Formation Apprentissage Innovation Recherche Education (FAIRE) Economie Sociale et Solidaire (ESS) 1011 rue du Pont de Lavérune à Montpellier Représenté par XXX en sa qualité de Directeur d’Association, agissant par délégation du Président de l’Association FAIRE ESS
D'une part,
ET
Syndicat Départemental CFDT Santé Sociaux 11 représenté par XXX (Pôle IATS/CFAS de Carcassonne) Syndicat Sud Santé Sociaux 66 représenté par XXX (Pôle IRTS de Perpignan) Union Départementale FO 34 représenté par XXX (Pôle IRTS Montpellier)
D’autre part,
PREAMBULE
Au cours des dernières années, l’Association FAIRE ESS a évolué de façon significative. L’intégration de salariés issus de précédentes Associations ainsi que l’évolution des normes collectives applicables ont modifié le statut collectif de l’Association. Depuis 2017, l’Association IRTS Languedoc Roussillon est devenue FAIRE ESS en fusionnant avec IRFFD et 3ALR. Dans ce contexte, les élus du CSE et la direction se sont réunis entre 2019, 2020 et 2021 pour envisager la dénonciation de l’accord d’entreprise du 1er décembre 1999 ainsi que ses avenants en vue de négocier et conclure un accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail. La dénonciation de l’accord d’entreprise du 1er décembre 1999 et de ses avenants a été effective le 6 mai 2021. La Direction et les élus se sont rencontrés. Toutefois, en l’état d’un PV de carence aux élections du CSE établi en date du 1er octobre 2021, les discussions se sont arrêtées. Le présent accord a vocation à fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de FAIRE ESS, à l’exclusion des cadres dirigeants, à compter du 1er juillet 2022, en matière d’organisation du temps de travail. Il prévoit :
Les dispositions générales de l’organisation du temps de travail au sein de l’Association
(I),
L’annualisation du temps de travail
(II),
La durée du travail (III)
Les congés payés et RTT (IV)
Les modalités d’organisation du temps de travail (V)
Le télétravail (VI)
Le compte épargne temps (VII)
Les dispositions finales (VIII)
Les Parties ont veillé à ce que soit pris en compte :
Les besoins réels de l’Association et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail,
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature. Les parties rappellent que les dispositions issues de l’accord collectif d’ARTT en date du 1er décembre 1999 et de ses avenants et autres notes de services, cesseront de produire effet au 6 août 2022 et en tout état de cause, à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association de FAIRE ESS, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d’application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne-temps, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Au jour de la conclusion du présent accord, les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant sont le Directeur d’entité et les directeurs de Pôle ou de service.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc103352721 \h 5 TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc103352722 \h 8 TITRE III - DUREE ANNUELLE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc103352723 \h 11 SOUS-TITRE I – LE PERSONNEL PEDAGOGIQUE PAGEREF _Toc103352724 \h 11 SOUS-TITRE II – LE PERSONNEL NON PEDAGOGIQUE PAGEREF _Toc103352725 \h 12 TITRE IV – CONGES PAYES ET JOURS DE RTT PAGEREF _Toc103352726 \h 13 SOUS-TITRE I – DETERMINATION DES JOURS DE CONGES ET DES JOURS DE RTT PAGEREF _Toc103352727 \h 13 SOUS-TITRE II – MODALITES DE DECOMPTE ET DE REMUNERATION DES JOURS DE CONGES ET DES JOURS DE RTT PAGEREF _Toc103352728 \h 16 SOUS-TITRE III : MODALITES DE PRISE DES CONGES ET JOURS RTT PAGEREF _Toc103352729 \h 17 TITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc103352730 \h 20 SOUS-TITRE I : PERSONNEL NON PEDAGOGIQUE PAGEREF _Toc103352731 \h 20 SOUS TITRE II : PERSONNEL PEDAGOGIQUE PAGEREF _Toc103352732 \h 23 TITRE VI - TELETRAVAIL PAGEREF _Toc103352733 \h 30 TITRE VII – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc103352734 \h 45 TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc103352735 \h 48 TITRE IX – ANNEXES PAGEREF _Toc103352736 \h 50
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Définition du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.
Article 2 - Rappel de la durée légale du travail
En application de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’article L 3122-4 du même Code précise que, lorsqu’elle est aménagée sur l’année, la durée légale du travail est de 1607 heures, comprenant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Article 3 - Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires
En application de l’article L.213-34 du Code du travail, et à l’exclusion des salariés au forfait jour non-assujettis à cette règle, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail), hors temps de pause, temps de trajets et toutes périodes ne constituant pas du temps de travail effectif.
L’amplitude journalière, c’est-à-dire la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut pas dépasser 13 heures. Elle est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures.
Au sein de FAIRE ESS, la durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 4 - Droit au repos
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié ne dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, tout salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine et a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives par semaine.
Article 5 - Temps de trajet – déplacements professionnels
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet domicile-travail) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En région :
Les déplacements professionnels
en région dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, seront déclarés et comptabilisés de la manière suivante :
Sur le département : le temps réel comprenant le temps lié à l’activité prévue et le déplacement sera comptabilisé en temps de travail effectif.
Hors département : le temps réel comprenant le temps lié à l’activité prévue et le déplacement ne devront pas excéder 9 h sur la journée
Hors région :
Les déplacements professionnels
hors région dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, seront déclarés de la manière suivante :
Déplacement sur une journée : le temps réel comprenant le temps lié à l’activité prévue et le déplacement sont limités à un maximum de 10 h
Déplacement sur plusieurs jours :
1er et dernier jour : limités à un maximum de 10 h
Jours intermédiaires : 7 heures
Les Parties ont convenu par le présent article que
des contreparties en temps de repos seront accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle de leur trajet domicile-travail, c’est-à-dire à l’occasion de déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, hors région, causant un excédent de trajet.
L’excédent de temps, si celui-ci n’est pas pris sur les horaires de travail, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, dans les conditions précisées ci-après :
Excédent de temps enregistré du lundi au vendredi : compensation en repos à hauteur de 25% (1 heure d’excédent de trajet = 15 minutes de repos)
Excédent de temps enregistré du samedi au dimanche : compensation en repos à hauteur de 50% (1 heure d’excédent de trajet = 30 minutes de repos)
La contrepartie sera accordée au salarié au plus tard à l’issue du mois civil suivant le mois où le déplacement a été constaté, sous réserve que le salarié en ait fait la déclaration au plus tard le dernier jour du mois concerné par le déplacement auprès de sa Direction par mail.
TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1er – Principe
Afin de permettre à l’Association de mieux faire face aux variations de son activité, il est convenu la mise en place d’une organisation du temps de travail basée sur un décompte du travail sur l’année.
La durée annuelle en heures du travail effectif des salariés à temps complet correspondant à une durée hebdomadaire moyenne sera fixée au titre III du présent accord, avec une distinction entre le personnel pédagogique et le personnel non pédagogique.
L’aménagement est établi de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà d’un temps de travail moyen défini se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul de repos compensateur prévues par les dispositions légales.
La période de référence est annuelle, et correspond à la période du 1er septembre au 31 Août de l’année suivante.
Article 2 – Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur l’année, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.
Le paiement des éléments variables (heures de dimanche, nuit, fériés etc.) est effectué sur la paie du mois suivant celui auxquels ils se rapportent.
