ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,
XX
28 février 2026
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,
XX
28 février 2026
A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :
Rémunération,
Temps de travail
Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Mesure visant à améliorer la mobilité
Il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société XX, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé ZI les Compas à Lillebonne (76170), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siret 671 850 014 005 05, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice,
Ci-après désignée « XX » Et,
D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :
CFDT : représentée par XX, délégué syndical d’entreprise
UNSA Transport : représentée par XX, déléguée syndicale d’entreprise
FO : représentée par XX, délégué syndical d’entreprise
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises à savoir le 21 novembre 2025 (première réunion de négociation), 16 décembre 2025 (deuxième réunion de négociation), le 12 janvier 2026 et le 24 février 2026 conformément aux dispositions fixant les conditions et modalités des négociations annuelles obligatoires 2025.
Préalablement à la première réunion de négociation la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise XX, prise en tous ses établissements.
Article 2 – Durée de l’accord
Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er Mars 2026. Aussi, l’ensemble des dispositions qu’il contient sont applicables pour une durée déterminée d’un an, sauf mention contraire et dispositions ne faisant que l’objet d’un rappel.
Article 3 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
3.1 – Rémunération
Les dispositions du présent article se substituent à l’ensemble des dispositions antérieures en termes de rémunération et de primes annuelles en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé s’agissant des primes définies dans le présent article, que seules les primes qui ont lieu d’être prises en compte au regard de la jurisprudence en vigueur rentrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé selon la règle du 10ème et qu’elles ne sont pas incluses dans la base de calcul des heures supplémentaires, pour lesquelles les parties conviennent de reconduire les taux de 25% et 50%.
De même, il est rappelé que les jours fériés chômés donnent lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cela s’applique aux jours fériés chômés qui tombent sur une journée normalement travaillée.
Un jour chômé est valorisé à hauteur de la garantie horaire du conducteur sans pouvoir être inférieur à 8 heures pour un conducteur zone courte et sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour un conducteur zone longue, valeurs minimales que les parties ont convenu d’accorder.
Ces jours ainsi valorisés entrent dans le décompte mensuel des heures à payer et s’imputent sur la garantie horaire.
Le paiement de ces jours ainsi valorisés ne peut entrainer le paiement des majorations de salaire à 25% ou 50% pour les heures au-delà de la garantie mensuelle (paiement qui dans ce cas se fait au taux horaire normal) au titre des heures supplémentaires.
Par ailleurs il est également rappelé, qu’en l’état actuel de la réglementation, les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle (appelée également « COR conducteur ») dont la durée est égale à :
Une journée à partir de la quarante-et-unième heure et jusqu'à la soixante-dix- neuvième heure supplémentaire par trimestre ;
Une journée et demie à partir de la quatre-vingtième heure et jusqu'à la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre ;
Deux journées et demie au-delà de la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre.
Ces COR peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière. Les demi-journées ou journées de COR devant être prises dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de prise des repos sont définies conjointement entre l’employeur et le salarié sachant que 50% des droits constatés à chaque fin de trimestre civil relèvent de l’initiative de l’employeur en respectant toutefois un délai de prévenance de 48 heures. Les autres 50% des droits constatés à chaque fin de trimestre civil relèvent de l’initiative du conducteur qui devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal de 48 heures.
Après sollicitation du salarié par l’employeur (en l’absence de prise des repos dans le délai imparti) ou à titre subsidiaire en l’absence de placement au PERCOL groupe (selon les dates de campagnes de placement définies et en vigueur dans l’entreprise), les COR non pris au titre du trimestre 1, trimestre 2 et trimestre 3 de l’année N seront définitivement perdus au 31/12 de l’année N et les COR non pris au titre du trimestre 4 seront prescrits durant l’année N+1.
Il est rappelé que les jours de COR donnent lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un jour de COR est valorisé à hauteur de la garantie horaire du conducteur, sans pouvoir être inférieur à 8 heures pour un conducteur zone courte ou inférieur à 9 heures pour un conducteur zone longue, valeur minimale que les parties conviennent d’accorder.
