ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS
Entre
La Société EXTIME FOOD & BEVERAGE PARIS,
Société par actions simplifiée au capital de 4 283 351,04 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 841 723 067, dont le siège social est sis 4 rue de la Haye, 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, Représentée par
X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EXTIME FOOD & BEVERAGE PARIS :
La CGT représentée par X, X, et X
SUD, représentée par Monsieur X et X
La CFTC représentée par X, X et X
L’UNSA, représentée par X, X et X
D’autre part.
Ci-après dénommés « les parties »
PREAMBULE A l’initiative des deux actionnaires (ADP et SSP) communs aux sociétés EPIGO et EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS, il a été décidé de procéder au rapprochement de ces deux sociétés sous la forme d’une fusion-absorption de la société EPIGO par la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS. Cette opération juridique a pris effet le 08 juillet 2024. Il est à noter que ce projet s’inscrit dans la continuité de la stratégie globale du groupe ADP de créer un nouveau modèle d’exploitation de la restauration commerciale de concessions. En ce sens, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, la société EPIGO a été absorbée par la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS de sorte que les contrats de travail de la société EPIGO ont été automatiquement transférés au sein de la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS. Le projet s’est analysé comme un transfert total d’entreprise dans la mesure où il a porté sur la fusion-absorption de la société EPIGO dans son intégralité par la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de la société cédante (EPIGO) dont l’application est mise en cause à raison de la fusion continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Les accords collectifs d’entreprise de la société EPIGO ont été automatiquement mis en cause à la réalisation de la fusion (08 juillet 2024), et n’ont donc vocation à survivre que temporairement pendant une période maximale de 15 mois. Les parties se sont réunies à l’occasion de
4 (quatre) réunions afin de négocier un accord d’harmonisation et de refonte du temps de travail au sein de la Société Extime Food and Beverage Paris, favorisant le dynamisme des activités de la Société et définissant une organisation de travail conciliant d’une part l’intérêt des salariés, et d’autre part, les contraintes liées à l’activité de la Société.
Ces contraintes sont notamment liées à l’activité spécifique de la Société et aux particularités du personnel dont la nature même de l’activité nécessite un aménagement des horaires de travail permettant de répondre de manière planifiée aux demandes des clients et de gérer les fluctuations d’activité, et ce dans l’intérêt commun des salariés et de la Société. Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de mettre en place un nouveau statut collectif en matière de durée du travail se substituant au statut collectif des sociétés Extime Food and Beverage Paris et EPIGO à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et constitue un accord de substitution sur la thématique de la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sens de l’article L.2261-14 du code du travail. Le présent accord est conclu dans le but de définir une organisation de travail harmonisée entre les services de la société. Il annule et remplace toutes les dispositions, usages, et dispositions conventionnelles antérieurement applicables en matière de durée du travail, d’aménagement et d’organisation du temps de travail sur les anciennes sociétés constituant la Société Extime Food and Beverage Paris. Ceci étant rappelé, il a été convenu entre la Direction, d’une part, et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, d’autre part, les dispositions énoncées ci-après. Article 1. Objet de l’accord Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions des accords collectifs en vigueur au sein des sociétés Extime Food and Beverage Paris et EPIGO, qui cessent définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Il s’agit notamment des accords suivants :
Pour la société Extime Food and Beverage Paris :
Décision unilatérale de l’employeur du 25 juillet 2019,
Accord NAO du 22 juin 2023 (les dispositions relatives au temps de travail, dispositions maintenant une organisation particulière pour les salariés issues des sociétés AREAS Orly 1 et Orly 4).
Pour la société EPIGO :
Accord durée du travail (modulation) du 29 mars 2018 et son avenant du 12 mars 2020,
Accord sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps du travail et des salariés exerçant des fonctions de support au sein de la Société EPIGO du 27 mars 2019.