Article 3 – Plannings ou Plans d’activité prévisionnels individuels
Un planning ou plan d’activité prévisionnel individuel sera remis pour chaque nouvelle année scolaire aux collaborateurs concernés dans un délai de prévenance de 8 jours avant le début du semestre concerné.
Article 4 – Délai de prévenance
En cas de modification individuelle du planning, la Direction en informera le salarié concerné dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, afin d’assurer la continuité indispensable du fonctionnement de l’Association, il est possible de déroger à ce délai de prévenance afin de faire face, notamment :
à une absence imprévue (maladie, accident de travail, évènement familial…),
à des évènements/difficultés ou perturbations dues à des intempéries, mouvements sociaux….,
à des évènements graves nécessitant la mise en œuvre de plan de crise (plan de secours, etc.….).
Il est convenu qu’en pareille hypothèse, la modification des horaires peut n’être notifiée que la veille, au plus tard, du jour de leur mise en œuvre.
Article 5 – Le paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement du contingent annuel
Un bilan du compteur individuel de chaque salarié est effectué à la fin de période de référence.
Dans l’hypothèse où le salarié aura accompli des heures de travail au-delà du contingent annuel fixé au titre III selon son appartenance à la catégorie du personnel pédagogique ou du personnel non pédagogique, les heures de travail concernées seront valorisées sur la base du taux horaire habituel du salarié concerné jusqu’au contingent annuel légal de 1607 heures et au-delà, sur la base du taux horaire du salarié concerné majoré de 25%.
Elles seront intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent, pris dans un délai de 2 mois à compter de la fin de l’exercice.
Article 6 – Base de détermination des heures d’absences pour maladie, jours fériés ou congés
Le personnel non pédagogique : non cadre – cadre technique
Sur une semaine, les effets de ces absences doivent être « neutres » en termes de temps de travail. En conséquence,
les absences pour maladie, congés partiels et jours fériés ne doivent pas entraîner pour les salariés un déficit à combler au titre du temps non travaillé dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Pour ces semaines concernées, dans tous les cas, le temps de travail sera complété à concurrence du temps théorique de chaque salarié. Il ne sera pas possible de demander à effectuer des heures au-delà de l’horaire prédéfini.
Lorsque le responsable hiérarchique accorde aux salariés d’accoler des heures de récupération aux congés payés alors le décompte journalier s’effectuera au réel : un jour est égal à 7.25 h
Les autres personnels :
Les absences seront décomptées sur la base d’une journée de travail de 7.10 heures proratisé en fonction du taux d’activité. Pour une personne à 0.40 ETP, le temps de travail sera de 2 heures et 52 minutes.
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures hebdomadaires).
Article 7 – Départ et arrivée en cours d’exercice
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Il est précisé qu’en cas d’entrée ou départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures complémentaires et supplémentaires sont proratisés.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.
TITRE III - DUREE ANNUELLE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Au sein de l’Association deux catégories de salariés sont à distinguer : ANNEXE 1
Le personnel pédagogique (SOUS-TITRE I)
Le personnel non pédagogique (SOUS-TITRE II)
SOUS-TITRE I – LE PERSONNEL PEDAGOGIQUE
Sont considérés comme personnels pédagogiques : les responsables de service pédagogiques, les cadres techniques pédagogiques, les chargés d’enseignement, les chargés de mission, les chargés de la formation, les chargés d’insertion.
Article 1 – Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1456 heures par an.
Ce calcul a été effectué sur la base de la durée hebdomadaire légale de travail soit 35 heures hebdomadaires et selon le nombre de jours normalement travaillés par le personnel pédagogique (208 jours).
Il doit être en effet rappelé que le personnel pédagogique bénéficie, outre les congés payés légaux et les jours fériés, de 18 jours ouvrés de congés trimestriels en application de la CCN de branche. Le calcul est annexé au présent accord (annexe I)
Article 2 – Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail applicable au personnel pédagogique est fixée à 35,85 soit 35 heures 50 minutes.
Article 3 - Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, le personnel pédagogique bénéficiera de 5 jours de réduction du temps de travail.
La période d'acquisition des JRTT est l'année scolaire s'écoulant du 1er septembre N au 31 août N+1.
SOUS-TITRE II – LE PERSONNEL NON PEDAGOGIQUE Sont considérés comme personnels non pédagogiques : toutes les autres catégories relevant des catégories « non-cadre » et « cadre technique non pédagogique »
Article 1 – Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1519 heures par an.
Ce calcul a été effectué sur la base de la durée hebdomadaire légale de travail soit 35 heures hebdomadaires et selon le nombre de jours travaillées par le personnel non pédagogique (217 jours).
Il doit être en effet rappelé que le personnel non pédagogique bénéficie, outre les congés payés légaux et les jours fériés, de 9 jours ouvrés de congés trimestriels en application de la CCN de branche. Le calcul est annexé au présent accord (annexe I)
Article 2 – Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail applicable au personnel non pédagogique est fixée à 36,25h soit 36 heures 15 minutes.
Article 3 - Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, le personnel non pédagogique bénéficiera de 8 jours de réduction du temps de travail.
La période d'acquisition des JRTT est l'année scolaire s'écoulant du 1er septembre N au 31 août N+1.
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du CSE du mois de janvier, ou en période de carence du CSE, présentée par chaque responsable de services à ses équipes.
Article 4 – Octroi de jours de congés supplémentaires
Dans un but d’harmonisation entre le personnel pédagogique et le personnel non pédagogique, il est attribué au personnel non pédagogique 6 jours de congés supplémentaires.
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein (soit du 1er septembre N au 31 Août N+1).
TITRE IV – CONGES PAYES ET JOURS DE RTT
SOUS-TITRE I – DETERMINATION DES JOURS DE CONGES ET DES JOURS DE RTT
Article 1 - Les jours de congés payés annuels légaux (CCN 66 Art 22)
Tous les mois, le salarié bénéficie de 2 jours 1/2 de congés, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année (du 1er juin N au 31 mai N+1).
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Article 2 - Les jours de congés payés trimestriels
En application de l’article 6 annexe 3, le personnel pédagogique bénéficie de 6 jours consécutifs de congés payés supplémentaires, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, soit 18 jours trimestriels sur l’année.
En application de l’article 6 annexe 2, le personnel non pédagogique bénéficie de 3 jours consécutifs de congés payés supplémentaires, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, soit 9 jours trimestriels.
Il est expressément prévu et rappelé qu’un salarié absent, notamment en arrêt de travail, durant le trimestre concerné ne capitalise pas les jours trimestriels qui ne seront donc pas acquis. Ces jours trimestriels ne pourront donc pas être revendiqués par le salarié, et ce notamment en cas d’absence du salarié pendant les périodes de fermeture institutionnelles.
Par la nature, il est expressément rappelé que ces congés payés trimestriels ne peuvent pas être reportés au-delà de la période de référence quel qu’on soit le motif évoqué.
Article 3 - Les jours de congés payés annuels supplémentaires : congés d’ancienneté
L’Article 22 CCN 66 prévoit l'octroi de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté.
Les salariés bénéficient de deux jours ouvrables par période de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise (date d’entrée) avec un maximum de 6 jours.