Ces jours ainsi valorisés entrent dans le décompte mensuel des heures à payer et s’imputent sur la garantie horaire.
Le paiement de ces jours ainsi valorisés ne peut entrainer le paiement des majorations de salaire à 25% ou 50% pour les heures au-delà de la garantie mensuelle (paiement qui dans ce cas se fait au taux horaire normal) au titre des heures supplémentaires.
3.1.1. Prime d’activités
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, les primes d’activités conducteurs suivantes sont reconduites :
Prime distribution GPL : 80€ mensuel
Prime soufre : 50€ mensuel
Prime activité « pompe » : 50€ mensuel
GPL (hors distribution GPL) : 40€ mensuel
Air Liquide CO2 : 30€ mensuel
Prime dites activité « huiles », chimie (hors souffre), cargo : de 30€ mensuel.
Prime dite « Air Liquide Hydrogène » : 80€ mensuel.
En cas de multi activité, le salarié bénéficiera uniquement de la prime correspondant à l’activité principale exercée sur le mois donné.
Au même titre que l’ensemble des primes versées par XX cette prime est proratisée en fonction du temps de présence effectif dans l’entreprise.
Toutes les absences, quelle qu’en soit la cause, entraineront une réduction proportionnelle du montant de la prime, à l’exception de celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif pour la rémunération du salarié (absences pour lesquelles la loi prévoit qu’elles ne peuvent entraîner une diminution de la rémunération ou qui doivent être payées comme temps de travail effectif).
3.1.2. Prime jour férié travaillé conducteurs
A compter du 1er Mars 2026, et pour une durée d’un an, la prime « jour férié travaillé » est maintenue à hauteur de 115€.
Tous les jours fériés français travaillés en France, du lundi au samedi seront pris en compte.
Cependant la journée de solidarité retenue au sein de l’entreprise ne donnera pas lieu au versement de cette prime.
Elle ne sera versée que sur un ordre de mission justifié et validé par l’exploitant.
3.1.3. Prime jour férié bloqué conducteurs
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, la prime « jour férié bloqué » est reconduite à hauteur de 110€.
Tous les jours fériés français bloqués en France, du lundi au samedi seront pris en compte.
Cependant la journée de solidarité retenue au sein de l’entreprise ne donnera pas lieu au versement de cette prime
Elle ne sera versée que sur un ordre de mission justifié et validé par l’exploitant
3.1.4. Prime week-end bloqué conducteurs
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, la prime « week-end bloqué » est reconduite à hauteur de 150€.
Elle ne sera versée que sur un ordre de mission justifié et validé par l’exploitant
3.1.5. Prime samedi pour les conducteurs
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, une prime « samedi » est reconduite pour les conducteurs selon les modalités suivantes
Temps de service inférieur ou égal à 3 heures : prime de 30 €
Temps de service entre 3 heures et 5 heures : prime de 50 €
Temps de service supérieur à 5 heures : prime de 80 €
Cette prime ne sera versée qu’au départ d’une mission effectuée le samedi et ne concerne pas les retours du samedi.
Cette prime sera également versée aux conducteurs en astreinte hydrogène amenés à réaliser une intervention selon les mêmes conditions et à l’exclusion de toute autres primes.
Les heures travaillées seront payées en sus de cette prime.
Elle ne sera versée que sur un ordre de mission justifié et validé par l’exploitant
3.1.6. Prime Relais
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, la prime dite « prime relais » d’un montant mensuel de 150€ brut est reconduite.
Le relais s’entend d’une activité réalisée en rotation (matin – après midi) sans chevauchement de l’activité sur le même ensemble.
Cette prime concerne les salariés exerçant une activité de relais uniquement.
Elle sera versée proportionnellement au temps d’activité réalisé sur ces activités.
Cependant pour en bénéficier le salarié devra avoir travaillé au minimum une semaine complète sur cette activité durant le mois concerné.
