A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail s’étant tenue au cours des réunions des 10 et 20 Octobre 2017, le présent procès-verbal de fin de négociation est établi.
Cette négociation a abordé les domaines suivants : D’une part,
sur le premier bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail), à savoir les domaines suivants :
Salaires effectifs
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, participation, épargne salariale
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations
syndicales ou d'associations d'employeurs.
D’autre part,
sur le second bloc sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) à savoir notamment les domaines suivants :
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés
Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Régime de prévoyance et régime complémentaire santé
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail
Droit à la déconnexion.
En liminaire, la première réunion de négociation du 10 octobre 2017 a permis aux parties de faire état des demandes de documents.
Lors de la réunion du 20 Octobre 2017, les Organisations syndicales ont fait part à la Direction de leurs revendications respectives :
De l’organisation syndicale CFE-CGE
La CFE-CGC considère que les salariés, toutes catégories confondues, sont les acteurs de l’évolution positive de notre Société et, à ce titre, ils doivent être pris en considération pour les résultats obtenus grâce à leur implication.
En conséquence, la délégation CFE-CGC présente ses revendications :
Rémunération/Pouvoir d’Achat
-
augmentation de salaire à compter du 1er janvier 2017 de 1.5 % minimum. Cette augmentation devrait permettre à minima le maintien du pouvoir d’achat de la majorité des collaborateurs
-
prime de fin d’année d’un montant égal à 1.5 mois de salaire minimum avec un complément selon l’appréciation du salarié (charge de travail, respect des horaires, objectifs réussis, comportement…)
-
maintien de la prise en charge par l’employeur de l’augmentation de la Mutuelle (% déjà existant)
-
maintien du système d’augmentation décidée l’année dernière avec la Direction Générale pour les salariés peu ou pas augmentés depuis plus de deux ans
-
motivation des salariés de KB sur leur ancienneté, leur historique dans l’entreprise et leur culture et fidélité à celle-ci
Temps de travail
-Rappel : pas de réunion interne (à tous les niveaux hiérarchiques) avant 9h00 et après 18h00 (fin de la réunion de travail)
Qualité de vie au travail
-
mise en place d’un système de télétravail si le profil de poste le permet courant 2018
Négociations et réflexions
-
engager une réflexion sur la possibilité de prêts travaux à hauteur de 10 000 euros
De l’organisation syndicale FO
En France, les rémunérations basses et le coût de la vie élevé débouchent sur un pouvoir d’achat toujours en baisse pour le français moyen. Dans un contexte général tendu, il est plus que jamais nécessaire que la société Kaufman & Broad montre à ses salariés employés la confiance et le respect que ceux-ci lui témoignent depuis de nombreuses années. Cette reconnaissance passe obligatoirement par un geste fort sur les rémunérations en 2018.
Rémunération / pouvoir d’achat
Augmentation des salaires a minima de 1,5% ; et plus conséquente en cas de revalorisation de poste,
Prime de fin d’année d’un mois et demi minimum,
Contribution plus importante de la prise en charge de l’employeur pour la mutuelle,
Reconduction à l’identique du dispositif du P.E.G.,
Augmentation du budget ASC du CE du GIE de K&B.
Qualité de vie au travail
Application des horaires définis par la direction sans pression de la part des supérieurs hiérarchiques,
Mise en place d’un compte épargne temps permettant la récupération des heures supplémentaires.
