RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE GILSON SAS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
société GILSON SAS, société par actions simplifiée au capital de 198 000 €
Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 728 202 045 Dont le siège social est sis 19 Avenue des entrepreneurs à Villiers-le-Bel (95400)
Ci-après également désignée « l’entreprise » ou « l’employeur »
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
De première part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise
SYMEF-CFDT, représentée par sa déléguée syndicale,
De seconde part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Le 22 septembre 2022, la société GILSON SAS a dénoncé l’accord d’entreprise du 30 juillet 2003 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Cette décision était prise afin de pouvoir négocier de nouvelles dispositions visant à modifier l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicables aux personnels de l’entreprise, tant pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, que pour optimiser la réactivité de la société GILSON SAS, la qualité du service qu’elle propose à ses clients et les réponses qu’elle est en mesure d’apporter à leurs exigences.
En conséquence, par application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, la négociation d’un accord collectif d’entreprise de substitution s’est engagée à l’initiative de la société GILSON SAS après que les membres titulaires du Comité Social et Economique se soit portés volontaires pour négocier un tel accord dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Toutefois, dans la mesure où l’organisation syndicale SYMEF-CFDT a désigné, en cours de négociations avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, un délégué syndical, ces négociations ont été stoppées.
C’est dans ce contexte que de nouvelles négociations ont été initiées entre les parties à compter du 24 octobre 2023, conformément à l’article L. 2232-16 du Code du travail. A cette occasion, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société GILSON SAS d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Au terme de ces nouvelles négociations menées, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions de l’organisation syndicale SYMEF-CFDT, il a été convenu l’application des présentes mesures.
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1. Objet
Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, a pour objet de se substituer à l’accord d’entreprise du 30 juillet 2003 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Il fixe de nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société GILSONS SAS.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s'applique au sein de la société GILSON SAS.
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.
TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1er : Principes généraux
A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de la société GILSON SAS, à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres dirigeants.
Article 1. Différents modes d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés et apprentis de la société GILSON SAS, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée. Elles s’appliquent également aux intérimaires.
Elles instituent deux modes d’aménagement et d’organisation du temps de travail, d’une part pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, d’autre part pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 2. Définitions
2.1 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.
2.2 Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heure bénéficieront de pauses dans les conditions suivantes :
15 minutes de 10h00 à 10h15 et 15 minutes de 15h00 à 15h15 pour le personnel de production ;
15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi pour le personnel hors production. Les moments auxquels seront pris ces pauses seront déterminés unilatéralement par les salariés intéressés.
Les temps de pause sont non inclus dans le temps de travail effectif et non rémunérés. Par exception, les temps de pause du personnel de production énumérés ci-dessus (de 10h00 à 10h15 et 15h00 à 15h15) sont inclus dans le temps de travail et sont du temps de travail effectif dans la mesure où ces salariés ne sont pas libres de vaquer à des occupations personnelles pendant les temps concernés ; ils doivent en effet demeurer à proximité de leur poste de travail et peuvent être fréquemment appelés, à tout moment, pour effectuer des interventions immédiates de sécurité.
2.3 Repos quotidien
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien, conformément aux articles L. 3131-1 à L.3131-3 du Code du travail.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Pendant les temps de repos quotidien, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
2.4 Repos hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos hebdomadaire, conformément aux L. 3132-1 à L. 3132-3 et du Code du travail.
En conséquence, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire doit être pris au cours de chaque période de 7 jours. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogation particulière, donné le dimanche.
Pendant les temps de repos hebdomadaires, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
2.5 Durées maximales de travail
Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de la société GILSON SAS sont les suivantes :
10 heures maximum de travail effectif par jour, pouvant être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
48 heures maximum de travail effectif par semaine.
44 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
2.6 Temps de déplacement
2.6.1 Temps normal de trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement)
Ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié.
Néanmoins, les parties rappellent que la société GILSON SAS rembourse une fraction des titres d’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail dans les conditions prévues aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail.
2.6.2 Temps de déplacement professionnel inhabituels
Les parties conviennent de faire application des dispositions de l’article 129 de la Convention collective nationale de la métallurgie.
L’article 129.2 de la Convention collective nationale de la métallurgie indique que pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à 3, la contrepartie est fixée au niveau de l’entreprise. En conséquence, au sein de la société GILSON SAS, cette contrepartie est déterminée par les parties comme étant égale à la valeur d’une demi-journée de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en repos équivalent, ele cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil.
2.6.3 Temps de déplacement des salariés itinérants
Les parties conviennent de faire application des dispositions de l’article 130 de la Convention collective nationale de la métallurgie.
2.7 Heures supplémentaires
Les stipulations qui suivent ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours.
