Accord sur le temps de travail de la société Fircosoft
La société Fircosoft, société par actions simplifiée au capital de 315.360 euros, dont le numéro d’identification est le 419 637 657 RCS Paris, dont le siège social est situé 151-155, rue de Bercy, 75012 Paris, représentée par Monsieur, Président, dûment habilité,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat SICSTI-CFTC représenté par Monsieur, délégué syndical dûment mandaté.
D’AUTRE PART.
Ensemble « les Parties »
Préambule
Le 4 novembre 2016, la Société a signé un accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. Cet accord n’était plus adapté aux réalités de la Société et a été dénoncé le 6 août 2021. Les Parties sont donc convenues d’adopter un nouvel accord collectif d’entreprise dont l’objectif poursuivi est d’adapter la durée du travail à la taille de la Société et aux exigences de flexibilité inhérentes à son activité. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Fircosoft, à l’exclusion des cadres dirigeants, qui répondent à la définition de l’article
L. 3111-2 du code du travail.
Ont cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Le présent accord se substitue de plein droit et intégralement, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords collectifs, règles, décisions unilatérales ou usages internes qui ont le même objet et, plus généralement, à toutes les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, aux temps de repos, jours de congés supplémentaires, quelle qu’en soit la nature, et modalités de récupération, existantes à la date de sa conclusion. Le présent accord s’inscrit toutefois dans le cadre des dispositions relatives au droit à la déconnexion applicables au sein de la société Fircosoft depuis le 19 décembre 2017. Rappel des principales règles relatives à la durée du travail Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article
L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, notamment :
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ou d’exécution de la mission et en repartir,
les temps de pause, définis comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration,
les temps d’absence, rémunérés (congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours de RTT, jours fériés chômés, etc.), ou non (congés parentaux, congés sabbatiques et sans solde, etc.),
les absences liées à la maladie simple ou professionnelle, aux accidents du travail ou à la maternité,
les récupérations,
les astreintes, en dehors des interventions au cours de celles-ci.
Durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail sont en principe fixées à :
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf éventuelle dérogation accordée dans les conditions légales,
10 heures par jour.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent de porter à 12 heures la durée maximale quotidienne de travail effectif. La société s’efforcera néanmoins, dans toute la mesure du possible, de respecter la limite de 10 heures de travail effectif par jour. Par ailleurs, sauf cas d’urgence et éventuelles interventions pendant l’astreinte, les salariés concernés seront préalablement informés des périodes au cours desquelles la durée journalière de travail est susceptible d’être portée à 12 heures. Répond notamment au caractère d’urgence :
un travail lié à la sécurité du personnel et des installations,
un travail lié à un événement imprévu à caractère de force majeure.
Dans ces hypothèses, la société informera le salarié dès que possible, en fonction des circonstances. Ces limites s’appliquent à tous les salariés, quelle que soit leur modalité d’organisation du temps de travail. Repos quotidien et hebdomadaire Repos quotidien Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions légales. Sauf cas d’urgence, tel que visés à l’article 2.2 du présent accord, le salarié est informé par tout moyen, le plus tôt possible, de la ou des dates impliquant une réduction du repos quotidien, ainsi que des horaires de début et de fin d’activité. Toute réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures donnera lieu à l’attribution d’un temps de repos équivalent, correspondant à la durée de cette réduction, à prendre dès la fin de la période de travail. Dans l’hypothèse où la société ne pourrait pas immédiatement attribuer ce temps de repos, notamment pour des raisons de force majeure ou de déclenchement d’astreinte, il devra être pris dans la semaine suivant son acquisition. Repos hebdomadaire En application des dispositions légales, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Modalités d’organisation du temps de travail Annualisation du temps de travail Pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et la modalité d’organisation de leur temps de travail, le principe d’une annualisation du temps de travail est retenu. La période de référence est comprise entre le 1 juin et le 31 mai de l’année suivante. L’annualisation du temps de travail entraîne un lissage de la rémunération mensuelle, qui sera versée indépendamment du temps réellement travaillé au cours du mois, sauf en cas de départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Modalité standard (ou « Modalité 1 ») Relèvent de cette modalité, les salariés soumis à l’horaire légal de référence, soit 35 heures en moyenne sur l’année, correspondant à une durée annuelle de travail de 1.607 heures, journée de solidarité incluse. Dans l’hypothèse d’une année incomplète, la durée du travail est calculée prorata temporis, en fonction de la date de départ ou d’arrivée, par rapport au début de la période de référence. Concrètement, cette modalité se traduit :
soit par un horaire effectif de travail de 35 heures hebdomadaires,
soit par un horaire effectif de travail de 37 heures hebdomadaires et l’attribution de jours de repos sur l’année pour rapporter l’horaire moyen à 35 heures par semaine, selon les modalités prévues à l’article 3.5 ci-après.
