ACCORD relatif À L’inclusion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicaP ues AG2R ACCORD relatif À L’inclusion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicaP ues AG2RENTRE LES SOUSSIGNÉS : L’UES « AG2R », représentée par , Membre du Comité de direction Groupe en charge des Ressources humaines et des Relations sociales du Groupe AG2R LA MONDIALE, ayant reçu mandat des entités juridiques composant l’UES pour la conclusion de la présente convention, soit :
Le GIE AG2R, Groupement d’Intérêt Économique, dont le siège social est situé au 14-16 Boulevard Malesherbes 75008 Paris,
L’IRC AG2R Agirc-Arrco, Institution de retraite complémentaire, dont le siège social est situé au 14-16 Boulevard Malesherbes 75008 Paris,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES AG2R :
2.2.LE PLAN D’INCLUSION PAGEREF _Toc193211399 \h 10
2.2.1.Accueil et inclusion des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc193211400 \h 10 2.2.2.Suivi médical et demande de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc193211401 \h 11
2.3.LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc193211402 \h 11
2.3.1.Mesures d’accompagnement individuel dans l’emploi PAGEREF _Toc193211403 \h 11 2.3.2.Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc193211404 \h 13 2.3.3.Accompagnement et sécurisation du parcours professionnel PAGEREF _Toc193211405 \h 14 2.3.4.Mesures liées au développement professionnel PAGEREF _Toc193211406 \h 15 2.3.5.Accessibilité des postes de travail (hors budget de l’accord) PAGEREF _Toc193211407 \h 16
2.4.LES MESURES APPLICABLES AUX COLLABORATEURS EN SITUATION D’AIDANCE PAGEREF _Toc193211408 \h 16
2.5.LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGÉ ET ADAPTÉ (STPA) PAGEREF _Toc193211409 \h 18
2.6.LE PLAN DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc193211410 \h 18
2.6.1.Promotion de l’accord PAGEREF _Toc193211411 \h 19 2.6.2.Informations claires et accessibles à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet PAGEREF _Toc193211412 \h 19
2.7.LE PLAN DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc193211413 \h 20
2.7.1.Les acteurs référencés de la politique handicap PAGEREF _Toc193211414 \h 20
3.LE BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193211415 \h 22
4.2.1.Les correspondants handicap PAGEREF _Toc193211422 \h 24 4.2.2.Le service social du personnel PAGEREF _Toc193211423 \h 24 4.2.3.Le Service de Prévention et de Santé au travail PAGEREF _Toc193211424 \h 24 4.2.4.Les interlocuteurs métiers référents en matière de handicap PAGEREF _Toc193211425 \h 24 4.2.5.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc193211426 \h 25
5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc193211427 \h 26
5.1.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193211428 \h 26
5.2.ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193211429 \h 26
5.3.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193211430 \h 26
5.4.FORMALITÉ DE DÉPÔT PAGEREF _Toc193211431 \h 26
6.ANNEXES PAGEREF _Toc193211432 \h 28
6.1.Annexe 1 – LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI PAGEREF _Toc193211433 \h 29
6.2.Annexe 2 – LES DÉPENSES LIÉES A L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX PAGEREF _Toc193211434 \h 30
6.3.Annexe 3 – LA MISSION DES CORRESPONDANTS HANDICAP PAGEREF _Toc193211435 \h 31
6.3.1.Missions et activités principales PAGEREF _Toc193211436 \h 31 6.3.2.Champs de relations PAGEREF _Toc193211437 \h 31
6.4.Annexe 4 – LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193211438 \h 32
6.6.Annexe 6 – LE PLAN DE FORMATION PREVISIONNEL PAGEREF _Toc193211440 \h 34
6.7.Annexe 7 – LE CALENDRIER PREVISIONNEL DE DEPLOIEMENT DES ACTIONS PAGEREF _Toc193211441 \h 37
PRÉAMBULE
AG2R LA MONDIALE est un groupe de protection sociale et patrimoniale régi par un modèle de gouvernance paritaire et mutualiste qui défend un modèle de développement singulier, conjuguant performance et solidarité, inclusivité et responsabilité.
Ces engagements se traduisent dans le fonctionnement interne du Groupe avec une politique des ressources humaines responsable qui se fonde sur une approche inclusive et solidaire, comme le démontrent les moyens consacrés à la formation, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le taux de salariés en situation de handicap bien supérieur au minimum légal au niveau du Groupe, la politique d’alternance et le déploiement d’un baromètre d’engagement qui permet au Groupe d’être à l’écoute de ses collaborateurs depuis 2022.
Dans ce cadre, le Groupe AG2R LA MONDIALE en sa qualité d’employeur de près de 8 500 collaborateurs répartis sur ses deux Unités Économiques et Sociales (UES) développe depuis plusieurs années une politique active en faveur de la diversité et de l’inclusion et plus particulièrement en faveur de l’embauche, de l’accueil, de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre d’une approche globale du handicap, ce nouvel accord a pour objectif de poursuivre cet engagement en lien avec les valeurs sociales de notre Groupe.
Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salariés en situation de handicap et notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail.
La politique handicap mise en œuvre notamment sur la période 2022/2023/2024 a permis une meilleure prise en compte du handicap dans le Groupe et notamment : L’augmentation sensible du nombre d’embauches de personnes en situation de handicap ; Un meilleur sourcing des candidatures des personnes en situation de handicap ; L’implication des équipes de la Direction des ressources humaines sur ce sujet ainsi que l’animation d’un réseau de correspondants handicap maillant le territoire national ; Des actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel ; Des mesures d’accompagnement et d’information des collaborateurs souhaitant déclarer ou renouveler leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ; La recherche de nouveaux partenariats ; La mise en œuvre dans le cadre du maintien dans l’emploi des aménagements des postes de travail (recherche de solutions adaptées pour compenser le handicap au regard de la préconisation médicale).
Après une impulsion forte ces dernières années, il reste indispensable de pérenniser les actions et de renforcer leur impact afin d’ancrer durablement la politique Handicap et Diversité & Inclusion dans la stratégie et la culture du Groupe AG2R LA MONDIALE.
Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité, avec ce nouvel accord triennal (2025/2026/2027), poursuivre la dynamique engagée en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et ce au travers des axes suivants : Poursuivre une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap dans un contexte contraint ; Renforcer l’accompagnement des personnes/collaborateurs en situation de handicap pour leur insertion dans l’emploi et leur évolution professionnelle ; Assurer un accompagnement de proximité plus efficace des salariés pour les maintenir dans l’emploi en cas de reconnaissance ou d’évolution d’une situation de handicap et veiller à la coordination des actions engagées ; Poursuivre les efforts de sensibilisation et de formation pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités, les postures et les comportements face au handicap et communiquer sur notre politique dans ce domaine ; Poursuivre les mesures d’accompagnement et d’information des collaborateurs souhaitant déclarer ou renouveler leur RQTH en lien avec le service social ; Renforcer l'inclusion des personnes en situation de handicap favorisant leur épanouissement professionnel afin d’aller au-delà de l’intégration.
