La Compagnie d’assurances GFA CARAIBES est engagée dans un projet d’entreprise, Excellence 2022, véritable défi stratégique visant l’amélioration des performances commerciales et techniques, l’efficacité des organisations et l’amélioration des compétences des Collaborateurs.
Dans ce contexte ambitieux, les transformations à l’œuvre nécessitent une pleine prise en compte de la dimension humaine.
C’est dans ce contexte que cet accord est conclu.
Il traitera de la dimension humaine à travers deux axes :
L’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail et de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
La Qualité de Vie au Travail (QVT).
GFA Caraïbes, Société Anonyme au capital de 6.839.360,00 eurosEntreprise régie par le Code des Assurances – immatriculée au RCS de Fort de France sous le numéro B 381 324 912Filiale de Generali France, Société appartenant au Groupe Generali, immatriculée sur le registre italien des groupes d'assurances sous le numéro 026
Siège social : Imm. La Levée, 106 bd Général de Gaulle - 97200 Fort de France - Tél. : 05 96 59 04 04 Guadeloupe : 13 Parc d'activités de Jabrun - BP 354 - 97122 Baie Mahault - Tél. : 05 90 21 06 10 Guyane : 59, route de la Madeleine - Cayenne – Tél. : 05 94 25 63 20
Cet accord s’inscrit dans le prolongement du Plan d’action triennal, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puis de l’accord du 26 décembre 2016 relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Au-delà des obligations réglementaires, cet accord résulte de la volonté et de l’engagement des signataires de :
réaffirmer leur attachement aux principes généraux d’égalité professionnelle, de non-discrimination sous toutes ses formes.
continuer à œuvrer activement en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle
lutter contre les comportements sexistes et discriminants
faire de la qualité de vie au travail un des leviers de performance dans un contexte de transformation de l’entreprise.
Par ailleurs, conscients que la généralisation des nouveaux outils de communication et du digital, modifient les relations, les conditions de travail, les parties conviennent qu’il faut en tenir compte en matière de qualité de vie au travail.
C’est avec ces objectifs que les parties signataires sont convenues des dispositions inscrites dans ce présent accord.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de :
conforter et poursuivre les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment entre les hommes et les femmes,
définir une politique plus affirmée dans le domaine de qualité de vie au travail, notamment par la mise en place de nouveaux dispositifs en la matière.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de GFA CARAIBES.
Article 2 – LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2.1 Rappel des principes de non-discrimination et de lutte contre le sexisme
Les parties signataires rappellent qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
2.2 - Principe d’égalité de traitement
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement dans tous les domaines, à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’Entreprise et à tous les niveaux dans l’Entreprise. Elles proscrivent donc toute différence de traitement en considération du sexe.
A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.
Elles reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Les parties signataires du présent accord s’opposent à tout comportement discriminant et en particulier à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
2.3 - Diagnostic partagé
En support à la négociation, les parties ont partagé un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur différents items : Démographie / Promotion, évolution professionnelle / Rémunérations / Formation professionnelle / Accès à l’emploi / Embauche.
Le rapport d’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes figure en annexe de cet accord.
En synthèse, l’analyse des indicateurs fait apparaitre :
une part des femmes dans les effectifs, importante et accentuée en 2018 : 70%
une amélioration de la situation des femmes par rapport aux hommes sur les 3 dernières années sur les sujets suivants :
part des femmes dans l’encadrement : passe de 61% à 68%
nombre de femmes au sein des organes de Direction de l’Entreprise : passe de 6 à 7 femmes membres du Comité de Direction
La part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est restée stable sur les 3 dernières années.
Par ailleurs, l’accès des femmes à des postes à responsabilité s’effectue selon les mêmes critères que pour les hommes.
Les conditions de promotion interne et d’évaluation professionnelle sont identiques et fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de qualités professionnelles.
L’accès à la formation professionnelle s’effectue sans aucune discrimination quant au sexe.
