AVENANT N° 2 À L’ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PORTANT REVISION DE CET ACCORD ET DE SON AVENANT CONCLU LE 10 NOVEMBRE 2017
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
Avenant n° 2 À l’accord collectif relatif À l’aménagement du temps de travail portant révision de cet accord et de son avenant conclu le 10 novembre 2017 Avenant n° 2 À l’accord collectif relatif À l’aménagement du temps de travail portant révision de cet accord et de son avenant conclu le 10 novembre 2017 filigramme
Fondation ANAIS - Agir pour Notre Société
Reconnue d’Utilité Publique par décret du 21 octobre 2019
Siège social : Métropole 19 – 134/140 rue d’Aubervilliers – 75019 PARIS
AVENANT N°2 À L’ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PORTANT RÉVISION DE CET ACCORD ET DE SON AVENANT CONCLU LE 10 NOVEMBRE 2017
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Fondation ANAIS
Dont le siège social est Métropole 19 – 134/140 rue d’Aubervilliers, 75019 PARIS Représentée par le Président du Directoire, , dûment habilité à l’effet du présent avenant.
Ci-après dénommée « la Fondation »
D’UNE PART,
ET les organisations syndicales ci-dessous :
C.F.D.T. Santé Sociaux représentée par – Déléguée Syndicale Centrale
C.F.E.-C.G.C Santé - Social représentée par – Déléguée Syndicale Centrale
C.G.T Santé action sociale représentée par – Délégué Syndical Central
SUD Santé Sociaux Solidaires représentée par – Délégué Syndical Central
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales représentatives » ;
D’AUTRE PART,
La Fondation et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Article 1 – TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc211615009 \h 2 Article 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc211615010 \h 2 Article 3 – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc211615011 \h 2 Article 4 – CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc211615012 \h 3 Article 5 – CALCUL DE LA DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc211615013 \h 7 Article 6 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc211615014 \h 8 Article 7 – PLANNINGS PAGEREF _Toc211615015 \h 9 Article 8 – ABSENCES RÉMUNÉNÉES OU INDEMNISÉES PAGEREF _Toc211615016 \h 11 Article 9 – COMPTE ÉPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc211615017 \h 12 Article 10 – CONVENTION FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc211615018 \h 12 Article 11 – L’ASTREINTE PAGEREF _Toc211615019 \h 13 Article 12 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc211615020 \h 14 Article 13 – RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc211615021 \h 14 Article 14 – DIFFUSION ET TRANSMISSION DU PRÉSENT AVENANT PAGEREF _Toc211615022 \h 15 Article 15 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc211615023 \h 15
Préambule
Les parties ont conclu, le 27 août 2024, un accord de méthode dont l’objet a été de déterminer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires au sein de la Fondation en application des articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du travail pour la période 2025/2027.
Le 15 janvier 2025, en application de cet accord de méthode, les parties ont entamés un cycle de négociations en vue de procéder à la révision partielle de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Fondation et de son avenant n°1 ayant été respectivement conclus les 12 novembre 2013 et 10 novembre 2017.
Après plusieurs réunions d’échanges entre les organisations syndicales représentatives et la direction de la Fondation, les parties à la négociation sont parvenues à un accord matérialisé par le présent avenant n°2 dont les stipulations viennent se substituer et remplacer diverses stipulations de l’accord d’aménagement du temps de travail et de son avenant n°1 précités.
Les autres stipulations de l’accord d’aménagement du temps de travail et son avenant qui ne sont pas révisées par le présent avenant n°2 demeurent inchangées.
La Direction et les organisations syndicales ont ainsi convenu ce qui suit.
Article 1 – TEMPS DE PAUSE
Les paragraphes 4 et 5 de l’article 2 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail sont révisés comme suit :
« Il est rappelé que, conformément à la réglementation, chaque salarié doit bénéficier d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimum de 20 minutes lorsque le temps de travail atteint six heures de travail consécutives. Ce temps n'est pas du temps de travail effectif.
Au sein de la Fondation, après négociation et accord, lorsque le personnel est tenu de rester, pendant le temps de pause, à la disposition de l'employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d'urgence, les temps de pause de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels et sont inclus dans leurs horaires de travail. »
Article 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le paragraphe 3 de l’article 3.2 (consacré à l’amplitude horaire maximale) est supprimé.