Le présent accord est décliné pour chacune des deux entités employeurs principales du Groupe, à savoir l’UES AG2R et l’UES La Mondiale.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES PRINCIPES DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de poursuivre les orientations mises en place depuis plusieurs années pour assurer l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et ainsi de : Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, en développant l’alternance et les partenariats avec des structures et associations « spécialisées » notamment avec les acteurs institutionnels, les écoles, université ou le milieu associatif du handicap. Le recours à ces acteurs ne sera pas de nature à se substituer au recrutement ; Assurer l’inclusion dans l’environnement de travail dans les meilleures conditions, garantir au maximum le maintien dans l’emploi et créer un environnement de travail inclusif ; Garantir aux personnes en situation de handicap des droits identiques aux autres salariés ; Maintenir les partenariats avec le secteur protégé et adapté ; Créer les conditions favorables pour les collaborateurs souhaitant déclarer ou renouveler leur RQTH ; Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe afin de vaincre les stéréotypes liés au handicap. BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD Les bénéficiaires de l’accord sont l’ensemble des collaborateurs de l’UES AG2R et plus spécifiquement ceux visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du code du travail (cf. annexe 1).
LES PLANS D’ACTIONS LE PLAN D’EMBAUCHE Objectifs d’embauche AG2R LA MONDIALE entend permettre aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans les meilleures conditions en tenant compte de leur situation.
Sur les trois années couvertes par le présent accord, l’UES AG2R s’engage à réaliser des embauches de personnes en situation de handicap de façon à maintenir un taux d’emploi des travailleurs handicapés à l’issue du présent accord au niveau actuel.
À ce titre, l’UES AG2R s’engage, en cohérence avec sa politique emploi, sur un volume global de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires de l’OETH correspondant à un minimum de 35 embauches sur la durée de l’accord.
Le Groupe adhérera au site emploi handicap de l’AGEFIPH afin de soutenir ses efforts et garantir l’atteinte de son objectif d’embauche sur toute la durée du présent accord. Il sera également possible de recourir à des cabinets de recrutement spécialisés et à divers acteurs œuvrant pour l’emploi des personnes en situation de handicap afin de diversifier les sources de recrutement.
Ces embauches seront effectuées : Sous la forme de contrats à durée indéterminée (CDI), la Direction veillera à ce que ces embauches soient ventilées sur l’ensemble des activités ; Sous la forme de contrat à durée déterminée (CDD) en privilégiant dans la mesure du possible ceux d’une durée égale à six mois ou plus, dans l’objectif de prendre ou de reprendre un véritable contact avec la vie professionnelle. Selon leur profil, ces CDD pourront être transformés en CDI si des postes sont ouverts ; Sous toute autre forme de contrat ou convention (contrat d’alternance, stage, etc.). Accueil des stagiaires Le Groupe entend poursuivre sa politique d’accueil de personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage dans le cadre d’un cursus de formation, qu’il s’agisse de formations initiales ou de reconversions professionnelles.
La présence de stagiaires en situation de handicap dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs : Leur permettre la découverte du monde du travail de façon inclusive ; La sensibilisation des équipes accueillantes aux handicaps et la suppression des freins éventuels ; La sensibilisation des différentes strates de managers ; L’accompagnement personnalisé des stagiaires en situation de handicap ; Une plus large diffusion de la politique handicap.
Cette possibilité d’accueil de stagiaires concerne également les « stages de découverte » pour les élèves de 3ème en collège ou de 2nde au lycée, en partenariat avec l’engagement social et les fondations. Développement de l’alternance Le recours aux embauches en alternance de collaborateurs en situation de handicap entre dans le cadre de notre politique d’inclusion.
Afin d’atteindre cet objectif, il sera notamment mis en place : Un réseau d'écoles et d'universités partenaires pour intégrer des stagiaires et des alternants ; Une expérimentation de partenariat avec le Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) afin de favoriser l’insertion des personnes éloignées du marché du travail grâce à des contrats d’alternance ; Une cartographie des écoles actives sur le sujet de l’inclusion des personnes en situation de handicap ; La création d’un vivier d’alternant en situation de handicap ; La diffusion d’offres sur des sites emploi spécialisés dans le handicap et ce dans l’objectif de créer des promotions d'alternants en lien avec les OPCO.
AG2R LA MONDIALE reconnaît que l’intégration de ces nouveaux collaborateurs en alternance est toute aussi essentielle que leur embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée et s’engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens humains et techniques afin de les accueillir dans les meilleures conditions. Ainsi, un accompagnement spécifique des tuteurs d’alternants en situation de handicap sera mis en place afin d’intégrer au mieux les collaborateurs dans leur nouvel environnement de travail. A ce titre, le parcours tuteurs comprendra un module spécifique relatif à l’accompagnement d’un alternant en situation de handicap. Taxe d’apprentissage La taxe d’apprentissage permet notamment de faciliter l’accès à des formations pour des personnes en situation de handicap. À ce titre, le Groupe s’engage à favoriser dans l’attribution de ses versements, des organismes qui permettent l’accès des personnes handicapées à la formation initiale. Partenariats Dans le cadre de ce plan d’embauche, la Direction des ressources humaines coordonne la participation de l’entreprise aux différentes manifestations ainsi que les actions de communication destinées à favoriser des candidatures de personnes en situation de handicap.
Le Groupe accorde une place importante aux partenariats avec le service public de l’emploi, les écoles, les universités, les fédérations professionnelles, les associations et avec les organismes divers œuvrant dans le domaine du handicap, afin notamment : De mettre en œuvre des actions de recherche directe de candidats avec des organismes publics dédiés (France Travail – Cap Emploi et les missions locales) ou privés ; De favoriser le sourcing des candidatures de personnes en situation de handicap ; De développer des relations avec les écoles et les universités (notamment à travers des tutorats), en lien avec les métiers du Groupe ; D’améliorer le recueil de candidatures par une diffusion ciblée des offres d’emploi du Groupe ; De participer à des forums de recrutement dédiés sur l’ensemble des bassins d’emploi et/ou sur internet, avec l’appui éventuel des directions métier ; D’utiliser les réseaux sociaux en valorisant notre marque employeur ; De faciliter l’accès à la formation des personnes en situation de handicap ; De s’inscrire/participer aux projets déployés par les branches professionnelles et utiliser les bourses de l’emploi.
En outre, le Groupe encourage toutes les initiatives locales s’impliquant directement ou indirectement en faveur des personnes handicapées et y apporte son soutien à travers notamment le partage d’expériences et de bonnes pratiques entre les régions. LE PLAN D’INCLUSION Accueil et inclusion des personnes en situation de handicap La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap est de nature à favoriser l’ensemble de son parcours dans le Groupe et facilite son développement professionnel et personnel.
Les processus techniques, les outils et moyens liés aux entretiens d’embauche sont adaptés au handicap du candidat afin de lui assurer l’égalité des chances dans le parcours de recrutement et dans l’accès à la formation.
Afin de garantir l’égalité des chances, la mission handicap pourra assister les chargés de ressources humaines lors des entretiens de recrutement lorsque des besoins seront identifiés (traduction en langue des signes, entretien en visio-conférence, etc.).
