Les salariés, représentés par les représentants élus du personnel, constituant la Délégation du personnel au Comité d’Entreprise, au sein de la Délégation Unique,
Et,
Le Fafih OPCA de l’industrie Hôtelière et des activités connexes
Le présent statut social s’applique aux salariés du Fafih. Il peut être consulté auprès de la Direction générale et de chaque responsable de service.
ARTICLE 1 – Période d’essai
– Contrats à Durée Indéterminée
Chaque salarié, qu’il soit employé à temps plein ou à temps partiel, est soumis à une période d’essai d’une durée de deux mois pour les employés et de quatre mois pour les cadres.
– Contrats à Durée Déterminée
La législation en vigueur s’applique.
- Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, CDI et CDD.
La législation en vigueur s’applique.
- Tout travail effectué est payé au prorata temporis.
Pour les contrats de travail à temps partiel, la rémunération servie est proportionnelle à la durée de travail prévue dans le contrat de travail.
ARTICLE 2 – Embauche
2. 1 - Au moment de l’embauche, le salarié reçoit :
Un contrat de travail précisant le lieu de travail, l’intitulé de la fonction, la rémunération mensuelle brute – base 151,67 heures, tel qu’indiqué à l’article 3 du présent statut –, la durée hebdomadaire de travail et celle de la période d’essai, les avantages sociaux et les obligations professionnelles.
La fiche descriptive de son activité qui est susceptible d’évoluer en fonction d’éventuelles modifications apportées au contenu du poste de travail.
La charte informatique interne applicable au personnel du FAFIH.
Un classeur avec tous les textes conventionnels applicables dans l’entreprise est par ailleurs mis à disposition pour consultation dans chaque service et délégation.
- Le contrat à durée déterminée devient à durée indéterminée si les relations de travail se poursuivent après l’échéance du terme.
Il cesse de plein droit à l’échéance du terme dès lors qu’il est conclu de date à date ou sans terme précis.
ARTICLE 3 – Durée du travail
3.1 – La durée du travail est fixée par l’accord du 25 juin 1999 sur « l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du Fafih OPCA de l’Industrie Hôtelière et des activités connexes » et de l’article L 3121-10 du code du travail.
3.2 – Elle est de 151.67 heures mensuelles.
3.3 – La durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures sur 5 jours.
3.4 – La Réduction du Temps de Travail est organisée sous forme de jours de repos, tel que précisé à l’article 6 du présent statut.
3.5 – Les conditions de dérogation à la durée légale ou contractuelle du travail (heures supplémentaires, astreintes heures complémentaires pour les temps partiels) sont précisées dans le règlement intérieur du Fafih.
ARTICLE 4 – Gestion du temps automatisé
Le système de gestion du temps automatisé « KELIO » mis en place en octobre 2010 permet une gestion personnalisée du temps de travail dans les tranches horaires dites « libres » avant 9H30 le matin et après 16H l’après-midi. Ainsi le salarié, sous réserve que « le service le permet » et que le chef de service en ait été préalablement informé, peut disposer de ces périodes libres sans avoir à déposer une demande de RTT ou de CP. Cette possibilité ne remet pas en cause le respect, par principe, de ses horaires habituels par le salarié, tels que définis en vertu de l’article 4-1 du présent statut.
4.1 – L’horaire de travail est établi et arrêté en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des impératifs de permanence ou astreintes établis dans le service.
4.2 – Les salariés ont l’obligation de « badger » chacune de leurs entrées et de « débadger » chacune de leurs sorties.
4.3 – Tout temps de pause (cigarettes, café …) doit faire l’objet d’un « débadgeage ».
4.4 – La pause déjeuner doit être prise entre 12H et 14H. Elle est au minimum de 30 mn.
En cas d’oubli de « badgeage » pendant la pause déjeuner, 1H sera automatiquement décomptée, sauf déclaration via l’accès personnel « KELIO ».
