime « médaille du travail » est versée aux salariés avec la paye du mois suivant l’attribution de la médaille dans la mesure où ils en ont fait part à la DRH.
Il est précisé qu’un salarié ne peut cumuler le versement de plusieurs primes en une seule fois. Ainsi, un salarié qui se verra attribuer la médaille d’or dans les mois qui suivront la date d’entrée en vigueur du présent accord ne pourra réclamer le versement des primes au titre des médailles d’argent et de vermeil.
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1COMMISSION DE SUIVI
Une commission commune à l’ensemble des sociétés auxquelles le présent accord est applicable sera créée afin de suivre l’application de l’accord.
Elle sera composée de trois membres désignés par chaque organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction.
Les Parties conviennent que, durant la première année de l’entrée en vigueur de l’accord, la commission se réunira tous les trimestres, sur convocation de la Direction, afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord.
Ensuite, elle se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, à la demande d’une organisation Syndicale Représentative signataire.
ARTICLE 7.2INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera inséré sous SharePoint et consultable par l’ensemble des salariés.
ARTICLE 7.3ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7.4DENONCIATION ET REVISION
Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de la commission de suivi de l’accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 7.5DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles actuellement en vigueur. Un exemplaire original sera en ouvre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’Argenteuil.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de son champ d’application. Il sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective et sera porté à la connaissance des salariés via l’intranet.
Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction du Groupe Atos.
