ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMÉNAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE
PREAMBULE
Dans le cadre de la démarche d’innovation « Progress », la Fédération Léo Lagrange a adopté une orientation visant à structurer les entreprises par filières métiers plutôt que par entreprises régionales. Dans ce contexte, les entreprises de l’UES Léo Lagrange ont convenu avec les partenaires sociaux de réécrire les accords relatifs à la durée et à l’aménagement des temps de travail afin de négocier un cadre commun qui ne remette pas en cause la durée du travail et des congés issus des précédents accords. Il est rappelé que les dispositions conventionnelles adoptées dans l’UES Léo Lagrange améliorent les dispositions légales en vigueur en matière de congés et de repos, dans l’objectif de promouvoir la qualité de vie des salariés et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. C’est dans ces conditions que les entreprises de l’UES et les partenaires sociaux ont convenu de définir un socle commun de garanties et ont conclu un accord d’UES sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Cet accord renvoie à des accords conclus au niveau de chaque branche métier pour tenir compte des spécificités propres à l’animation, à la formation professionnelle et à la petite enfance et définir pour ces métiers les modalités d’aménagement les plus appropriées. Jusqu’à présent, un cadre propre à la petite enfance en matière de durée du travail n’a pas été défini dans l’UES Léo Lagrange. Les entreprises appliquaient les dispositions convenues en 1999 pour l’animation, qui n’ont pas été revues ni déclinées pour cette branche métier. Il apparaît aujourd’hui nécessaire de doter le métier petite enfance de sa propre adaptation des dispositions définies au niveau de l’UES afin d’apporter plus de prévisibilité et de clarté dans l’organisation du travail des salariés concernés. Les modalités définies par cet accord fixent des dispositions en matière de durée du travail qui participent à garantir la sécurité, la qualité de l’accueil du public et des conditions de travail du personnel. Le présent accord décline donc dans le métier “petite enfance” les principes posés au niveau de l’UES Léo Lagrange.
Champ d’application
Le présent accord s’applique dans l’UES Léo Lagrange au sein de la branche Petite Enfance relevant de la CCN ECLAT, qui comprend à ce jour Léo Lagrange Petite Enfance et les SAS Petite Enfance. Pour rappel, Léo Lagrange Petite Enfance est constituée à l’issue de la structuration des entreprises par métier des entités de l’UES Léo Lagrange dont l’activité relève de la petite enfance. Cet accord est applicable aux salariés des entités de l’UES qui entrent dans son champ d’application, à l’exception des salariés disposant d’un statut spécifique : cadres dirigeants. La liste des entités concernées par l’application de l’accord figure en annexe et est déposée à l’administration dans le cadre des mesures de publicité. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise relevant du champ d’application de cet accord entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.
Objet
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange a posé les principes régissant la durée du travail et des congés dans l’UES Léo Lagrange. Le présent accord définit les mesures spécifiques aux entités visées dans le champ d’application en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Ainsi, il définit en particulier les modalités du travail annualisé à temps plein. Il se substitue à tout accord ou usage antérieur relatif au même objet.
Durées maximales de travail
Léo Lagrange Petite Enfance applique les durées maximales légales de travail issues des articles L. 3121-18 et suivants, L. 3121-64 et suivants du Code du travail et 5.3 de la CCN ECLAT. Au sein de Léo Lagrange Petite Enfance, les durées maximales de travail, c’est-à-dire les limites de temps de travail effectif qui ne peuvent être dépassées sur la journée ou la semaine, et les durées minimales de repos, sont les suivantes :
Durée maximale de temps de travail effectif quotidienne : 10 heures par jour,
Amplitude maximale de la journée de travail : 12 heures par jour, y compris pour les salariés au forfait en jours,
Un repos minimum de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail,
Un repos minimum de 35 heures consécutives doit être respecté entre deux semaines de travail,
La répartition de la durée hebdomadaire du travail effectif doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs. Elle est donc par principe fixée à 5 jours.
Temps de pause
La journée de travail est interrompue par une pause méridienne minimale de 30 minutes.
Prise des congés payés
Dans la branche Petite Enfance, certaines structures sont totalement fermées au cours de périodes déterminées par le cahier des charges et/ou dans le règlement de fonctionnement. Les salariés qui exercent leur activité sur ces structures sont donc tenus de prendre leurs congés pendant les périodes de fermeture. La ou les semaine(s) restant à prendre au-delà des semaines de fermeture peuvent être positionnées sur toute l’année civile (janvier à décembre), selon les conditions habituelles de demandes de congés payés.