L’horaire de travail des salariés est, sauf disposition particulière, l’horaire collectif applicable au sein de la société, de l’équipe ou du service auquel ils appartiennent, lequel est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités liées à l’organisation de l’entreprise. En cas de changements de durée ou d’horaires de travail, le salarié sera informé par tout moyen écrit dix jours ouvrés à l’avance, sauf cas d’urgence définis à l’article 2.2 du présent accord. Ce changement est sans incidence sur le contrat de travail des salariés concernés autre que sur le temps de travail. Modalité de réalisation de missions (ou « Modalité 2 ») Cette modalité pourra être appliquée aux cadres qui remplissent les conditions visées à l’article 3 du chapitre 2 de l’annexe 7-1 relative au temps de travail de l’accord de branche « Syntec » et qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilité particulière d’expertise technique ou de gestion, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…) ne peuvent suivre un horaire strictement défini, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux cadres visées à l’article 3.4 du présent accord. Le recours à cette modalité est soumis à l’accord préalable du salarié, formalisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci comportant une clause en ce sens. La rémunération des salariés concernés, au moins égale à 115 % du minimum conventionnel et au plafond de la sécurité sociale, inclut les variations d’horaire, dans la limite de 10 % pour un horaire de 35 heures hebdomadaires, soit 38,5 heures maximum, et un nombre de jours travaillés limité à 218 (compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels accordés au titre de l’article 23 de la Convention Collective « Syntec ») correspondant à une durée annuelle de travail de 1.678,6 heures maximum, journée de solidarité incluse. Dans l’hypothèse d’une année incomplète, la durée du travail, incluant les variations d’horaire, est calculée prorata temporis, en fonction de la date d’arrivée ou de départ, par rapport au début de la période de référence. Des jours de repos sont accordés, selon les modalités prévues à l’article 3.5 ci-après, pour permettre le respect de la durée annuelle de travail, compte tenu de l’organisation du temps de travail mise en place dans la société. Sous réserve des variations d’horaire inhérentes à leurs fonctions, les salariés ont pour horaire celui applicable au sein de la société, de l’équipe ou du service auquel ils sont affectés ou des clients auprès desquels ils interviennent, lequel est sujet à changement, sous réserve d’une information préalable par tout moyen écrit sept jours à l’avance, sauf cas d’urgence visés à l’article 2.2 du présent accord. Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur au-delà de la limite de 10 % prévue ci-dessus, et représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Ces périodes de suractivité ont vocation à être compensées par des sous activités, sous forme de journées à horaires réduits ou de jours de récupérations, dans le cadre de la gestion annuelle du temps de travail retenue. Modalité de réalisation de missions avec autonomie complète : forfait jours (ou « Modalité 3 ») Cette modalité pourra être appliquée aux cadres relevant d’une position 3.1 ou supérieure de la grille de classification « Syntec » et qui, compte tenu des responsabilités élargies qui leurs sont confiées, ne peuvent suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette autonomie doit être réelle et justifiée, et non liée à une insuffisance de contrôle de la hiérarchie. Caractéristique du forfait La durée du travail des salariés est décomptée en jours et correspond à un plafond de 217 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié qui a acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels accordés à l’article 8.2 ci-dessous. Leur rémunération, au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur position, est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et rémunère ainsi l’exercice de la mission confiée au salarié. Les règles d’acquisition et de prise des jours de repos pour respecter le plafond de 217 jours travaillés sont celles fixées à l’article 3.5 ci-après. Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le plafond de jours travaillés est calculé prorata temporis. Dans tous les cas, une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue avec chaque salarié concerné. La convention doit notamment contenir :
la nature des missions confiées qui justifient le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens prévus à l’article 3.4.4 ci-après,
les modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés.