4.5 - Le salarié doit obligatoirement être présent entre 9H30 et 12H et entre 14H et 16H, sans aucune dérogation possible.
Les plages horaires de travail faisant l’objet de « badgeages » sont comprises entre 7H30 et 19H30. Chaque salarié peut cumuler au maximum 10H de travail par jour et 43H par semaine. Un maximum de 4H de récupération est possible sous forme de RECRE. La RECRE peut être prise dans le mois en cours et au plus tard dans les 15 premiers jours du mois suivant, sous réserve de validation par le responsable du service. Si, en fin de mois, un salarié n’a pas effectué en totalité ses heures, il est tenu de les effectuer dans le mois qui suit.
ARTICLE 5 – Congés
5.1 - Les congés annuels payés.
Les congés payés sont pris conformément à la loi.
Le congé principal doit être obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Durant cette période, 4 semaines (20 jours ouvrés) sont à planifier. De surcroît, afin d’optimiser la gestion globale des reliquats de congés payés et considérant le volume d’activité durant les mois d’été, l’entreprise préconise que les salariés planifient au minimum 3 semaines (15 jours ouvrés) de congés payés durant la période allant de juin à septembre. Les congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donnent pas droit à des jours de congés supplémentaires.
La cinquième semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal d’été.
Il est souhaitable de prendre ce congé en fin d’année civile. Tout salarié répondant aux conditions d’accès au CET (voir l’article 19 du présent statut) peut, à son initiative, stocker un maximum de 5 jours de congés payés sur son compte, à la clôture des congés payés au 31 mai.
5.2 – Congé de fin de carrière
Le dispositif du CET peut être mobilisé par les séniors comme congé de fin de carrière dans les deux ans précédant leur départ en retraite. En cas d’utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié sont majorés exclusivement en temps :
De 10% pour les congés inférieurs à 3 mois (66 jours ouvrés)
De 15% pour les congés compris entre 3 et 6 mois (entre 66 et 132 jours ouvrés).
5.3 – Congés payés et maladie
Sous réserve du respect des dispositions de l’article L.3141-6 du code du travail et dans les conditions fixées avec les représentants du personnel, les jours de maladie influent sur le calcul de la durée des congés.
5.4 – Congés pour événements familiaux
Le code du travail accorde à tous les salariés le droit à des autorisations d’absence pour les événements familiaux. Ces absences n’entraînent aucune réduction sur la rémunération. Elles sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Nature de l’évènement
Durée légale
Durée Supplémentaire Conventionnelle FAFIH
Durée Totale
Mariage ou remariage ou PACS 4 jours 0 jours
4 jours
Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours 1 jour
4 jours
Mariage d’un enfant 1 jour 1 jour
2 jours
Mariage frère ou sœur 0 jour 1 jour
1 jour
Décès conjoint ou enfant 2 jours 2 jours
4 jours
Décès frère ou sœur 1 jour 1 jour
2 jours
Décès père ou mère 1 jour 2 jours
3 jours
Décès beau-père ou belle-mère 1 jour 0 jours
1 jour
Décès grands-parents directs ou petit enfant direct 0 jours 2 jours
2 jours
5.5 – Congés exceptionnels non rémunérés
Seuls les cas prévus par le Code du travail offrant, dans certaines circonstances, la possibilité d’obtenir des congés non rémunérés, peuvent être envisagés avec l’accord de la Direction Générale.
ARTICLE 6 – Jours de repos liés à la Réduction du Temps de Travail
L’accord du 25 juin 1999 précité organise la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos (jours de RTT) et en précise les modalités de mise en œuvre. Il prévoit 23.5 jours de repos (article 5.5.3 de l’accord du 25 juin 1999). Sur ces 23.5 jours, 5 jours sont déterminés par l’employeur et 1 jour est affecté à la journée de solidarité. Cette journée de solidarité est effectuée en application des articles L. 3132-7 et s. du Code du travail et dans les conditions mises en place au Fafih par l’accord du 18 novembre 2004 et son avenant N°1 du 29 octobre 2008. Les salariés en contrat de travail à temps partiel ne bénéficiant pas de jours liés à la RTT. Tout salarié répondant aux conditions d’accès au CET (voir l’article 19 du présent statut) peut, à son initiative, stocker un maximum de 15 jours de RTT sur son compte à la clôture des RTT le 31 août.