2.7.1 Modalités d’accomplissement
Il est rappelé que les salariés ne sont pas à l’initiative d’heures supplémentaires. Celles-ci sont effectuées sur demande expresse du responsable hiérarchique.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail.
2.7.2 Rémunération
Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes.
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectivement accomplies (hors heures librement choisies) au-delà de 37 heures hebdomadaires (limite haute fixée par le présent accord). Dans ce cadre, les 8 premières heures mentionnées au premier alinéa s’apprécient sur la semaine.
En fin de période de référence, les heures effectivement accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
2.7.3 Contingent annuel et dépassement
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, y compris lorsque le temps de travail est décompté sur l’année.
La contrepartie obligatoire en repos attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent mentionné à l’alinéa précédent est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’employeur après information du comité social et économique, s’il existe.
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 7 heures. La demande du salarié doit être adressée par écrit à son supérieur hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
Chapitre 2 : Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la société GILSON SAS non éligibles au dispositif du forfait annuel en jours ou qui auraient refusé de conclure une convention individuelle de forfait en jours alors qu’ils sont éligibles à ce dispositif, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre.
Organisation et aménagement du temps de travail sur l’année
2.1 Durée du travail et organisation du temps travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail des salariés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».
La période de référence retenue est annuelle. Elle débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.
Pour les salariés embauchés ou entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient ainsi appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence. La période individuelle de référence de ces salariés est dénommée ci-après « période infra-annuelle ».
Exemple : soit un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2024. Sa période infra-annuelle de référence correspondra à la durée de son contrat de travail.
Au cours de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle :
les salariés à
temps complet effectueront 37 heures de travail effectif par semaine sur 4,5 jours mais leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 35 heures. Pour cela, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » destinées à compenser le temps de travail accompli au titre de la 36ème et de la 37ème heures de travail hebdomadaire.
les salariés à
temps partiel (y compris à temps partiel thérapeutique) effectueront une durée hebdomadaire de travail effectif fixée au prorata de celle des salariés à temps complet et mentionnée dans leur contrat de travail, au maximum sur 4,5 jours. Ils bénéficieront d’un nombre de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » calculé au prorata de celui des salariés à temps complet pour compenser le temps de travail accompli entre la durée hebdomadaire de travail effectif et la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnées dans leur contrat de travail.
Le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par les salariés se fait à la fin de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle, sauf disposition contraire prévue au présent accord. 2.2 Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement, dans la mesure où il peut varier notamment en fonction des jours fériés dans la période de référence.
A cet effet, il sera transmis au comité social et économique, au cours d’une réunion du mois de novembre, le décompte du nombre de JRTT pour la période de référence à venir.
Les modalités de calcul du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence par un salarié à temps complet ayant une période de référence complète sont les suivantes :
365 ou 366 jours calendaires – nombre de samedis et de dimanche – nombre de jours fériés légaux prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail tombant un jour normalement ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an pour les salariés ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés
Ainsi, à titre d’exemple, du 1er janvier au 31 décembre 2024, année bissextile comportant 366 jours calendaires, le nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement ouvré est de 10 et le nombre de samedis et de dimanches est égal à 104, ce qui porte à 227 (366 – 10 – 104 – 25) le nombre de jours travaillés dans l’année pour un droit intégral à congés payés.
Dès lors, le nombre de semaines théoriquement travaillées est égal à 45,4 (227 jours / 5 jours de travail hebdomadaires).
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine étant égal à 2 heures pour une durée effective de travail hebdomadaire fixée à 37 heures, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 45,4 (nombre de semaines théoriquement travaillées) multiplié par 2 (heures travaillées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail) = 90,80 heures.
La durée quotidienne de travail moyenne est égale à 37 heures divisées par 5 jours, soit 7,4 heures.
Par conséquent, le nombre de JRTT pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 est égal à : 90,8 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,27 jours arrondis à l’entier supérieur de 13 jours, desquels il convient de déduire la journée de solidarité, soit 12 jours de JRTT au total
Pour les salariés à temps partiel, ce nombre est calculé au prorata de celui des salariés à temps complet, en fonction de la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnée dans leur contrat de travail, et arrondi au 0,5 immédiatement supérieur.
Exemple : pour l’année 2024, pour une durée hebdomadaire moyenne de 28 heures, soit 80 % d’un temps complet (35 heures), le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence complète 10 (12 x 80 % = 9,6 arrondis à 10).
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence infra-annuelle du salarié concerné, selon la formule suivante (résultat arrondi au 0,5 immédiatement supérieur) :
Nombre de jours de JRTT accordées à un salarié pour la même durée du travail et pour une période annuelle de référence complète d’activité x nombre de jours calendaires de la période de référence infra-annuelle / nombre de jours calendaires de la période annuelle de référence complète d’activité
Exemple : Pour un salarié travaillant à temps complet et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier est déterminé de la façon suivante :
12 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2024) / 366 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2024) = 3,02 arrondis à 3,5.