Plus généralement, le présent accord se substitue à tout autre accord collectif en vigueur au sein des sociétés Extime Food and Beverage Paris et EPIGO sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent également à l’ensemble des usages et décisions unilatérales en vigueur au sein des sociétés Extime Food and Beverage Paris en matière de durée et temps de travail notamment liés à l’application de la convention collective des Hotels, Cafés, Restaurant sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord. Ces usages et décisions unilatérales prennent fin et ne s’appliquent donc plus à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est substitué au statut collectif des sociétés Extime Food an Beverage Paris et EPIGO les dispositions prévues au présent accord. Les salariés ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages au titre des dispositions en vigueur au sein des sociétés Extime Food an Beverage Paris et EPIGO sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord. Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront pas se cumuler avec des avantages de même nature, ou ayant le même objet prévu par la loi ou tout accord, notamment de branche applicable à la société Extime Food and Beverage Paris. Article 2. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Extime Food and Beverage Paris selon leur catégorie professionnelle. Il ne s’applique cependant pas aux travailleurs mis à la disposition de la Société Extime Food and Beverage Paris par une entreprise de travail temporaire ;
Article 3. Règles relatives à la durée du travail
3.1 Durée du travail et horaire de travail
Conformément aux dispositions légales « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Par conséquent, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage au moment de la prise de poste et de déshabillage en fin de journée,
Les temps de pause et de repas.
La durée du travail effectif sera appréciée en heures, selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord. Les salariés, hors cadres au forfait jour, travailleront 37 heures par semaine en contrepartie de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » acquis au mois le mois afin que la durée hebdomadaire moyenne demeure à 35 heures. A l’exception, des salariés ex-AREAS ORLY 4 et ORLY 1 qui conserveront leur régime en sus d’un temps de pause de 45 minutes. Il est convenu qu’en principe, les salariés se verront octroyer deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, et par exception, ils pourront être établis séparément dans la semaine avec accord du salarié.
3.2 Durée de travail quotidienne maximale et temps de repos
Le temps de travail effectif quotidien ne pourra dépasser :
10h00 pour le personnel administratif hors site d’exploitation ;
11h00 pour les cuisiniers ;
11h30 pour les autres personnels ;
12h00 pour le personnel de réception.
Le temps de repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives. La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures. Il est rappelé que sur 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures.
3.3 Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés tenus de porter une tenue de travail et devant se changer dans les locaux de travail bénéficient d’une contrepartie aux temps d’habillage, au moment de la prise de poste, et de déshabillage, en fin de journée. Cette contrepartie prend la forme de :
2 jours de congé par année civile, dont 1 jour au titre de la journée de solidarité, pour les salariés ayant une année d’ancienneté, et prorata temporis pour les salariés ayant moins d’une année d’ancienneté.
Ce jour sera acquis de façon progressive du 1er juin au 31 mai. La pose et la prise de ce jour sont à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur. Ces jours de congés devront être pris dans l’année civile entre le 1er juin (N) et le 31 mai de l’année suivante (N+1). Il est rappelé que le temps d’habillage ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est notamment, pas pris en compte tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
3.4 Temps de pause
Une pause de 20 minutes est obligatoire, lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire effectuer 6 heures de travail effectif consécutives à un salarié.
La Société prévoit un temps pause comprise de 45 minutes, non compris dans le temps de travail effectif, afin que les salariés puissent la consacrer à la prise de repas.
Les moments des temps de pauses des salariés de l’unité de travail concernée doivent être planifiés de façon à permettre la permanence de service ou l’accueil des clients. Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. Il est rappelé que ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. Ce temps de pause, exclu du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré.
3.5 Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.
3.6 Heures supplémentaires
3.6.1 Définition
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours. Le recours aux heures supplémentaires doit rester mesuré et ne peut être considéré comme un mode de gestion habituel de l’organisation. Les heures supplémentaires serviront, notamment, à faire face à des surcroîts d’activité, à la gestion des remplacements ou à couvrir des évènements impondérables. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà des seuils définis par les dispositions du présent accord.
3.6.2 Seuils de déclenchements
Le calcul des heures supplémentaires se fera selon les dispositions suivantes :
Elles seront calculées hebdomadairement et se découperont sur une semaine civile.
Une semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59.
Ainsi, les heures supplémentaires seront lissées sur une semaine donnée.
Seront considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires, sur la moyenne de la semaine civile.
3.6.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
3.6.4 Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées sur le mois donné seront identifiées et payées sur le bulletin de salaire du mois écoulé. Les heures supplémentaires ainsi calculées ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après :
les heures comprises entre la 36ème et la 37ème heure inclue sont compensées par des jours de RTT ;
les heures supplémentaires effectuées entre la 38ème et la 39ème heure inclue sont majorées de 10 % ;
les heures supplémentaires effectuées entre la 40ème et la 43ème heure inclue sont majorées de 20 % ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ème heure sont majorées de 50 %.