ARTICLE 7 – Promotion interne
Concernant les embauches en contrat à durée indéterminée, tout poste vacant ou nouveau poste doit être porté à la connaissance du personnel du Fafih en priorité et proposé par voie d’affichage. Pour toute candidature, il est tenu compte du profil de la personne et de sa compétence. Un plan d’adaptation peut, le cas échéant, être mis en place. Si la candidature ne convient pas, la Direction le notifie à l’intéressé. Si la candidature est retenue, un avenant au contrat de travail précise le cas échéant les conditions de la période de probation dans le nouveau poste. Pendant cette période, le salarié peut demander à réintégrer son poste précédent. Dans le cas où il ne se révélerait pas adapté à son nouveau poste, la Direction prononcera sa réintégration sur son ancien poste ou sur un poste similaire aux conditions antérieures.
ARTICLE 8 - Entretien professionnel
Chaque salarié participe, tous les deux ans, à un entretien professionnel. Il a pour objet principal d’effectuer un bilan professionnel et d’envisager les perspectives pour les années à venir.
ARTICLE 9 – Formation professionnelle tout au long de la vie
Afin de favoriser la promotion sociale de chacun et l’accès individuel aux actions de formation professionnelle, le Fafih met à la disposition de chaque personne les moyens permettant à celle-ci de conduire l’analyse de ses besoins.
9.1 - Plan de formation annuel :
Elaboré en référence à l’article L.6321-1 du code du travail, il comporte :
D’une part, les formations organisées à la demande de l’entreprise, des services, ou du salarié avec l’accord de son chef de service, et financés au moyen de la contribution de formation professionnelle générée par l’entreprise.
A cet effet, un recensement des besoins de l’entreprise et des besoins individuels est dressé chaque année auprès de l’ensemble du personnel afin de conduire une analyse croisée permettant de faire émerger les points communs entre les priorités de l’entreprise, des services et des salariés.
D’autre part, d’éventuelles formations décidées à la seule initiative de l’entreprise et directement financées par elle.
La délégation unique du personnel est consultée sur le plan de formation avant sa mise en œuvre, ainsi que sur sa réalisation. Elle est consultée sur son aménagement éventuel en cours d’année. Tout salarié âgé de 55 ans et plus qui s’engage dans une Organisation Non Gouvernemental – ONG – humanitaire nationale ou internationale peut bénéficier d’une action de formation prise en charge dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
9.2 – Période de professionnalisation :
La législation en vigueur s’applique.
9.3 – Congé individuel de formation – CIF :
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, tout salarié a la possibilité de demander un Congé Individuel de Formation. L’entreprise examine cette demande et prend sa décision, compte tenu des dispositions en vigueur sur les absences simultanées et sur les conditions de report.
9.4 – Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience, Passeport Formation
Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur s’appliquent.
9.5 – Le compte personnel de formation (CPF) :
Pour mémoire :
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ». C. trav. art. L. 6111-1
Le FAFIH a informé tous les salariés de leurs droits au DIF acquis et non utilisés au 31 décembre 2014, afin qu'ils puissent les porter sur leur compte personnel de formation – CPF-. Il appartient à chaque salarié de transférer ses heures acquises au titre du DIF. En effet, l'inscription sur le CPF du solde d'heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 n'est pas automatique. Chaque salarié doit inscrire son solde d'heures de Dif en se rendant sur le site
www.moncompteactivite.gouv.fr. Le contrôle des heures inscrites est effectué lors de la première utilisation du CPF.