Lors de l’embauche, outre les documents habituels, les informations ainsi que les différentes mesures prévues par le présent accord sont transmises par les correspondants handicap, qui sont le relai de la Mission Handicap Groupe en proximité des collaborateurs.
L’ensemble de ces documents sont également disponibles sur l’intranet Groupe.
Afin de garantir un bon accueil et une inclusion réussie à tous les nouveaux collaborateurs en situation de handicap, un parcours d’intégration spécifique sera mis en place dès leur arrivée. Ce parcours va notamment prévoir : Une visite du site lors de l’accueil avec le manager et le correspondant handicap ; Un échange sur son aménagement de poste/d’activités/d’horaires avec le correspondant handicap ; Un échange avec le correspondant handicap sur les différents dispositifs et aides prévues par l’accord Handicap au cours duquel un livret d’accueil sera transmis au collaborateur dans lequel seront regroupés les dispositifs et aides prévues par accord ainsi que les acteurs internes (Assistant Social, Médecin du travail, Correspondant handicap). Le Groupe s’engage à ce que les nouveaux collaborateurs reçoivent ce livret d’accueil dans le mois qui suit leur arrivée.
En amont de l’arrivée du collaborateur en situation de handicap et s’il en exprime le besoin, une sensibilisation au handicap sera réalisée en collaboration avec le manager auprès de son équipe.
Le justificatif de RQTH et les éventuels besoins d’aménagements sont transmis à la mission handicap, afin notamment d’étudier d’éventuelles préconisations du Médecin du travail qui fait le lien avec le correspondant handicap.
La mission handicap procédera aux aménagements nécessaires selon les préconisations de la médecine du travail et ce en lien avec le correspondant handicap et le manager.
Suivi médical et demande de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale spécifique dont la périodicité est définie par le médecin du travail.
Ils peuvent à tout moment demander à bénéficier d’un examen médical supplémentaire. Cette mesure a pour objectif d’évaluer les éventuelles difficultés qui pourraient se poser lors de la réintégration au poste de travail afin d’anticiper les solutions de compensation à mettre en œuvre, ainsi qu’une éventuelle démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les services de prévention et de santé au travail, le service social et la mission handicap du Groupe sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.
En ce qui concerne les demandes de renouvellement du statut RQTH, la mission handicap adressera plusieurs mois avant la date de fin de validité de la RQTH un mail personnel d’information au salarié concerné l’invitant à initier une demande de renouvellement avec l’appui des acteurs dédiés (service social et service de santé sur site) et les dispositifs mis en place au sein du Groupe.
LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Mesures d’accompagnement individuel dans l’emploi Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap constitue un objectif prioritaire pour le Groupe qui met en œuvre tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste de travail et/ou activité des salariés dont le handicap surviendrait ou viendrait à s’aggraver.
Le Groupe met également en place, en complément des dispositifs de la convention collective, des mesures spécifiques à destination des collaborateurs en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi. Aide au transport entre le domicile et le lieu de travail Les collaborateurs en situation de handicap qui sont dans l’incapacité justifiée par un certificat médical d’utiliser les transports en commun bénéficient d’une allocation spéciale destinée à les dédommager partiellement de leurs frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail (sous condition de ne pas bénéficier d’un service de transport spécial ou d’autre aide relative au transport).
Pour les collaborateurs en situation de handicap travaillant en région parisienne, le montant est fixé de manière forfaitaire et est égal à 50% du prix mensuel du Passe Navigo (zone 1 à 5) que les intéressés devraient acheter si l’usage des transports en commun leur était possible. Cette allocation est mensuelle.
Pour les collaborateurs en situation de handicap dont le domicile et le lieu de travail sont situés hors région parisienne, les 50% sont appliqués sur la base de l’abonnement mensuel pour son trajet appliqué par la société de transport régional, en l’absence de société de transport régional le montant est égal à 50% du prix mensuel d’un Passe Navigo (zone 1 à 5). Les cas particuliers seront examinés au cas par cas par la mission handicap.
De façon exceptionnelle et dument justifiée médicalement, des cas spécifiques pourront faire l’objet d’une étude dérogatoire et après sollicitation des aides de droit commun (PCH, AGEFIPH) : Prise en charge par la mission handicap des éventuels surcoûts liés à l’obtention d’un véhicule adapté, par exemple à boite automatique, pour le personnel commercial et administratif itinérant ; Prise en charge effectuée par un transporteur extérieur pratiquant le transport de personnes handicapées ; Prise en charge de frais de transport sur justificatifs, uniquement pour les trajets domicile/travail, dans le cadre d’une convention intervenue avec un prestataire extérieur.
Pour toute demande de prise en charge des trajets domicile/travail/domicile sur préconisation du médecin du travail, la mission handicap, étudiera au cas/cas, les solutions de transport adapté et sollicitera, à ce titre, les aides de l’AGEFIPH à concurrence du plafond alloué par l’AGEFIPH. Le collaborateur devra demander la PCH auprès de la MDPH afin de constituer la demande de prise en charge auprès de l’AGEFIPH, ce justificatif est indispensable à l’instruction de la demande. Aménagement des horaires Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’un aménagement individuel de la plage horaire fixe afin de leur permettre notamment la résolution d’éventuels problèmes de transports en commun, pour le suivi d’un traitement médical particulier ou sur préconisation du médecin du travail. Ces aménagements sont étudiés au cas par cas par responsable hiérarchique en concertation avec la mission handicap et le service de santé au travail.
Les dispositions du présent article ne se substituent pas aux dispositions de l’article 30 de la Convention collective applicable à l’UES AG2R.
Les parents d’enfants en situation de handicap peuvent également sur justificatif bénéficier d’un aménagement individuel de la plage horaire fixe, afin notamment d’accompagner leur enfant lors de soins ou de traitement médicaux. Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs soumis au forfait jour.
Accès au temps partiel (hors budget de l’accord)
La demande de passage à temps partiel d’un collaborateur en situation de handicap sera examinée avec une attention particulière et fera l’objet d’une priorisation par le manager et le RH Partenaire métier.
Les collaborateurs en situation de handicap travaillant à temps partiel peuvent bénéficier à leur demande d’une prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisation patronale de retraite (assurance vieillesse et régime complémentaire) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations (hors budget de l’accord cf. annexe 2). La prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisation patronale de retraite en cas de passage à temps partiel est considérée comme une aide à caractère social. Ce supplément de cotisation patronale de retraite résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations pour les collaborateurs n’est pas imputé sur le budget de l’accord.
Par ailleurs, les collaborateurs soumis à un système de rémunération variable titulaires d’une RQTH travaillant à temps partiel verront leurs objectifs et barèmes de rémunération adaptés. Exercice de l’activité professionnelle en télétravail Le télétravail au sein de Groupe AG2R La Mondiale est encadré par l’accord collectif renouvelé en date du 20 novembre 2024.
Cet accord prévoit notamment dix jours de télétravail supplémentaires pour les collaborateurs en situation de handicap.
Cette organisation du travail se situe dans un objectif global d’amélioration de la performance à la fois économique, sociale et environnementale induisant une amélioration des conditions de travail en réduisant notamment les temps de déplacement limitant ainsi la pénibilité.