3.1.7. Prime départ en CFA
La prime dite « départ en CFA» est reconduite pour une durée d’un an à compter du 1er mars 2026 et sera versée en sus de toutes dispositions conventionnelles, selon les modalités suivantes :
15 ans d’ancienneté groupe : 350 euros brut
Ce montant sera majoré au-delà de 15 ans par tranche de 5 ans d’un montant de 100€ brut.
3.1.8. Astreintes téléphoniques pour le personnel d’exploitation
Le personnel d’exploitation eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.
La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure de répondre aux sollicitations (téléphoniques notamment), en dehors de ses horaires normaux de travail.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable en vue d’éventuelles interventions au service de la Société n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif (astreinte passive). Toutefois, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière forfaitaire d'astreinte déterminée précisé ci-après.
La Direction détermine les périodes d’astreinte à mettre en place en cohérence avec les activités pour assurer la continuité des prestations clients.
Le planning de ces astreintes est organisé par l’employeur et communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
La période d’astreinte peut donner lieu le cas échéant à de temps d'intervention. L’intervention qui consiste à apporter une assistance (téléphonique notamment) à son interlocuteur doit être effectuée dans le temps nécessaire au collaborateur pour prendre en charge le problème évoqué dès qu’il en a été informé.
Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Le collaborateur est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Les périodes d'astreinte sont habituellement déterminées par semaine complète de 7 jours calendaires.
La semaine d’astreinte débute et prend fin le lundi matin à l’horaire normal de prise du travail.
Au sein de la semaine considérée, les périodes durant lesquelles le salarié est d’astreinte, sont toutes les périodes situées en dehors des horaires habituels de travail, selon ses horaires de travail en vigueur.
Elles sont donc composées comme suit :
en semaine : du lundi au vendredi, après la journée de travail jusqu’au lendemain matin.
le week-end et les jours fériés : samedis, dimanches et jours fériés, par journées et nuits complètes.
La Direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement.
Seuls les collaborateurs prévus d’astreinte sur la période d’astreinte concernée doivent répondre aux sollicitations avec le téléphone qui leur est confié.
A compter du 1er mars 2026 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront :
Une prime d’astreinte forfaitaire de 80 € par semaine d’astreinte. Cette prime permet de compenser la sujétion en elle-même pour le salarié de devoir répondre aux sollicitations téléphoniques durant l’astreinte.
Toute absence au cours de la semaine considérée, quel qu’en soit le motif, entraînera la proratisation de ce montant, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif pour la rémunération du salarié (notamment formation, heures de délégation des représentants du personnel, examens médicaux auprès de la médecine du travail).
En cas d’intervention sur la semaine d’astreinte confiée, le collaborateur sera rémunéré à hauteur de 2 heures par semaine d’astreinte. Ce nombre d’heures hebdomadaires a été identifié comme pertinent dans la mesure où il correspond à la moyenne des temps d’interventions constatés comme habituellement pratiqués sur une semaine pour la population concernée par l’astreinte.
Il pourra être revalorisé, le cas échéant, s’il ne permet pas de couvrir l’intégralité des interventions réellement réalisées en fin de trimestre au regard du taux horaire de chaque collaborateur concerné.
Ces dispositions relatives à la rémunération des temps d’intervention ne peuvent s’appliquer aux collaborateurs soumis à une convention de forfait jour dans la mesure où leur temps de travail n’est pas décompté en heures.
Pour les collaborateurs au forfait jour, les temps d’intervention feront l’objet d’un repos équivalent à la durée de l’intervention.
Dès lors que le cumul des heures d’intervention atteindra 4 heures, il sera accordé un repos équivalent de 4 heures au collaborateur concerné (sous forme de demi-journée de repos dans le cadre du forfait). Le collaborateur devra prendre ce repos d’une demi-journée dans les 3 mois de son acquisition.
Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci. Il est précisé qu’au jour de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps dans l’entreprise, tous les collaborateurs seront tenus de rendre compte de leur activité et donc de leurs interventions dans l’outil et ce à des fins de suivi et d’administration des temps.