Chaque salarié peut ainsi accéder au nombre d'heures qui y sont créditées ainsi qu'à la liste des formations éligibles. Depuis le 1er janvier 2016, les heures CPF acquises sont créditées automatiquement sur le compteur du salarié.
ARTICLE 10 – Salaires
Les salaires sont examinés une fois par an par la Direction du Fafih.
ARTICLE 11 – Treizième mois
10.1 – Toute période d’emploi portant sur la totalité de l’année civile ouvre droit en fin d’année au versement d’un 13ème mois. Ce versement est effectué au mois de novembre. 10.2 – Pour les personnes embauchées en cours d’année, le 13ème mois est versé à condition de justifier de 6 mois minimum de présence au 31 décembre. Il est calculé au prorata temporis. 10.3 – Les personnes partant en cours d’année doivent justifier de six mois de présence au moment de leur départ. Dans ce cas, le 13ème mois est calculé au prorata du temps écoulé entre la date d’embauche et celle de la fin du contrat de travail. Au cas où la date d’embauche est antérieure au 1 er janvier de l’année précédant la fin du contrat de travail, le 13ème mois est calculé entre le 1er janvier et la date de départ. Tout salarié répondant aux conditions d’accès au CET (voir article 19 du présent statut) peut, à son initiative, convertir tout ou partie du 13ème mois en jours de CET.
ARTICLE 12 - Titre restaurant
Les salariés reçoivent un titre restaurant pour chaque journée de travail. L’actualisation de la valeur du titre et sa répartition entre l’employeur et le salarié sont arrêtées par la Direction Générale en fonction de l’évolution de la législation.
ARTICLE 13 – Déplacements professionnels
13.1 – Utilisation du véhicule personnel
Tout salarié qui utilise à fins professionnelles son véhicule personnel bénéficie d’une assurance souscrite par l’employeur dans le cadre des missions liées à ses fonctions. Celle-ci se substitue à l’assurance personnelle qui demeure obligatoire pour tout déplacement privé entre le domicile et le bureau. L’assurance souscrite par l’entreprise ne prend effet qu’à partir du lieu de travail pour la mission considérée. Cette assurance couvre tous les risques encourus avec la franchise qui peut être mise à la charge du salarié sur décision ponctuelle de l’entreprise et notamment dans les conditions ci-après :
Lorsque la responsabilité du salarié est totalement engagée,
Dès lors que le salarié est impliqué dans trois accidents au cours d’un même exercice.
Le montant de cette franchise est indiqué aux personnes concernées à chaque renouvellement de contrat groupe et/ou à chaque modification pouvant intervenir. Les salariés du Fafih habilités à utiliser leur véhicule doivent tenir un carnet de bord kilométrique précisant l’utilisation et le trajet. Ce carnet est remis, en fin d ‘année, à la Direction Générale pour les contrôles et justificatifs.
13.2 – Véhicule de fonction
Compte tenu des nombreux et fréquents déplacements auxquels certains salariés sont tenus dans le cadre de leurs fonctions, le Fafih met à leur disposition un véhicule de fonction dans le cadre d’une location de longue durée. Le véhicule doit être entretenu par l’utilisateur afin de le remettre à l’issue du contrat dans un état n’occasionnant pas de frais pour le FAFIH. Si une remise en l’état s’avère nécessaire, la charge financière incombe à l’utilisateur. Le salarié bénéficie d’une assurance souscrite par l’employeur dans le cadre des missions liées à ses fonctions qui couvre tous les risques encourus avec une franchise qui peut être mise à la charge du salarié sur décision ponctuelle de l’entreprise et notamment dans les conditions ci-après :
Lorsque la responsabilité du salarié est totalement engagée,
Dès lors que le salarié est impliqué dans trois accidents au cours d’un même exercice.