3.7 Enregistrement du temps de travail
Toute entrée ou sortie de l'entreprise donne lieu à pointage effectué personnellement par le salarié. Les heures de repas et temps de pause donneront également lieu au pointage des salariés.
3.8 Travail de nuit
En raison de la spécificité de l’activité de la Société, certaines catégories de salariés sont susceptibles d’effectuer du travail de nuit.
3.8.1 Période de travail de nuit
Conformément aux dispositions de la convention collective de branche, tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. A l’intérieur de cette plage horaire, les salariés effectuant un travail en horaire de nuit et classés jusqu’au niveau IV inclus bénéficient d’une majoration du taux horaire de leur salaire de base de :
15% pour les heures effectuées entre 22h00 et 2h00 ;
30% pour les heures effectuées entre 02h00 et 6h00 ;
10% pour les heures effectuées entre 06h00 et 7h00.
3.8.2 Travailleurs de nuit
En complément des majorations de salaire prévues à l’article 3.8.1, tout salarié amené à travailler régulièrement la nuit est considéré comme travailleur de nuit s’il effectue au moins :
2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus ;
280 heures de travail effectif sur l’année civile dans cette même plage de nuit ;
Des horaires de travail compris entre 22 heures et 7 heures exclusivement.
Les salariés travailleurs de nuit disposent, dans le cadre du trimestre civil, d’un repos de 2% par heure effectuée sur la plage horaire de nuit, forfaitisé à 2 jours par an pour les salariés à temps plein et présents toute l’année. Les modalités de prise d’un jour de repos compensateur sont à l’initiative de la direction. En cas de demande, la Société s’engage à : - favoriser la mutation d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; - prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle. Les cadres au forfait amenés à travailler sur des périodes de travail de nuit bénéficieront d’un repos forfaitarisé à 2 jours par an pour les collaborateurs présents toute l’année. En cas d’arrivée en cours d’année, ce repos sera forfaitisé prorata temporis. En cas de décimale, les repos seront arrondis à la demi-journée supérieure.
3.9 La gestion des Jours fériés
3.9.1 Le 1er mai
Le 1er mai est un jour férié et chômé. Lorsque le 1er mai tombe un jour de repos habituel du salarié il ne comporte pas d’incidence sur la rémunération. Lorsque le 1er mai tombe un jour de travail habituel, il est payé normalement s’il est chômé et donne lieu, s’il est travaillé, en plus du salaire, au paiement immédiat d’une indemnité équivalente au temps de travail effectué, au taux normal de 100%.
3.9.2 Les autres jours fériés
Les jours fériés en restauration commerciale sont considérés comme des jours normaux de travail et ne sont pas par principe chômés.
Ils peuvent être soit travaillés soit chômés au choix de l’entreprise. A noter que les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de 10 jours fériés par an en plus du 1er mai dont 6 jours fériés garantis. Ces 6 jours garantis sont chômés et rémunérés au titre des jours fériés. Ces jours doivent être prioritairement planifiés sur des jours fériés. Toutefois, si pour des raisons liées à l’activité, le responsable est dans l’impossibilité de planifier ces 6 jours sur des jours fériés, il pourra les planifier sur d’autres jours non fériés. En tout état de cause, les
6 jours fériés chômés doivent être planifiés sur l’année civile.
Au terme de l’année civile, si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il peut, en accord avec l’employeur et dans les
6 mois suivants, soit les prendre isolément ou en continu, soit être indemnisé.
Par application de ces règles, la gestion des plannings peut générer plusieurs situations :
Le salarié travaille le jour férié :
Il bénéficie de la rémunération normale de sa journée ainsi qu’une journée de repos en récupération dite « jour de récupération jour férié ».
La pose et la prise des « jours de récupération des jours fériés » travaillés sont à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur. Ils doivent être pris sur l’année civile. Par exception, si un salarié est planifié en heure travaillée le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre, il bénéficie d’une période de six mois sur l’année suivante pour poser son « jour de récupération Jour férié ».
Le salarié est planifié en repos le jour férié :
Aucune compensation ne lui est due au titre de sa planification en repos sur un jour férié.