Les pratiques en matière de recrutement externe visent à essayer d’équilibrer autant que possible la mixité notamment pour les emplois traditionnellement occupés par l’un des sexes. Pour toutes ses annonces et offres d’emploi, une terminologie non discriminante a été utilisée (F/H).
Dans sa procédure de recrutement et dans son annexe « charte de recrutement », il est rappelé les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination sous toutes ses formes.
S’agissant des rémunérations, à travers sa politique de rémunération laissant une place aux augmentations individuelles et primes au mérite, l’Entreprise a œuvré à la réduction des écarts de rémunération qui ont été constatés. Dans certains cas de figure, les rattrapages salariaux qui ont été faits se sont effectués sur plusieurs années.
Toutefois, le comparatif des niveaux de salaires par classe, laisse apparaître des écarts entre les femmes et les hommes, analyse qui doit tout de même tenir compte de l’impact de l’ancienneté et des carrières différentes entre collaborateurs.
2.4 - Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle
Se basant sur une analyse de l’état des lieux à GFA CARAIBES, les objectifs définis ci-après visent à continuer à agir sur les éléments qui concourent à la mixité professionnelle et à la résorption des différences professionnelles entre les femmes et les hommes à travers les leviers d’action suivants :
Egalité salariale
Lutte contre les stéréotypes et les discriminations (accès à l’emploi, mixité des emplois, prohibition des comportements sexistes)
2.4.1 - Egalité salariale
Les décisions en matière de rémunération (à l’embauche et lors de l’exécution du contrat de travail), doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels que sont les compétences, la performance et l’expérience. Les parties rappellent que l’analyse de la situation professionnelle doit être appréciée pour une fonction et une ancienneté déterminées par rapport à un ensemble constitué de la formation initiale, de l’expérience et du parcours professionnel, des responsabilités confiées… Sur cette base, l’entreprise continuera d’étudier les éventuelles distorsions salariales entre les hommes et les femmes à qualification, expérience, ancienneté, compétences et niveau de responsabilité équivalents. A ce titre, une partie de l’enveloppe consacrée aux augmentations et primes individuelles continuera à être dédiée au comblement des éventuelles inégalités constatés.
Rémunération effective : Indicateurs de suivi
Nombre de mesures salariales prises pour résorber des écarts salariaux
Analyse de l’affectation de l’enveloppe d’augmentations et primes au mérite par sexe
2.4.2 – Lutte contre les stéréotypes et les discriminations : accès à l’emploi (embauche), mixité des emplois, prohibition des comportements sexistes
L’égalité professionnelle s’appuie sur une évolution durable des mentalités tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise et nécessite de s’attaquer aux stéréotypes sociaux. Afin de s’assurer que les hommes et les femmes soient acceptés pleinement en tant que tel, dans leur milieu de travail et n’aient pas à subir d’actes, de réflexions ou de propos à connotation sexiste, fussent-ils « anodins », les parties rappellent l’article L. 1142-2-1 du code du travail : « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les partenaires rappellent que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
L’embauche est la porte d’entrée de toute situation professionnelle. La plupart des actions visant à rééquilibrer la proportion des femmes ou des hommes dans des métiers et/ou à des niveaux de responsabilité s’effectue à l’embauche ou à l’occasion de mobilité interne.
Les managers ont un rôle important à jouer dans la lutte contre les stéréotypes et les discriminations tant lors des recrutements que dans l’animation de leur équipe. Aussi l’entreprise s’engage à mettre l’accent sur l’accompagnement des managers :
En matière de méthodes et pratiques du recrutement interne et externe, intégrant le cadre réglementaire et la prévention des discriminations (procédure, outils, communication),
En les sensibilisant davantage sur les apports positifs de la mixité dans l’emploi, sur la nécessité de combattre les stéréotypes culturels liés au sexe et toute forme de sexisme
Embauche / lutte contre les discriminations : Indicateurs de suivi
Outils complémentaires mis à la disposition des managers : au moins 2
Actions de sensibilisation mises en place : au moins 2
2.5 - Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties font le constat d’actions qui ont été mise en œuvre pour l’emploi et le maintien dans l’emploi de salariés porteurs de handicaps :
Emploi indirect : des intérimaires porteurs de handicaps ont été accueillis au sein de l’entreprise et des salariés ont été mis à disposition par une entreprise adaptée.