Les jours de congés payés supplémentaires en cours d’acquisition sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 ne seront mobilisables que sur la période du 1er juin N+1 au 31 mai N+2
Article 4 - Les jours de congés familiaux et exceptionnels Cf CCN 66 Art 24
4.1. Fixation des congés familiaux et exceptionnels
Des congés payés supplémentaires (jours ouvrables) et exceptionnels sont accordés, sur justification, au personnel pour des événements d’ordre familial, sur la base conventionnelle. Cf CCN 66 Art 24 Les droits aux congés pour évènements familiaux sont actuellement les suivants :
Mariage ou PACS de l’employé
5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant
2 jours ouvrables
Mariage d’un frère ou d’une sœur
1 jour ouvrable
Décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire du PACS
5 jours ouvrables
Décès du concubin
3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père
3 jours ouvrables
Décès d’un grand parent ou d’un petit enfant
2 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap de l’enfant
2 jours ouvrables
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement en cause et dans la limite de la quinzaine où se situe l’événement. Ces congés ne viennent pas en déduction du congé payé annuel légal. Autrement dit, les congés pour évènements familiaux sont accordés en sus des congés payés légaux. Le/la salarié/e devra fournir le justificatif de l’événement familial invoqué.
4.2. Le délai de route : relatif aux jours de congés familiaux et exceptionnels
La CCN 66 prévoit l’attribution d’un ou deux jours de congés supplémentaires en fonction des délais de route reconnus nécessaires pour se rendre sur le lieu de l’événement :
1 jour ouvrable de délais de route sera accordé lorsque la distance parcourue est supérieure à 400 km (Aller – Retour)
2 jours ouvrables de délais de route seront accordés lorsque la distance parcourue est supérieure à 800 km (Aller – Retour)
Il appartiendra aux directions de pôle d'examiner si, dans certains cas particuliers, compte tenu des déplacements à effectuer, la durée de l'absence peut être majorée (un décès à l’étranger par exemple).
Article 5 - Les jours de congés payés supplémentaires
Dans le cadre de la conclusion du présent accord, et dans un souci d’équité entre le personnel pédagogique et non pédagogique, il est alloué 6 jours de congés supplémentaires au personnel non pédagogique.
Article 6 - Les jours de RTT
Afin de compenser la durée hebdomadaire de travail telle que fixée dans le présent accord, il est alloué des jours de RTT :
Au personnel pédagogique : 5 jours de RTT
Au personnel non pédagogique : 8 jours de RTT
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
Article 7 - Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
SOUS-TITRE II – MODALITES DE DECOMPTE ET DE REMUNERATION DES JOURS DE CONGES ET DES JOURS DE RTT
Article 1 - Modalités de décompte des journées de congés et de RTT
Conformément aux règles légales et jurisprudentielles en vigueur :
Les congés payés (quels qu’ils soient) et les jours de RTT se prennent en jours entiers et non par demi-journée.
Le premier jour ouvrable de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, le décompte devant se poursuivre jusqu'à la reprise du travail.
Le décompte des congés payés est identique pour tous les salariés quelle que soit leur durée du travail (salariés à temps partiel ou à temps complet). Sont ainsi décomptés tant pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel tous les jours ouvrables inclus entre le premier jour normalement travaillé et le jour de reprise.
Le nombre de congés payés acquis apparaissant dans le compteur de congés payés affiché sur le bulletin de salaire est arrondi au nombre entier supérieur à l’issue de la période d’acquisition des congés payés (soit le 31 mai de chaque année), en application des dispositions de l’article L.3141-7 du Code du travail
Article 2 - Modalités de rémunération des journées de congés et de repos
Les jours de congés payés annuels légaux et les jours de congés annuels supplémentaires d’ancienneté ouvrent droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux règles légales.
Les autres jours de congés (congés trimestriels, congés familiaux et exceptionnels, congés supplémentaires alloués au personnel non pédagogique) et les jours de RTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Article 3 - Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, tant les congés (congés annuels, congés trimestriels, congés d’ancienneté et congés supplémentaires) que les jours de RTT seront calculés au prorata du temps de présence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année scolaire, se verront appliquer également les règles de prorata identiques.
SOUS-TITRE III : MODALITES DE PRISE DES CONGES ET JOURS RTT
Article 1 – Période de fermeture de l’Association
Les congés et RTT sont en partie mobilisés durant les périodes de fermeture de l’association FAIRE ESS qui s’imposent à l’ensemble du personnel. Ces périodes de fermeture sont librement déterminées par la direction et sont fixées de la manière suivante :
Fermeture de 3 semaines en juillet / Août
Fermeture de 2 semaines aux vacances de fin d’année entre Noël et Nouvel An
Article 2 - Mobilisation des congés et RTT pour le personnel pédagogique
Les congés payés annuels (30 jours ouvrables), les congés trimestriels (18 jours ouvrés) et les RTT (5 jours) sont mobilisés de la manière suivante :
5 semaines obligatoirement durant la période des vacances d’été du 10 juillet au 31 août réparties comme suit :
3 semaines correspondant aux dates de fermeture de FAIRE ESS fixées par la direction durant cette période (congés annuels à hauteur de 17 ou 18 jours ouvrables en fonction du jour de l’assomption)
2 semaines posées par le salarié obligatoirement durant la période allant de mi-juillet au 31 août (les dates précises seront fixées par la Direction de FAIRE ESS et soumises au CSE dans le cadre de la consultation du calendrier des congés), accolée et consécutive à la période de fermeture correspondant pour une semaine aux congés payés annuels (6 jours ouvrables) et pour l’autre semaine à 5 jours de RTT.
3 possibilités sont ouvertes :
Soit 2 semaines avant les 3 semaines de fermeture
Soit 2 semaines après les 3 semaines de fermeture
Soit 1 semaine accolée avant et une semaine accolée après les 3 semaines de fermeture.
Ces congés doivent être fixés en fonction des besoins du service et validés impérativement par le responsable hiérarchique puis par la direction.
1 semaine de congés payés annuels à mobiliser durant les vacances de la Toussaint sur la première ou deuxième semaine (congés annuels à hauteur de 6 jours ouvrables). Ces congés doivent être fixés en fonction des besoins du service et validés impérativement par le responsable hiérarchique puis par la direction.
2 semaines durant la période de fermeture de FAIRE ESS pendant les vacances de Noel (congés trimestriels à hauteur de 8 à 10 jours ouvrés).
Le solde des jours trimestriels devra être positionné durant les vacances de février et/ou les vacances de printemps à poser par le salarié en fonction des besoins du service, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique puis de la direction
La journée de solidarité fixée le lundi de pentecôte et représentant 1 jour de congé payé.
Le solde des congés supplémentaires d’ancienneté restera à la disposition du salarié et devra être pris impérativement avant le 31 mai de l’année de référence.
Il est expressément rappelé qu’un salarié absent lors d’une période de fermeture institutionnelle sur laquelle sont mobilisés les jours trimestriels, et notamment en arrêt de travail, ne capitalise pas lesdits jours trimestriels qui ne seront donc pas acquis. Le salarié absent durant cette prise de congé trimestriel ne pourra donc pas revendiquer le report de ces congés.