De la Direction
La Direction rappelle que les priorités identifiées au plan 2017 sont notamment de développer le portefeuille foncier tout en maîtrisant le coût des terrains ; de renforcer nos positions concurrentielles dans les régions majeures ; de développer les projets urbains et l’immobilier tertiaire en Ile-de-France et en régions ; d’innover au service de nos clients et des besoins futurs. Les objectifs financiers sont dans ce cadre de maintenir les marges brutes, maîtriser l’endettement. L’environnement s’établit autour de prix à l’achat relativement stables, des coûts de construction significatifs. Le Groupe a particulièrement investi en femmes et hommes pour accompagner l’activité. Les premières estimations à l’UPDATE IV mettent en exergue le fait que le chiffre d’affaires serait en augmentation en 2017 par rapport à 2016 d’environ 10%, alors que l’effectif inscrit fin de période progresse de 15% ; le résultat net est également en progression par rapport à 2016, dans des proportions moindres. Le Groupe devrait réaliser son plan d’activité, en ayant respecté ses objectifs de maîtrise des frais et notamment de la masse salariale et plutôt grâce à l’activité tertiaire que logements collectifs. Dans un contexte où les marges brutes, ainsi que le résultat net progressent moins vite que les charges et dans lesquels le contexte commercial met en évidence la stabilité des prix, la Direction indique que les enveloppes d’augmentation de salaires et de PFA n’ont pas vocation à être modifiées. La valorisation des efforts personnels est tout à fait traitée dès lors que les responsables hiérarchiques identifient les performances et différencient les attributions. Le Groupe a recruté significativement en 2017, par recrutements externes et au travers du rachat de sociétés. Ainsi, l’effectif inscrit du Groupe est passé de 780 salariés fin novembre 2016 à 862 prévus à l’UPDATE IV 2017. Cette hausse des effectifs a un impact de plus de 15% sur les charges opérationnelles et notamment la masse salariale. Dans le contexte économique actuel, dans lequel les prix restent figés voire en baisse, malgré un plan ambitieux, la Direction s’attache à préserver l’intérêt général de l’entreprise et donc à rester prudent sur la marge brute des opérations à venir et le résultat net 2017. L’évolution des structures du Groupe et la croissance de l’effectif ont permis d’engager tout au long de l’année des évolutions des collaborateurs tant par voie de promotion interne que de recrutement extérieur. Le taux de promotion est ainsi passé de 17,7% à 21,2% entre novembre 2016 et septembre 2017. A cette occasion, marquant ainsi l’agilité et l’employabilité des collaborateurs, des révisions de salaire sont opérées, tenant compte du positionnement de la rémunération et de l’évolution de poste constatés. La Direction axe ses priorités sur la qualité de vie au travail et le respect de ses engagements pris dans le cadre de ses accords d’entreprise, notamment concernant l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, l’accès à la formation et le développement de l’employabilité de chacun au regard de l’évolution des métiers. Le Groupe a d’ailleurs mené une enquête d’engagement en avril 2017, dont les résultats et les plans d’actions seront déployés en 2018. En outre les négociations sur la Déconnexion s’inscrivent dans cette même préoccupation d’engagement et de bien-être des salariés au travail. Enfin, les ordonnances récemment signées par le gouvernement devraient amener des baisses de charges sociales, qui devraient avoir un impact positif sur le pouvoir d’achat des salariés. Dans ce contexte, la Direction décide d’orienter sa politique salariale vers des mesures qui visent pour les attributions des PFA, à :
Valoriser la performance et la surperformance individuelle ;
Différencier les attributions individuelles en fonction de critères justifiables : l’atteinte des objectifs fixés dans les entretiens annuels, l’engagement des collaborateurs, les qualités d’encadrement (faire preuve de bienveillance, accompagner la montée en compétences, favoriser la carrière, assurer synergie et transversalités des relations) pour les responsables hiérarchiques, les événements exceptionnels produits dans l’année (les missions particulières ou l’absence de performance au cours de l’année) ;
Différencier les cadres et les non cadres, compte tenu des responsabilités exercées par les catégories.
La Direction envisage donc une enveloppe de PFA de 10,3% de la masse salariale des salaires fixes annuels des populations éligibles (hors populations ayant un système de rémunération fondé sur un variable « métier », intéressement, bonus et commissions). Afin de récompenser les efforts individuels, les PFA seront différenciées.
