SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "CD" CDACCORD D’HARMONISATION
___
ENTRE :
___ au capital de ___ € dont le siège social est situé ___ à ___ (_) immatriculée au RCS de ___ sous le numéro ___,
___, au capital de ___ € dont le siège social est situé ___ à ___ (_) immatriculée au RCS de ___ sous le numéro ___,
___, au capital de ___ € dont le siège social est situé ___ à ___ (_) immatriculée au RCS de ___ sous le numéro ___,
constituant, entre elles, une Unité Economique et Sociale dite « ___ » et représentées par
Madame ___ en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales ci-après désignées :
L’Organisation syndicale ___, représentée par Monsieur ___ et Monsieur ___, délégués syndicaux
L’Organisation syndicale ___, représentée par Monsieur ___ et Monsieur ___, délégués syndicaux
L’Organisation syndicale ___, représentée par Madame ___ et Monsieur ___, délégués syndicaux
D’autre part.
Ci-après ensemble « Les Parties »
PREAMBULE :
En décembre 2023, le projet de fusion par absorption des sociétés ___ et ___ par la société
___ a été présenté aux représentants du personnel.
En effet, dans la continuité de sa stratégie d’entreprise, ce projet est un projet de responsabilité et de simplification de l’organisation :
Un projet de responsabilité sociale. Notre priorité est de préserver nos expertises et l’engagement de tous. Il est donc essentiel de procéder à la simplification de notre organisation dans une logique de gain de temps et de revalorisation des missions de chacun. Cette simplification doit permettre aussi de renforcer la mobilité des collaborateurs et le traitement d’équité.
Un projet de responsabilité vis-à-vis de la marque enseigne ___. N°1 de la jardinerie de proximité, l’enseigne ___ a vocation à se développer au plus près des besoins des territoires. En simplifiant notre organisation et en repensant nos processus, nous souhaitons préserver la compétitivité du réseau Gamm vert.
Un projet de responsabilité économique. Dans un marché concurrentiel et en transformation permanente, notre priorité est d’avoir un modèle économique qui s’appuie sur une organisation lisible et performante. Ce projet nous permettrait de consolider la dynamique de l’enseigne ___ en accélérant l’harmonisation de nos processus métiers.
Le ___, le CSE de l’UES ___ a émis un avis favorable sur ce projet. La mise en œuvre de ce projet implique l’harmonisation des statuts collectifs afin d’aboutir à un statut équilibré issu des 3 statuts initiaux, applicable à partir du 1er juin 2024.
C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de se rencontrer les ___, ___ et ___, aux fins de négocier le présent accord. En outre, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de ___, conformément aux dispositions de l’article L 2254-2 du Code du travail, ainsi que dans un souci d’égalité, les parties ont souhaité harmoniser la durée du travail et la rémunération des collaborateurs.
SOMMAIRE TOC \o "1-2" \f \h \z \u
TITRE 1 – DISPOSITIONS SOCLES PAGEREF _Toc163756188 \h 5
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société
___ ainsi qu’aux salariés transférés au sein de celle-ci au 1er juin 2024.
Convention collective applicable et régime de sécurité sociale La convention collective applicable au sein de la Société ___ est la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement et d’oléagineux encore appelée couramment convention collective 5 Branches (IDCC n°7002). Les salariés demeurent rattachés à la Mutualité Sociale Agricole.
Retraite Les salariés conservent leurs régimes de retraite complémentaire et supplémentaire (Plan d’Epargne Retraite) en vigueur à la date du présent accord. Il est par ailleurs précisé que sont maintenues les primes historiques au titre de « l’article 82 » intitulées « prime mensuelle » (rubrique actuelle de paie : 1127) versées au groupe fermé de salariés en bénéficiant, à la date du présent accord.
Protection sociale complémentaire et épargne salariale Les salariés conservent l’application des accords collectifs Groupe relatifs aux frais de santé (mutuelle) et prévoyance et à l’épargne salariale (intéressement, participation, plan d’épargne groupe, plan d’épargne pour la retraite collectif groupe) en vigueur à la date du présent accord.