Article 3 - Mobilisation des congés et RTT pour le personnel non pédagogique :
Les congés payés annuels (30 jours ouvrables), les congés trimestriels (9 jours ouvrés), les RTT (8 jours) et les congés supplémentaires (6 jours ouvrables) sont mobilisés de la manière suivante :
5 semaines durant la période des vacances d’été du 10 juillet au 31 août réparties comme suit :
3 semaines correspondant aux dates de fermeture de FAIRE ESS fixées par la direction durant cette période (congés annuels à hauteur de 17 ou 18 jours ouvrables en fonction du positionnement du jour de l’assomption)
2 semaines posées par le salarié obligatoirement durant la période allant de mi-juillet au 31 août (les dates précises seront fixées par la Direction de FAIRE ESS et soumises au CSE dans le cadre de la consultation du calendrier des congés), accolée et consécutive à la période de fermeture correspondant pour une semaine aux congés payés annuels (6 jours ouvrables) et pour l’autre semaine à 5 jours de RTT.
3 possibilités sont ouvertes :
Soit 2 semaines avant les 3 semaines de fermeture
Soit 2 semaines après les 3 semaines de fermeture
Soit 1 semaine accolée avant et une semaine accolée après les 3 semaines de fermeture.
Ces congés doivent être fixés en fonction des besoins du service et validés impérativement par le responsable hiérarchique puis par la direction.
1 semaine de congés payés annuels à mobiliser durant les vacances de la Toussaint sur la première ou deuxième semaine (congés annuels à hauteur de 6 jours ouvrables). Ces congés doivent être fixés en fonction des besoins du service et validés impérativement par le responsable hiérarchique puis par la direction.
2 semaines durant la période de fermeture de FAIRE ESS pendant les vacances de Noel (congés trimestriels à hauteur de 3 jours, congés supplémentaires accordés par accord d’entreprise à hauteur de 6 jours et éventuellement 1 de RTT)
Le solde des jours trimestriels (6) et des jours RTT devra être positionné durant les vacances de février et/ou les vacances de printemps à poser par le salarié en fonction des besoins du service, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique puis de la direction
La journée de solidarité fixée au lundi de pentecôte et donnant lieu à 1 jour de congé payé annuel
Le solde des congés supplémentaires d’ancienneté restera à la disposition du salarié et devra être pris impérativement avant le 31 mai de l’année de référence.
Il est expressément rappelé qu’un salarié absent lors d’une période de fermeture institutionnelle sur laquelle sont mobilisés les jours trimestriels, et notamment en arrêt de travail, ne capitalise pas lesdits jours trimestriels qui ne seront donc pas acquis. Le salarié absent durant cette prise de congé trimestriel ne pourra donc pas revendiquer le report de ces congés.
Article 4 - La demande de congés ou d’autorisation d’absence
La demande de congés (autres que ceux préalablement fixés) ou d’autorisation d’absence s’effectue par une demande officielle.
Les demandes de congés doivent être formulées dans un délai de 1 mois avant la prise effective des congés via le logiciel RH mis en place.
La demande fera apparaitre : La période d’absence Le motif de l’absence
Congés annuels (payés, trimestriel ou sans solde)
Congés pour événements familiaux
RTT
Les congés payés (annuels et congés supplémentaires d’ancienneté), calculés en jours ouvrables ne pourront pas être accolés aux autres jours de congés (congés trimestriels, congés supplémentaires accolés par accord d’entreprise) et jours de RTT, qui sont calculés en jours ouvrés.
Le salarié ne pourra déroger à ce principe, sauf avec l’accord préalable de la Direction.
TITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’article L. 3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord doivent s’envisager par référence au temps de travail réellement travaillé ou « temps de travail effectif » tel que défini ci-dessus. Le temps de travail effectif sert également de base à la détermination des seuils au-delà desquels les heures accomplies sont des heures supplémentaires et permet d’apprécier les durées maximales du travail. SOUS-TITRE I : PERSONNEL NON PEDAGOGIQUE
Article 1 - Durée de travail effectif- Répartition de la durée du travail
La durée annuelle de travail effectif du personnel non pédagogique cadre et non cadre est définie au titre III du présent accord :
Temps de travail effectif annuel : 1 567 heures,
Temps de travail effectif hebdomadaire : 36 h 15 (ou 36.25 heures en centième) pour un équivalent temps plein.
Article 2 - Principe : Temps de travail hebdomadaire et horaire fixes
Le personnel non pédagogique cadre et non cadre est soumis à un temps de travail hebdomadaire fixe (36,25 heures) accompli selon un planning horaire prédéfini et individualisé tout en gardant à l’esprit un travail collectif et collaboratif.
Sauf nécessité du service, il ne peut être dérogé à la fixité des horaires convenus avec le responsable hiérarchique sans avoir recueilli l’accord de ce dernier au préalable.
Le personnel non pédagogique renseigne ses horaires de travail chaque jour dans le logiciel ressources humaines dédié à cet effet lors de sa prise de poste, de sa pause déjeuner et de son départ de l’entreprise.
Article 3 - Exception : Mise en place de périodes de haute et de basse activité dans un service
Afin d’adapter au mieux l’organisation du travail du personnel non pédagogique aux exigences des activités pédagogiques et / ou actions administratives non dérogeables, et donc dans la recherche d’une plus grande cohérence avec les cycles de travail, le responsable d’un service, en accord avec la direction de pôle, pourra organiser l’activité de son service sur une ou des périodes déterminées par la mise en place d’un planning prévoyant des périodes de haute et de basse activité.
Le planning prévisionnel sera transmis dans un délai de 8 jours précédant la période durant laquelle s’alterneront des périodes de haute et de basse activité.
Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 36.25 heures, dans le cadre de la période de référence dite « scolaire » de 12 mois, soit du 01/09/N et 31/08/N+1.
Pour rappel de la loi, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 44 heures de travail effectif par semaine.
La journée de travail est obligatoirement organisée sur un horaire discontinu impliquant une interruption de pause-repos au minimum de 45 mn.
Article 4 - Dérogations applicables au personnel non pédagogique cadre
Le personnel non pédagogique cadre (cadres techniques et administratifs) pourra, par dérogation au principe de la durée de travail fixe et des horaires fixes, organiser son temps de travail hebdomadaire en fonction des nécessités du service, en respectant dans la mesure du possible la durée hebdomadaire fixée.
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire nécessitée par les besoins du service, les récupérations éventuelles doivent être organisées au plus tôt avec le responsable hiérarchique.
Le personnel non pédagogique cadre (cadres techniques et administratifs) renseigne ses horaires de travail chaque jour dans le logiciel ressources humaines dédié à cet effet lors de sa prise de poste, de sa pause déjeuner et de son départ de l’entreprise.
Article 5 – Embauche du personnel non pédagogique non-cadre
Les embauches des personnels administratifs non-cadres se réalisent sur la grille d’agent administratif principal. Une évaluation du travail est réalisée à 6 mois sur la base de la fiche de mission. Dans cette étape de prise de fonction, des points d’améliorations peuvent être engagés. A l’issue de la première année d’embauche le/la salarié/ée est reclassé/ée en tant que technicien qualifié sauf si les évolutions attendues n’ont pas été effectives.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.
L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence. Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours Non Travaillés etc.)
Ce droit à la déconnexion implique également que tout collaborateur sollicité par le biais des outils numériques pendant les temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques).
Le respect effectif de ce principe passera notamment :
Par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et de leurs managers aux bonnes pratiques, à un usage raisonnable et adapté des outils numériques, et aux modalités effectives de déconnexion.
Eventuellement par la mise en place de dispositifs techniques de régulation de l’utilisation des outils numériques lorsque ceux-ci sont compatibles avec les besoins et contraintes de notre activité.