Répartition de la durée du travail dans la semaine
Pour les salariés à temps plein des services support (c’est-à-dire les salariés en charge d’un travail administratif qui n’interviennent pas directement dans la petite enfance auprès d’un public mais au soutien de cette activité), hors forfait jours, la répartition de la durée du travail hebdomadaire peut être organisée :
Sur 5 jours,
Sur 4,5 jours,
Sur 4 jours.
L’aménagement de la répartition de la durée du travail sur 4 ou 4,5 jours a lieu à la demande du salarié adressée au responsable du service et au service RH, avec l’accord du responsable de service. Le refus doit être motivé par écrit. Le jour non travaillé ou la demi-journée non travaillée est soumis à la validation du responsable de service. À tout moment le salarié peut demander à revenir à une organisation sur 5 jours, sans justifier d’un motif. L’employeur peut également revenir à une organisation sur 5 jours, en motivant sa décision par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf avec l’accord du salarié pour raccourcir ce délai.
Pour les salariés à temps plein des structures d’accueil petite enfance (hors forfait jour) la répartition de la durée du travail peut être organisée sur 4, 4,5 ou 5 jours, selon le rythme de travail que suit la structure. Ce rythme est en effet déterminé par des contraintes issues du marché ou de la délégation de service public qui fixe entre autres le nombre de jours d’ouverture de la structure.
La répartition est définie lors de l’embauche puisqu’elle doit nécessairement suivre l’organisation du travail de la structure. Si le rythme de travail de la structure le permet, un autre type d’horaire (ex : passage de 5 à 4 jours ou à l’inverse de 4 à 5 jours) peut être expérimenté à la demande unanime de l’équipe. Les modalités de cette expérimentation sont définies au sein de la structure, en lien avec le service RH. L’expérimentation est réversible.
Modalités d’organisation du travail à temps plein sur l’année
L’aménagement du temps de travail sur l’année est défini ci-dessous en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, qui permet d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et aux dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange. Conformément à cet accord, le temps de travail annuel dans l’UES Léo Lagrange est de 1519 heures de travail effectif. L’aménagement ci-dessous a pour but d’adapter les possibilités d’organisation du temps de travail à l’activité Petite Enfance. Celle-ci est en effet caractérisée par des contraintes liées à l’encadrement des enfants dans les structures, qui rendent nécessaire d’adapter le temps de travail au temps de présence des enfants. Le temps de travail peut également être inégal entre les semaines en raison de certaines activités non permanentes (temps d’analyse de la pratique, réunions d’équipe, de parents, journées portes ouvertes…) ou en raison de la nécessité de s’assurer de la présence de personnel qualifié pour effectuer les ouvertures et fermetures et garantir la continuité du service.
Période de référence
Pour tous les salariés concernés par l’annualisation, le temps de travail est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle, qui correspond à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail à temps plein et modalités d’organisation du travail sur l’année
Sont concernés par l’aménagement du travail défini ci-dessous :
Les salariés travaillant au sein des structures petite enfance, qu’elle comporte la prise en charge directe d’un public (ex : auxiliaire de puériculture, éducateur de jeunes enfants, direction de crèche…) ou non (fonctions techniques comme agent polyvalent, cuisinier…).
Pour ces salariés l’activité est planifiée sur une base annuelle de 1519 heures. Par principe, la planification est effectuée sur base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour pour les semaines de 5 jours. La répartition hebdomadaire du temps de travail ne peut pas excéder 40 heures dont 35 heures maximum en face à face pédagogique. Les heures accomplies au-delà de 35 heures sont cumulées pour l’attribution de demi-journées ou de journées complètes non travaillées. A la demande du salarié, ces heures peuvent aussi permettre la réduction du temps travaillé sur les semaines suivantes.
Les salariés dont l’activité relève des services support (c’est-à-dire les salariés en charge d’un travail administratif qui n’interviennent pas directement dans la petite enfance auprès d’un public mais au soutien de cette activité), lorsqu’elle comporte une variation cyclique d’activité liée aux échéances régulières des travaux à fournir au cours du mois ou sur l’année (par exemple : services paie, comptabilité, contrôle de gestion).