Lorsque cette convention est présentée au salarié, celui-ci est informé individuellement de son droit à ne pas la signer. Contrôle du décompte des jours travaillés Le décompte des jours travaillés s’effectuera sur l’outil ADP par la saisie par le salarié de ses jours de repos avec leur qualification, de préférence avant leur prise. Suivi de la charge et de l’amplitude de travail Il est rappelé que si le salarié au forfait jours n’est pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire de travail, il est toujours soumis à la limite de 48 heures hebdomadaires et aux repos quotidiens et hebdomadaires définis par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Sa charge de travail ne doit donc pas le conduire à assumer une amplitude de travail délimitée par les temps de repos minimaux ou qui empiète de manière déraisonnable sur sa vie privée. Le suivi de la charge et de l’amplitude des journées de travail du salarié est effectué de telle sorte que ce dernier puisse concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle, et que le respect de sa santé et de sa sécurité soit garanti. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, par exemple par l’intermédiaire du document de suivi prévu à l’article 3.4.4 du présent accord. En cas de difficulté portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, constatée soit par le salarié soit par son responsable hiérarchique, une alerte écrite sera remontée et un entretien avec le salarié sera organisé dans les 8 jours pour définir les mesures à prendre pour résoudre ces difficultés. À l’issue de ces échanges, il sera mis en œuvre les solutions et mesures permettant le retour à une situation normale de travail. Un compte-rendu écrit, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel, sera rédigé afin de préciser ces solutions et mesures, dont le suivi sera assuré. La société Fircosoft transmettra une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés et l’informera en cas de situations exceptionnelles qui interviendraient avant l’échéance annuelle. Ces mesures seront formalisées dans un compte-rendu écrit qui sera transmis au CSE, au plus tard annuellement lors du suivi défini à l’article 9.1 du présent accord. Entretiens individuels Afin de veiller à la santé du salarié, deux entretiens seront effectués avec son responsable hiérarchique, conformément à l’article 4.8.3 de l’avenant du 1 avril 2014. Ces deux entretiens porteront notamment sur :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En fonction des constats effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu des entretiens. Le salarié et son responsable examinent si possible également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Suivi médical Comme tout salarié, le salarié au forfait jours peut bénéficier d’une visite médicale à sa demande. Droit à la déconnexion Les salariés cadres au forfait jours, de la même manière que tous les autres salariés appartenant à une autre modalité, devront se référer et se conformer aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion. Jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail Acquisition des jours de repos Tous les salariés, à l’exception de ceux dont la durée effective de travail est de 35 heures hebdomadaires, bénéficient, quelle que soit la modalité dont ils relèvent, de jours de repos, dits « jours RTT », afin de permettre le respect des durées et limites annuelles, en heures ou en jours, qui s’y rattachent. Le nombre de jours de repos, pour un droit à congé payé complet, est fixé au minimum à 11 par an, acquis à raison de 0,92 jour par mois de travail effectif. Ce nombre tient compte des repos hebdomadaires, ainsi que des jours fériés, dont la liste est fixée comme suit : 1 janvier, lundi de Pâques, 1 mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Ainsi, en fonction du nombre de jours fériés tombant des jours ouvrés, des jours de RTT supplémentaires seront octroyés afin de ne pas dépasser les limites suivantes : 216 jours pour les salariés en modalité 1, 217 jours pour les salariés en modalité 2 et 3. Le calcul effectué est donc : Nombre de jours de RTT =
nombre de jours ouvrés
- 25 jours de congés payés légaux
- jours de travail de la modalité
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré avec un minimum de 11 jours. Exemple pour un salarié de modalité 2, sur la période du 1 juin 2023 au 31 mai 2024 : Nombre de jours de RTT =
nombre de jours ouvrés 262
- 25 jours de congés payés légaux 25
- jours de travail de la modalité 217
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 10