SOUS TITRE II : PERSONNEL PEDAGOGIQUE
SECTION I - Dispositions générales
Article 1 - Durée de travail effectif et répartition
La durée annuelle de travail effectif du personnel pédagogique cadre et non cadre est définie au titre III du présent accord :
Temps de travail effectif annuel : 1 456 heures,
Temps de travail effectif hebdomadaire : 35 h 50 (ou 35.80 heures en centième) pour un équivalent temps plein.
Article 2 - Temps de travail horaire, individualisé et variable
Les personnels pédagogiques sont soumis à un temps de travail horaire, individualisé et variable selon les modalités indiquées aux articles suivants et conformément aux obligations dévolues à l’employeur, en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du code du travail.
: Horaires individualisés et variables
L’aménagement du temps de travail promeut un dispositif d’horaires variables en fonction de chaque personnel pédagogique et un décompte de temps de travail calculé sur une base annuelle.
L’horaire variable permet aux collaborateurs bénéficiaires de définir leurs heures d’arrivée et de départ sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
L’horaire variable correspond à une plage horaire mobile de 7 h à 18 h 30 mn qui permet de personnaliser l’horaire selon l’activité. Toute activité professionnelle en dehors de cette plage horaire devra être préalablement validée par la direction.
La gestion des horaires individuels variables est une coresponsabilité entre le salarié et son responsable hiérarchique. Elle est organisée dans le cadre de la gestion des plannings ou du plan d’activité mis en place par la direction de Pôle.
Pour assurer les pointes d’activité professionnelle dans l’année, le personnel concerné pourra être amené à voir son planning d’activité ou un plan de charge modifié. Ces modifications incombent à la hiérarchie qui est tenue d’en fixer la durée et de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Lorsque le planning indique l’absence de planification sur une journée, aucune heure de travail effectif n’est décomptée sur cette journée.
: Temps de travail hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 35, 50 Heures. Cependant, afin de permettre une adaptation à la charge de travail réelle, la durée hebdomadaire pourra à tout moment être augmentée et réduite à la demande de la hiérarchie ou à la demande du salarié sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie. En tout état de cause, cette adaptation doit respecter les plages du système d’horaires variables.
Toutefois, pour rappel de la loi, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 44 heures de travail effectif par semaine.
La journée de travail est obligatoirement organisée sur un horaire discontinu impliquant une interruption de pause -repos au minimum de 30 mn.
: Décompte des horaires de travail
Le personnel pédagogique renseigne cadre et non cadre ses horaires de travail chaque jour dans le logiciel ressources humaines dédié à cet effet lors de sa prise de poste, de sa pause déjeuner et de son départ de l’entreprise. SECTION II - Dispositions particulières au personnel pédagogique non-cadre
Article 1 - Personnel pédagogique non-cadre au sein du CFAS - IATS
Compte tenu des activités particulières, de la saisonnalité, de la variabilité de l’activité du pôle IATS – CFAS, il est établi un calendrier prévisionnel d’activité avec une programmation différente des autres pôles de FAIRE ESS.
Une programmation indicative de la charge d’activité sera déterminée pour l’année de référence pour chaque équipe de travail (CME, AIS, Chargé de formation).
Le plan d’activité s’apprécie au niveau de chacune de ces unités.
Au sein de chaque unité, l’horaire peut être organisé de manière individuelle et intègre :
Le nombre d’heures hebdomadaires estimé,
Le positionnement des congés payés, des récupérations, des fermetures de l’Association…
Le positionnement de périodes non travaillées permettra l’ajustement du nombre total d’heures travaillées à 1 456 heures. Cet ajustement peut se faire par ½ journée ou journée complète, sachant qu’aucun excédent d’heures ne peut être crédité lorsqu’une période non travaillée est positionnée sur une semaine donnée.
Le planning prévisionnel annuel pourra être modifié en cours d’année selon les modalités le délai de prévenance de 7 jours avant toute modification. Le personnel pédagogique non-cadre renseigne ses horaires de travail chaque jour dans le logiciel ressources humaines dédié à cet effet lors de sa prise de poste, de sa pause déjeuner et de son départ de l’entreprise. SECTION III – Dispositions particulières au personnel pédagogique cadre
Article 1 - Les Cadres pédagogiques ANNEXE 2
: Descriptif de la fonction
La fonction de cadre pédagogique, dans le champ de l’intervention sociale, est obligatoirement divisée en trois catégories dans le respect de la qualité et de la spécificité de la formation :
Au plan pédagogique des missions d’enseignement, d’analyse des pratiques, d’accompagnement et d’évaluation des projets de formation individuels et collectifs,
Au plan de l’ingénierie des missions d’élaboration et de conduite de projets (mise en œuvre, coordination, évaluation),
Au plan du développement des compétences de missions d’expertise en direction des terrains professionnels, d’innovation pédagogique, de développement de l’international, de recherches … Listes non exhaustives.
1.2 : Organisation du temps de travail annualisé du personnel pédagogique
L’entrée du calcul des heures Actions de formation et de Préparation n’est plus une action par heures mais en forfait (soit un pourcentage d’activité pédagogique) pour tous. Le déroulement des temps de mission (expertise, coordination…), des actions et de l’activité s’équilibre sur l’année scolaire (du 01/09/N au 31/08/N+1).
Un plan d’activité annuel est établi avec son responsable hiérarchique et un suivi semestriel est réalisé. Il sera décliné de la manière suivante :
LES FORFAITS PEDAGOGIE ET D’EXPERTISE
Ils ont pour objectif de développer les formations avec une équipe de formateurs, ayant un statut cadre et ayant de la part de la direction une délégation qui associe autonomie et responsabilité dans la mise en œuvre des projets pédagogiques. En cela, elles participent à la valorisation et à la reconnaissance des formations du secteur éducatif et social et au maintien des compétences pédagogiques de FAIRE ESS.
Ces heures se répartissent de la manière suivante :
En ce qui concerne le forfait de face à face pédagogique : le principe est de tendre, sur la base d’un ETP, vers un seuil minimal de 20% du temps de travail soit 300h par cadre pédagogique et jusqu’à 40% du temps de travail soit 600h en fonction des profils et des missions.
En ce qui concerne le forfait d’expertises consacrées au ressourcement et à la veille professionnelle : le principe est de tendre vers 10% du temps de travail soit 150h.
LES FORFAITS D’INGENIERIE
Il s’agit des temps de pédagogie indirects, en lien avec les responsabilités des différentes fonctions précédemment énumérées. Le principe est d’intégrer forfaitairement dans ces temps, le management d’équipe, des réunions, des animations, de la conception, de la planification, de la coordination de dispositifs.
En ce qui concerne le forfait d’Ingénierie : le principe est de tendre, sur la base d’un ETP, vers un seuil minimal de 30% du temps de travail soit 450h par cadre pédagogique et jusqu’à 50% du temps de travail soit 750h en fonction des profils et des missions.
LES FORFAITS DEVELOPPEMENT
Les temps de « Développement » ont pour objectif de développer les compétences individuelles voire collectives des formateurs et d’adapter en permanence nos contenus de formation par une pédagogie s’appuyant sur de l’innovation pédagogique, des contenus numériques, de la recherche, par des immersion internationales… En cela, elles participent à la valorisation et à la reconnaissance du métier de cadre pédagogique d’EFTS, au développement des compétences de FAIRE ESS, au développement des identités professionnelles dans le champ de l’intervention sociale.