Pour ces salariés : L’annualisation est mise en place à la demande du salarié adressée au responsable du service et au service RH, avec l’accord du responsable de service. Le refus doit être motivé par écrit. La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 40 heures par semaine. Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines à 0 heures de travail. La planification du temps de travail pourra comporter des jours non travaillés. L’annualisation permet aux salariés de solliciter l’organisation d’une alternance de semaines de 4 ou de 5 jours sur une période de 2 ou de 4 semaines.
Planification et modification du temps ou des horaires planifiés
Un calendrier prévisionnel est communiqué au salarié 1 mois avant le début de la période de référence annuelle. A titre transitoire, si ce délai d’un mois ne peut être respecté pour l’année 2025, celui-ci est réduit à un minimum de 15 jours avant le début de la période de référence. Un exemple de calendrier prévisionnel et de suivi du temps de travail est fourni en annexe. Le salarié fait ses observations dans les 7 jours qui suivent la transmission du calendrier et s’il en a connaissance indique les dates auxquelles il souhaite poser des congés qui seront, sous réserve de la compatibilité avec l’activité et de l’accord du responsable de service, intégrés au prévisionnel. Les périodes de fermeture pendant lesquelles les salariés sont tenus de poser des congés payés sont identifiées dans le calendrier prévisionnel. Ce calendrier prévisionnel indique la durée du travail et sa répartition pour chacune des semaines de la période de référence. Tous les temps travaillés doivent y apparaître. Dès que cela s’avère possible, la planification des périodes basses génère des jours de repos complets. Cette planification prévisionnelle peut être modifiée en cas d’activité plus ou moins importante qu’envisagée dans le planning prévisionnel, pour faire face à la nécessité de remplacement et au respect des taux d’encadrement. La modification de planning doit être motivée par les éléments qui impactent l’activité. Un délai de prévenance de 7 jours doit alors être respecté. Si le délai de 7 jours n’est pas respecté, aucune faute ne peut être reprochée au salarié en cas de refus de la modification du planning. Le salarié a la possibilité de solliciter avec l’accord de son responsable une modification à la baisse de son planning pour une semaine donnée afin de couvrir une contrainte personnelle. La replanification des heures non réalisées est effectuée en fonction des besoins de service avant la fin de l’année. Le calendrier prévisionnel complété avec le temps de travail effectif réalisé et validé par le responsable n+1 du salarié est transmis chaque mois au service RH et à l’intéressé pour assurer le suivi des temps travaillés. Des arrêtés de temps sont effectués au semestre dans les conditions prévues à l’article 7.7. La communication du planning et des modifications, le cas échéant, a lieu par écrit, par voie dématérialisée (coffre-fort) ou remise sur la structure.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et lissée sur la période de référence, sur la base de l’horaire correspondant à un temps plein afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Incidence des absences
Absences donnant lieu à maintien de salaire :
L'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Les absences ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail réalisé à la fin de la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires effectuées. Cependant, en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident, congé maternité, paternité ou adoption, congé de courte durée lié à un événement familial, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1519 h) est recalculé. Un seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires est donc recalculé pour chaque salarié absent pour ces motifs, pour ne pas le pénaliser à ce titre lors du décompte des heures supplémentaires.
Absences non rémunérées ou indemnisées :
La rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel. Ces absences ne sont pas prises en compte dans la détermination des heures supplémentaires en fin de période.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le temps de travail à effectuer sur la période est obtenu par le calcul suivant :
Décompte du nombre de jours calendaires entre la date du démarrage du contrat et la fin de la période de référence ou entre la date de début de la période de référence et la fin du contrat
Soustraction à ce nombre de jours :
Du nombre de jours repos hebdomadaire restants
Du nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
Du nombre de jours de congés payés qu’acquiert le salarié entre la date d’entrée et la fin de la période de référence,
Du nombre de RTT calculés au prorata de la date d'entrée
= nombre de jours travaillés* 7 heures = durée proratisée du travail
+ une journée de solidarité (7 heures).
Un calculateur est mis à disposition des équipes par le service RH pour automatiser le mode de calcul. En cas de départ des effectifs en cours de période de référence, une comparaison est réalisée entre le temps de travail réellement effectué et le temps de travail qui aurait dû être effectué.