L’article 3.2 de l’accord d’aménagement du temps de travail est réécrit comme suit :
« Conformément à l'article 20. 7 de la convention collective du 15 mars 1966, la durée de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Corrélativement l'amplitude horaire est en principe de 13 heures.
Pour assurer la continuité de prise en charge des personnes handicapées, et ce, exclusivement en cas d'absence imprévue d'un salarié ou de nécessité de continuité de prise en charge des résidents lors des sorties, ou en cas de force majeure, l'amplitude des journées de travail des personnels assurant le coucher et le lever des usagers dans les établissements d'hébergement peut, en application de l'article L. 313-23-1 du Code de l'action sociale et des familles, atteindre 15 heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif n'excède 12 heures.
Par ailleurs, conformément à l'article 6 de l'accord de branche du 1er avril 1999, la durée minimale de repos entre deux journées de travail peut être réduite à 9 heures pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers. Dans ce cas, les salariés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois. Le salarié doit formuler sa demande au minimum 15 jours avant la date de repos désirée. L'employeur pourra refuser pour raisons de service. »
Article 3 – TEMPS PARTIEL
L’article 4 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 12 novembre 2013 relatifs aux salariés à temps partiel est modifié comme suit :
« Il est rappelé que, conformément aux engagements qu’elle a pris dans son accord de Qualité de Vie et Conditions de Travail et de préventions des risques psychosociaux du 15 janvier 2025, la Fondation s’assure que le travailleur à temps partiel puisse bénéficier des mêmes droits que les salariés à temps plein dans le respect de l’égalité de traitement prévue à l’article L.3123-5 du Code du travail.
Il est également rappelé que, toujours dans le cadre de ses engagements, la Fondation s’engage à proposer en priorité les postes à temps plein qui se libèrent aux salariés à temps partiel. Ces derniers pourront ainsi, s’ils le souhaitent, opter pour un poste disponible afin de bénéficier d’un temps plein.
Dans ce cadre, la Fondation s’engage à présenter au moins deux fois par an à la CSSCT centrale, émanation du CSEC, un état des temps partiels choisis et temps partiels imposés, et ainsi à suivre l’évolution du nombre de salariés ayant émis le souhait de passer à temps complets et ayant bénéficié d’un poste à temps plein.
Il est également convenu que les termes de l’accord de branche du 22 novembre 2013 concernant notamment les quotités minimales de temps de travail seront pleinement respectées – tant qu’il demeure en vigueur, c’est-à-dire tant qu’il n’est pas dénoncé et/ou remplacé par un autre accord – selon les termes définis dans cet accord de branche.
Cela étant rappelé, la durée quotidienne minimale de travail est de 2 heures.
Conformément à l'article 20.5 de la CCNT du 15 mars 1966, l'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus de 2 interruptions par jour, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures.
Pour les salariés à temps partiel dont l'organisation des horaires de travail comporte 2 interruptions par jour ou une interruption d'une durée supérieure à 2 heures, l'amplitude horaire de la journée de travail est limitée à 11 heures. En contrepartie, chacune des séquences de travail ne pourra pas avoir une durée inférieure à 2 heures et 30 minutes.
Il est enfin rappelé que, sauf dérogations légales ou conventionnelles figurant notamment dans l’accord de branche du 22 novembre 2013, la durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures. »
Article 4 – CONGÉS PAYÉS
L’article 5 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, dans sa version modifiée par l’avenant n°1 du 10 novembre 2017 (articles 2 à 7), est réécrit comme suit :
«
Article 5 : Congés Payés
Article 5.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés légaux
La période d’acquisition des congés payés, dite période de référence, est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre N.
Article 5.2. : Période de prise des congés payés légaux et d’ancienneté
Il est rappelé que la période légale de prise des congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le personnel doit, en principe et selon les nécessités de service, poser entre 2 (deux) semaines (soit 12 jours ouvrables) et 4 (quatre) semaines (soit 24 jours ouvrables) de congés payés – autrement dit, poser son congé principal (congé le plus important de l’année pour un salarié) – durant cette période.