Concernant l’incidence des jours fériés pendant une période de congé payé, lorsque le jour férié inclus dans une période de congé payé est travaillé dans l’entreprise et que le salarié est planifié comme devant travailler ce jour, le salarié en congé payé bénéficie d’un jour férié rémunéré non décompté comme un congé payé. Dans l’hypothèse où le jour férié, dans cette période de congés, serait un jour où le salarié est planifié en repos, il ne bénéficiera pas du jour férié rémunéré. Il est rappelé que les salariés mineurs ne peuvent pas travailler pendant les jours fériés. A ce titre, à partir de 3 mois d’ancienneté, ils sont soit planifiés en jour férié chômé soit en repos aux dates de jours fériés.
3.10 Les Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le présent accord génère pour l'ensemble des collaborateurs concernés, à l’exception des cadres dirigeants et salariés à temps partiel, des jours de repos supplémentaires dits « JRTT ». Les modalités d’acquisition des JRTT des cadres au forfait seront étudiées dans l’article 4.3.4 du présent accord.
3.10.1 Acquisition des JRTT
Les salariés bénéficieront, en principe, de JRTT acquis mensuellement en fonction des heures effectivement réalisées.
Il en découle que si, en raison d’une absence non assimilable à du temps de travail effectif en application des dispositions légales ou conventionnelles, au cours d’un mois, un salarié ne travaille pas plus de 35 heures hebdomadaires en moyenne, il n’acquiert aucun droit à JRTT.
3.10.2 Prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée.
Les jours de repos seront fixés :
pour moitié par l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours pour toute modification, sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire les situations revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel ;
pour moitié par les salariés, sous réserve que leur absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de leur équipe, avec un délai de prévenance de 15 jours s’appliquant également aux demandes de modifications qui doivent être motivées.
Les demandes de JRTT à l’initiative du salarié sont transmises à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la direction des ressources humaines. Les JRTT doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre suivant l’année d’acquisition, ou au plus tard avant le 1er mars de l’année qui suit. A défaut, les jours non pris en fin de période seront perdus sauf cas exceptionnels et sur autorisation expresse de la Société (maternité, accident du travail, maladie professionnelle, etc.).
3.11 La journée de solidarité
Eu égard à l’activité continue de la Société, la journée de solidarité sera accomplie dans les conditions suivantes :
Pour les salariés en forfait jour, la journée de solidarité est comprise dans le forfait de 218 jours.
Pour les salariés à temps plein, hors forfait jour, la Société retiendra une journée de congé habillement acquis au cours de chaque année civile.
A noter que pour les salariés entrés en cours d’année au sein de la Société qui ne justifient pas avoir accompli la journée de solidarité chez un autre employeur, se verront également retirer le premier jour congé habillage acquis.
Pour les salariés à temps partiel, cette journée de solidarité sera accomplie dans la mesure du possible au cours du premier mois de chaque année civile.
A noter que pour les salariés entrés en cours d’année au sein de la Société qui ne justifient pas avoir accompli la journée de solidarité chez un autre employeur, l’accompliront dans la mesure du possible le mois de leur embauche. Afin de concilier les obligations des salariés à temps partiel et l’activité de la Société, la journée de solidarité pourra être fractionnée en heures sur plusieurs jours.
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Article 3.12. Travail dominical
Il est convenu entre les parties que les salariés Ex-Elior qui bénéficiaient d’une prime de compensation “dimanche” puissent se voir intégrer cette prime sous l’appellation “prime avantages acquis”. A ce titre, il sera comptabilisé une moyenne du montant versé sur les douze derniers mois pour les collaborateurs concernés. Article 4. Modalités d’organisation du temps de travail
4.1 Salariés à temps partiel
4.1.1 Durée et horaire de travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est inférieure à 35 heures. Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires. Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié dans certains cas fixés par l’article L3123-7 du Code du travail, notamment :
Pour cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre un minimum de 24 heures ou un temps plein) ou de faire face à des contraintes personnelles ;
Au bénéfice des salariés âgés de moins de vingt-six ans poursuivant leurs études.
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Sauf demande expresse du salarié, la durée du travail quotidienne ne peut être inférieure à 2h00 consécutives.
4.1.2 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande exprès de l’employeur, par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le salarié est informé au moins 3 jours avant la date prévue pour leur exécution. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle sans pouvoir atteindre un temps complet. Conformément à loi n°2013-504 du 14 juin 2013 les heures complémentaires effectuées :
dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées 10 % ;
au-delà du 10ème de la durée initialement prévue au contrat seront majorées à 25%.
4.1.3 Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou de la direction auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée et ceci pendant tous les jours de la semaine.