TITRE 2 – REMUNERATION
Salaire différentiel Les salariés bénéficiant à la date du présent accord d’une ligne sur le bulletin de salaire intitulée « salaire différentiel » (rubrique 1122) ou « différentiel personnel » (rubrique 1120) verront, par souci de simplification, le montant correspondant à cette ligne, arrêté à la date du 31 mai 2024, réintégré au sein de leur salaire de base.
Par conséquent, les salariés concernés cesseront de bénéficier d’un « salaire différentiel » ou d’un « différentiel personnel » à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Prime d’ancienneté et congé d’ancienneté Il est convenu d’appliquer aux salariés de ___, la grille de prime d’ancienneté détaillée ci-dessous :
Années
D’ancienneté
Montant de la prime (% du salaire de base)
1
0,5%
2
1,0%
3
1,5%
4
2,0%
5
2,5%
6
3,0%
7
3,5%
8
4,0%
9
4,5%
10
5,0%
11
5,5%
12
6,0%
13
6,5%
14
7,0%
15
7,5%
16
8,0%
17
8,5%
18
9,0%
19
9,5%
20
10,0% Pour les salariés dont l’ancienne grille de prime d’ancienneté était plus favorable, il est convenu de geler la progression de leur prime d’ancienneté jusqu’à ce que la nouvelle grille harmonisée ci-dessus soit plus favorable. Par souci de simplification, il est par ailleurs convenu que les salariés bénéficiant à titre historique d’une « prime d’antériorité » (rubrique 1125) verront le montant correspondant à cette prime, arrêté à la date du 31 mai 2024, réintégré au sein de la prime d’ancienneté mentionnée dans le présent article.
En conséquence, il est mis fin à tout autre système de prime d’ancienneté ou d’antériorité à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés qui avaient pour entité d’origine ___ ainsi que quelques salariés historiques des sociétés ___ et ___, bénéficiaient de congé d’ancienneté selon certaines conditions. Il est convenu que les congés d’ancienneté existants sont gelés à la date du 31 mai 2024. Par conséquent, les salariés concernés ne bénéficieront plus de congés d’ancienneté supplémentaires à ce titre.
Prime de 13e mois Conformément aux dispositions de la convention collective de branche (IDCC 7002), les salariés bénéficient d’une prime de 13e mois. Les salariés qui avaient pour société d’origine ___ et ___ bénéficiaient d’une prime de 13e mois payable en une échéance au mois de décembre. Les salariés qui avaient pour société d’origine la société ___ bénéficiaient d’une prime de 13e mois payable en deux échéances aux mois de juin et décembre. Afin d’harmoniser cette pratique entre tous les salariés, il est convenu, de verser une prime de 13e mois, calculée sur la base de 1/12e de la rémunération brute annuelle, payable en une échéance au mois de décembre. A titre indicatif il est rappelé que les salariés peuvent également demander la mensualisation de cette prime de 13ème mois. A titre transitoire, pour l’année 2024, il est toutefois convenu de maintenir un versement en deux échéances (juin et décembre 2024) pour les salariés historiquement rattachés à ___.
Il est en conséquence mis fin, à tout autre dispositif de prime de 13e mois, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Majorations des dimanches, des jours fériés et du travail de nuit Les salariés continuent de bénéficier de leurs majorations au titre des dimanches, jours fériés et travail de nuit à hauteur de 50%. Il est par ailleurs convenu de maintenir le régime dérogatoire de majoration applicable aux anciens salariés de la société ___ (majoration de 90% des dimanches et jours fériés) ainsi qu’aux anciens salariés de la société ___ (majoration de 100% des dimanches et jours fériés).
Indemnité de lavage Il est rappelé que cette indemnité a pour objet l’entretien de la tenue de travail mise à disposition par l’entreprise aux salariés. Il est convenu que les salariés continuent de bénéficier de leur indemnité de lavage à hauteur de 5 euros par mois, au prorata du temps de présence effective.