Ce relevé devra être transmis au mois le mois.
Au vu de ces relevés, une régularisation des temps d’intervention pourra être opérée chaque fin de trimestre si le nombre d’heures d’intervention forfaitaire (défini dans le présent accord) ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions trimestrielles au regard du taux horaire du collaborateur concerné, soit :
Pour le 1er trimestre (janvier février mars), au mois d’avril
Pour le 2éme trimestre (avril mai juin), au mois de juillet
Pour le 3émer trimestre (juillet août septembre), au mois d’octobre
Pour le 4éme trimestre (octobre novembre décembre), au mois de janvier de l’année suivante.
3.1.9 Dotation exceptionnelle au CSE
La direction accepte à titre exceptionnel le versement d’une dotation exceptionnelle, d’un montant de 3 750€ (trois mille sept cent cinquante euros) qui sera versée au cours du premier semestre 2026.
3.1.10 Congés supplémentaires d’ancienneté
A compter du 1er mars 2026, les congés supplémentaires « d’ancienneté » sont maintenus selon les modalités suivantes :
1 jour supplémentaire de congé pour 10 ans d’ancienneté groupe
2 jours supplémentaires de congés pour 20 ans d’ancienneté groupe
Ces jours de congés supplémentaires ne se cumulent pas entre eux.
Cette disposition remplace toutes dispositions ultérieures ayant le même objet (congé conventionnel supplémentaire).
3.1.11. Titre Restaurant
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, la valeur du titre restaurant est portée à 9,90€ par jour effectivement travaillé.
Seuls les jours de travail effectif du salarié ouvrent droit à l’attribution d'un titre restaurant.
Un collaborateur ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier à partir du moment où ses horaires de travail sont entrecoupés d’une pause réservée à la prise d’un repas.
En l’occurrence, la pause méridienne doit intervenir durant la plage horaire des repas fixée par la convention collective à savoir entre 11h45 et 14h15 pour le déjeuner (pause méridienne qui peut être bien entendu d’une durée inférieure aux bornes de la plage horaires conventionnelle) et cela, afin de respecter les conditions d’exonération prévues par les URSSAF.
La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des salariés reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.
L’attribution d’un chèque déjeuner ne saurait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le salarié (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…).
3.1.12. Indemnité transport
Dans le cadre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail principal et leur résidence habituelle est reconduit pour une durée d’un an le versement d’une prime transport forfaitaire et annuelle au personnel dit « sédentaire ».
Cette prime transport sera versée avec la paie du mois de mars 2026 à tous les collaborateurs sédentaires en CDI et CDD présents à l’effectif depuis plus de 6 mois au 28 février 2026 et encore présent dans l’entreprise au moment de son versement.
Elle sera proratisée au nombre de mois entier d’absence continue hors CP.
Sont exclus de son bénéfice les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ainsi que le personnel dit « roulant » (conducteur).
La distance séparant le domicile principal du lieu de travail habituel sera calculée en utilisant le site internet MAPPY. L’adresse retenue sera celle mentionnée sur le bulletin de paie du collaborateur du mois de mars 2026.
Les modalités de versement de la prime de transport sont les suivantes :
Distance domicile principal / lieu de travail habituel Montant prime annuelle nette 31 km et plus 100 € De 21 et 30 km 90 € De 11 et 20km 80 € Moins de 10 km 70 €
Les collaborateurs qui ont demandé en 2025 ou demanderont au cours de l’année 2026 une prise en charge de leur frais de transport publics à hauteur de 50% telle que définie par les dispositions légales se verront défalquer le montant de la prime de celle-ci.
La prime de transport sera proratisée pour les salariés en temps partiel ou bénéficiant de télétravail.
3.1.13. Prime Conducteur Référent
A compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an, une prime conducteurs « référents » est reconduite à hauteur de 15 euros brut par jour d’accompagnement
Pour rappel les conducteurs référents sont désignés par l’entreprise et n’effectuent d’accompagnement que sur demande expresse de l’exploitation.