Les collaborateurs en alternance bénéficient également de ces jours supplémentaires.
Frais complémentaires liés au handicap non remboursé par la sécurité sociale et les régimes complémentaires santé
La mission handicap étudiera la prise en charge complémentaire de frais engagés en vue de compenser le handicap en démontrant : Que l’aide est en lien avec l’exécution du contrat de travail (exemples : prothèses auditives, aides visuelles, fauteuil aménagé) ; Qu’une demande de financement de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH) a déjà été faite, sur devis, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du département du domicile du collaborateur ; Qu’une demande d’intervention a été réalisée auprès de l’AGEFIPH.
Sous réserve des conditions ci-dessus, la part restant à la charge du collaborateur après production des justificatifs de remboursement par la sécurité sociale, la complémentaire santé et les aides de droit commun (PCH, AGEFIPH), pourra faire l’objet d’un complément d’indemnisation total ou partiel par la mission handicap dans la limite de 1 500 €.
Le service social du personnel est à la disposition des collaborateurs pour les accompagner dans leurs démarches. Module de sensibilisation spécifique pour les personnes en situation de handicap Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’inclusion et de la qualité de vie au travail, un module de sensibilisation spécifique sera mis en place à destination des personnes en situation de handicap qui le souhaitent. Ce module a pour objectif de leur offrir des clés pour mieux vivre leur situation dans le cadre professionnel et de favoriser leur intégration au sein de l’entreprise. Il sera adapté aux besoins identifiés et abordera diverses thématiques en lien avec les enjeux du handicap au travail. Aménagement du poste de travail En cas de survenance ou d’aggravation d’une situation de handicap, la Direction des ressources humaines ou la hiérarchie directe sollicitent la mission handicap en lien avec les services de santé au travail afin de recenser : Les besoins identifiés par le médecin du travail ; Après accord préalable du collaborateur et pour favoriser son inclusion :
Les besoins spécifiques de l’équipe qui va intégrer le collaborateur en situation de handicap mais aussi dans le cas de la survenance d’une situation de handicap ;
Les besoins du manager quant à l’accompagnement de la personne en situation de handicap ;
Les besoins identifiés par d’éventuels intervenants extérieurs missionnés (ergonome, préventeur, etc).
Un plan d’actions peut le cas échéant être mis en œuvre et porter sur : L’aménagement du poste de travail (par exemple : amplificateurs téléphoniques, bureaux et fauteuils adaptés en fonction du handicap, écrans informatique, télé-agrandisseurs et claviers, logiciels de grossissement de caractères, éclairages spécifiques, aménagements adaptés des véhicules concernant le personnel commercial) ; L’organisation du travail et/ou l’aménagement des horaires selon les règles définies par le présent accord (cf article 2.3.2) ; L’accessibilité des locaux (hors budget de l’accord) ; L’accessibilité des outils et des supports de communication.
La mission handicap veille à ce que les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap soient adaptés au handicap de chacun. La mise en œuvre des mesures de compensation identifiées se fait avec l’aide d’ergonomes ou spécialistes, en collaboration avec les services de santé au travail, la hiérarchie et le correspondant handicap.
La mission handicap procède à l’acquisition ou au remplacement du matériel visant à compenser le handicap lorsque cela est nécessaire.
La prise en charge ne se fait qu’après validation par la mission handicap et en complément des aides de l’AGEFIPH. Le matériel confié au collaborateur devra être restitué à son départ de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où une organisation de travail dite en « flex office » venait à se mettre en place, il est précisé que l’aménagement des postes de travail et l’organisation du travail des collaborateurs en situation de handicap sera étudié et pris en compte dans le déploiement de cette organisation afin de leur garantir un poste de travail personnel et adapté. Accompagnement et sécurisation du parcours professionnel Le Groupe AG2R LA MONDIALE s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap à compétence, qualification et expérience professionnelle équivalente, une évolution professionnelle et salariale égale à celles des autres salariés. Il est réaffirmé qu’un salarié en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte au sein du Groupe.
Si des freins spécifiques liés à la situation de handicap sont identifiés, les dispositifs de l’accord GAPEC peuvent être sollicités.
Au-delà, des actions de formation spécifiques peuvent être financées, en lien avec les Cap Emploi et l’AGEFIPH pour solliciter les dispositifs de droit commun.
Le Groupe se fixe pour objectif de progression de résorber les écarts de rémunération, s’ils étaient constatés, entre les personnes en situation de handicap et l’ensemble du personnel à compétences, qualifications et expérience professionnelle équivalentes, pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté.
La méthodologie utilisée sera la suivante :
Analyse des dossiers individuels au regard de critères objectifs
L’examen approfondi des dossiers permet de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe annuel brut d’un collaborateur en situation de handicap est équivalent à celui d’un collaborateur ne présentant pas de handicap.
Ces critères visent principalement l’ancienneté (sur le poste, dans le niveau hiérarchique, dans l’entreprise et dans la profession), les responsabilités exercées, les compétences mises en œuvre, les expériences professionnelles et, de façon plus large, tous les éléments distinctifs du parcours professionnel.
Par ailleurs, dans ce cadre, le Groupe met en œuvre, outre cette procédure spécifique, un budget dédié afin de résorber les écarts pouvant être constatés entre les collaborateurs en situation de handicap et les collaborateurs ne présentant pas de handicap.
Identification des dossiers individuels
Afin d’identifier ces dossiers la méthode suivante est mise en œuvre.
Elle consiste à comparer, au 31 décembre de chaque année, par emploi et par niveau de classification, le salaire fixe annuel brut de la personne en situation de handicap, par rapport à la médiane du salaire du salaire fixe annuel brut de référence. Les salariés ayant moins de 1 an d’ancienneté sont exclus du ciblage.
La Direction des ressources humaines pilote l’ensemble du processus, identifie les dossiers des salariés pour lesquels un écart entre leur salaire de base et la médiane du salaire de base de référence est constaté.
Ces dossiers font alors l’objet d’une analyse approfondie au regard des critères définis au paragraphe précédent. En fonction de la situation objective des intéressés, la Direction des ressources humaines détermine alors : Le caractère justifié ou non de la situation, Le cas échéant, la mesure de correction nécessaire.
La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation du salaire fixe annuel brut du collaborateur.
Ces révisions ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs de l’entreprise.
Enfin, une adaptation des règles de rémunération variable est mise en place pour les collaborateurs soumis à un système de rémunération variable titulaires d’une RQTH. Mesures liées au développement professionnel Les actions de développement des compétences doivent bénéficier, de façon identique, à tous les salariés du Groupe.
Le Groupe veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés en situation de handicap. En complément des formations proposées à l’ensemble des collaborateurs, ces derniers bénéficient d’un accès privilégié à toute formation liée aux changements d’organisation et aux évolutions technologiques. Le Groupe veille également de façon toute particulière à l’accès aux formations qualifiantes des salariés en situation de handicap.