Selon l'article L.3141-23 du Code du travail, si à l'initiative de l'employeur, le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours ouvrables, le salarié bénéficiera de 2 (deux) jours ouvrables de congés supplémentaires et un seul jour ouvrable lorsque ce nombre est compris entre 3 (trois) et 5 (cinq) jours. Il est rappelé que les jours liés à la cinquième semaine de congés payés dont bénéficient les salariés – qui ne sont pas compris dans le congé principal – ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Toutefois, le personnel a la possibilité de prendre des congés payés, au-delà des 2 (deux) semaines minimales, sur sa demande, en dehors de cette période légalement définie, si les nécessités de service le permettent. Dans ce cas, il est convenu qu'il renonce aux congés de fractionnement. Pour rappel, il est entendu que si le fractionnement des congés payés résulte de la demande de l’employeur, le personnel bénéficiera du congé de fractionnement.
Il est précisé que, comme le prévoit l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent désormais être pris dès l’embauche. En d’autres termes, les salariés peuvent – sous réserves de respecter les règles de détermination de la période de prise des congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement rappelées au présent article et en vigueur dans l’établissement auquel le salarié est rattaché – demander à poser des congés payés, dans la limite des congés qu’ils ont acquis, sans avoir à attendre la fin de la période de la période d’acquisition (de référence).
A défaut de congés payés acquis, ou en cas d’insuffisance de ces congés payés acquis, les salariés pourront formuler auprès de la Direction une demande de congé sans solde (congé non rémunéré).
En cas de fermeture d’établissement, et dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, les salariés sont placés en congés payés pour toute la durée de la fermeture. Conformément aux règles rappelées ci-dessus, les salariés qui n’ont pas acquis de congés payés ou dont le solde de congés payés est insuffisant bénéficieront d’un congé sans solde pour tout (absence de congés acquis) ou partie (solde de congés insuffisant) de la durée de cette fermeture.
Ceci étant rappelé, afin de limiter les situations de congés sans solde dans le cas d’une fermeture d’établissement, et avec l’accord du salarié, seront étudiées toutes les possibilités de remplacement sur les établissements à proximité. L’ensemble de ses démarches seront envisagées autant que possible avec anticipation.
Aussi, pour les salariés dont le nombre de jours congés payés acquis serait insuffisant au regard de la durée de la période de fermeture de l’établissement, et afin de limiter le recours à des congés sans solde, il sera proposé au salarié, autant que possible, d’augmenter son temps planifié en amont de la période de fermeture sous réserves que cette augmentation du temps de travail planifiée corresponde à un réel besoin d’accompagnements des résidents sur cette période.
Les congés d'ancienneté se décomptent en jours ouvrés. Ils peuvent être pris de manière continue ou de manière fractionnée sans incidence sur les jours non travaillés. Cependant, le fractionnement des congés d'ancienneté ne peut être plus favorable ou plus défavorable que la prise en continu des congés d'ancienneté, c'est-à-dire qu'un tel fractionnement ne peut pas générer la création d'un jour de congé ouvré supplémentaire.
Concernant les congés payés acquis non posés avant le 31 décembre de l’année N, il est rappelé qu’en dehors des cas prévus par la loi (congé maternité, congé d’adoption, impossibilité pour cause de maladie…), ils ne sont en principe pas reportables et doivent être pris avant la fin de la période de prise. A défaut, ces congés seraient perdus.
A titre dérogatoire, il est toutefois prévu que si un salarié a été dans l’impossibilité, du fait imputable à l’employeur, de poser l’intégralité de ses congés payés acquis avant le 31 décembre de l’année N (hors cas de report autorisé par la loi), il lui sera possible de faire une demande de report auprès de sa hiérarchie afin de poser les congés concernés sur la période N+1.
La demande de report des congés payés légaux devra être formulée avant le 31 octobre de l’année N et, une validation écrite de la Fondation devra apportée avant le 30 novembre de l’année N. L’absence de réponse de la Fondation dans ce délai vaudra rejet de la demande du salarié.
Il est également prévu, à titre dérogatoire et purement exceptionnel, que les salariés pourront faire une demande de report de tout ou partie de leurs congés d’ancienneté pour les utiliser sur l’année N+1 s’ils ont été dans l’impossibilité de les prendre. La demande de report et la validation de la Fondation obéiront aux mêmes conditions et formalisme que la demande de report des congés payés légaux (Cf. paragraphes ci-dessus) étant précisé que l’absence de réponse de la Fondation vaudra refus de sa part.