En ce qui concerne le forfait lié au développement consacrées à l’innovation pédagogique, l’international, le numérique, la recherche : le principe serait de tendre vers 15% du temps de travail soit 200h.
Article 2 - Le personnel d’encadrement pédagogique (Responsable de service ou de formation)
Le responsable de formation conçoit l’ingénierie de formation de tout ou partie des secteurs de formation d’un organisme de formation FAIRE ES. Il/elle s’appuie pour cela sur sa connaissance de l’environnement réglementaire et professionnel, de son expertise spécifique et mobilise et accompagne les équipes pédagogiques en interne.
Il/elle participe au développement de l’activité en contribuant à l’élaboration de l’offre de formation faite aux apprenants.
Article 3 - Modalités du décompte du temps de travail du personnel pédagogique cadre
La mise en place de mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail au travers d’un « bilan semestriel » est le corolaire de la liberté d’organisation du temps de travail du personnel pédagogique cadre. Être autonome ne signifie pas pour le salarié être indépendant, ne pas rendre compte de ses activités ou encore ne pas participer à des temps collectifs.
Ce mode d’organisation implique des éléments de suivi avec une utilisation systématique de l’enregistrement des heures effectuées par l’intermédiaire du logiciel LUCCA mais également des rapports basés sur la confiance réciproque.
Le « bilan semestriel », au-delà de l’évaluation du plan d’activité, permettra le recueil des éléments de suivi et de procéder à la régulation éventuelle de l’activité. Rappelons que la charge de travail est « calibrée » conformément au temps de travail prévu contractuellement.
Par conséquent toute heure complémentaire ou supplémentaire effectuée au-delà de la durée du temps de travail devra avoir été préalablement et expressément autorisée par la direction avant sa réalisation.
Il est établi de façon anticipée un planning prévisionnel annuel en fonction des besoins de l’organisation arrêté par la direction de pôle.
Du fait de son autonomie, le personnel pédagogique – cadre devra anticiper et organiser son activité pré définie afin d’éviter des éventuels dépassements horaires. En cas de dépassement prévisionnel sur le mois de plus de 10% de cette moyenne, un accord préalable écrit du responsable hiérarchique est obligatoire. Les dépassements éventuels dans la marge de 10 % font l’objet d’une régulation au plus tôt le mois suivant.
Règle de prise des heures excédentaires
Fixation des dates de prise des heures excédentaires
Le heures excédentaires pourront être prises sous forme de demi-journées ou de journées entières, consécutives ou non. Ces journées ou demi-journées devront faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence auprès du responsable hiérarchique conformément aux procédures internes de FAIRE ESS.
Date limite de récupération des heures excédentaires
La charge de travail annuelle, estimée sur la base du plan de charge ou d’activité attribué, à chaque salarié est revue à minima chaque année lors des entretiens individuels, doit permettre le positionnement de périodes non travaillées suffisantes afin de respecter le volume global annuel de 1 456 heures. En outre, la révision du planning prévisionnel au début du second semestre doit permettre de s’assurer de ce respect.
Ainsi, les heures excédentaires ne peuvent être reportées à l’issue de la période de référence, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Planification et Contrôle
Outil de planification
Le système (logiciel ressources humaines) mis en place intègre :
Le nombre d’heures hebdomadaires via un planning prévisionnel et ajustable,
Le positionnement des congés payés pour la fermeture de l’Association
Le nombre de jours de congés payés, trimestriel ou RTT à disposition
Le positionnement de périodes non travaillées permettra l’ajustement du nombre total d’heures travaillées à 1 456 heures. Cet ajustement peut se faire par ½ journée ou journée complète, sachant qu’aucun excédent d’heures ne peut être crédité lorsqu’une période non travaillée est positionnée sur une semaine donnée.
Le planning horaire doit être transmis au service RH afin de le renseigner sur la plateforme pour tous les salariés visés par cet accord d’entreprise. Il devra être validé par le supérieur hiérarchique en amont.
La mise en place d’un suivi de totalisation des heures travaillées par semaine servira de base de contrôle de cohérence des heures réellement effectuées. L’outil mis en place à ce titre sera un décompte hebdomadaire des temps de travail, à partir de la saisie des temps hebdomadaires réalisée par chaque salarié dans l’outil LUCCA (logiciel ressources humaines) puis visée par le supérieur hiérarchique.
Le concours de tous est indispensable pour que le système de l’horaire individualisé soit une réussite ; il est basé sur la confiance. Les parties conviennent qu’en cas de non-respect des règles de l’horaire variable, ce dispositif sera réputé inadapté au service concerné et un aménagement en horaire fixe pourra être retenu.
Contrôle des temps :
Le décompte hebdomadaire, disponible sur l’outil de gestion des temps de l’Association, doit être tenu par le salarié, puis visé hebdomadairement par le supérieur hiérarchique.
Tout manquement au présent accord, notamment le non-respect de l’enregistrement hebdomadaire du temps de travail, peut donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire conforme aux modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Information des collaborateurs et suivi du temps de travail par le responsable hiérarchique
Par le biais de l’outil de suivi du temps de travail, chaque collaborateur peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine (en plus ou moins de l’horaire de référence).
Exceptionnellement, des heures excédentaires ou déficitaires peuvent être constatées par rapport à l’horaire programmé dans le cadre de la semaine. Afin de permettre une nouvelle programmation de ces éventuelles heures excédentaires ou déficitaires, tous les trimestres un bilan est fait par le responsable hiérarchique et le collaborateur.
Organisation des réunions
Face à la disparité des pratiques constatées, les parties à la négociation ont souhaité rappeler de manière plus explicite la façon dont les règles de planification s’appliquent concrètement pour l’organisation des réunions.
Elles ont ainsi fixé les règles suivantes :
Les réunions à caractère professionnel et obligatoire sont intégrées dans la planification dans le respect des règles relatives au temps de travail.
Dès lors qu’elles ont lieu pendant les horaires de travail d’un collaborateur, la présence de celui-ci est obligatoire, sauf accord du manager.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.
L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence. Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours Non Travaillés etc.)
Ce droit à la déconnexion implique également que tout collaborateur sollicité par le biais des outils numériques pendant les temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques).
Le respect effectif de ce principe passera notamment :
Par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et de leurs managers aux bonnes pratiques, à un usage raisonnable et adapté des outils numériques, et aux modalités effectives de déconnexion.
Eventuellement par la mise en place de dispositifs techniques de régulation de l’utilisation des outils numériques lorsque ceux-ci sont compatibles avec les besoins et contraintes de notre activité.
TITRE VI - TELETRAVAIL
Préambule
L’Association FAIRE ESS confirme sa volonté de proposer à ses salariés les meilleures conditions pour une bonne qualité de vie au travail. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui s’inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
C’est à ce titre que l’Association FAIRE ESS a souhaité formaliser la mise en place du télétravail par un accord.
L’objet de cet accord est d’apporter un cadre définissant les modalités d’accès, d’exécution et de suivi du télétravail, afin de maintenir l’efficacité, l’esprit d’équipe, et l’implication des salariés. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales, opérationnelles, techniques et financières.