Des démarches concertées avec la médecine du travail et des organismes spécialisés dans l’emploi des personnes handicapées, ont été effectuées pour le maintien dans l’emploi de collaborateurs et se poursuivent.
Lors de recrutements, les mentions suivantes sont systématisées :
« Dans le cadre de sa politique diversité ou recrutement, GFA étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap » (offres d’emploi externe).
« Dans le cadre de notre politique visant l’insertion de salariés porteurs de handicaps, nous vous remercions de bien vouloir dans la mesure du possible nous proposer des candidats répondant à cette caractéristique » (recours à l’intérim).
Fort de ce constat, il s’agira de continuer :
d’accompagner les collaborateurs porteurs de handicaps, notamment en matière de conditions de travail et de non-discrimination dans l’exécution de leur contrat de travail,
à faire évoluer les mentalités sur le handicap à travers la mise en place d’actions de sensibilisation.
Par ailleurs, un accent pourra être mis en fonction des possibilités d’accueil au sein des services, sur l’insertion de stagiaires porteurs de handicaps.
ARTICLE 3 - Politique de qualité de vie au travail
3.1 – Définition de la notion de qualité de vie au travail
Les signataires conviennent de retenir la définition de la QVT de l’ANI de juin 2013. « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail ».
Aussi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
3.2 – Les acteurs de la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est un projet d’entreprise qui fédère et implique de nombreux acteurs.
L’engagement de
la Direction Générale, qui se manifeste notamment à travers cet accord, est indispensable pour soutenir toutes les démarches appropriées en matière de QVT, mais également pour veiller à la prise en compte de ce levier de performance dans les grands projets de l’entreprise.
La Direction de l’Entreprise s’appuie sur la ligne managériale qui est au cœur de la démarche.
A ce titre, le rôle de
la ligne managériale est essentiel pour véhiculer la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des équipes.
Il est demandé aux managers de concilier à leur niveau, les exigences conjuguées de performance et de bien-être au travail. Pour les appuyer dans leur rôle, ils bénéficient de formations, d’outils et d’accompagnement divers.
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, de facilitation, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur et un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les partenaires sociaux, (Délégués Syndicaux, membres du CSE et de la CCSCT), sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail.
Ces instances jouent un rôle en matière de canal d’information et d’alerte dans le cadre de leur mandat. Elles sont force de propositions pour la mise en œuvre d’actions en matière de QVT.
Les médecins du travail et les services de santé au travail, effectuent un suivi médical individuel, et du fait de leur expertise et attributions, peuvent intervenir sur le milieu de travail. Ils ont une mission de de conseil, d’appui et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.
Chaque
collaborateur a un rôle actif à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail, tant par son comportement que par ses initiatives.
Aussi, les collaborateurs, généralement sur la base du volontariat, seront impliqués dans les différentes actions sollicitant l’intelligence collective au service de la Qualité de vie au travail.
L’entreprise s’engage à faire en sorte que les collaborateurs aient connaissance des mesures de ce présent accord, notamment à travers un espace spécifique à la Qualité de Vie au Travail dans l’Intranet.