Article 5.3. : Acquisition des congés payés
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au sein de la Fondation indépendamment de la nature de son contrat de travail (Contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée) et de la durée contractuelle de travail prévue (temps complet ou temps partiel).
S’agissant des congés d’ancienneté, il est précisé que les salariés en bénéficient dès le 1er janvier de l’année ouvrant droit à des congés d’ancienneté supplémentaires et non plus au 1er janvier de l’année suivante. A titre d’illustration, un salarié embauché en juin 2020 pourra bénéficier de ces 2 jours de congé d’ancienneté dès le 1er janvier 2025 et non plus le 1er janvier 2026.
Cette nouvelle modalité d’acquisition des jours d’ancienneté a vocation à entrer en vigueur à partir du 1er janvier 2026 et uniquement pour l’avenir, c’est-à-dire, pour les jours d’ancienneté supplémentaires obtenus à compter de cette date, sans qu’il ne soit possible de revenir sur les situations passées ou l’année 2025 en cours.
Article 5.4. : Organisation des congés payés
Pour le 31 décembre de l'année N-1 au plus tard, les salariés transmettront leurs souhaits de dates des congés qu'ils souhaitent poser au cours de la période légale de prise des congés (du 1er mai au 31 octobre) de l'année
N à l'employeur.
La pose de congés payés au premier trimestre
N doit être formulée au plus tard au 30 octobre de l’année précédente (N-1), et en retour la direction formule sa validation au plus tard au 30 novembre (N-1).
L'état des congés annuels sera établi par l'employeur chaque année, après consultation des représentants du personnel en prenant notamment en compte les critères suivants et selon cet ordre :
des nécessités de service. Le cas échéant, des règles seront définies dans les établissements,
après consultation des représentants du personnel, pour fixer les pourcentages maxima d'absences par service ;
du roulement des années précédentes ;
de la situation de famille du personnel et notamment de ceux ayant des enfants scolarisés, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
leur ancienneté.
L'ordre des départs sera communiqué par écrit aux salariés au plus tôt, avec une date butoir au 31 mars de l'année N.
Les salariés n'ayant pas remis leurs souhaits de dates de congés dans les délais se verront attribuer leurs congés selon les possibilités restantes.
A noter que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la Fondation ont droit à un congé simultané.
Ces modalités de détermination des dates de congés payés seront également appliquées pour le restant des congés.
Pour rappel, la 5ème semaine ne doit pas être accolée au congé principal, sauf cas particulier.
Article 5.5. : Délais à respecter pour la modification de l’ordre et des dates de départs
Pour des besoins exceptionnels liés au service, l'ordre et les dates de congés payés légaux pourront être modifiés par la direction de l'établissement ou du service en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant la date prévue du départ.
Les parties conviennent toutefois que l’ordre et les dates des congés payés légaux pourront être modifiés sans respecter le délai de prévenance d’un mois en cas de circonstances exceptionnelles que sont notamment : le décès d’un salarié,
la survenance d’une pandémie, l’existence d’un cas de force majeure (incendie, inondation etc.). L’accord du salarié sera préalablement recherché (volontariat) et la décision est validée par le directeur d’activité concerné.
En présence d’une modification sans respecter le délai de prévenance précité, le salarié volontaire qui aurait engagé des dépenses dans le cadre de ses vacances pourra prétendre, sur demande, à un remboursement par l’employeur, sous réserves de présenter les justificatifs des dépenses engagées et de l’absence de remboursement par l’organisme de réservation ou par le bénéfice d’une assurance quelconque souscrite par le salarié ou son conjoint, partenaire de PACS ou concubin.
Article 5 – CALCUL DE LA DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL
L’article 6 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, dans sa version modifiée par l’avenant n° 1 du 10 novembre 2017, est révisé comme suit :
« Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la Fondation bénéficie d’un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ; à savoir sur une période de référence annuelle (365 jours). La période de référence du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les années bissextiles ne modifient en rien le calcul, le nombre d'heures de travail annuel restant identique à celui des années non-bissextiles.
Il a été retenu, pour le calcul de la durée de travail effectif, en jours ouvrés :
365 : nombre de jours par an
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés annuels,
11 jours fériés
+ 1 journée de solidarité.