Gratification au titre de la médaille du travail Les salariés continuent de bénéficier de la gratification au titre de la médaille du travail, telle qu’en vigueur à date, dans les conditions indicatives rappelées ci-dessous :
MEDAILLE
ANNEES
MONTANT
Argent
20 ans
350 €
Vermeil
30 ans
500 €
Or
35 ans
650 €
Grand or
40 ans
800 €
Titres restaurant Par souci d’harmonisation, il est convenu d’appliquer le dispositif de titre restaurant qui était en vigueur au sein de la société ___. Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés bénéficient, sous réserve de justifier d’une ancienneté de 3 mois, d’un titre restaurant d’une valeur faciale de 6€ (2,75€ à la charge du salarié, 3,25€ à la charge de l’employeur) par journée de travail intégrant la pause déjeuner (conformément aux règles URSSAF). A titre dérogatoire, il est convenu de maintenir les frais dits forfaitaires (rubrique 27015) aux salariés ayant pour origine l’ex-société ___, sauf si ces derniers optent pour les titres restaurants.
Plan de mobilité durable Les salariés continuent de bénéficier du plan de mobilité durable tel que prévu par décision unilatérale de l’employeur.
Indemnisation de la maladie (hors AT/MP) Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou d’accidents et dont l’employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite par l’intéressé à laquelle est joint un certificat médical indiquant la durée de l’absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci. L’employeur a la faculté de faire procéder par le médecin de l’entreprise à une contre-expertise. En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salaire de l'intéressé lui sera versé dans les conditions ci-après soit directement par la MSA, soit par intermédiaire de la société qui l’emploie, celle-ci majorant les sommes ainsi perçues dans les limites suivantes :
Ancienneté Traitement entier Demi – traitement moins de 1 an Néant Néant de 1 à 5 ans 1 mois par année de présence avec maximum de 3 mois 1 mois par année de présence avec maximum de 3 mois de 5 à 10 ans 4 mois 4 mois de 10 à 15 ans 5 mois 5 mois plus de 15 ans 6 mois 6 mois La durée maximum d’indemnisation prévue ci-dessus s’apprécie en prenant en compte pour déterminer les droits du salarié, toutes les absences indemnisées au cours des 5 ans précédant l’arrêt de travail. Les allocations seront dues :
dès le 1er jour d'arrêt en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus dans le cadre de l'entreprise,
en cas de maladie ou d'accident de trajet, sans franchise pour les 2 premiers arrêts et avec franchise de 3 jours à partir du 3ème arrêt et ce pendant une période de 12 mois glissants consécutifs. Toutefois, cette franchise ne sera pas applicable dans le cas où aucune autre absence n'aura été enregistrée au cours des 12 mois précédents pour la personne intéressée.
Il est par ailleurs convenu que les périodes de carence puissent être compensées par la pose d’heures de récupération (sous réserve de disposer d’au moins 21 heures dans son compteur), de RTT ou de congés payés. En cas d’observation d’une augmentation significative de l’absentéisme, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour réexaminer les conditions d’application de cette franchise. Pour les employés chefs de famille, ayant au moins un enfant ou le conjoint à charge, les périodes de demi-traitement sont les suivantes :
de 1 à 5 ans : maximum porté à 4 mois
de 5 à 10 ans : maximum porté à 5 mois
de 10 à 15 ans : maximum porté à 6 mois
plus de 15 ans : maximum porté à 7 mois
Les fractions d'année sont déterminées par douzième au prorata des mois de présence effective au premier jour de la maladie. Le salaire retenu pour les calculs ci-dessus s'entend salaire mensuel brut de base prime d’ancienneté comprise à l'exception de toutes autres primes ou indemnités. Les traitements et demi-traitements ci-dessus ne se cumulent pas avec les prestations que l'employé reçoit de la Caisse d'Assurances Sociales, de la Caisse Accident et/ou du régime de prévoyance collective. Plusieurs congés maladie peuvent être accordés à un même salarié dans le courant d'une même période de douze mois sans que le total puisse excéder six mois de plein traitement.