Le contenu des missions et la certification du conducteur référent sont définis par la direction du site. Ses missions sont complémentaires de celles des moniteurs et formateurs.
Cette disposition annule et remplace tous les usages et dispositions conventionnelles contraires.
3.1.14 Prime salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) Consciente des contraintes liées à la constitution du dossier du reconnaissance de travailleur handicapé, la Direction prolonge à compter du 1er mars 2026, et pour une durée d’un an le versement d’une prime pour les collaborateurs qui justifieront d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH.
Le montant de la prime de 110€ brut sera versée selon les modalités suivantes :
Attribution de la prime le mois suivant le dépôt au service RH de la reconnaissance de travailleur handicapé (reconnaissance initiale ou renouvellement)
Pour les bénéficiaires d’une reconnaissance à durée indéterminée, le versement de la prime interviendra le mois suivant le dépôt au service RH de la reconnaissance de travailleur handicapé puis tous les 3 ans à la date anniversaire du dépôt de celle-ci au service RH.
3.1.15 Complément d’indemnisation en cas de congé maternité ou de congé d’adoption Les Parties signataires considèrent qu’il est important que les collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période.
A cette fin, la société XX s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatifs à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de l’accouchement.
Ce maintien de salaire par la société XX sera assuré uniquement pendant la période de congé maternité ou de congé d’adoption.
3.1.16 Complément d’indemnisation en cas de congé paternité ou de congé d’adoption
De même, la société XX s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatifs à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaborateurs en congé paternité ou congé d’adoption et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de naissance de l’enfant.
Ce maintien de salaire sera assuré par la société XX durant un maximum de 11 jours calendaires de congé paternité ou un maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples donnant droit à indemnisation par la Sécurité Sociale.
3.1.17. Prime de polyvalence
A compter du 1er mars 2026, la prime dite « polyvalence » d’un montant de 5,5 euros par jour est mise en place pour une durée d’un an
Il est rappelé que cette prime concerne les conducteurs ayant une autre activité que leur activité principale (service) sur le mois
3.1.18 Absence autorisée et rémunérée pour enfant malade
La Direction accepte la mise en place à compter du 1er mars 2026 et pour une durée d’un an d’un dispositif d’absence autorisée et rémunérée dans les conditions ci-dessous.
Aussi, les collaborateurs qui justifient d’au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise (appréciée au jour de la demande), bénéficient d’une autorisation d’absence d’une journée par année civile (avec possible fractionnement en deux demi-journées) par enfant à charge de 5 ans révolu au plus (âge de l’enfant apprécié au jour de la demande et jusqu’à la veille de la date anniversaire des 6 ans).
Exemples :
un collaborateur qui a deux enfants à charge, un premier Lou de 3 ans et un second Paul de 1 an, peut bénéficier d’un jour d’absence pour enfant malade pour Lou et un jour d’absence pour enfant malade pour Paul.
un collaborateur qui a deux enfants à charge, un premier Lou de 4 ans et un second Paul de 7 ans, peut bénéficier d’un jour d’absence pour son enfant Lou.
Il est entendu que si des collaborateurs de l’entreprise ont des enfants en commun, les absences ne se cumulent pas entre les parents.
Aussi, pour bénéficier de cette absence autorisée, le collaborateur doit :
informer son manager (N+1) et le service RH (par tous moyens) ;
remettre un justificatif (certificat médical, certificat d’hospitalisation…) mentionnant le nom et la date de naissance de l’enfant au service RH dans les 48h max suivants l’absence.
Cette absence autorisée est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux droits à formation.
3.2. Temps de travail
Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail.