10 Le minimum de 11 jours s’applique. Dans le cas où le calcul donnerait un nombre de jours supérieur à 11, les jours supplémentaires seront acquis le premier jour de la période de référence. Sans préjudice des règles relatives à l’acquisition des congés payés, le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié est réduit en cas d’absence de ce dernier, sauf si l’absence est expressément assimilée à un temps de travail effectif en vertu de la loi. Les absences du salarié, non constitutives d’un temps de travail effectif, telles que notamment visées à l’article 2.1 du présent accord, entraînent ainsi une réduction des droits à jours RTT, au prorata de la durée des absences. Par exception, les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou correspondant à une récupération ou à un repos compensateur ou à un des congés définis à l’article 8 du présent accord sont sans incidence sur l’acquisition des jours de repos. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera fixé prorata temporis. Les réductions des droits à jours RTT, qu’elles soient dues à une absence ou à une arrivée ou un départ en cours d’année, seront arrondies à la demi-journée inférieure à la fin de la période de référence afin d’éviter les fractions de jours impossibles à prendre. Lors du départ du salarié au cours de la période de référence, il sera comparé les droits à repos acquis par ce dernier jusqu’à son départ effectif et les jours de repos pris sur la même période. Une compensation, positive ou négative, sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié. Prise des jours de repos Modalités 1 et 2 Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, en principe à l’initiative du salarié, sauf en cas de fermeture de l’entreprise, de l’établissement ou d’un service, quelle qu’en soit la raison (hors hypothèse de fermeture pour congé annuel), pour une durée n’excédant pas deux jours, consécutifs ou non, par an, dès lors que la faculté de recourir au télétravail ne pourrait pas être envisagée ou serait refusée par le salarié. Les jours pris à l’initiative du salarié doivent être fixés dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et sous réserve d’observer un délai de prévenance minimal de 10 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord de son responsable. Modalité 3 En raison des caractéristiques du forfait jours, les jours de repos des salariés en modalité 3 ne peuvent être pris que par journée entière et indivisible et au choix du salarié, conformément à l’article 4.6 de l’avenant du 1 avril 2014. La prise des jours de repos se fait en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dispositions communes Les salariés devront veiller à prendre régulièrement au cours de l’année les jours de repos auxquels ils peuvent prétendre, afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de repos dans les dernières semaines de la période. La période de référence pour la prise des jours RTT est du 1 juin au 31 mai de l’année suivante. Par exception, les jours de RTT peuvent être pris jusqu’au 31 octobre suivant, à condition qu’ils aient été posés avant le 31 mai. La prise par anticipation des jours RTT est autorisée dans la limite des jours acquis lors de la période de référence, sauf au cours de la période d’essai. Déplacements professionnels en train ou en avion En application de l’article
L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, et en repartir, n’est pas du temps de travail effectif.
Il en est également ainsi en cas de déplacement à l’étranger. Toutefois, des contreparties sont accordées en fonction du temps total de déplacement (trajets aller et retour), entendu comme le temps passé dans l’avion ou le train durant une journée :
temps de déplacement inférieur à 3 heures : pas de contrepartie,
temps de déplacement compris entre 3 et 7 heures : attribution d’une demi-journée de repos,
temps de déplacement supérieur à 7 heures : attribution d’une journée de repos.
Si, pour des raisons de convenances personnelles, le salarié anticipe son départ ou retarde son retour de plus d’une journée franche, cette contrepartie ne sera pas due pour le trajet considéré. Lorsqu’un déplacement implique le maintien du salarié sur le lieu de la mission au cours du week-end (mission à cheval sur deux semaines), ce dernier bénéficiera d’une journée et demie de récupération supplémentaire. Dans toute la mesure du possible, les demi-journées ou journées de récupération accordées en raison de déplacements professionnels seront prises au retour du salarié, à une date fixée en accord avec sa hiérarchie, et en tout état de cause dans un délai maximum de deux mois. Journée de solidarité Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés doit accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Les durées et plafonds annuels de travail, en heures ou en jours, prévus au titre 3 du présent accord, ont été fixés « journée de solidarité incluse ». Tous les salariés de la société Fircosoft présents au cours de la période de référence sont, en conséquence, réputés avoir accompli cette journée de travail supplémentaire. En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les salariés sont réputés avoir accompli la journée de solidarité au prorata de leur temps de présence. Heures supplémentaires Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Il est expressément rappelé que la décision de recourir à des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, en fonction des nécessités de la société. Les heures supplémentaires et leurs majorations donneront lieu en principe à un repos compensateur équivalent. Toutefois, pour assurer le bon fonctionnement du service, de l’équipe ou répondre aux demandes de ses clients, la société pourra décider de substituer à ce repos compensateur de remplacement un paiement de tout ou partie des droits acquis par le salarié. Les heures supplémentaires sont majorées :
au taux de 15 % s’agissant des huit premières heures,
au taux de 25 % au-delà.