Soit un total de 226 jours
A ce décompte seront déduits les jours de congé trimestriels conventionnellement applicables La durée annuelle de travail, se calculant sur la base de 7 heures par jour en moyenne est la suivante :
226 X 7 = 1582 heures de travail pour les salariés ne bénéficiant pas de congés trimestriels
(226 - 9) X 7 =1519 heures de travail pour les salariés bénéficiant de 9 congés trimestriels
(226-18) X 7 =1456 heures de travail pour les salariés bénéficiant de 18 congés trimestriels
Les jours de congés d'ancienneté auxquels peuvent prétendre individuellement les salariés viendront en déduction des nombres d'heures de travail prévus ci-dessus, sur la base de 7 heures par jour de congé ancienneté.
Ces nombres d'heures de travail ne s'appliquent qu'aux salariés ayant effectué une période de référence annuelle complète et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Fondation, à des droits complets en matière de congés payés légaux ou conventionnels.
Il est précisé que les situations particulières mentionnées à l'article III. 1 de l'accord d'application de l'accord cadre d'entreprise sur le changement de convention collective signé le 25 septembre 2006 restent en vigueur.
Les parties conviennent qu’une attention forte doit être portée à la stabilité des plannings des salariés, tant d’un point de vue conditions de travail, que de l’équilibre vie professionnelle et privée ainsi que de la fidélisation des salariés. »
Article 6 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
L’article 8 de l’avenant n°1 du 10 novembre 2017 qui a modifié l’article 7 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, est révisé et réécrit comme suit :
«
Appréciation des heures supplémentaires et le report éventuel des heures de l’annualisation au 31/12 de chaque année
« Compte tenu de l'organisation retenue, constituent des heures supplémentaires (pour un salarié à temps plein) ou complémentaires (pour un salarié à temps partiel), les heures dépassant le temps de travail effectif annuel tel que rappelé à l’article précédent.
Les heures supplémentaires sont celles décomptées à l'issue de la période de référence susmentionnée.
Ainsi, la période de référence au sein de la Fondation étant l’année civile (1er janvier – 31 décembre), constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles telles que rappelées ci-avant (i.e., selon les cas : 1582 heures ou 1519 heures ou 1456 heures, déduction faite des éventuels jours d’ancienneté auxquels peuvent prétendre individuellement les salariés) à l’issue de la période de référence ; c’est-à-dire celles constatées au 31 décembre.
La réalisation d’heures supplémentaires, ou complémentaires, est subordonnée à l’existence d’une demande explicite et écrite de l’employeur. En effet, il est important que toute demande d'heures supplémentaires à la planification soit tracée, permettant également un suivi de ces heures. Cette traçabilité permettra d'identifier le volontariat.
Le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait accompli si elles n’ont pas été demandées par l’employeur, sauf s’il est démontré que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaires par les tâches confiées au salarié.
L’employeur veillera à une répartition équilibrée des heures supplémentaires ou complémentaires entre les différents salariés. Un suivi des heures supplémentaires ou complémentaires sera présenté annuellement en CSE selon l’indicateur : par groupe métier (exemple : personnel éducatif) le nombre d’HS, le nombre de salariés en ayant bénéficié, les bornes haute et basse d’heures supplémentaires.
Conformément au présent article, le constat d’heures supplémentaires ou complémentaires est opéré à l’issue de la période de référence ; c’est-à-dire au 31 décembre.
Toutefois, il est rappelé que l'organisation du travail sera étudiée et mise en œuvre afin d'éviter que des heures supplémentaires ou complémentaires soit effectuées.
Les partenaires s'accordent pour fixer la majoration des heures supplémentaires à 25% et les heures complémentaires à 10% (ces heures complémentaires seront obligatoirement rémunérées).
S’il est constaté des heures supplémentaires au 31 décembre de l’année N, les salariés bénéficieront :
Dès la première heure supplémentaire et dans la limite d’un plafond fixé à 100 heures : du paiement avec majoration de 25% de ces heures effectuées. Ce paiement interviendra sur le salaire du mois de février N+1.
Au-delà du plafond précité (à partir de la 101ème heure supplémentaire) et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires : d’un repos compensateur de remplacement au paiement de ces heures de travail et de la majoration de 25% de celui-ci (c’est-à-dire un repos de 1 heure et 15 minutes pour une heure supplémentaire) qui sera à prendre dans un délai maximum de 2 mois.