Le Groupe devra s’assurer que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et organisationnelles compatibles avec le handicap concerné ou, à défaut rechercher, des mesures correctives appropriées en liaison entre le Centre de service Formation et la mission handicap et ce afin de lever tous les obstacles liés au handicap dans l’accès à la formation. Les collaborateurs en situation de handicap doivent mentionner leurs besoins auprès du Centre de service Formation.
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’inclusion et du développement professionnel des collaborateurs en situation de handicap, le Groupe s’engage à mettre en place des mesures concrètes pour accompagner leurs parcours professionnels.
Les besoins de mobilité seront effectivement pris en compte et des solutions de reconversion professionnelle au sein de l’entreprise seront développées, sous réserve des postes disponibles, pour permettre d’offrir des opportunités d’accès à des métiers compatibles avec les capacités et souhaits de chaque collaborateur. Pour se faire, des journées d’immersion professionnelle pourront être organisées à la demande du collaborateur.
Enfin, un lien renforcé sera établi entre le centre de développement professionnel, le service de recrutement et de mobilité interne et les collaborateurs en situation de handicap afin de garantir un accompagnement global et coordonné tout au long de leur carrière. À leur demande, les collaborateurs en situation de handicap pourront également bénéficier d’un accès facilité au bilan de compétences. Accessibilité des postes de travail (hors budget de l’accord) Il est rappelé que la notion d’accessibilité inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à ces locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacuées, de se repérer et de communiquer avec la plus grande autonomie possible.
Pour ce faire, le travail d’accessibilité mis en œuvre depuis plusieurs années pour les personnes à mobilité réduite sera poursuivi.
En lien avec la Direction de l’immobilier d’exploitation (DIMEX), la mission handicap s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales et règlementaires applicables et notamment l’accessibilité des différents espaces de l’entreprise pouvant accueillir des personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre, les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne sont pas prises en compte sur le budget de l’accord (cf. annexe 3).
En revanche, l’aménagement du poste de travail peut être pris en charge dans le cadre du budget de l’accord. LES MESURES APPLICABLES AUX COLLABORATEURS EN SITUATION D’AIDANCE Définition du collaborateur aidant L’aidant est défini par la loi depuis 2015 comme une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Cette aide régulière, permanente ou temporaire peut se traduire par un soutien moral, une aide aux activités du quotidien (courses, ménage...), une surveillance active (visites, appels téléphoniques).
L’aidant familial peut-être : Le conjoint ; Le concubin ; Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; L’enfant dont le collaborateur ou le conjoint assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ; L’ascendant ou le descendant ; L’ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; Les collatéraux (frères et sœurs).
Pour bénéficier des mesures prévues ci-dessous, le collaborateur aidant doit obligatoirement : Remplir les conditions prévues ci-dessus ; Fournir au service social une attestation sur l’honneur et/ou tout justificatif permettant de justifier de sa qualité d’aidant familial. L’objectif est double : d’une part de permettre aux collaborateurs, en cours d’obtention des justificatifs administratifs, d’accéder au dispositif. D’autre part, de laisser certaines situations à la juste appréciation du service social. Dispositions étendues aux collaborateurs aidants Le Groupe AG2R LA MONDIALE reconnaît les contraintes spécifiques rencontrées par les collaborateurs ayant la qualité d'aidant, il s'engage ainsi à étendre à ces derniers certaines mesures initialement destinées aux collaborateurs en situation de handicap.
En conséquence, les mesures suivantes seront également applicables aux collaborateurs aidants :
La demande de passage à temps partiel d’un collaborateur ayant à charge un parent proche, ayant la qualité d’aidant, sera examinée avec une attention particulière et fera l’objet d’une priorisation par le manager et le RH Partenaire métier ;
Les collaborateurs aidant d’un parent proche et qui, pour ce faire, travaillent à temps partiel, peuvent bénéficier à leur demande de la prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisations patronales et salariales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations ;
Les parents d’enfants en situation de handicap peuvent également bénéficier sur justificatif d’un aménagement individuel de la plage horaire fixe, afin notamment d’accompagner leur enfant lors de soins ou de traitement médicaux. Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs soumis au forfait jour. Disposition prévue exclusivement pour les parents d’enfants en situation de handicap (hors budget de l’accord) Lorsqu’un salarié a la charge d’un enfant en situation de handicap, il bénéficie d’une aide annuelle d’un montant de 1 820 € bruts, versée par trimestre et ce jusqu’au 25ème anniversaire de l’enfant en situation de handicap aux parents, justifiant de la situation de leur enfant par une attestation fournie par la MDPH.
Ce droit est également accordé aux parents dont l’enfant, âgé entre 20 et 25 ans qui demeure à leur charge, est atteint d’une incapacité permanente avec un taux compris entre 50 % et moins de 80 % ou supérieur ou égal à 80 %.
Cette somme est imposable et soumise à cotisations sociales.
Le collaborateur bénéficie de l’aide à partir de la date à laquelle il a formulé sa demande auprès de la mission handicap (date de transmission du justificatif).
LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGÉ ET ADAPTÉ (STPA) Le Groupe entend maintenir son positionnement d’entreprise socialement responsable. En effet, les entreprises du secteur protégé et adapté permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’insertion professionnelle en milieu ordinaire de travail est difficile en raison de la nature de leur handicap.
AG2R LA MONDIALE s’engage donc à maintenir son niveau d’engagement auprès des structures issues du secteur du travail protégé et adapté réaffirmant ainsi notre volonté de soutenir ces acteurs essentiels de l’inclusion.
Ainsi, dans le cadre de son engagement collectif en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, le Groupe s’engage à renforcer l’utilisation du réseau HOSMOZ pour identifier et collaborer avec des prestataires issus du secteur protégé et adapté.
Par ailleurs, le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) tremplin, proposés par des entreprises adaptées habilitées, pourra être expérimenté dans une logique d’inclusion l’issue de ces contrats.
Enfin, le Groupe entend asseoir ces partenariats sur des principes déontologiques et éthiques et vérifier que la gestion humaine et sociale de ses interlocuteurs du secteur protégé et adapté est en accord avec les principes du Groupe notamment au travers de sa politique achat. Ainsi, le Groupe souhaite développer des synergies entre notre démarche RSE et nos pratiques d’achats afin de favoriser les achats inclusifs et responsables. LE PLAN DE COMMUNICATION La perception et la connaissance de la notion de handicap doit passer par une prise de conscience de tous les acteurs du Groupe. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap sous toutes ses formes et contribuer aux changements des représentations. Elle permet également de faire connaître et diffuser les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, tant en interne qu’à l’externe.
À ce titre, il est convenu de mener des actions de sensibilisation et de communication ayant pour ambition de : Promouvoir l’accord et ses objectifs dès sa signature et le faire vivre tout au long de sa durée d’application, pour une appropriation continue et un effet à long terme ; Mettre en place une information claire et complète sur la notion de handicap et la rendre accessible à l’ensemble des collaborateurs ; Mettre en place une information claire et complète sur les acteurs internes, les dispositifs et les mesures mises en place au sein du Groupe ; Sensibiliser tout au long de l’année l’ensemble des managers sur les sujets relatifs au handicap.