Les mêmes principes seront appliqués pour l’attribution des augmentations individuelles. L’enveloppe d’augmentations individuelles représentera 1% de la masse salariale des salaires fixes annuels. Les augmentations individuelles ne sont pas systématiques. Cette enveloppe sera dédiée notamment :
Pour les non cadres, à des augmentations de 0,5%, visant à soutenir le pouvoir d’achat.
Pour les cadres, à des augmentations individuelles valorisant la maîtrise du poste, les savoir-faire et les savoir-être. Les augmentations ne sont pas systématiques, notamment pour les rémunérations supérieures ou égale à 70 Keuros.
Une attention particulière sera portée à combler les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes sur des postes équivalents.
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, se sont mises d’accord sur les sujets suivants :
Salaires effectifs
Attribution de la Prime de Fin d’Année (PFA) en décembre 2017
L’enveloppe des « Primes de Fin d’Année » pour l’exercice 2017, est fixée à
10 ,8% des rémunérations annuelles de base de l’exercice 2017 des personnes éligibles à cette prime.
Les primes de fin d’année seront attribuées par le management à l’aide des « fiches d’appréciation » conçues à cet effet pour les responsables hiérarchiques d’une part et les collaborateurs d’autre part, et devront tenir compte de la contribution et des performances de chacun.
Le montant individuel moyen de la Prime de Fin d’Année est augmenté ; il représentera :
. pour les non cadres :
en moyenne 1,15 mois (9,6%). La PFA pourra varier de 0 à 1,5 mois (de 0 à 13%) du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.
. pour les cadres
en moyenne 1,5 mois (12,5%). La PFA pourra varier de 0 à 2 mois (de 0 à 17%) du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.
Cette Prime de Fin d’Année, ne concerne que les personnes ne bénéficiant pas par ailleurs de rémunération variable contractuelle (Commissions, Intéressement Foncier ou Programmes, Bonus sur objectifs, …). Elle ne concerne ni les CDD, ni les contrats en alternance. La Prime de Fin d’Année sera réglée aux salariés concernés en décembre 2017. Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté ne sont pas bénéficiaires ; les salariés en CDI ayant moins d’1 an d’ancienneté pourront percevoir une PFA, prorata temporis.
Augmentations individuelles au 1er janvier 2018
La révision des salaires de base au 1er janvier 2018 pourra concerner tous les salariés du GIE ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1er janvier 2018, sauf les CDD, les personnes en absence de longue durée ou dont le départ est prévu. Les salaires des Attachés Commerciaux et des jeunes en Contrats en alternance sont revalorisés selon les règles du SMIC ou des minimums conventionnels.
La revalorisation des salaires de base des salariés du GIE Kaufman & Broad au 1er janvier 2018 tiendra compte, pour chaque personne, des compétences et des performances avec lesquelles l’emploi est assuré ainsi que du niveau de rémunération annuelle totale pour le poste tenu.
A dater du 1er janvier 2018, les salaires de base seront revalorisés de façon individualisée dans le cadre d’une enveloppe globale de
1%. Cette enveloppe sera utilisée notamment :
. les non cadres : pour tenir compte de l’évolution du pouvoir d’achat au regard de l’inflation : les collaborateurs augmentés non cadres percevront une augmentation minimale de 0,5%. Les augmentations pourront être supérieures afin de valoriser les savoir-faire et les savoir-être, dans le respect du budget.
. les cadres, pour valoriser la maîtrise du poste, les savoir-faire et les savoir-être. Les augmentations ne sont pas systématiques, notamment pour les rémunérations d’au moins 70 000 euros brutes. . pour traiter les écarts de rémunération entre le hommes et les femmes : une enveloppe de
30 000 euros est affectée à l’égalité de traitement des hommes et des femmes.
. pour accompagner les promotions, gages d’agilité des collaborateurs et de développement de leur employabilité.
Le cadre d’attribution des augmentations est notamment défini par :
La compétitivité de la rémunération totale, tout en respectant la cohérence interne et l’enveloppe budgétaire ;
Les collaborateurs dont l’ancienneté est inférieure à 1 année, en CDD, ne sont pas éligibles aux augmentations de salaire.