ARTICLE 14 – Assurance déplacements / missions
La couverture des salariés est assurée par les régimes de prévoyance souscrits par le FAFIH.
ARTICLE 15 – Absence maladie
15.1 – En cas d’absence pour maladie, le salarié est tenu d’informer son responsable chef de service le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures.
15.2 – Si l’absence se prolonge au-delà de 3 jours calendaires, un certificat médical précisant les dates de l’arrêt de travail est exigé.
15. 3 – Le salaire de base est maintenu avec un abattement initial correspondant à une franchise de 7 jours telle que prévue par les régimes de mutuelle et de prévoyance souscrits par le Fafih pour l’ensemble des salariés, indépendamment des indemnités versées par la sécurité sociale.
La franchise est supprimée en cas d’accident du travail ou d’hospitalisation de plus d’un jour. Pendant la période durant laquelle le salarié à son salaire de base maintenu par le Fafih, les prestations de la sécurité sociale et du régime de prévoyance sont directement versées à l’entreprise.
15.4 – La durée du maintien du salaire est fonction de la durée de la présence effective dans l’entreprise en qualité de salarié :
de 1 à 2 ans : 2 mois
+ de 2 ans à 3 ans : 3 mois
+ de 3 ans à 5 ans : 4 mois
au-delà de 5 ans : 6 mois
Par « présence effective », il convient de considérer la période de travail effectif du salarié, c’est-à-dire le temps pendant lequel celui-ci est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les périodes non travaillées assimilées à du travail effectif au regard du calcul des droits à congés payés ou des droits liés à l’ancienneté ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail ; elles ne sont pas, en l’espèce, assimilées à une présence effective du salarié. Les conditions de maintien du salaire s’appliquent à l’année civile au cours de laquelle l’arrêt de travail initial est signifié par le salarié. Les durées annuelles d’indemnisation ne peuvent pas être dépassées lorsque plusieurs arrêts de maladie se produisent au cours d’une même année civile. Dans le cas où l’arrêt de travail perdure au-delà de l’année civile au cours de laquelle l’arrêt initial a été signifié, le point de départ de la durée de maintien du salaire, telle que visée à l’alinéa 2, est fixé par la date de l’arrêt de travail initial.
ARTICLE 16 – Autres motifs d’absence
La législation en vigueur s’applique. Il n’y a pas de subrogation pour les congés de paternité, de maternité, ni pour ceux liés à une grossesse pathologique.
ARTICLE 17 – Retraite complémentaire et régime de prévoyance
Les cotisations aux caisses de retraite complémentaire sont réparties à raison d’un tiers à la charge du salarié et des deux tiers à la charge de l’employeur, à l’exception de la cotisation au régime de retraite des cadres assise sur les tranches B et C répartie à raison de 12.60% à la charge de l’employeur et 7.70% à la charge du salarié. Les cotisations au régime de prévoyance et de mutuelle sont également réparties à raison d’un tiers à la charge du salarié et deux tiers de l’employeur. L’affiliation aux régimes de mutuelle et de prévoyance dont bénéficient les salariés prend effet à compter du 1er jour de la date d’embauche.
ARTICLE 18 – Plan d’Epargne Salariale – P.E.E.
Les dispositions de l’accord du 29 juin 2004 s’appliquent. Tout salarié ayant plus de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier, à son initiative, d’un compte Plan Epargne Entreprise qui lui est propre. Le PEE est géré par un organisme gestionnaire paritaire extérieur. Lorsqu’un salarié dépose une somme d’argent sur son compte, que ce soit en une ou plusieurs fois, le Fafih abonde le versement du salarié avec un plafonnement, par année civile.
ARTICLE 19 – Compte Epargne Temps
Les dispositions de l’accord du 25 mai 2007 s’appliquent. En vertu de l’article 3 de cet accord, bénéficie du C.E.T tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté d’une année révolue à la date de demande d’ouverture du compte.