Notamment en cas de :
Besoin de renforcement des équipes,
Absence d’un salarié,
Formation,
Modification des exigences de la clientèle,
Modification des horaires d’ouverture,
Tâches exceptionnelles,
Accroissement temporaire d’activité.
Cette liste n’étant pas exhaustive. Les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles c’est-à-dire les situations revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Article 4.1.4 – Week-end trimestriel
Il est convenu entre les parties que les salariés bénéficieront d’un week-end par trimestre qui sera octroyé de la manière suivante fixée par l’employeur :
Samedi et dimanche ; ou
Dimanche et lundi.
4.2 Dispositions applicables aux salariés soumis à une convention de forfait sur l’année
4.2.1 Salariés concernés
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les responsables d’unité ayant le statut agent de maîtrise.
Sont concernés les cadres relevant du niveau V de la classification de la Convention collective des Hôtels, Cafés, restaurants et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale.
4.2.2 Principes
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
aux jours fériés et congés payés,
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité. En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.
4.2.3 Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile. Le temps de travail des salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours travaillés au-delà de 218 jours, ou du nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait jours, donneront lieu à une contrepartie prise sous forme de repos ou compensation financière au choix du salarié. Il est convenu que pour l’application des dispositions du présent article, une demi-journée équivaut à quatre heures. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année en deçà de 218 jours, le nombre de jours de repos garanti sera réduit proportionnellement. Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
4.3.4 Jours RTT
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de JRTT par an, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés. Le nombre de JRTT varie en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. En effet, le positionnement des jours fériés en semaine ainsi que le nombre de jours de week-end pouvant varier en fonction des périodes de référence couvrant l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, le nombre de JRTT sera différent selon les exercices. Il sera communiqué, par affichage, aux salariés au début de chaque période de référence le nombre de JRTT afférent à ladite période. La période d’acquisition des JRTT s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. La période de consommation des JRTT, quant à elle, s’apprécie du 1er janvier de l’année N et avant le 1er mars de l’année N+1 au plus tard.
Le nombre de RTT de la période de référence est lissé sur l’année et l’acquisition s’effectuera mensuellement sur la base d’1/12ème du nombre de RTT de la période de janvier à octobre et sur la base de 2/12ème au mois de novembre.
A noter que les JRTT seront calculés « au réel », c’est-à-dire en prenant en compte le travail effectif et en déduction des absences non assimilables à du temps de travail effectif en application des dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’entrée en cours de période, les RTT seront acquis prorata temporis. A noter que les modalités de prise des JRTT est précisé dans l’article 3.10.2 du présent accord.
4.2.5. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours
Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné. A cet effet, les modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes sont mises en place. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné. 4.2.5.1 Répartition initiale de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 4.2.5.2. Durées maximales de travail Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalières et hebdomadaires du travail, la Société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs. A ce titre, la Société demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une durée maximale de travail effectif quotidienne fixée à l’article 3.2 du présent accord. 4.2.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique. Sur la base de ce décompte, le salarié autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre. A cet effet, l’outil de gestion des temps et activité permet de déterminer le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos. Les périodes de repos devront être clairement déterminées et définies. Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi sera au minimum semestriel. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 4.2.5.4 Entretien annuel Il est rappelé que chaque année, la Direction organise dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose. Ce point aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien. En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera, à la demande du salarié, un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. Par ailleurs, le salarié peut également solliciter un second entretien annuel que la Société ne pourra refuser. 4.2.5.5. Mécanisme d’alerte Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour : - la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, - éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné. Article 5. Droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les dispositions du présent accord ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs. Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
5.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos autonomes conventionnels. Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
5.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
La Société précise que :
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.
Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.
5.3. Développement du rôle du Management
Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien annuel individuel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
5.4. Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (visite sur le point de vente) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 6. Mise en place d’une commission de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant, pour chaque organisation syndicale, désigné par celle-ci parmi les parties participantes à la négociation. Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Article 7. Effet, durée et entrée en vigueur Sauf dispositions particulières précisées dans l’accord, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Ce protocole d’accord clôt les négociations en vue de l’harmonisation, par accord de substitution, des dispositifs en matière du durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Article 8. Révision du présent accord L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Article 9. Dénonciation du présent accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 10. Formalité de dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société selon les formes légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la Société. Un exemplaire papier sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire papier sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et sur le portail collaborateur de l’entreprise.