Il est par ailleurs rappelé que l’activité de transport de marchandises est organisée sur 6 périodes de travail durant la semaine civile. Néanmoins, au regard des fluctuations de l’activité, le travail peut être organisé pour les conducteurs sur moins de 5 périodes durant la semaine considérée. Enfin compte tenu de l’évolution de la réglementation concernant le contenu des accords collectifs relatifs à la durée du travail, il est rappelé les dispositions suivantes en ce qui concernes les forfait jours :
Champs d’application
Il est convenu que le forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 4 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) mais aussi à des non-cadres de classification supérieure ou égale à Maîtrise (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 3 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) qui, compte tenu de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, de leur niveau hiérarchique et de responsabilité, ainsi que de leur rémunération forfaitaire, ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. En effet, pour une part d’entre eux, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut par conséquent être déterminée à l’avance.
Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Pour les catégories de salariés entrant dans le champ d’application, il sera appliqué les dispositions légales permettant d’adopter une mesure forfaitaire annuelle du temps en jours de travail, à savoir 218 jours de travail par année civile, au maximum.
Il est précisé que :
pour les salariés entrés en cours d’année et qui n’ont pas un droit complet à congés payés sur l’année N, le forfait et le plafond du nombre de jours travaillés doit être recalculé au prorata du temps de présence et compte tenu des jours de congé payé manquants sur la période de référence ;
les congés autres que les congés payés viendront en déduction du nombre total de jours travaillés par an dans les conditions légales et jurisprudentielles.
Il est expressément prévu que l’application effective de la convention de forfait annuel en jours soit subordonnée à l’accord individuel, donné par écrit des salariés concernés.
Ainsi, la convention de forfait jours et la rémunération correspondante sera fixée soit dans le contrat de travail initial soit par avenant individuel au contrat de travail.
Droit au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (35h), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures). Toutefois les salariés sous conventions de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :
repos journalier : 11 heures consécutives
repos hebdomadaire: 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives soit un total de 35 heures minimum
Aussi et nonobstant l’organisation de la durée du travail en forfait jours ; la Direction souligne le nécessaire équilibre qui doit être recherché par l’ensemble des acteurs entre la vie privée et l’activité professionnelle.
Les salariés sous convention de forfait bénéficieront en supplément de l’acquisition des 5 semaines légales de congés payés, d’un nombre de journées de RTT, calculées et communiquées chaque année par la Direction. Ces jours de RTT devront impérativement être pris dans la période de référence à savoir l’année civile sans possibilité de report.
Modalités de décompte et de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Modalités de décompte du nombre de jours travaillés et des jours de repos Le travail d’une journée ou d’une demi-journée suppose la réalisation d’un travail effectif sur l’essentiel de la journée ou demi-journée considérée.
La notion de demi-journée de travail ou de repos s’appréciera dans les limites suivantes :
en cas de travail le matin, le collaborateur devra terminer au plus tard à 13heures,
en cas de travail l’après-midi, le collaborateur devra commencer au plus tôt à 13heures,
dans les deux cas, la demi-journée de travail correspondante ne devra pas excéder 5 heures et les temps de repos quotidiens, qu’ils soient préalables ou consécutifs, devront être intégralement respectés. A défaut, il est décompté une journée entière de travail.
Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Le forfait jour s’accompagne chaque année d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
Ce contrôle permettra également de calculer le nombre de jour de RTT dont bénéficieront les salariés au forfait jour.
En pratique, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année devront :
indiquer à leur supérieur hiérarchique les repos pris .
informer par écrit leur manager, en cas de difficultés rencontrées dans la prise des jours de repos et/ou le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Aussi, en cas de difficulté(s) :
Ponctuelle : un entretien peut avoir lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin de déterminer les circonstances qui ont empêchées le respect de cette obligation d’un temps de repos minimal de 11 heures consécutives ;
Répétées : le collaborateur doit alerter son responsable hiérarchique et le responsable RH. Ceux-ci, avec le collaborateur concerné, devront trouver une solution afin qu’un retour à un mode de fonctionnement normal puisse être mis en œuvre.