ARTICLE 20 – Médaille d’honneur du travail
Une médaille d’honneur du travail peut être décernée afin de récompenser les salariés de l’ancienneté de leurs services, dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par décret du 4 Juillet 1984. La demande doit émaner du salarié et être transmise à la Direction Générale qui accompagnera l’intéressé dans cette démarche. La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons en fonction de l’ancienneté du salarié.
ARTICLE 21 - Départ à la retraite
21.1 – L’âge de liquidation de la retraite est celui fixé par la loi.
21.2 – Départ volontaire à la retraite
Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour faire valoir ses droits à la retraite doit respecter le préavis auquel il serait soumis en cas de licenciement. Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié au Fafih : Bases initiales décidées par le conseil d’administration du 21 décembre 2004 :
Ancienneté inférieure à 5 ans : application de l’indemnité légale
Ancienneté de 5 ans et plus : 5000 €
Par année supplémentaire : 1000 € avec un maximum de 15 000€.
Depuis le 1er janvier 2006, la réévaluation annuelle est opérée à partir du taux d’inflation officiel de l’année considérée, publié en mars de l’année suivante. L’actualisation des indemnités est portée à la connaissance du Comité d’Entreprise à la clôture des comptes.
21.3 – Mise à la retraite
Application de la législation en vigueur pour le préavis et l’âge de mise à la retraite. L’indemnité versée par l’entreprise lors de la mise à la retraite est celle visée à l’article 27 du présent statut. En tout état de cause, l’indemnité perçue par le salarié ne peut pas être inférieure à celle qu’il aurait obtenue en cas de départ volontaire en retraite.
ARTICLE 22 – Démission
Après accomplissement de la période d’essai, le préavis de démission est fixé à un mois pour le personnel ayant, à la date de démission, le statut « employé » et à trois mois pour le personnel, ayant à la date de démission, le statut de « cadre », sauf disposition particulière après accord des deux parties.
ARTICLE 23 – Rupture conventionnelle d’un CDI
La législation en vigueur s’applique.
ARTICLE 24 – Licenciement
La législation en vigueur s’applique.
ARTICLE 25 – Recherche d’un nouvel emploi
25.1 – Licenciement
Pour rechercher un nouvel emploi, le salarié licencié dispose, pendant la période de préavis, de deux heures par jour prises sur le temps de travail, sans diminution de salaire. Ces heures peuvent être regroupées d’un commun accord avec le chef de service.
25.2 – Démission
L’absence pour recherche d’emploi est soumise à l’accord du Directeur Général. En cas d’accord, les modalités d’utilisation d’heures pour recherche d’emploi sont arrêtées avec le chef de service.
ARTICLE 26 – Préavis de licenciement
Sauf cas de faute grave ou lourde, le préavis de licenciement est fixé à :
Un mois pour les employés ayant moins de deux ans de présence,
Deux mois pour les employés ayant plus de deux ans de présence,
Trois mois pour les cadres.
En cas de dissolution du Fafih, ce préavis est doublé.
ARTICLE 27 – Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement, qu’il soit personnel ou économique, est due au salarié, après 8 mois de présence au Fafih. Cette indemnité, calculée sur la base du dernier salaire mensuel brut, est égale à un demi mois par année de présence. Elle est proratisée selon le temps de travail effectif. Cependant l’indemnité totale ne peut excéder dix mois. En cas de dissolution du Fafih, l’indemnité est doublée, sans excéder 20 mois. Cette indemnité a un caractère privilégié et est inscrite au premier rang.
ARTICLE 28 – Information
Le présent statut social est porté à la connaissance de chaque membre du personnel au moment de l’embauche et figure dans le classeur des accords du Fafih, consultable auprès de chaque chef de service.
ARTICLE 29 – Durée
Le présent statut social est établi pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’un réexamen en tant que de besoin, en cas de modification de la législation du travail notamment. Toute éventuelle révision respectera le principe du droit social acquis.