Si le salarié a travaillé un nombre d’heures supérieur au salaire lissé perçu, le paiement du reliquat d’heures est effectué. La régularisation des heures ne donne pas lieu à majoration, ne s’agissant pas d’un paiement d’heures supplémentaires.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures travaillées, une régularisation est faite au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Mode de décompte et de compensation des heures supplémentaires
Le suivi mensuel du temps travaillé est effectué dans les conditions prévues par l’article 7.3 et un arrêté de temps est effectué à la fin de chaque semestre. Lors du premier arrêté de temps, lorsque le total des heures effectuées au-delà des heures planifiées sur le premier semestre dépasse de plus de 40 heures le temps planifié initialement (en début de période, avant d’éventuelles modifications), ces heures au-delà de 40 heures sont des heures supplémentaires payées avec majoration. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1519 heures par an sont décomptées en fin de période de référence lors du second arrêté de temps. Elles donnent lieu à repos compensateur de remplacement ou à paiement si la planification des repos ne peut être effectuée. Les heures éventuellement payées ou récupérées en cours d’année sont déduites du total. Les majorations suivantes sont applicables :
De la 1520e à la 1607e heure supplémentaire décomptée sur la période d’annualisation : majoration de 25% ;
À compter de la 1608e heure supplémentaire décomptée sur la période d’annualisation : majoration de 50%.
Par exception au principe de décompte des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail effectif liées à l’accomplissement d’un travail contraint et imprévisible, justifié par la continuité de service (ex : nécessité d’assurer la fermeture en l’absence du personnel de direction) qui entraînent un dépassement des heures planifiées sur la semaine sont comptabilisées le mois au cours duquel elles ont été accomplies et rémunérées. Lorsqu’elles portent à plus de 35 heures le temps de travail effectif accompli sur la semaine, elles constituent des heures supplémentaires rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été accomplies. Elles sont déduites du total des heures supplémentaires décomptées en fin d’année. Il s’agit exclusivement des heures que le salarié est tenu de réaliser lorsqu’il y est contraint par la situation pour assurer la continuité du service, la sécurité des personnes ou des biens.
Mode de prise des RTT
Les jours de RTT sont planifiés dans le calendrier prévisionnel et modifiables par le salarié qui peut les repositionner aux dates de son choix avec l’accord de son responsable n+1. Les jours de RTT peuvent être pris de manière groupée ou non, accolés ou non aux congés payés. Sur les 5 jours de RTT octroyés pour une année complète, 2 peuvent être pris par demi-journées. Ils ne peuvent alors pas être accolés à des jours de congés payés. Ces jours sont acquis de manière forfaitaire pour l’année complète et font l’objet d’un prorata en cas d’année incomplète ou absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre. Les RTT ne donnent pas droit à indemnité s’ils n’ont pas été pris.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Suivi, interprétation
En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront sur demande écrite soit de la Direction, soit d’une des organisations signataires. Une commission de suivi, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de l’employeur ou de son représentant, sera constituée. Elle se réunira pour faire le bilan de l’application de l’accord et étudier les aménagements qu’il conviendrait d’y apporter fin juillet 2026, afin de pouvoir analyser l’impact de l’accord sur une année complète d’application. Elle pourra ensuite se réunir en cas de modification dans la situation de l’entreprise ou des dispositions légales qui rendraient nécessaire une modification de l’accord.
Révision, dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales. Il peut être dénoncé dans les conditions légales par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant des employeurs de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à l’administration. Un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera disponible sur le site des salariés de l’UES Léo Lagrange.
Fait à Paris
Le 20 décembre 2024
Signé par voie électronique
Annexe – Identification de l’association relevant du champ d’application de l’accord, représentée par la Direction des Ressources Humaines de l’UES Léo Lagrange, dûment habilitée, aux fins de conclure le présent accord
Léo Lagrange Centre Est/Léo Lagrange Petite Enfance, Siret siège : 323 686 691 00318
SAS LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE ALSACE LORRAINE, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 397 665 00038
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE AURA NORD, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 432 017 00039
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE AURA SUD, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 350 540 00056
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE BOURGOGNE FRANCHE COMTE, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 334 452 00045
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE EN PAYS DE GEX, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 298 814 00040
SAS Petite enfance crèche Berge du Lac, 2 rue Xavier Arsène-Henri – 33300 BORDEAUX, Siret siège : 953 989 480 00017
SAS Petite enfance Concorde, 27 Rue de l'Amiral Courbet – 80000 AMIENS, Siret siège : 95345354500014