Les salariés dont la performance ou le comportement n’ont pas été satisfaisants n’auront pas d’augmentation systématique.
Durée effective et organisation du temps de travail
Calendrier des ponts et des jours de RTT obligatoires
La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, après discussions, sont d’accord sur le calendrier suivant retenu pour les ponts et les jours de repos liés à l’organisation du temps de travail.
Ponts offerts par l’entreprise Le personnel du GIE Kaufman & Broad, présent à l’effectif lors de chacun des jours de pont, bénéficie d’un jour de congé les : - Vendredi 11 Mai 2018 (lendemain du jeudi de l’Ascension) - Vendredi 2 Novembre 2018 (lendemain du Jeudi de la Toussaint)
NB : Les Attachés Commerciaux et autres salariés, pour qui ces jours ci-dessus ne représentent pas un jour de pont compte tenu de la répartition de leurs jours de travail dans la semaine, bénéficieront, en compensation, d’un autre jour de repos, à prendre – avec ou non - un autre jour de congé.
Jours de RTT obligatoires Le jour de RTT affectés collectivement en application de l’accord d’entreprise sera : - Lundi de Pentecôte (lundi 21 Mai 2018), en remplacement du jour de solidarité. - Lundi 24 Décembre 2018 (veille de Noël)
Horaires variables.
La Direction confirme sa volonté de tenir compte des contraintes individuelles, dans le cadre d’un horaire collectif, qui tient compte de l’organisation des services et des contraintes de l’activité. Dans ce cadre et conformément à l’accord sur l’égalité hommes/Femmes signés le 16 septembre 2015, les aménagements d’horaires demandés individuellement sont acceptés dès lors que l’organisation et les contraintes de l’activité les rendent possibles. Ils seront mis en place sur une période déterminées à réétudier à chaque fin de période, validés par la hiérarchie et la DRH.
Télétravail
Les parties conviennent que compte tenu des Ordonnances gouvernementales récemment signées, la question du télétravail sera abordée, une fois les règles clairement établies.
Intéressement, participation, épargne salariale
Les règles d’abondement des versements sur le PEE ont été renégociées au cours des négociations annuelles obligatoires de 2014. L’entreprise consacre environ 1 million d’euros à l’abondement. Ce montant est particulièrement significatif et contribue à la politique salariale. Malgré les enjeux de maîtrise des charges, ce montant n’est pas revu à la baisse. Les règles de calcul de l’abondement sont donc maintenues en l’état pour 2018. Les parties conviennent que le GIE a mis en place depuis 3 ans des plans annuels d’actions gratuites à l’intention de tous les collaborateurs, qui génèrent à l’issue de la période d’acquisition le versement de dividendes en fonction des décisions de l’Assemblée Générale annuelle et la possibilité de céder ses actions à l’issue de la période de conservation prévu au règlement du plan.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé le 16 Septembre 2015 un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Dans cet accord, sur le volet Rémunération, la direction s’est engagée à déterminer une enveloppe afin de combler progressivement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sur des métiers où la représentativité est suffisamment significative.
A cet effet, les parties conviennent qu’à l’occasion des augmentations individuelles de janvier, une enveloppe
de 30 000 euros sera dédiée à l’effort en faveur de l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Une codification égalité H/F est définie, pour suivre l’effort.
Le Comité d’Entreprise a été informé et consulté sur le suivi de cet accord en 2017, et il le sera à nouveau en 2018.
Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations
syndicales ou d'associations d'employeurs.
Les parties conviennent que ce sujet ne s’applique pas au sein de la société.
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés
La Direction précise qu’une enquête d’engagement et de bien-être au travail a été réalisée en 2017. Elle vise à identifier les facteurs irritants l’engagement et le bien-être au travail. Sont ensuite définis et validés par la direction générale les axes sur lesquels portés attention afin d‘assurer une qualité de vie au travail et un équilibre de vie conforme aux attentes des salariés, dans le respect des obligations économiques de l’entreprise. En outre, les parties conviennent qu’une négociation a été ouverte et a abouti sur un accord de Déconnexion , le 19 septembre 2017.