En cas d’impossibilité liée au planning de poser ces repos compensateurs dans le délai indiqué (2 mois), les salariés bénéficieront du paiement majoré des heures supplémentaires sur le mois suivant l’expiration du délai (mars).
Pour les salariés ayant réalisé des heures supplémentaires, mais ne souhaitant pas percevoir la rémunération de ces heures, il leur sera possible de faire connaitre à la Fondation leur volonté de bénéficier d’un repos compensateur majoré (25%) en lieu et place de la rémunération. La demande devra être formulée par écrit avant le 01/12 de l’année N. Cette possibilité est limitée à 28h avant majoration, avec une mise en œuvre à l’initiative du salarié, dans un délai maximum de 2 mois (janvier et février N+1).
Autrement dit, cette possibilité de bénéficier d’un repos compensateur majoré, qui est limitée à 28 heures, est une dérogation au paiement des heures supplémentaires ouverte sur demande du salarié. Il est rappelé qu’au-delà de cette limite ou en l’absence de demande du salarié, les heures supplémentaires seront payées avec majoration dans la limite du plafond susmentionné fixé à 100 heures.
Il est rappelé que, conformément aux stipulations conventionnelles applicables à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et tant qu’elles n’ont pas été dénoncées ou modifiées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. En cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent annuel, le salarié bénéficie des contreparties garanties par la loi.
Pour la parfaite information des Parties, les heures supplémentaires qui seraient effectivement remplacées par un repos compensateur majoré ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est, enfin, rappelé qu’il appartient à l’employeur de piloter la gestion des heures supplémentaires et la régulation de leur volume.
Article 7 – PLANNINGS
L’article 8 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est modifié : les articles 8.1 et 8.2 respectivement relatifs aux plannings prévisionnels et à la communication des plannings sont complétés, l’article 8.3 est supprimé, l’article 8.4 (devenant 8.3) est réécrit et il est ajouté un nouvel article relatif au suivi du temps de travail identifié en nouvel article 8.4.
L’article 8 de cet accord est ainsi réécrit comme suit :
« Article 8 : Plannings
Article 8.1. : Plannings prévisionnels de travail
Un planning annuel prévisionnel précisant les variations d'activité à l'année sera arrêté. Ce planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation du CSE avant sa première mise en œuvre, et pour toute modification de trame (visibilité de l’année complète faisant apparaître la récurrence des périodes) ou de période (description de la période repère qui se répète dans la trame).
Une période repère constituée d'un certain nombre de semaines pourra être définie et pourra être effectuée par roulement par chacun des salariés appartenant au service ou à l'unité de travail concerné.
La planification prendra en compte les calendriers de fonctionnement. A ce titre, la durée hebdomadaire sur les semaines travaillées sera au minimum de 21 heures de travail.
Article 8.2. : Communication des plannings
Les plannings précisant les horaires de travail seront communiqués au trimestre.
La totalité des heures de travail devra être inscrite aux plannings incluant toutes modification de la trame de base (ex : formation, pose de RA, temps de réunions d’accompagnement...). Il est également convenu que les RE ainsi que les RH devront obligatoirement apparaître sur les plannings.
Compte tenu de la nécessaire continuité de prise en charge des personnes accueillies, ces horaires de travail peuvent être individuels.
Les plannings trimestriels précisant les horaires de travail sont communiqués au minimum quatre semaines avant le début de ladite période. Ces plannings seront affichés dans le même délai et distingueront :
Les jours de repos hebdomadaire
Les jours non travaillés
L’objectif est de garantir à chaque salarié une visibilité à quatre mois (le mois en cours, plus les 3 mois suivants).
Exemple : le 01 octobre N chaque salarié détiendra ses plannings individuels pour les mois en cours et ceux des mois de novembre N, décembre N et janvier N+1. Le 01 novembre y est ajouté le planning du mois de février N+1. Le 01 décembre y est ajouté le planning du mois mars N+1 etc…
Article 8.3. : Modifications de plannings
La Fondation rappelle qu’elle s’engage, conformément aux engagements pris dans l’accord de Qualité de Vie et des Conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux du 15 janvier 2025, à communiquer et à rappeler l’importance de la stabilité des plannings et du respect du délai de prévenance prévu ci-dessous dans l’accord. Elle sera attentive au respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires auprès de ses collaborateurs avant toute modification du planning dans le strict respect des dispositions du présent article.