3.3 - Conciliation entre les différents temps de vie : vie professionnelle et vie privée
3.3.1 - Horaires de travail
Les parties signataires sont conscientes de l’importance d’une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Aussi, après avoir analysé les remontées faites par les salariés, elles conviennent de la nécessité de modifier les horaires de l’entreprise, afin de :
Tenir compte des difficultés liées au transport rencontrées par un nombre croissant de salariés,
Faciliter de l’exercice de la parentalité nécessitant des horaires mieux adaptés aux contraintes familiales
Permettre aux salariés de prendre une pause déjeuner dont la durée minimale de 45 suivrait les recommandations de l’OMS
C’est ainsi que les parties définissent un nouveau cadre de référence en matière d’horaires permettant aux collaborateurs de pouvoir arriver plus tôt tout en bénéficiant d’un temps convenable de pause déjeuner.
A compter de la signature de l’accord, les nouvelles dispositions sont les suivantes :
Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de
7h00 à 17h30, excepté le mercredi où il est réparti de 07h30 à 12h30.
Le temps de pause devra être au minimum de 45 minutes les lundi, mardi, jeudi et vendredi.
Au sein de cette plage horaire, la planification individuelle des horaires pourra s’effectuer en fonction des nécessités d’organisation des services sur les différents sites. Pour la bonne marche des services, un planning devra être arrêté dans chaque service, communiqué aux équipes et affiché.
Il est convenu que les périodes comprises entre 7H00 et 8H30 /12h00 et 14h00 / 16H30 et 17h30 sont respectivement des périodes d’arrivée, de pause déjeuner et de départ, pouvant être aménagées en fonction de l’organisation des équipes et permettant d’assurer une continuité de service. Il est toutefois précisé que le personnel commercial se doit d’être impérativement présent aux horaires de réception de la clientèle.
Tous les salariés devront impérativement respecter les 8h30 quotidiennes de travail des lundis, mardis, jeudi et vendredi ainsi que les 5h00 du mercredi.
D’une façon générale, il est rappelé que les Responsables d’équipe sont chargés de veiller au respect et au contrôle du temps de travail de leurs Collaborateurs dans le cadre défini ci-dessus et en utilisant les outils qui seront mis à leur disposition à cet effet.
Enfin, il est précisé que les dispositions de l’accord ARTT du 23 mars 2000, afférentes aux horaires dits « d’été » en Guadeloupe et en Guyane, ne sont pas remises en cause.
3.3.2 - Droits à congés
Il est rappelé que le droit à congé doit s’exercer de façon équitable dans tous les services. A cet effet, les managers ont un rôle à jouer pour s’assurer que tous les salariés planifient et bénéficient de leurs congés et JRTT et jouissent ainsi de temps de repos équilibrés.
3.3.3 – Temps partiel
Il est précisé que l’entreprise continuera d’étudier avec soin toutes les demandes de temps partiel formulées et dûment motivées par le salarié. L’acceptation de la Direction interviendra après vérification de sa compatibilité avec le fonctionnement du service du collaborateur concerné. Les formules de temps partiel contribuent à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les managers sont invités à veiller à ce que la charge de travail, les objectifs fixés à tout salarié à temps partiel, ainsi que l’organisation du service, soient compatibles avec son temps de travail. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, de formation professionnelle, de mobilité, d’évolution professionnelle.
3.4 - Réunions de travail
L’optimisation des réunions est le gage d’une meilleure gestion du temps de travail et contribue à l’amélioration de la Qualité de vie au travail.
En conséquence l’entreprise recommande ce qui suit :
Planifier les réunions de travail pendant les horaires de travail des collaborateurs concernés et les programmer si possibles suffisamment en amont afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser,
Privilégier les réunions courtes (inférieures à 45 minutes),
Prendre en compte les contraintes de planning des participants aux réunions, chaque fois que possible,
Rechercher l’efficacité dans les réunions : ordre du jour défini, gestion du temps, respect des horaires de début et de fin …
Rédiger systématiquement un compte-rendu ou un relevé de décisions,
Eviter de programmer dans la mesure du possible des réunions trop matinales ou tardives dans l’après-midi ou lors de la pause déjeuner ou lors des jours de rentrée scolaire,
Le recours aux nouvelles technologies comme la visio-conférence ou Skype entreprise est à favoriser pour limiter les déplacements professionnels pouvant avoir un impact sur les responsabilités familiales des collaborateurs.