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les éventuelles heures supplémentaires accomplies sont décomptées à la fin de la période de référence, dans le cadre de la gestion annuelle du temps de travail retenue. Par exception à l’annualisation et en application de l’avenant du 13 décembre 2022 à l’avenant à la convention collective, les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié sont décomptées séparément et récupérées ou, exceptionnellement, payées le mois suivant avec une majoration de 50 %. Cette majoration est également applicable aux salariés en modalité 3. Les jours ainsi travaillés un dimanche ou un jour férié sont décomptés du forfait et la majoration est payée le mois suivant. Temps partiel Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Temps partiel des modalités 1 et 2 Les dispositions relatives au travail à temps partiel ci-dessous sont applicables uniquement aux salariés des modalités 1 et 2 (réalisation de mission). Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas, en principe, de « jours RTT », dès lors que leur horaire de travail ne les conduit pas à dépasser la durée du travail applicable aux salariés à temps plein. Toutefois, les salariés qui relèvent des modalités 1 (sur une base de 37 heures de travail effectif) ou 2 d’organisation du temps de travail pourront, en accord avec la société, opter pour une application à temps partiel de ces modalités, de sorte que leur temps de travail sera organisé, comme pour les salariés à temps plein, sur l’année. Dans ce cas, un nombre de jours de RTT sera accordé de la même manière qu’aux salariés à temps plein. Au cas où le calcul ne donnerait pas un nombre entier de jours, le nombre de RTT accordés est arrondi à la demi-journée supérieure. Le calcul sera effectué de la manière suivante pour chaque salarié concerné : Nombre de jours de RTT =
nombre de jours ouvrés
- 25 jours de congés payés légaux
- jours de travail de la modalité multiplié par le coefficient de temps partiel
- jours de réduction du travail au titre du temps partiel
- nombre de jours fériés tombant un jour travaillé avec un minimum de 11 jours multipliés par la modalité de temps partiel. Dans le cas où le calcul ne donnerait pas un nombre entier de jours, celui-ci sera arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple pour un salarié de modalité 2, à 80 %, ne travaillant pas le lundi, sur la période du 1 juin 2023 au 31 mai 2024 : Nombre de jours de RTT =
nombre de jours ouvrés 262
- 25 jours de congés payés légaux 25
- jours de travail de la modalité 173,6
- lundis hors congés payés légaux 47
- nombre de jours fériés tombant un jour travaillé 6
10,4 Minimum 11×0,8=8,8, arrondi à 9 jours. Le nombre de jours de RTT est de 10,5 jours. Les éventuelles heures complémentaires, validées en amont par la hiérarchie, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, sont décomptées en fin de période, dans le cadre de la gestion annuelle du temps de travail retenue. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée de 1 607 heures des salariés à temps plein. Les heures qui n’excèdent pas le dixième de la durée annuelle de travail sont majorées de 15 %. Au-delà, les heures complémentaires sont majorées de 25 %. Les heures complémentaires effectuées le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 50 %. Dans tous les cas, ces heures complémentaires et leurs majorations pourront être soit payées, soit compensées par un repos équivalent. En cas de changements de la répartition de la durée et des horaires de travail, notamment en cas de variation ou de surcroît d’activité, de réorganisation des horaires collectifs ou du service, d’absence d’un autre salarié ou de travail à réaliser dans un délai déterminé, le salarié sera informé par tout moyen écrit 10 jours ouvrés à l’avance, sauf cas d’urgence définis à l’article 2.2 du présent accord. Ces changements pourront prendre la forme d’une augmentation ou d’une diminution de la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle de travail, d’une augmentation ou d’une réduction du nombre de jours travaillés au cours de la semaine ou du mois ou encore d’un changement des jours de travail au cours de la semaine ou du mois. Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer la société par écrit. Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Forfait réduit des cadres au forfait jours D’un commun accord entre le salarié et la société Fircosoft, un forfait réduit, inférieur au plafond annuel de 217 jours, pourra être convenu. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours ainsi fixé. Le calcul du nombre de jours de repos accordés sera le même qu’à l’article 7.1, en substituant le nombre de jours de travail de la modalité par le nombre de jours du forfait. Dans le cas où le calcul ne donnerait pas un nombre entier de jours, celui-ci sera arrondi à l’entier supérieur. En cas de dépassement du forfait réduit ainsi conclu, et validé en amont par sa hiérarchie, les « jours complémentaires » ainsi effectués, ne pouvant excéder 5 % du forfait réduit (arrondi à la journée inférieure), seront rémunérés avec une majoration égale à 25 % du salaire journalier, ou 50 % pour un jour complémentaire effectué le dimanche ou un jour férié. Dans l’hypothèse où les dépassements approcheraient de la limite ci-dessus, une revue du forfait réduit pourra être proposée à l’initiative du salarié ou de la direction. Congés À l’exception des dérogations définies dans cet article, les modalités de congés suivent les articles 23 à 31 de la convention collective. Congés