Il est également rappelé que l’activité et l’organisation de l’Association FAIRE ESS impliquent un travail collaboratif entre les équipes et les services transversaux, des intervenants extérieurs et des apprenants… En effet, les échanges sur les dossiers doivent être fréquents, que ce soit avec les directions de pôle, les collaborateurs et les apprenants. Si les nouvelles technologies permettent facilement des échanges à distance, les activités sur site demeurent indispensables pour préserver un lien social, favoriser la cohésion interne, partager les expériences et certains documents : ces échanges participent en conséquence à l’efficacité du travail, à la cohésion sociale et donc à la qualité de vie au travail.
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association FAIRE ESS qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’Association FAIRE ESS
travail qui est normalement effectué dans les locaux de l’Association FAIRE ESS
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut notamment s’organiser :
de manière régulière : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’Association.
de manière occasionnelle : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘Association afin de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
de manière exceptionnelle : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler depuis son domicile en raison de forces majeures ne lui permettant pas de se rendre sur son lieu de travail
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail. Ce n’est ni un droit ni une obligation.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs individuels, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité, mises à pied quelle qu’en soit la nature, …).
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 : Champs d’application
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
En cas de force majeure telle que mais non exhaustive : crise sanitaire pandémie, pic de pollution, intempéries…, l’employeur peut imposer le télétravail au salarié.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Article 3 : Critère d’éligibilité
Le télétravail est une modalité d’exercice professionnel mais qui ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sous les réserves qui suivent, le télétravail est ouvert aux salariés et aux activités répondant aux conditions ci-après définies, selon certains critères d’éligibilité.
Conditions afférentes aux salariés
3.1.1 Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée :
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant une ancienneté minimum de 12 mois et plus précisément :
aux salariés en CDI à temps plein, hors parcours de formation éventuel ou absence;
aux salariés en CDI à temps partiel pour autant qu’ils aient un temps de travail d’au moins 60 % d’un équivalent temps plein et ce, aux fins de prévenir les risques d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’Association FAIRE ESS.
3.1.2 Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée
Bien que par principe le télétravail soit ouvert au titulaire d’un CDI, les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) longue durée (c’est-à-dire au moins de 12 mois) ou ayant bénéficié de renouvellement sur un même poste, pourront être éligibles au dispositif de télétravail après examen de leur capacité à exercer en télétravail, dès lors qu’ils auront acquis une ancienneté de 12 mois.
3.1.3 Salariés titulaires d’un contrat d’alternance
Par principe, les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation et en période de stage), ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement au sein de l’Association FAIRE ESS.
Toutefois s’il advenait que pour ces personnes la pratique du télétravail soit envisagée, du fait de la durée de leur formation, elle nécessiterait qu’elle soit adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le responsable hiérarchique et la continuité de la relation avec le tuteur et le maître d’apprentissage.
3.1.4 Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord, sous réserve que sa mise en œuvre effective n’implique pas des mesures d’adaptation au poste entraînant un surcoût disproportionné pour l’Association, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord (Article L.1222-9 du Code du travail)
Télétravail pour raisons thérapeutiques
Le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail et pourra être matérialisé par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Conditions afférentes aux activités et missions
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association de FAIRE ESS.
Certaines missions et activités sont exclues par nature du télétravail, notamment (non exhaustif) :
Maintenance et préparation du matériel informatique ;
Gestion du standard ;
Accueil, Information et Orientation ;
Rendez-vous professionnel
Maintenance logistique
Face à face pédagogique en présentiel
Coordination de séquence pédagogique …
Autres critères d’éligibilité
Il appartient à la Direction, destinataire d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant également compte des critères d’éligibilité cumulatifs ci-après :
Le traitement de dossiers est suffisamment dématérialisé ou dématérialisable ;
La configuration du service étant précisé qu’un quota journalier minimum de salariés présents dans le service, déterminé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins, doit être effectivement respecté pour sa bonne continuité. En tout état de cause, le télétravail ne pourra bien évidemment pas engendrer une absence simultanée de l’ensemble des collaborateurs d’un même service.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans la fonction occupée et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Faire preuve d’une organisation personnelle efficace, d’une bonne gestion de son temps de travail (capacité à s’organiser seul) ;
La capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance doit être avérée : maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre.
Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité.
Article 4 - Fréquence et organisation du télétravail régulier
4.1. Fréquence du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, et de manière à éviter l’isolement du collaborateur, le télétravail est limité :
à 1 jour par semaine pour les salariés de 0.8 ETP à Temps plein
à 1 jour par quinzaine pour les salariés de 0.6 à 0.79 ETP
en dehors de circonstances exceptionnelles.
En cas de télétravail régulier, le choix de cette journée de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
Afin de s’assurer que tous les salariés gardent un lien avec le collectif de travail et éviter tout isolement professionnel, une journée non télétravaillée dans la semaine sera déterminée et définie par Pôle.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :
Personnel non pédagogique :
Soit 1 jour fixe par semaine non reportable pour les salariés de 0.8 ETP à Temps plein
Soit 1 jours fixe par quinzaine non reportable pour les salariés de 0.6 à 0.79 ETP
Personnel pédagogique :
Soit 1 jour fixe ou variable par semaine non reportable pour les salariés de 0.8 ETP à Temps plein
Soit 1 jour fixe ou variable par quinzaine non reportable pour les salariés de 0.6 ETP à 0.79 ETP
Toutefois, la direction prend acte que certaines activités pourraient, dans certaines conditions particulières et à titre exceptionnel, permettre de reporter la journée de télétravail fixe ou variable sur la semaine suivante afin de répondre à un traitement spécifique (conception de projet, lectures de mémoire …) afin d’avoir deux jours accolés et consécutifs. Ce report s’effectue dans la limite de la quinzaine et n’ouvre pas droit à un cumul des jours de télétravail dont le salarié pourrait bénéficier. Le salarié effectuera une demande motivée par écrit auprès du responsable hiérarchique, au moins quinze jours à l’avance, cette souplesse ne pouvant pas impacter ou désorganiser les services. Chaque salarié - personnel pédagogique ayant fait le choix d’un jour variable - devra anticiper les jours télétravaillés via un fichier de planning à J – 5 avant chaque fin de mois. A défaut, le planning sera réputé définitif par la direction et toutes modification ne sera plus possible.
Article 6 - Gestion du temps de travail et plages horaires
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association FAIRE ESS.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association FAIRE ESS : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire de référence applicable au sein de l’Association.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’Association, notamment en matière de concentration et de bruit.
Article 7 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association FAIRE ESS.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place, pour une durée limitée et par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'association FAIRE ESS afin de tenir compte de circonstances particulières (dossiers ponctuels, grève de transports, intempéries exceptionnelles).
Il pourra également être mis en place en cas d’épisode de pollution défini à l’article L.223-1 du Code de l’environnement également pour une durée limitée et par journée(s) ou demi-journées.
Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email, en respectant un délai de prévenance de 3 jours, auprès de du responsable hiérarchique. Cette dernière sera libre de l’accepter ou non par mail, en respectant un délai de 2 jours à compter de la réception de la demande, sans obligation de motiver sa décision.
Le télétravail exceptionnel
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Les salariés seront informés par tout moyen.
Article 8 - Modalités de passage au télétravail régulier
8.1 Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
Au cours d’un entretien organisé dans les 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse à compter de l’entretien.
Les refus de la direction doivent être motivés
La direction pourra également proposer par écrit à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail : disposant d’une bonne connexion internet, de calme, respectant les mesures de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice des missions.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord, en tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire français.
Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour fixe hebdomadaire choisi ou pour le personnel pédagogique, en cas de choix du télétravail par jour variable, les modalités de fixation de ce jour variable ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l'association FAIRE ESS;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 6.1 et 2.2.
Article 9 - Période d’adaptation et réversibilité
9.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Cette période doit permettre à l’Association FAIRE ESS de vérifier si le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et de s’assurer que l’absence de ce dernier dans les locaux de l’Association FAIRE ESS ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve, sur le jour de télétravail supprimé, son poste de travail occupé les autres jours de la semaine dans les locaux de l’Association FAIRE ESS. Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association FAIRE ESS pour les besoins du télétravail.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment dans les cas où (liste non exhaustive) :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association FAIRE ESS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association FAIRE ESS et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition l'association FAIRE ESS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
De convention expresse entre les parties, la réversibilité du télétravail restant une prérogative reconnue à chacune des parties, sa mise en œuvre, quel que soit l’auteur, fera l’objet d’une information écrite et ne saurait constituer une modification du contrat de travail ni être assimilée à une sanction disciplinaire.
Article 10 - Suspension provisoire du télétravail
Outre les cas de suspension du contrat de travail entrainant de facto la suspension immédiate du télétravail, chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail.
Il est rappelé en effet que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de l’Association FAIRE ESS.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 24 heures. Il en est de même pour les formations organisées par l’Association. Ceci ne constitue pas une modification de l’avenant au contrat de travail.
La suspension à l’initiative de l’association peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :
Nécessité exceptionnelle d’un travail sur site (réunion, RDV client, etc.) ;
Déplacement professionnel ;
Indisponibilité temporaire du matériel ;
Circonstances exceptionnelles ;
Remplacement d’un salarié absent
Etc.
Le jour de télétravail non exercé pourra être reporté sur une autre journée de la semaine si cela est possible, ou, à défaut annulé. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées au-delà de la semaine. Elles n’ouvriront par ailleurs droit à aucune indemnité ou dommages et intérêts quels qu’ils soient.
Article 11 - Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 12 - Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail et de départ du salarié, le télétravail cesse à compter de la notification de la rupture. Le salarié est tenu d’effectuer son préavis dans les locaux de l’Association sauf accord exprès de la Direction.
Article 13 - Régularisation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’Association FAIRE ESS.
Le télétravailleur devra indiquer sur son planning les journées de télétravail, et il devra saisir ses heures via le système en vigueur dans l’Association conformément aux règles et procédures existantes. Ainsi, selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel RH Gestion du temps de travail LUCCA - TIMMI « déclaration du temps de travail - commentaire ». Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable hiérarchique dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant ou avant chaque nouvelle rentrée scolaire.
Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion et le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Association.
Article 14 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association FAIRE ESS
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'Association FAIRE ESS, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association FAIRE ESS.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association FAIRE ESS et sa participation aux événements collectifs de l'association FAIRE ESS le préserve du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association FAIRE ESS.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 15 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 16 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. En conséquence, aucune utilisation à des fins personnelles ne sera tolérée.
Article 18 - Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l'association FAIRE ESS s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association FAIRE ESS dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association FAIRE ESS pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association FAIRE ESS, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association FAIRE ESS.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou de vol du matériel, le salarié devra en aviser sans délai la Direction.
Le matériel devra être restitué à tout moment à la demande de l’employeur.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 19 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’association FAIRE ESS prendra à sa charge : les frais de maintenance du matériel (fourni par l’Association) nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel. Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucun frais d’aménagement spécifique du logement, et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’Association pour y exercer ses fonctions.
L’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé les dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail consécutives aux « coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ».
Les coûts directement engendrés par le Télétravail sont déjà pris en charge en amont par l’Association FAIRE ESS (achat de portable ordinateur, remise et maintenance du matériel pour l’activité du télétravail).
A ce titre, aucune indemnité, ni prime ou participation aux frais liés au télétravail ne sera versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où, en sus, cette option offerte par l’Association FAIRE ESS répond à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’un poste de travail individuel dans les locaux de l’Association.
Article 20 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association FAIRE ESS en matière de santé et de sécurité au travail.
L’Association FAIRE ESS doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Association FAIRE ESS que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Association FAIRE ESS mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l’Association FAIRE ESS.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association FAIRE ESS pendant le temps de travail.
Article 21 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Association FAIRE ESS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association FAIRE ESS.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’Association FAIRE ESS une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
TITRE VII – COMPTE EPARGNE TEMPS
PREAMBULE
Le présent titre a pour objet la mise en place d’un compte-épargne temps (CET) au sein de L’Association FAIRE ESS, et ce dans le cadre des dispositions de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale du 1er avril 1999.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un ou plusieurs élément(s) de salaire, de reporter des jours de repos et de congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’une période non travaillée et/ou de bénéficier de compléments de rémunération.
Article 1 – Champs d’application
Le présent titre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association de FAIRE ESS, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, en ce compris les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions énoncées à l’article 2, notamment la condition d’ancienneté.
Article 2 – Bénéficiaires, ouverture et tenue du compte
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le mode d’alimentation du compte épargne-temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante, le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
La mise en place du compte épargne-temps nécessite le provisionnement des sommes affectées et la négociation des causes de clôture par anticipation.
Article 3 – Alimentation du compte épargne-temps
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise pour le salarié y ayant droit et qui n’a pas pu en bénéficier du fait d’un arrêt de travail pour congé maladie,
Les congés annuels acquis sur l’année n-1 par un salarié qui n’a pu en bénéficier du fait d’un arrêt de travail
Les cadres dirigeants tels que définis ci-avant (directeur d’entité et directeur de Pôle ou de service) peuvent, en outre, affecter à leur compte, leurs jours ouvrés de repos compensateurs dans la limité de 12. En effet, en application de l’additif n°1 de la convention collective applicable, ils bénéficient de 18 jours ouvrés de repos compensateurs dont 6 jours sont gagés dans la période de fermeture annuelle.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres dirigeants, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Article 4 - Utilisation du compte
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Article 5 – Situation du salarié pendant le congé
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Article 6 – Gestion financière du CET
La gestion financière du CET est confiée à une caisse paritaire nationale. A ce jour, il s’agit de MALAKOFF MEDERIC.
Article 7 – Fin du congé et cessation du CET
La rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Article 8 – Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Pendant la durée du préavis de trois mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date d’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, et ce après signature de l’accord et adoption par référendum.
Il est expressément convenu qu’il se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement et qui aurait le même objet.
Article 2 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Cette information précise les thèmes et stipulations dont la révision est sollicitée.
Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’association de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 3 - Dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la période de préavis, la Société et les parties signataires s’engagent à négocier un accord de substitution.
Article 4 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de l’accord signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées par l’Association. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier
Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Montpellier, le 23 mai 2022
Le Directeur Association
XXX
Syndicat Départemental CFDT Santé Sociaux 11
XXX
Syndicat Sud Santé Sociaux 66
XXX
Union Départementale FO 34
XXX
TITRE IX ANNEXES
Annexe 1 : Rappel du cadre conventionnel de la CCN66 Annexe 2 : Organisation de travail des cadres pédagogiques à FAIRE ESS ANNEXE1
center
Rappel du cadre conventionnel de la CCN 66 Rappel du cadre conventionnel de la CCN 66
Annexe 2 : Organisation du travail des cadres Pédagogiques à FAIRE ESS