La mission handicap s’attache également à promouvoir la politique handicap du Groupe en coordination avec les actions pouvant être menées notamment par la Direction de l’Action Sociale, la Responsabilité Sociétale et Environnementale, la Qualité de vie au travail ainsi que la Diversité et Inclusion.
Promotion de l’accord A la suite de la signature de l’accord Le Groupe AG2R LA MONDIALE s’engage activement dans la promotion de son accord collectif en mettant en lumière sa politique handicap.
Cette démarche se traduit notamment par un dispositif particulier de communication interne déployé dans les premiers mois d’entrée en vigueur du présent accord. Il s’agira de publications sur l’intranet du Groupe, faisant notamment la synthèse du présent accord et des ambitions qui l’animent. Une visibilité accrue sur l’espace carrière et sur l’ensemble des supports de recrutement sera également développée afin de valoriser les actions et dispositifs mis en place pour favoriser l’inclusion.
Par ailleurs, une campagne d’information et d’affichage sera déployée avec pour objectif de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et de déconstruire les idées reçues. Cette initiative vise à renforcer la culture d’inclusion et à encourager une compréhension mutuelle au sein de l’entreprise.
Ces actions de communication permettront, dès la publication de l’accord, de poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à tous les niveaux de responsabilité sur la politique handicap Groupe. Sur la durée de l’application de l’accord
La communication tout au long de l’accord est un levier clé pour promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap et sensibiliser l’ensemble des parties prenantes. Le Groupe s’engage à afficher clairement ses engagements dans les supports de recrutement notamment dans les offres d’emploi, sur le site carrière et le portail candidat. Des actions ciblées visant également à encourager la reconnaissance de la situation de handicap seront également planifiées.
Des communications dédiées à la thématique du handicap en entreprise seront ainsi réalisées de façon régulière pendant la durée du présent accord et à des temps forts de l’année : Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes en situation de Handicap ; Réseau et rencontres annuelles des correspondants handicap.
Des opérations de sensibilisation/formation à destination de l’ensemble du personnel sont menées régulièrement en liaison avec les équipes de la communication interne. Elles sont relayées en région par les correspondants handicap notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Enfin, une attention particulière sera portée à la communication auprès des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) afin d’assurer une cohérence et un accompagnement renforcé sur les enjeux liés à l’inclusion et au bien-être des collaborateurs en situation de handicap.
Informations claires et accessibles à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet Dans la même logique, il est essentiel que les collaborateurs puissent avoir accès librement et à tout moment aux informations essentielles relatives à l’inclusion et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.
Au-delà d’une connaissance générale des notions et des mesures mises en place, une information claire et accessible peut encourager des collaborateurs à engager une démarche personnelle de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Dans ce sens, la rubrique consacrée au handicap de l’intranet du Groupe sera retravaillée pour la rendre plus claire et accessible. Une plus grande visibilité sera ainsi donnée aux acteurs internes de la politique handicap.
Il sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs des informations pédagogiques principalement autour de : Les dispositifs et mesures mis en place par les accords ; Les interlocuteurs référents en matière de handicap ; Les démarches en matière d’aménagement du poste de travail et d’organisation de travail ; L’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap ; L’aide au transport entre le domicile et le lieu de travail.
LE PLAN DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION Afin d’accompagner les collaborateurs et managers du Groupe dans la compréhension des enjeux liés à l’inclusion de salariés en situation de handicap, les parties au présent accord ont souhaité mettre l’accent plus particulièrement sur la sensibilisation et la formation des différents acteurs impliqués. Ce plan de formation prévisionnel est détaillé en annexe du présent accord. Les acteurs référencés de la politique handicap Premiers acteurs de l’emploi, de l’inclusion et du maintien en poste des personnes en situation de handicap, les équipes en charge des ressources humaines intègrent ces démarches et la politique handicap dans son ensemble dans les priorités de la stratégie ressources humaines.
Dans la continuité des actions entreprises ces dernières années un effort particulier est mis en œuvre sur la formation des différents intervenants notamment des équipes du Centre de service Recrutements et mobilités, des correspondants handicap et du service social de l’entreprise.
Ces formations sont l’occasion de faire un rappel sur l’obligation de confidentialité relative à la qualité de bénéficiaire de l’OETH d’un collaborateur.
Il est également essentiel de renforcer la formation des managers, des Correspondants Ressources Humaines (CRH), des RH Partenaire Métier (RHPM) et des Correspondants Handicap (CH) afin d’améliorer leur sensibilisation. Notamment concernant la gestion des retours après de longues absences, un focus particulier sera porté sur la promotion des dispositifs dédiés, tels que les rendez-vous de liaison, afin de mieux accompagner les collaborateurs dans cette phase clé.
Enfin, il convient d’outiller et de structurer le réseau des correspondants handicap en augmentant la visibilité de leur champ d’intervention. Cette démarche vise à faciliter leur mise en relation avec les managers et les collaborateurs en situation de handicap afin de garantir une prise en charge adaptée et efficace. Les managers Les managers, en tant qu’acteurs clés de l’inclusion, jouent un rôle essentiel dans la sensibilisation et la mise en œuvre des bonnes pratiques. Il est donc d’autant plus crucial qu’ils soient sensibilisés et engagés sur les enjeux liés au handicap.
Le Groupe s’engage donc à sensibiliser et former les managers, dans le cadre de leur parcours de formation sur le thème de la diversité avec un volet lié au handicap.
A ce titre, un module spécifique sera ajouté lors du parcours manager afin de sensibiliser l’ensemble des managers à l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap.
Les parties sont conscientes des freins et réticences qui peuvent exister dans certaines directions métiers du fait de la nature de l’activité exercée. Ainsi, afin de déconstruire les stéréotypes liés aux handicaps et de favoriser une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion, une formation obligatoire sera dispensée à l’ensemble des managers commerciaux. Cette formation aura pour objet de sensibiliser les managers au sujet du handicap et de la performance en démontrant que le handicap n’est pas un frein à la performance.
Par ailleurs, des points réguliers entre l’équipe ingénierie de formation et la mission handicap seront instaurés afin de garantir une adaptation continue des contenus.
LE BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD LE BUDGET PREVISIONNEL Un budget spécifique est établi et présente par famille d’action les mesures qui peuvent être prises en compte sur le budget de l’accord.