Des mesures seront prises pour sensibiliser et former le maximum de collaborateurs à l’utilisation de ces technologies de communication.
3.5 Démarche d’acculturation et de maîtrise des outils digitaux
En raison de l’importance prise par le digital, les parties conviennent de la nécessité que tous les salariés possèdent un socle de connaissance en matière de nouvelles technologies.
C’est l’objet de la formation « WE DIGIT ALL », dont le programme permet à tout collaborateur, quel que soit son niveau et son parcours, d’acquérir la maîtrise des bases du digital et d’obtenir à terme une certification reconnue par la branche professionnelle.
La Direction réaffirme que la mise en œuvre de cette formation est essentielle pour accompagner la transformation digitale et favoriser une utilisation maîtrisée et responsable des technologies de l’information et de la communication
3.6 - Droit à la déconnexion
En accord avec le droit à la déconnexion et à l’utilisation d’outils numériques, issu de la loi « travail » du 08 août 2016, les parties conviennent qu’en raison d’un développement exponentiel des outils numériques professionnels, il importe de limiter leur impact sur la sphère privée des salariés.
Aussi, en vue de s’assurer du respect des temps de repos et congés, et de limiter toute porosité entre la vie personnelle et la vie privée, les parties rappellent ce qui suit :
le salarié n’a pas l’obligation de se connecter à la messagerie de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, ni pendant ses congés
une bonne pratique consiste à systématiser les messages automatiques d’absence pendant les congés en précisant le nom d’un ou plusieurs contacts disponibles pouvant prendre en charge des demandes urgentes ou inviter l’interlocuteur à réexpédier le message au retour du salarié.
il est nécessaire d’agir sur le flux de mails, notamment en limitant au strict nécessaire le nombre de destinataires directs ou en copie des mails
l’usage raisonnable des mails est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise, collaborateurs comme managers.
Les parties soulignent également la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques :
garantisse le maintien d’une relation de qualité, courtoise et de respect de l’autre tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne soit pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
ne se substitue pas au dialogue et aux rencontres entre les salariés qui favorisent la communication et la compréhension mutuelle.
Aussi, les parties conviennent de la mise en œuvre :
de l’élaboration et de la diffusion en interne d’un guide des bons usages des outils numériques et des gestes à adopter en dehors du lieu de travail
de formation-sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques,
Par ailleurs, afin de matérialiser ce droit à déconnexion, une plage de déconnexion est instituée entre 19h00 et 05h00 du lundi au vendredi, ainsi que les week-end et tous les jours fériés.
Pendant cette plage de déconnexion :
Le Collaborateur n’a pas obligation de répondre aux mails reçus
Il y aura un affichage automatique d’un pop-up sur l’écran de l’ordinateur invitant le Collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres (ex : « je reste déconnecté ou je me déconnecte » / « je choisi l’envoi différé »).
Il est précisé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, ne sont pas soumis au droit de la durée du travail et des repos. Toutefois, ils devront respecter le droit à la déconnexion de tous les Collaborateurs.
3.7 - Santé au travail
La qualité de vie au travail doit être associée à la santé et au bien-être des Collaborateurs.
A ce titre, les centres de médecine du travail sont des acteurs essentiels et incontournables en matière de QVT.
Aussi, la Compagnie organisera des actions coordonnées et mises en œuvre avec les centres de médecine du travail, et impliquant parfois d’autres organismes intervenant en matière de santé et d’accompagnement social.
Les interventions pourront prendre la forme d’actions de prévention, de sensibilisation, d’études ergonomiques… dont l’objectif est de participer à l’amélioration de la santé et des conditions de vie et de travail dans l’entreprise
Santé au travail : Indicateur de suivi
Actions de prévention et de sensibilisation pour l’amélioration de la santé au travail : au moins 2
3.8 – Gestion informelle des conflits
Les situations de tensions, voire de conflits relationnels peuvent apparaître dans toutes organisations, pour de multiples raisons. Leur impact sur les relations de travail ainsi que sur la performance individuelle et collective peut être plus ou moins important.