2.3 Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 1/12 du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence par le salarié concerné (ou 1/nombre de mois civils complets ou non de la période de référence si celle-ci est infra-annuelle). Exemples :
1/ Soit un salarié travaillant à temps complet et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de cette période est égal à 12.
Chaque mois civil, il acquerra au maximum 12/12ème de JRTT, soit 1JRTT.
2/ Soit un salarié travaillant à temps complet et embauché le 11 octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de sa période de référence infra-annuelle est égal à 3 (12x82/366=2,69 arrondis à 3).
Chaque mois civil, il acquerra au maximum 3/3ème de JRTT, soit 1 JRTT.
3/ Soit un salarié travaillant à temps partiel (80% d’un temps complet) et embauché le 11 octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de sa période de référence infra-annuelle est égal à 2,5 (12x80%x82/366=2,15 arrondis à 2,5).
Chaque mois civil, il acquerra au maximum 2,5/3ème de JRTT, soit 0,83 JRTT.
Néanmoins, chaque journée ou demi-journée d’absence ouvrée (du lundi au vendredi), non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis chaque mois.
Par exception, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés. En effet, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète est déterminé en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et indépendamment et du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Toutes les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf jurisprudence contraire.
Les jours non travaillés par le fait du départ d’un salarié en cours de mois sont considérées comme étant des absences, sauf à ce que la date de départ du salarié ait déjà été prise en compte pour proratiser le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence infra-annuelle dans les conditions visées visées à l’article 2.2 ci-dessus.
Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT acquises et prises au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.
En fin de période annuelle ou infra-annuelle de référence, lorsque le solde de JRTT n'est pas un nombre entier, ce nombre est porté au 0,5 immédiatement supérieur.
2.4 Prise des JRTT
Les dates de prise des JRTT sont fixées pour 50% à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique, et pour 50 % à l’initiative de la société GILSON SAS.
Toutefois, lorsque le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au cours de la période de référence (annuelle ou infra-annuelle) est un nombre impair, ce nombre divisé par deux donne toujours un reste égal à 1. Les parties décident que ce reste sera fixé à l’initiative du salarié.
Exemple :
Soit un salarié travaillant à temps partiel (90% d’un temps complet) et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de sa période de référence infra-annuelle est égal à 11 (12x90% =10,8 arrondis à 11).
Dans ce cas, 5 JRTT seront fixés à l’initiative de la société GILSON SAS et 6 JRTT seront fixés à l’initiative du salarié sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique.
Les JRTT s’acquérant mensuellement, les parties conviennent que les JRTT acquises mensuellement alimentent, pour 50%, un compteur géré par le salarié et, pour 50 %, un compteur géré par la société GILSON SAS.
Toutefois, il est rappelé que, lorsque le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au cours de la période de référence (annuelle ou infra-annuelle) est un nombre impair, ce nombre divisé par deux donne toujours un reste égal à 1 fixé à l’initiative du salarié. Cette règle aboutit à une répartition des JRTT acquises mensuellement selon une proportion différente de celle fixée ci-dessus, à savoir 50%/50%. En conséquence, l’application de cette règle devra donner lieu au calcul d’une répartition spécifique des JRTT acquis chaque mois, répartition dont il sera tenu compte pour alimenter chaque mois le compteur géré par le salarié et le compteur géré par la société GILSON SAS.
Exemple :
Soit un salarié travaillant à temps partiel (90% d’un temps complet) et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de sa période de référence infra-annuelle est égal à 11 (12x90% =10,8 arrondis à 11).
Dans ce cas, 5 JRTT sont fixés à l’initiative de la société GILSON SAS et 6 JRTT seront fixés à l’initiative du salarié sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique.
En conséquence, 5/11ème, soit 45% des JRTT sont fixés à l’initiative de de la société GILSON SAS et 6/11ème, soit 55% des JRTT seront fixés à l’initiative du salarié sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique.
Dès lors, les JRTT acquises mensuellement alimentent, pour 45%, un compteur géré par le salarié et, pour 55 %, un compteur géré par la société GILSON SAS.
Les JRTT sont prises au cours de la période annuelle de référence, dans le respect des principes suivants :
Afin de maintenir un équilibre vie privée vie professionnelle et d’assurer la continuité du service de la société GILSON SAS, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT.
Les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières.
Les JRTT ne peuvent être prises que lorsqu’elles ont été effectivement acquises. Aucune anticipation n’est possible, hormis pour les droits à acquérir au titre du dernier mois de la période de référence.
Les JRTT pourront être accolées entre elles, dans la limite des contraintes opérationnelles. Elles pourront précéder ou suivre des congés payés, toujours dans la limite des contraintes opérationnelles.