Modalités de contrôle de la charge de travail
. L’entretien annuel professionnel (EAP)
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sera reçu chaque année en entretien par son manager dans le cadre de son Entretien Annuel Professionnel (EAP). Cet entretien annuel doit permettre d'examiner les points suivants :
charge de travail du salarié,
organisation du travail dans l'entreprise,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
rémunération du salarié.
Ces points seront également abordés dans le cadre des entretiens de fin de période d’essai ou période probatoire.
Le contrôle de la prise régulière de jours de repos
La direction préconise la prise régulière de JRTT et idéalement 1 jour par mois à l’exception des mois de juillet et août sauf accord exceptionnel des parties tenant lieu de raison personnelle ou professionnelle liée à un contexte particulier.
Les managers contrôleront régulièrement la prise et le solde des JRTT et aucun droit à repos n’a été pris pendant trois mois consécutifs et afin que le collaborateur ne cumule pas un retard anormal, un mail de rappel sera adressé par la Direction au manager qui s’assurera du rattrapage dans un délai raisonnable et qui l’invitera à consommer tous ses droits à repos avant la fin de l’année.
La consultation annuelle du comité d’entreprise
Le Comité d’entreprise sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
3.3. Partage de la valeur ajoutée
3.3.1 Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société XX ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur l’intéressement et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société XX dans les conditions définies.
L’accord d’intéressement a été renouvelé pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2027
Cet accord a été de nouveau tacitement renouvelé pour une durée de 3 exercices soit 2025, 2026 et 2027.
Les collaborateurs de la société XX bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
Participation
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société XX ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société XX dans les conditions définies.
En l’occurrence, un accord de participation applicable au sein de la société GEODIS ROAD TRANSPORT SAS et de ses filiales françaises a été signé le 14 mars 2003. Cet accord a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 19 février 2014. Les collaborateurs de la société XX bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
Par ailleurs, la délégation syndicale centrale Géodis European Road Network a négocié et signé un accord relatif au partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice le 23 mai 2025. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.
3.3.2 Plan d’Epargne Entreprise et PERCOL
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société XX ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCOL et PEG.
La direction rappelle que le PEG et le PERCOL fait l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.
Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du comité d’entreprise de la société XX.
Article 4 : Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé
4.1 Régime de prévoyance
En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société XX ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société XX dans les conditions définies.
En l’occurrence, un accord collectif de groupe relatif au régime obligatoire de prévoyance a été signé le 22 novembre 2012 et a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 23 mai 2025.
Le régime de frais de santé est actuellement assuré par KLESIA et est géré par MERCER.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
4.2. Régime complémentaire frais de santé
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société XX ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société XX dans les conditions définies.
En l’occurrence, un accord collectif de groupe relatif au régime obligatoire de remboursement de frais de santé a été signé le 22 novembre 2012 et a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 23 mai 2025.
Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
Article 5. Prévention de la Pénibilité
Pour rappel, en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les entreprises expressément visées ont l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels dits « facteurs de pénibilité », dans deux cas de figure :
soit au moins 25% des salariés sont exposés au-delà des seuils réglementaires, à au moins un des facteurs de pénibilité déclarés via la DSN, soit 6 facteurs de pénibilité sur 10.
soit l’indice de sinistralité est supérieur à 0,25.
En l’occurrence, la société n’est pas concernée par l’obligation de négociation en la matière dans la mesure où elle n’atteint pas les seuils fixés et rappelés précédemment.
Pour autant, la Direction confirme être très attachée à la santé et sécurité de tous les collaborateurs. Entre autres, le DUERP de l’entreprise est régulièrement mis à jour, dans toutes les réunions du CSE un temps d’échanges est consacré au traitement des sujets et questions relatifs à la santé, l’hygiène et la sécurité.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société XX à savoir la CFDT, FO et UNSA
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Havre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
A Lillebonne, le 28 février 2026
Pour la Direction de XX :
XX
Pour la CFDT : XX, délégué syndical d’entreprise dûment mandaté
Pour l’UNSA Transport : XX, déléguée syndicale d’entreprise dûment mandatée
Pour FO : XX, déléguée syndicale d’entreprise dûment mandaté