payés Par dérogation à l’article 25 et à l’image des repos définis à l’article 3.5 ci-dessus, la prise de congés pourra être étendue à la période du 1 juin au 31 octobre de l’année suivant l’ouverture des droits, à condition qu’ils aient été posés avant le 31 mai précédant cette période. Les congés pourront être fractionnés librement sur la période de prise, sans occasionner d’attribution de congés supplémentaires. Néanmoins, au moins 10 jours ouvrés consécutifs devront être pris au cours de la période entre le 1 juin et le 31 octobre. Au cas où le salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés ne pourrait prendre au moins 20 jours de congés payés acquis (dits CP2) sur la période estivale à la demande de sa hiérarchie, il lui sera accordé jusqu’à deux jours de congés supplémentaires. Congés d’ancienneté Par dérogation à l’article 23 de la convention collective, il est accordé au salarié un jour de congé supplémentaire par tranche de 5 années complètes d’ancienneté. Ces jours de congés d’ancienneté sont crédités à la date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise du salarié. Congés pour enfant malade Les salariés bénéficient d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont ils assument la charge, au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale. Ce congé est au maximum de deux jours par an et par enfant. Dans le cas d’enfants communs à deux salariés, chacun des salariés peut bénéficier de ce congé. La durée du congé s’impute, le cas échéant, sur la durée maximum du congé légal non rémunéré prévu par la loi avec lequel il ne peut se cumuler. Congés exceptionnels Aux congés exceptionnels définis par l’article
L.3142-4 du code du travail et l’article 29 de la convention collective, s’ajoutent un congé pour interruption spontanée de grossesse défini par l’accord de branche du 13 décembre 2022.
Pour référence, les congés exceptionnels ont les durées suivantes : Conditions Durée Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrés Mariage d’un de ses enfants 1 jour ouvré Décès de ses ascendants 3 jours ouvrés Décès de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère ou soeur) 3 jours ouvrés Décès de son beau-père, de sa belle-mère 3 jours ouvrés Décès de son conjoint, partenaire ou concubin ou d’un de ses enfants 3 jours ouvrés Décès d’un enfant
– de moins de 25 ans ou lui-même parent 8 jours ouvrés – de plus de 25 ans 5 jours Naissance ou adoption 3 jours ouvrés par enfant Survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer d’un enfant 2 jours ouvrés Interruption spontanée de grossesse de la salariée ou de la conjointe, partenaire ou concubine du salarié 2 jours ouvrés Suivi, interprétation, durée, révision, dénonciation et dépôt de l’accord Suivi de l’accord Le comité social et économique (CSE) se réunira au moins une fois par an pour opérer un suivi du présent accord, étudier les questions ayant trait à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et, le cas échéant, détecter les difficultés rencontrées à l’occasion de sa mise en œuvre. À cette fin, la direction fournira toutes les informations nécessaires à l’information du CSE pour ce suivi. Elles comprendront a minima :
un tableau récapitulatif des congés non pris au 31 mai de l’année en cours,
le nombre de salariés par modalité de temps de travail, classés par position dans la classification syntec, par sexe et par temps de travail (en cas de forfait réduit ou de temps partiel)
les nombres d’entretiens définis à l’article 3.4.4 réalisés,
les difficultés remontées par les salariés concernant leur charge de travail, ainsi que les actions entreprises pour y faire face.
Interprétation de l’accord La société Fircosoft et le CSE, pris en la personne de son secrétaire, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend relatif à l’interprétation du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société Fircosoft. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature. Dispositions transitoires Salariés au forfait jours Sauf opposition de leur part dans le mois suivant leur information que le présent accord entre en vigueur, les conventions de forfait des salariés au forfait jours au jour de l’entrée en vigueur de cet accord suivront les termes du présent accord, sans nécessiter d’autre intervention. Les éventuelles clauses de la convention individuelle de forfait plus favorables au salarié resteront en vigueur. Congés et Repos Afin de simplifier le calcul des congés et repos au titre de l’aménagement du temps de travail, les dispositions des articles 3.5 et 8 s’appliqueront de manière rétroactive au 1 juin 2023. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties. En cas de modification ou d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord. À l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord pourra être révisé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise, même non signataires de l’accord. Dépôt et publicité Le présent accord, signé par la seule Organisation Syndicale représentative, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises en vertu des dispositions légales en vigueur. Il sera établi en 3 exemplaires originaux. Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléAccords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article
L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de celui-ci sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 10 juillet 2023, En trois exemplaires, dont un pour chacune des parties. Pour la société Fircosoft, Président Pour le syndicat SICSTI-CFTC, Délégué Syndical