Ces modifications seront mises en œuvre en préservant prioritairement :
1. Les congés annuels (dont ancienneté) validés par la hiérarchie 2. Les jours fériés non travaillés 3. Les repos hebdomadaires fixés les samedis et /ou dimanche 4. Les repos hebdomadaires fixés du lundi au vendredi 5. Les nécessités impérieuses liées à la vie privée
Toutes les modifications du planning communiquées dans un délai inférieur à 7 jours calendaires se feront exclusivement sur la base du volontariat.
Si la modification de planning, sur volontariat du salarié, s’opère dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de récupérer le même volume horaire à son initiative, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié disposera de la liberté du jour de récupération qu’il souhaite mais la Fondation pourra, pour des raisons d’organisation et de fonctionnement, demander au salarié de reporter cette récupération sur un jour autre que celui sollicité.
Il est toutefois convenu que cette possibilité de récupération ne peut intervenir que si la modification de planning a pour objet d’augmenter le volume horaire du salarié. En cas de modification à la baisse, aucune récupération n’est possible.
Article 8.4. : Suivi du temps de travail
Chaque salarié se voit remettre en janvier par son hiérarchique son planning annuel, afin de lui permettre d’identifier la pose des congés, de connaitre son quota annuel dû et le delta quota réalisé, ainsi que le nombre d’heures reportées de l’année N-1 (RECF, RCN et REPO).
Par ailleurs, chaque salarié a accès à son suivi mensuel stabilisé en fin de mois.
Article 8 – ABSENCES RÉMUNÉNÉES OU INDEMNISÉES
L’article 9 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail consacré au traitement de l’absence au titre du compteur d’heures est modifié et réécrit comme suit :
« Cet article vise le compteur des heures de travail telles que prévues au planning et non celui du compteur du temps de travail effectif.
Toute situation d'absence rémunérée ou indemnisée ne peut pas donner lieu à récupération.
Les absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Les parties conviennent que les arrêts de travail pour maladie ne permettent pas d’incrémenter une évolution négative du compteur d’heure du salarié absent.
De la même manière, en cas d'absence non rémunérée dûment autorisée par la hiérarchie, le compteur d'heures de travail du salarié est crédité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer selon le planning prévu s'il avait travaillé.
En cas d'absence non rémunérée non autorisée par la hiérarchie, le compteur d'heures de travail du salarié est crédité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer selon le planning prévu s'il avait travaillé. Une telle absence pourra faire l’objet d’un traitement disciplinaire. »
Article 9 – COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
L’article 12 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 12 novembre 2013 est réécrit comme suit :
« Les parties signataires s’engagent à ne pas engager de négociations relatives à un accord collectif distinct prévoyant les modalités de mise en œuvre de ce compte épargne temps. »
Article 10 – CONVENTION FORFAIT-JOURS
L’article 16 de l’accord aménagement du temps de travail du 12 novembre 2013 est modifié et complété comme suit :
« Pour les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire préalablement établi, il a été convenu la possibilité d'établir avec ces derniers des conventions de forfait jours par an.
Les catégories de cadres qui bénéficieront de ces conventions de forfait sont les cadres hiérarchiques.
Les cadres fonctionnels du siège pourront se voir proposer par la direction générale une convention de forfait jours.
Afin de fixer le nombre de jours de travail, il a été tenu compte des jours de congés trimestriels existants dans le secteur enfant, tout en gardant à l'esprit le souhait d'homogénéiser le nombre de jours travaillés des cadres du secteur enfant et des cadres du secteur adulte.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 208 jours incluant la journée de solidarité par an, quel que soit le type d'établissement, sur la période de référence (1er janvier - 31 décembre), compte tenu d'un droit complet à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés sera ajusté du nombre de congés d'ancienneté conventionnel dont bénéficie individuellement le salarié.
Chaque salarié en poste au moment de l'entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
A défaut d'adhésion du salarié à cette convention de forfait, ce salarié sera soumis au dispositif appliqué dans l'établissement dont il dépend
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Il est rappelé et convenu entre les parties de l’impériosité de la conduite effective des entretiens annuels forfait jours et de la mise en œuvre des actions qui en découlent afin notamment d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des personnels cadres. »
Article 11 – L’ASTREINTE
L’article 18 de l’accord aménagement du temps de travail du 12 novembre 2013 est modifié et complété comme suit :
« L'astreinte se définit, conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, comme la période au cours de laquelle le salarié, à la demande de la direction de l'établissement sans pour autant être à sa disposition permanente et immédiate et en dehors des lieux et horaires habituels de travail, est soumis à l'obligation de pouvoir être joint à tout moment afin d'effectuer des interventions urgentes.