Indemnisation de la maladie pour AT/MP En cas d'accident du travail dans l'entreprise ou de maladie professionnelle, l'employé blessé ou malade percevra pendant la période de suspension consécutive à l'accident ou à la maladie et dans la limite maximum de deux ans, son salaire net, déduction faite des indemnités compensatrices de salaires versées par la Caisse d'Assurances Sociales, de la Caisse Accident et/ou du régime de prévoyance collective.
Indemnisation des affections de longues durées En cas de maladie de longue durée agréée (ALD), ou qui le serait, par les Assurances Sociales, entraînant un arrêt de travail de plus de 6 mois, le salaire net sera maintenu tant que la Caisse d'Assurances Sociale accordera le bénéfice des indemnités journalières et dans les limites maximales suivantes :
moins d’un an d’ancienneté : 6 mois
plus d’un an d’ancienneté : 18 mois
Pendant une période de 5 ans à compter de la première constatation de la maladie, la durée totale de la ou des absences avec salaire maintenu ne pourra excéder 18 mois pour une même maladie. Le maintien du salaire ne peut, en aucun cas, avoir pour effet, par cumul avec les indemnités journalières servies par la Caisse d'Assurances Sociales, ni avec les prestations d'invalidité réglées par la Caisse de Prévoyance, de garantir au salarié un revenu supérieur au salaire net.
Indemnités de licenciement Les salariés bénéficient sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, du barème d’indemnité légale de licenciement sous réserve des dispositions conventionnelles. Indemnités de départ en retraite Les salariés bénéficient d’une indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités ci-dessous, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles plus favorables : Ancienneté Barème
Ancienneté Barème 2 ans 0,30
24 ans 3,60 3 ans 0,45
25 ans 3,75 4 ans 0,60
26 ans 3,90 5 ans 0,75
27 ans 4,05 6 ans 0,90
28 ans 4,20 7 ans 1,05
29 ans 4,35 8 ans 1,20
30 ans 4,50 9 ans 1,35
31 ans 4,65 10 ans 2
32 ans 4,80 11 ans 2
33 ans 4,95 12 ans 2
34 ans 5,10 13 ans 2
35 ans 5,25 14 ans 2,10
36 ans 5,40 15 ans 2,25
37 ans 5,55 16 ans 2,40
38 ans 5,70 17 ans 2,55
39 ans 5,85 18 ans 2,70
40 ans 6 19 ans 2,85
41 ans 6,16 20 ans 3
42 ans 6,33 21 ans 3,15
43 ans 6,50 22 ans 3,30
44 ans 6,66 23 ans 3,45
45 ans 6,83
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Section 1 - Dispositions générales
Champ d’application Le présent titre concerne l’ensemble des salariés relevant du champ d’application du présent accord, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation…), et ce sans préjudice des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel ou de contrats.
Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seules constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les heures de travail qui ont été demandées ou commandées par l’entreprise, à l’exclusion de toutes autres. Les temps de déplacement résidence/lieu de travail habituel ou non ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, seuls les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constituant du temps de travail effectif.
Période de référence Sauf exceptions, la répartition de la durée de travail effectif des salariés est organisée sur une période de référence de 12 mois consécutifs. La période de référence retenue pour l’application du présent accord est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les mêmes périodes seront retenues pour l’acquisition et la prise des congés payés.
Durée du travail L’horaire collectif de travail de référence des salariés à temps complet est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine.
Section 2 - Modalités d’organisation du temps de travail La présente section concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise visé à l’article 18, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours. L’employeur détermine l’horaire applicable, de manière collective (pour tout ou partie du personnel et/ou pour tout ou partie de l’entreprise : par établissement, service, site, équipe, etc.), ou individuelle, et ce sans préjudice des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel, sur la base des possibilités définies ci-dessous. Les modalités d’organisation définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à l’entreprise d’adopter : -pour les salariés à temps complet, un horaire fixe hebdomadaire à temps complet correspondant :
à la durée légale de travail effectif (soit 35 heures au jour des présentes),
ou à une durée supérieure à cette durée légale (conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour des présentes les articles L. 3121-23, et L. 3121-38 à -41 du Code du travail) ;
-pour les salariés à temps partiel, un horaire fixe hebdomadaire ou mensuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour la mise en œuvre des dispositifs non évoqués dans le présent accord, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.