2025
2026
2027
Plan d’embauches
18 500,00 € 18 500,00 € 18 500,00 €
Insertion
12 500,00 € 12 500,00 € 12 500,00 €
Formation
15 700,00 € 15 700,00 € 15 700,00 €
Sensibilisation et communication
9 500,00 € 9 500,00 € 9 500,00 €
Plan de maintien dans l’emploi
68 000,00 € 68 000,00 € 68 000,00 €
Relations avec le secteur adapté/protégé (STPA)
1 000,00 € 1 000,00 € 1 000,00 €
Pilotage
22 000,00 € 22 000,00 € 22 000,00 €
Autres mesures
8 000,00 € 8 000,00 € 8 000,00 €
TOTAL ANNUEL
155 200,00 € 155 200,00 € 155 200,00 €
TOTAL CUMULE
465 600,00 €
les acteurs de la politique handicap La structure transversale dédiée mise en place lors des accords est pérennisée afin de réaliser et de suivre l’ensemble des actions prévues au présent accord, sa composition est détaillée ci-dessous. PILOTAGE ET ANIMATION La mission handicap La mission handicap du Groupe (au sein de la Direction des ressources humaines) a notamment en charge : De mettre en œuvre et suivre les actions prévues à l’accord et d’en mesurer les résultats ; De suivre les engagements budgétaires affectés directement au présent accord ; D’assurer la coordination du projet au sein de la DRH et d’assurer également la coordination avec l’ensemble des autres directions du Groupe intervenant sur le sujet (Engagement social, Fondations et RSE, DIMEX, Achats, etc.) ; De développer et de mettre en œuvre les actions avec les différents responsables concernés ; D’animer le réseau des partenaires extérieurs (associations, fédérations professionnelles, organismes divers, médecine du travail, partenaires du secteur protégé ou adapté, etc.) et des acteurs internes (services sociaux, infirmières, etc.) ; De réaliser, de diffuser et de présenter les documents de suivi ; De réaliser l’établissement des documents administratifs relatifs au handicap ; D’animer le réseau des correspondants handicap ; De promouvoir et diffuser à l’externe la politique handicap du groupe ; D’assurer la représentation du Groupe en externe sur tous les sujets relevant du handicap.
La mission handicap dispose d’une boite mail dédiée : BG DRH Mission handicap drh.mission-handicap@ag2rlamondiale.fr
Le Comité handicap pluridisciplinaire Dans le cadre de cet accord, un comité handicap pluridisciplinaire sera mis en place avec pour mission de coordonner le déploiement des engagements pris.
Ce comité se réunira trimestriellement et sera composé d’un représentant de chaque direction concernée notamment celles en charge du recrutement, de la formation, de la mobilité interne et de l’image employeur.
Ces réunions, pilotées par la mission handicap, auront pour objectif d’impliquer activement les parties prenantes, de favoriser une coordination efficace des actions, d’identifier les réussites ainsi que les éventuels obstacles et d’apporter les ajustements nécessaires pour garantir la bonne mise en œuvre de l’accord. Cette approche collaborative permettra de maximiser l’impact des initiatives prises en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
LES ACTEURS Les correspondants handicap Les correspondants handicap, nommés sur les principaux sites (centres de gestion, direction régionale, sites centraux), sont le relai sur le terrain de la mission handicap Groupe (annexe 4).
Un correspondant handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées est désigné dans le Groupe et travaille en lien avec la mission handicap. Le service social du personnel Le service social du Groupe, soumis au secret professionnel, offre un espace de parole protégé aux salariés qui souhaiteraient aborder librement le sujet du handicap (sous réserve du respect de la confidentialité). Il est l’interlocuteur privilégié de la mission handicap et a notamment en charge : De participer à la politique définie par l’entreprise en la matière ; De collaborer avec l’ensemble des acteurs (la mission handicap, le service des ressources humaines, les médecins du travail, les correspondants handicap, etc.) pour le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés ; D’accompagner, conseiller et aider les salariés dans la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ainsi que conseiller et participer à l’élaboration des dossiers d’aides.
La cartographie du service social du personnel ainsi que leurs coordonnées est disponible sur l’intranet. Le Service de Prévention et de Santé au travail Les médecins du travail et les équipes médicales ainsi que les infirmières internes sont impliquées au travers de leur mission et jouent un rôle notamment : De conseil en matière de protection des risques auprès de l’entreprise ; D’interlocuteur privilégié pour les salariés qui éprouvent des difficultés au travail.
La cartographie des services de santé au travail ainsi que leurs coordonnées est disponible sur l’intranet. Les interlocuteurs métiers référents en matière de handicap Le centre de service recrutements et mobilités a en charge les missions suivantes en relation avec la mission handicap : Développer une connaissance approfondie des postes à pourvoir et des profils correspondants afin d’effectuer des recherches ciblées ; Engager des actions de recrutement avec les réseaux, organismes, prestataires, partenaires en matière de sous-traitance ; Représenter le Groupe sur les salons de recrutement notamment spécialisés handicap, ainsi qu’auprès de partenaires et associations (Tremplin, Club Vivre Entreprise, Many Rivers, etc.).
Un correspondant handicap achats est désigné au sein de la direction des achats et a notamment pour mission : De sensibiliser les autres acheteurs aux objectifs de recours au secteur protégé et adapté ; De veiller à la mise en œuvre de l’accord ; De faire partager les bonnes pratiques dans toutes les implantations du Groupe ; De participer au développement de la sous-traitance avec le secteur protégé ; D’assurer un suivi qualité des fournisseurs.
Les représentants du personnel Les représentants du personnel sont des acteurs de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent accord.
À ce titre, sont présentés à la Commission de suivi du présent accord (article 5.1) : Un bilan des mesures prises en termes d’aménagement des postes de travail ; La démarche globale Groupe relative aux aménagements de poste de la politique de l’UES en matière d’inclusion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; L’état d’avancement des formations et de mise en œuvre des différentes actions de l’accord.
Ces points intègrent la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Enfin, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité au travail peuvent accompagner les collaborateurs titulaires d’une RQTH dans leur démarche d’adaptation du poste. DISPOSITIONS FINALES SUIVI DE L’ACCORD Le suivi du présent accord est réalisé une fois par an, lors d’une réunion de la Commission de suivi de l’accord. Le rapporteur et rapporteur adjoint de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et de la Commission politique sociale sont invités à la réunion.
Elle a pour objectif de dresser le bilan des actions engagées au travers d’un certain nombre d’indicateurs déterminés et listés en annexe 4.
Cette réunion spécifique est animée par un représentant de la mission handicap et est composée par les signataires de l’accord et par les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2025.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 31 décembre 2027. RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.
FORMALITÉ DE DÉPÔT Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.
Cet accord fera l’objet d’une publication conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Paris, Le 28 mars 2025
Pour l’UES AG2R
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour la CFE-CGC
Pour FO
Pour Solidaires CRCPM
Pour l’UNSA
ANNEXES Annexe 1 – LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI Annexe 2 – LES DÉPENSES LIÉES A L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX Annexe 3 – LA MISSION DES CORRESPONDANTS HANDICAP Annexe 4 – LE SUIVI DE L’ACCORD ET LE RAPPORT DE SITUATION « HANDICAP » Annexe 5 – GLOSSAIRE Annexe 6 – LE PLAN DE FORMATION PREVISIONNEL Annexe 7 – LE CALENDRIER INDICATIF DE DEPLOIEMENT DES ACTIONS Annexe 1 – LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Annexe 2 – LES DÉPENSES LIÉES A L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX La circulaire DGEFP n°2006-16 du 27/05/2009 prévoit que les dépenses liées à l’aménagement à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent pas être prises en charge par le budget de l’accord. La notion d’accessibilité (définie à l’article R. 4214-26 du Code du travail) inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à des locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacués, de se repérer, de communiquer avec la plus grande autonomie possible.
En revanche peut être pris en charge dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des aménagements nécessaires à l’accessibilité de ces postes réalisés selon les besoins du bénéficiaire de l’OETH recruté dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi prévus par l’accord.