L’esprit de l’accord est de porter attention et mettre en œuvre des mesures de sensibilisation, d’organisation du travail et de formation, favorisant les équilibres de vie. Une attention est portée à la charge de travail et à l’importance de respecter les espaces de vie privée, en organisant au mieux la gestion du temps sur le lieu de travail afin d’assurer un environnement de travail alliant bien-être et enjeux économiques.
Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Les parties conviennent que ces sujets sont abordés dans le cadre des accords signés, respectivement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 16 septembre 2015, et sur l’emploi intergénérationnel et la gestion des emplois et des parcours professionnels le 3 octobre 2016.
Les démarches en faveur de l’insertion des personnes handicapées sont poursuivies en 2018 pour, notamment, préserver l’emploi de personnes handicapées dans les métiers existant au sein du GIE, et inciter les personnes atteintes d’un handicap à se faire reconnaître et à se déclarer. En outre, la Direction, dans le cadre de sa politique de RSE a signé un accord avec la société ELISE, pour le recyclage du papier. ELISE a été choisie notamment parce que la société fait appel à des handicapés. Soucieuse de favoriser le recrutement de personnes reconnues handicapées, la Direction participe à 2 sessions de recrutement sur les réseaux sociaux grâce à la plateforme HELLO HANDICAP. L’ensemble des postes susceptibles de convenir aux candidats qui postulent sur le site sont présentés.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La Direction confirme ses engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle. En 2017, la société a continué à participer activement aux campagnes de recrutement en faveur des salariés handicapés avec HELLO HANDICAP. En outre, la plateforme de formation digitale KB Learning en place depuis mai 2016 démontre tout son intérêt, avec près de 30% de salariés connectés.
Régime de prévoyance et régime complémentaire santé
Le dispositif de prévoyance et de complémentaire santé émane d’une décision unilatérale. Des discussions ont été menées en 2017 avec le Comité d’entreprise afin de consulter sur les dispositions prévues afin de rendre le régime de la Société conforme aux obligations légales en matière de contrat responsable au 1er janvier 2018 par voie d’une décision unilatérale. Dans le cadre de ces obligations, l’ensemble des salariés devra cotiser sur la base du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Pour les salariés non cadres, exerçant des emplois éligibles à la PFA, la compensation du surcoût occasionné par le changement de base de calcul de la cotisation sur le régime obligatoire responsable sera prise en charge par la Direction. Dans ce cas, le calcul de la compensation portera sur le différentiel entre le coût salarié actuel 2017 qui repose sur le salaire de base inférieur au PMSS et le coût calculé à partir de janvier 2018 sur la base du PMSS. La compensation sera étudiée et traitée sur la paie de février 2018.
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail
Les parties conviennent que les réunions des différentes instances représentatives, tels les délégués du personnel, le CHSCT et le CE sont utilisées à bon escient. En outre, des échanges réguliers, qui préservent l’anonymat des collaborateurs , peuvent être organisés autant que nécessaires à l’initiative d’un représentant syndical, du personnel, d’un collaborateur en direct, responsable hiérarchique ou non. L’entreprise met en place autant que nécessaire des réunions de service, voire en faisant appel, en plus des représentants du personnel, à des consultants extérieurs, afin de régler toute situation de conflit avérée ou à naître, dans le respect des droits et obligations de chacun.
Droit à la déconnexion.
Les parties conviennent que des discussions ont été entamées et ont abouti à la signature d’un accord de déconnexion, le 19 septembre 2017
Dépôt
Un exemplaire du présent procès-verbal de fin de négociation sera remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent procès-verbal de fin de négociation sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Une version de l’accord sera également transmise au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise.
Fait en 5 exemplaires A Neuilly-sur-Seine, Le 20 Octobre 2017