Annualisation du temps de travail
Données économiques et sociales – Principe de l’annualisation
Le présent recours à l’annualisation du temps de travail a pour objectif de répondre aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise, en permettant de satisfaire les clients par un personnel en nombre suffisant pour répondre à leurs attentes et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires. Ainsi, la répartition de la durée de travail effectif des salariés est organisée sur une période de référence de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire de référence se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Champ d’application
L’annualisation du temps de travail est applicable aux employés, ouvriers et techniciens. L’annualisation pourra être appliquée aux salariés à temps partiel, aux salariés en contrats à durée déterminée, aux salariés en contrats d’apprentissage et formation par alternance (sous réserve de respecter la législation relative aux jeunes travailleurs).
Modalités de recours au travail temporaire
L’annualisation est applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines (conformément à l’accord de branche du travail temporaire du 27 mars 2000 étendu). Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines : -soit, ils seront soumis à l’horaire collectif applicable dans le cadre de l’annualisation, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures ; -soit, ils travailleront 35 heures.
Durée du travail
22.4.1 - Durée annuelle du travail à temps complet La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est définie par référence aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date des présentes, soit 1607 heures, tenant compte des heures accomplies au titre de la journée de solidarité instaurée par la législation en vigueur. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence), la durée annuelle de travail telle que définie ci-dessus est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés (à raison de 7 heures par jour) auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris. Inversement, pour les salariés ayant pris des jours de congé supplémentaires, la durée annuelle de travail est réduite à concurrence du nombre de jours de congés supplémentaires effectivement pris (à raison de 7 heures par jour). 22.4.2 - Amplitude horaire L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : -l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à
0 heures de travail effectif ;
-l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à
45 heures de travail effectif (dans la limite légale de 44 heures hebdomadaires maximum sur 12 semaines consécutives).
Il est par ailleurs rappelé que la durée maximale journalière de travail est de 10 heures.
22.4.3 - Temps partiel Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de l’annualisation. Le contrat de travail du salarié doit le prévoir, et fixer la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence. Ainsi, la répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail définie par le contrat de travail, de faire varier la durée de travail aux fins qu’en moyenne sur l'année, cette durée ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. Dans ce cadre, l’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre, sans pouvoir ni atteindre, ni dépasser la durée légale de travail hebdomadaire (soit 35 heures au jour des présentes). Dans le cadre défini ci-dessus, les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail fixée au contrat au cours d’une semaine (ou d’un mois s’il s’agit d’une durée mensuelle) ne constituent pas des heures complémentaires mais des heures normales. Elles ne donnent pas lieu à majoration. Sont seules considérées et traitées comme des heures complémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle appréciée en moyenne et au terme de la période annuelle. Les heures considérées et traitées comme des heures complémentaires donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, ces heures donnent lieu au paiement d’une majoration de 15% en application de la convention collective.