L'astreinte en tant que telle ne constitue pas une période de travail effectif ni une période assimilée.
A contrario, le temps d'intervention, qu'il s'agisse d'une intervention sur site ou d'une intervention à distance, est comptabilisé comme du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié reçoit l'appel.
Les salariés appelés à participer à ce service doivent pendant la durée de celui-ci rester joignable, afin d'être en mesure d'intervenir sur leur établissement, dans les meilleurs délais, pour effectuer les tâches et missions, objets de l'astreinte.
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.
En contrepartie, les astreintes donnent lieu à compensation conformément aux dispositions prévues par la CCNT.
Lorsque le temps d'intervention effectué au cours d'une astreinte au cours d'une journée non travaillée sera inférieur à 4 heures, il sera compté comme l'équivalent d'une demi-journée travaillée.
Lorsque le temps d'intervention effectué au cours d'une astreinte au cours d'une journée non travaillée sera supérieur à 4, il sera compté comme l'équivalent d'une journée travaillée.
Il est ultimement convenu de la nécessité d’organiser dans les meilleures conditions le respect impérieux du cadre conventionnel en matière d’astreintes et notamment le nombre maximal de 2 Week end d’astreintes par mois. »
Article 12 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 sous réserves des formalités de dépôt et de publicité.
Conformément aux dispositions de l'article L314-6 du CASF, il est soumis à agrément ministériel. En cas de non-agrément, les parties s'entendent pour sa résolution immédiate et de plein droit. Les parties conviennent, dans ce cas, de réouvrir une négociation dans les plus brefs délais.
Article 13 – RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent article se substitue de plein droit à l’article 24 de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail daté du 12 novembre 2013.
« Dans le respect des conditions posées par les dispositions légales en vigueur figurant aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail, le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé.
I - Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes. Elle devra préciser, outre l’indication des stipulations dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre de révision, les parties se réuniront pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Pendant le temps de la négociation d’un avenant de révision, les stipulations dont il est demandé la révision demeurent en vigueur.
L'avenant portant révision de tout ou partie des stipulations dont il aura été demandé la révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie après respect des formalités de publicité et de dépôt exigées par la loi.
A défaut d’accord de révision, les stipulations dont il aura été sollicité la révision demeureront en vigueur.
II - Toute dénonciation devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes et faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité auprès des autorités administratives et du Conseil de prud’hommes compétents conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un préavis de trois commencera à courir à compter de la réception de la lettre de dénonciation aux termes duquel, au plus tard, les parties engageront une nouvelle négociation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
A défaut de nouvel accord conclu entre les parties dans le délai de douze mois suivant le préavis de trois mois susvisé, l’accord cessera de produire effet. Dans un tel cas de figure, les salariés de la Fondation bénéficieront de la garantie de rémunération, telle que prévue aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail. »
Article 14 – DIFFUSION ET TRANSMISSION DU PRÉSENT AVENANT
Une copie du présent avenant sera remise aux instances représentatives du personnels. Une copie sera également portée à la connaissance des salariés au moyen d’un affichage par la Fondation.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » afin d’être transmis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l'issue de la procédure de signature.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Fondation peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Fondation elle-même.
A défaut, le présent avenant sera publié dans sa version intégrale.
Article 15 – COMMISSION DE SUIVI
Afin de suivre l’application de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 12 novembre 2013, les parties conviennent de maintenir la commission de suivi, prévue à l’article 22 de l’accord, qui se réunira annuellement à la date d’anniversaire de signature du présent avenant.
Toutes les organisations syndicales signataires du présent avenant seront membres de droit de cette commission de suivi.
Des points intermédiaires (trimestriels en année 1 puis semestriels), via un comité restreint constitué d’un membre par syndicat et le préventeur, seront réalisés pour suivre les actions et préparer les travaux de la commission de suivi du présent avenant.
Fait en 7 exemplaires originaux à Alençon, le 27 Octobre 2025