Les justificatifs suivants seront disponibles et pourront être présentés dans la cadre du bilan annuel : Justificatif de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ; Avis du médecin du travail ; Avis des représentants du personnel compétents ; Le cas échéant tout autre document justifiant la réalisation de la nature des aménagements effectués (avis d’ergonome, d’expert consulté, etc.).
Annexe 3 – LA MISSION DES CORRESPONDANTS HANDICAP Missions et activités principales Participer à l’accueil des nouveaux collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) ou assimilé lorsqu’un accueil spécifique est nécessaire ; Informer, communiquer sur la politique Handicap du Groupe auprès des salariés de son périmètre, notamment sur les dispositifs mis en place par la mission handicap en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi, de formation, de sensibilisation ; Aider et orienter les salariés vers les services compétents : Mission handicap, service social, médecine du travail ; Contribuer aux actions de maintien dans l’emploi ; Contribuer au développement du recours au secteur protégé auprès de la Direction de site ; Contribuer à la préparation et à la réalisation de manifestations de sensibilisation dans le domaine du Handicap soit en support des actions nationales, soit sur la base d’initiative locale impulser par le correspondant ; Être un relais entre son ou ses sites de rattachement, la mission handicap et les interlocuteurs externes (ergonomes, secteur protégé, fournisseurs) et internes (assistant(e)s sociales(aux), DIMEX, etc.) ; Coordonner les actions de communications et de sensibilisations. Champs de relations Lien hiérarchique : Ceux de l’emploi occupé
Lien fonctionnel : Mission handicap
Liens internes : Mission handicap ; Service social du Groupe ; Correspondants RH ; Collaborateurs de l’unité en situation de handicap ou ayant besoin d’information en lien avec le handicap ;
DIMEX et direction des achats.
Liens externes : Médecin du travail ; Service de santé au travail ; Ergonomes ; Fournisseurs de matériel ; Intervenants extérieurs.
Le réseau des correspondants handicap est détaillé sur l’intranet du Groupe à l’onglet « vos interlocuteurs dédiés » au sein de la rubrique dédiée à la diversité et au handicap dans le Groupe. Annexe 4 – LE SUIVI DE L’ACCORD Sont pris en considération l’ensemble des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L. 5212-13 du Code du Travail).
Les indicateurs suivants sont produits lors de la réunion de suivi de l’accord.
1- Les effectifs en situation de handicap au 31/12 Les effectifs en CDI ; Les effectifs en CDD ; Les effectifs en alternance.
2 - Les mouvements de l’année Entrée de collaborateurs en situation de handicap
Entrées en CDI ;
Entrées en CDD ;
Entrées en alternance.
Sorties de collaborateurs en situation de handicap
Sorties de CDI ;
Sorties de CDD ;
Sorties en alternance.
4 - Analyse des CDI, CDD et alternance en situation de handicap Répartition par affectation ; Répartition selon le temps de travail (temps plein/temps partiel) ; Pyramide des âges ; Pyramide des anciennetés ; Répartition selon l’emploi ; L’accès à la formation professionnelle des collaborateurs en situation de handicap ; L’évolution professionnelle et la promotion des collaborateurs en situation de Handicap ; Les nouvelles reconnaissances.
5 - Les opérations de maintien dans l’emploi Selon la nature de l’action (changement d’emploi, aménagement de poste, etc.).
6 - Les autres contributions à l’insertion Les stagiaires accueillis pendant l’année par Direction ; Selon le type/niveau/durée ; Les actions menées auprès des associations, écoles…
7 - Le recours au secteur protégé et adapté Répartition selon le type de produit/prestation ; Chiffre d’affaires hors taxe réalisé avec STPA
8 - L’organisation et la participation des manifestations ouvertes à l’extérieur Forum de recrutement ; Rencontres d’information ou de sensibilisation ;
Participation aux manifestations qui seraient organisées par la Branche.
9 - Les actions de prévention, d’information, de sensibilisation à destination du personnel Actions d’information/sensibilisation générale sur le thème du handicap ; Actions de prévention autour d’un thème précis ; Action d’information liée à l’intégration d’un collaborateur et centrée sur le thème de handicap concerné.
10 - Les actions de formation à destination du personnel Nombre de formations proposées ; Nombre de collaborateurs ayant suivis ces formations.
Annexe 5 – GLOSSAIRE AEEHAllocation d’éducation de l’enfant handicapé AGEFIPHAssociation de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés BOETHBénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés CDAPHCommissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées DGEFPDélégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle MDPHMaison départementale des personnes handicapées OETHObligation d’emploi des travailleurs handicapés PCHPrestation de compensation du handicap RQTHReconnaissance de la qualité de travailleur handicapé CAP EMPLOIService d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Annexe 6 – LE PLAN DE FORMATION PREVISIONNEL
Contenu
Population cible
Durée
Période
Communication sur l’accord 2025 - 2027 Rôle référent handicap
Maintien dans l'emploi
Réseau Correspondant Handicap 1h / 2h 2025 Être correspondant mission handicap (intégration des nouveaux correspondants handicap)
Réseau Correspondant Handicap 1J 2025
Si arrivée de nouveaux Correspondant Handicap 1J 2026 et/ou 2027 Formations ciblées sur typologies du handicap (les thématiques vont dépendre des besoins du réseau) Réseau Correspondant Handicap 1/2J / 1J 2026 & 20271 ou 2 sessions/an
Mission Handicap 30min / 1h Durée de l’accord Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap : Handicap - les moyens de compensation Le contexte légal Comment recruter de manière inclusive CRH / RHPM / AS / IDEST 3h 2025(2 ou 3 sessions)
Si arrivée nouveaux CRH / RHPM 3h 2026 et /ou 2027 Communication sur l’accord 2025 - 2027 Managers 1/2h 2025
Managers / tuteurs 1h Lancement à partir S2 2025 / 2026 E-learning – Intégrer et manager un collaborateur en situation de handicap Managers 15 min Durée de l’accord
Managers 18 min Durée de l’accord Autoformation - Tuteur, maître d’apprentissage, accompagnateur métier : Accompagner un alternant en situation de handicap Tuteurs 30 min Durée de l’accord
Tous collaborateurs ~ 20 min/module Durée de l’accord Sensibilisation sur les maladies chroniques (vidéos)
Tous collaborateurs Vidéos de 2 à 4 min Durée de l’accord
Tous collaborateurs 25 / 30 min Durée de l’accord Conférence live enregistrée (maladies chroniques, handicap psychique, déficience auditive, autisme…) Tous collaborateurs 1h Durée de l’accord
Tous collaborateurs volontaires pour aller plus loin 1h - ½ J Expérimentation sur 1 site au S2 2026 ou 2027 Sensibilisation handicap et performance Atelier ludique par des mises en situation et des jeux de rôle afin de démontrer que le handicap n’est pas un frein à la performance Managers commerciaux (Marché des professionnels, des entreprises et des particuliers) 1h à 3h 2026
Annexe 7 – LE CALENDRIER PREVISIONNEL DE DEPLOIEMENT DES ACTIONS