Délais d’information sur les horaires et délais de prévenance relative aux changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires de travail seront définis, pour tout ou partie du personnel et/ou pour tout ou partie de l’entreprise (le cas échéant par service, site, équipe, etc.) et/ou le cas échéant par le recours à des horaires individualisés. 22.5.1 - Information relative aux horaires La durée du travail hebdomadaire, sa répartition entre les jours de la semaine, ainsi que les horaires pour chaque journée travaillée, sont portés à la connaissance du ou des salariés à temps complet, au moins 7 jours calendaires à l’avance (7 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel), par tout moyen d’information adapté (par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent). 22.5.2 - Information relative aux changements d’horaires Tout salarié à temps complet sera prévenu des changements de sa durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de ses horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés), auquel cas le délai de prévenance pourra être réduit à un jour. S’agissant des salariés à temps partiel, les changements de la durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou des horaires de travail seront portés à la connaissance du salarié concerné au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Les dispositions des deux alinéas précédents ne font pas obstacle à ce que, au coup par coup, l’employeur et le salarié s’entendent, d’un commun accord, pour convenir d’un délai plus court ou d’une prise d’effet immédiate lorsqu’il s’avère que les délais susvisés ne peuvent pas être respectés. 22.5.3 - Bilan annuel Un bilan annuel d’application de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle de référence écoulée sera présenté au Comité social et économique au cours du premier trimestre de la période annuelle de référence suivante.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail définie ci-dessus, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures au cours d’une semaine ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures normales. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, et ne donnent pas lieu à majoration. Ainsi, sont seules considérées et traitées comme des heures supplémentaires : -en cours de période annuelle, les heures de travail effectif accomplies au-delà d’une durée hebdomadaire de 45 heures ; -au terme de la période annuelle, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle définie ci-dessus, après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées et payées au titre du tiret précédent. Les heures considérées et traitées comme des heures supplémentaires donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, ces heures donnent lieu au paiement d’une majoration de 25%. Par souci d’harmonisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de référence ne pourront plus être compensées par du repos supplémentaire, à prendre l’année suivante, comme c’était le cas au sein de ___. Par ailleurs, les salariés qui avaient pour origine les sociétés ___ et ___ cesseront donc de bénéficier de leurs jours de réduction du temps de travail en application des anciens accords collectifs en vigueur. En outre, les salariés concernés qui bénéficiaient d’une ligne « compensation RTT » sur leur bulletin de salaire verront le montant correspondant à celle-ci réintégré au sein de leur salaire de base. Les salariés qui le souhaitent pourront néanmoins monétiser les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de référence au sein du PERCOLG ou les placer au sein du CET. Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires légal, s’élève à 220 heures par an et par salarié.
Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Les salariés à temps partiel pourront également bénéficier du lissage de leur rémunération sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, formation…), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées (ex : congé sans solde), ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer pendant la période. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront donc neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire au contrat de travail, les salariés embauchés à temps complet en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période d’annualisation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures : un ajustement de salaire sera réalisé en fonction des heures de travail effectives. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées ; la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Forfait en jours de travail
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours
Le forfait jours est applicable aux agents de maîtrise et aux cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’unité auquel ils sont intégrés.
Période de référence et nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Il est convenu pour ces salariés que, compte tenu de leur autonomie, l’organisation du temps de travail s’effectue sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de
215 jours travaillés pour les agents de maîtrise et de 218 jours travaillés pour les cadres (tenant compte de la journée de solidarité instaurée par la législation en vigueur) sur une période, de 12 mois consécutifs.
Le contrat de travail du salarié doit le prévoir, et fixer la durée annuelle de travail, qui pourra être inférieure au nombre de jours visés à l’alinéa précédent (cas du forfait en jours réduit). La période de référence retenue pour l’application du présent accord est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence), la durée annuelle de travail telle que définie ci-dessus est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris. Inversement, pour les salariés ayant pris des jours de congé supplémentaires, la durée annuelle de travail est réduite à concurrence du nombre de jours de congés supplémentaires effectivement pris.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le forfait jours doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. La conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours, en application du présent accord, ne peut être une cause de réduction de la rémunération antérieurement perçue par le salarié. Cette convention précise : -La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ; -Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ; -La rémunération mensuelle. Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans celle-ci, sans pouvoir être supérieur à
215 ou 218 jours selon les cas.
Evaluation et suivi de la charge de travail
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin : - Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, jours « RTT » (jours de réduction du temps de travail), etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction. - L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux. - L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. - En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au Comité social et économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable, étant rappelé que le salarié concerné bénéficie des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos, comprenant nécessairement le dimanche). Compte tenu de son autonomie, il doit se conformer à ces règles. En cas de difficulté sur ce point, ou plus largement sur les points visés au paragraphe précédent, le salarié doit en alerter son supérieur hiérarchique afin que soient envisagées les solutions à y apporter.