Aussi d’accompagner les managers et/ou les collaborateurs dans ces situations sensibles, les parties conviennent de définir et de mettre en place un dispositif de régulation des situations sensibles, de type « gestion informelle des conflits », voire de médiation quand cela s’avèrerait nécessaire.
La CCSCT sera chargée de proposer un dispositif adéquat et adapté à l’entreprise.
3.9 – Dispositifs d’écoute et de soutien
Les signataires conviennent de la mise en place à titre expérimental dans un premier temps, d’une cellule d’écoute et d’accompagnement pour les salariés qui en ressentiraient le besoin.
Il s’agira de proposer une aide ponctuelle et ciblée visant à conseiller et à aider des collaborateurs à trouver des ressources pour mieux vivre au travail, dépasser une difficulté pouvant entraver le déploiement de leur plein potentiel…
Individualisé et strictement confidentiel, ce service sera assuré par des professionnels rompus aux techniques de coaching, d’écoute et d’aide professionnelle et psychologique.
La mise en place de ce dispositif sera étudiée avec la CCSCT.
3.10 – Comité Qualité de Vie au Travail
Afin d’impliquer les Collaborateurs dans cette politique volontariste de qualité de vie au travail, un « Comité QVT » sera mis en place, sans préjudice des prérogatives des Instances de représentation du personnel.
Animé par le Département des Ressources Humaines, il aura pour mission :
De coordonner et d’organiser la mise en place des mesures prévues par le présent accord,
De proposer et/ou de faire émerger toute initiative visant la QVT
De faciliter la compréhension et la diffusion des messages en matière de QVT auprès des salariés
D’effectuer une mesure de l’efficacité des actions
D’établir un rapport annuel relatif à la QVT
Le Comité QVT sera composé :
de collaborateurs et managers, volontaires souhaitant promouvoir la QVT
d’un représentant de la CCSCT et d’un élu au CSE
La synthèse des travaux et le rapport annuel établis par ce comité seront présentés au CSE, à l’initiative de la Direction.
3.11 - Droit d’expression des salariés
Les parties conviennent de la nécessité de moments réguliers d’échanges destinés à l’expression des collaborateurs, et favorisant l’intelligence collective.
Ces temps d’échanges permettent d’aborder des sujets, tels les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des process et des tâches, l’organisation du travail, l’amélioration du service à la clientèle, le mieux vivre et travailler ensemble…
Ces temps valorisent le collectif de travail et donnent l’opportunité à tout collaborateur de s’exprimer avec ses collègues et/ou la ligne managériale.
Les managers sont invités à favoriser régulièrement ce droit d’expression des salariés notamment à l’occasion de réunions d’équipes, de réunions interservices…
Article 4 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il rentre en vigueur le 1er janvier 2019. Il cessera de produire ses effets de plein droit au 31 décembre 2021.
Toutefois les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard le 30 septembre 2021 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités. Si pendant sa durée d’application, des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier tout ou partie des dispositions prévues dans l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l'accord.
Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte. La dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance prévu dans les conditions de dénonciation de ce dernier.
La résiliation du contrat d’assurance par l’organisme assureur s’imposera au présent contrat et emportera de plein droit la caducité de tout ou partie du présent accord.
En cas d’évolution de la réglementation ou de tout facteur externe à l’entreprise, les parties conviennent de réviser l’accord par avenant.
Article 6 – Dépôt de l’accord
Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, à la D.I.E.C.C.T.E dont relève le Siège Social de la Société (Martinique), un sur support papier signée des parties et un sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Fort-de-France, en six exemplaires originaux le 28 février 2019, un exemplaire étant remis à chaque signataire.