Communications périodiques
L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes de travail, et, le cas échéant, en dehors des périodes d’astreintes, tout salarié de l’entreprise, et notamment le salarié au forfait jours, bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera donc à ne pas utiliser, pour exercer son activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes : -temps de repos quotidien, -temps de repos hebdomadaire, -congés payés, -jours de repos liés à l’organisation du temps de travail -congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là...), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées ci-dessus.
Jours de réduction du temps de travail « RTT »
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de jours de RTT, afin de ne pas dépasser le plafond forfaitaire de
215 ou 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés. Le nombre de RTT sera calculé chaque année, en fonction notamment du nombre de jours chômés.
Par souci d’harmonisation, les salariés au forfait jours qui bénéficiaient d’une « compensation RTT » sur leur bulletin de salaire verront le montant correspondant à celle-ci réintégré au sein de leur salaire de base. Les jours de RTT devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. Dans un souci d’organisation, la prise des jours de RTT devra donner lieu à une information préalable de la direction, dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ne peut renoncer à une partie de ses jours de RTT qu’avec l’accord préalable et exprès de la direction.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absence, embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Ces mêmes règles sont applicables pour un forfait jours réduit.
Section 3 – Congés payés
Période d’acquisition des congés Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (en fonction des périodes de recueil des données variables de paie).
Période de prise des congés La période de prise des congés sera l’année civile qui suit la période d’acquisition. Toutefois, les salariés des magasins devront éviter toute prise de congés entre le 15 mars et le 31 mai, période correspondant à une forte activité.
Jours de fractionnement Conformément à la loi et à l’article 6-4 de l’avenant 76 du 1er octobre 1998 de la Convention collective nationale V branches, l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal ne s’appliquera pas.
TITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Objet Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde.
Bénéficiaires Tout salarié peut ouvrir un CET.
Ouverture d’un compte L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service Ressources Humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte. Un relevé individuel des droits à congé sera communiqué à chaque salarié concerné une fois par an.
Alimentation du compte Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire selon les modalités ci-après exposées.
Alimentation du compte en jours de repos
Le compte pourra être alimenté par : -Le report des congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés (appelé « 5ème semaine »), soit 5 jours ouvrés au maximum par exercice d’acquisition ; -Les jours de RTT accordés au titre du forfait jours, dans la limite de 5 jours par an Etant précisé que lorsque le CET comptabilise déjà 20 jours ouvrés, les salariés ne peuvent ensuite pas épargner plus de 10 jours ouvrés supplémentaires par an. Les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 30 novembre de chaque année (s’agissant du report des congés annuels, l’année s’entend de celle de prise des congés).
Alimentation du compte par des éléments de salaire
Le compte pourra être alimenté par : -tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations afférentes, -tout ou partie du 13ème mois, -tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière (indemnité de départ en retraite). Les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 30 novembre de chaque année. Les sommes affectées sur le compte épargne temps sont, dès leur transfert, valorisées en unités de temps.
Utilisation du compte : rémunérer un congé
Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : -d’un congé sans solde en cours de carrière (congé parental d’éducation à temps plein, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…), sans préjudice du respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicable au congé suivant sa nature, -d’un congé exceptionnel, notamment en cas de situation familiale exceptionnelle, -d’un congé de fin de carrière. À l’issue du congé, à l’exception du congé de fin de carrière, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.
Procédure
Pour le cas où le congé sollicité ferait l’objet, suivant sa nature, de dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties opèrent renvoi auxdites dispositions. Dans les autres cas, ou encore si les dispositions applicables ne régissent pas ce point, les parties conviennent que le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la lettre. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus de la demande de congé. Toutefois, dans le cadre du congé exceptionnel, l’employeur étudiera la demande plus rapidement en tenant compte des circonstances conduisant à la demande. En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut, nonobstant sa faculté de refuser la demande de congé, demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 6 mois, renouvelable une fois.
Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu’il a accumulé dans le CET est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ. L’utilisation du CET en congé n’ouvre pas droit à congés payés, sauf si les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au congé, suivant sa nature, en disposent autrement. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
Utilisation du compte : alimenter son plan d’épargne retraite Le salarié, par l’intermédiaire de l’entreprise, peut utiliser le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire via son plan d’épargne retraite. Chaque année, le salarié peut alimenter son plan d’épargne retraite avec 10 jours de repos non pris issus du CET. Pour cela, il en fera la demande par écrit au service ressources humaines au plus tard le 31 mars de chaque année. L’entreprise valorisera alors ces jours en euros (sur la base du dernier salaire connu) et reversera cette somme sur son plan d’épargne retraite. En retour, l’entreprise recevra un accusé réception et le salarié recevra un relevé d’opération l’informant de la prise en compte de sa demande.
Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. Le salarié a le choix entre deux options : oPercevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis ; oDemander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. La loi renvoie à un décret les conditions de déblocage des droits consignés au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droits.
Consignation des sommes Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié. Les sommes ainsi consignées sont rémunérées sous certaines conditions.
En cas de décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Renonciation individuelle à l’utilisation du compte Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice (en l’état des dispositions en vigueur au jour des présentes : à l’exclusion des droits affectés au titre du congé annuel n’excédant pas la durée de 25 jours ouvrés), dans les cas suivants : - création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du Code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ; -acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel, -situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé, -invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle, -chômage ou décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, -divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
En cas de renonciation, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
Transfert du compte En cas de mobilité dans le groupe ___, la valeur du compte peut être transférée par accord des parties au nouvel employeur si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
TITRE 5 – CLASSIFICATION Harmonisation des grilles de classification Afin d’harmoniser la classification au sein de la société ___, il est convenu de mettre en place la grille de classification ci-dessous au 1er juin 2024. Le salaire de base mentionné est le salaire minimum applicable à la date de signature du présent accord.
Emploi
Statut
Coefficient
Salaire de base
Employé de jardinerie Employé 210 1 766,92 Hôte de caisse 1er échelon Employé 230 1 766,92 Hôte de caisse 2e échelon Employé 260 1 811, 34 Réceptionnaire Employé 250 1 766,92 Vendeur 1er échelon Employé 230 1 766,92 Vendeur 2e échelon Employé 250 1 766,92 Vendeur confirmé 1er échelon Employé 270 1 869,44 Vendeur confirmé 2e échelon Employé 290 1 982,76 Responsable Caisse Employé 290 1 982,76 Responsable secteur 1er échelon Agent de Maîtrise 330 2 211,86 Responsable secteur 2e échelon Agent de Maîtrise 350 2 329,77 Responsable magasin adjoint Agent de Maîtrise 350 2 329,77 Responsable magasin 1er échelon Agent de Maîtrise 350 2 329,77 Responsable magasin 2e échelon Agent de Maîtrise 380 2 506,12 Responsable Régional Cadre 510 3 268,78 Par ailleurs, il est convenu de maintenir pour les salariés disposant du poste de « Responsable de site » au statut de « Technicien » à la date du présent accord, ledit statut.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES Effets de l’accord A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, usages et accords collectifs applicables aux salariés de ___, ainsi qu’aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Durée - Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2024.
Révision-Dénonciation Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par l’une des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire, conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres organisations syndicales représentatives habilitées et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision. Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, dénoncer le présent accord.
Suivi de l’accord Dans le cadre du suivi du présent accord, chacune des parties signataires pourra solliciter, auprès des autres parties signataires, l’organisation d’une réunion portant sur l’application du présent accord.
Dépôt - Publicité Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles en vigueur,
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire original est remis à chacune des parties.
Le présent accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Il est affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à ___, le ___ En 5 exemplaires
Pour les Sociétés
___
Pour l’Organisation syndicale ___Pour l’Organisation syndicale ___,