Pour les JRTT qu’il peut poser à son initiative, le salarié déposera via le système d’information des Ressources Humaines (SIRH) sa demande d’autorisation d’absence au minimum 8 jours calendaires avant la date fixée pour la prise de la JRTT ou la demi-JRTT. L’absence de validation expresse de la hiérarchie dans les cinq jours calendaires qui suivent la demande d’autorisation d’absence vaut refus lorsque la demande d’autorisation a été déposée en respectant le délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Un planning annuel des JRTT à l’initiative de la société GILSON SAS sera établi et présenté lors de l’une des réunions du comité social et économique du début de chaque année civile. Si le compteur « employeur » de JRTT d’un salarié est insuffisant pour permettre une absence à une date prévue au planning annuel, le salarié pourra, selon son choix, travailler, planifier un jour de congé payé ou poser une JRTT à son initiative.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par la société GILSON SAS ou choisies par le salarié, pour la prise de la JRTT ou la demi-JRTT, le salarié devra être informé de cette modification au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles la société GILSON SAS devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le Comité Social et Economique.
Dans l’éventualité où des congés payés seraient imposés, si le compteur de congés payés d’un salarié est insuffisant pour permettre une absence à une date prévue au planning annuel, le salarié pourra planifier une JRTT à son initiative.
Si les JRTT acquises ne sont pas prises à la fin de la période de référence, elles sont perdues et ne sont pas rémunérées. En effet, les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront pas être reportées au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Cependant, une dérogation à l’obligation de solder les JRTT au plus tard le dernier jour de la période de référence sera accordée :
De droit, aux salariés qui souhaiteraient solder leurs JRTT non prises au 31 décembre de la période de référence au cours du mois de janvier de la période de référence suivante ;
De droit, aux salariés qui se trouvent en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité au 31 décembre de la période de référence : les JRTT non prises au 31 décembre pourront être reportées et posées au cours des 3 mois civils suivant la reprise du travail ;
Sur accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, aux salariés qui, pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs JRTT au 31 décembre de la période de référence : celles-ci pourront être reportées et posées au cours des 3 mois civils de la période de référence suivante.
Il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant la période de préavis précédant la rupture effective du contrat de travail, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.
Les JRTT prises sont rémunérées sur la base du maintien de salaire.
2.5 Horaires individualisés Le recours aux horaires individualisés permet à chaque salarié éligible d’organiser son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative.
Le salarié peut ainsi choisir librement, selon son organisation personnelle et professionnelle, le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, sous respect des plages fixes, du repos intercalaire obligatoire et des limites posées en matière de débit et de crédit.
Toutefois, d’une part, la pratique des horaires individualisés ne peut pas permettre aux salariés à temps partiel de faire glisser des heures devant être effectuées, au titre du contrat de travail, durant un jour précis de la semaine sur un autre jour.
D’autre part, l’application des horaires individualisés ne permet pas de s’affranchir du respect de la réglementation du travail (durées maximales de travail, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos continus).
En outre, la pratique des horaires individualisés ne doit pas entrainer une perturbation ou du retard dans le déroulement normal de l’activité, elle suppose donc, dans la mesure du possible, une concertation avec la hiérarchie et une information préalable des autres membres de l’équipe à laquelle est intégrée le salarié.
Ceci étant précisé, à la demande de salariés et après avis conforme du Comité Social et Economique, les parties conviennent du fait que l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est calculé en heures continuera à intervenir dans le cadre d’horaires individualisés selon les modalités déterminées ci-après.
A noter que si un salarié à temps complet effectue des heures supplémentaires demandées ou expressément autorisées par son supérieur hiérarchique
et qualifiées comme telles ce dernier, elles ne sont pas des heures librement choisies.
De même, si un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires demandées ou expressément autorisées par son supérieur hiérarchique
et qualifiées comme telles par ce dernier, elles ne sont pas des heures librement choisies.
Les distinctions prévues aux deux alinéas précédents sont importantes dans la mesure où les heures reportées résultant d’un libre choix du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.
2.5.1 Plages fixes
Au sein de la société GILSON SAS, les plages fixes sont les suivantes :
Du lundi au jeudi inclus : de 09H00 à 12H00 et de 14H00 à 16H00 *
Le vendredi : de 09H00 à 12H00 *
(*) sauf exceptions liée à l’organisation du travail et situations exceptionnelles définies par la Direction moyennant une information écrite des salariés concernés et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Par ailleurs, les salariés à temps partiel travaillant moins de 4 heures par jour ne bénéficieront pas de plages variables.
A l’intérieur des plages fixes, tous les salariés doivent impérativement être présents à leur poste de travail, sauf absence préalablement autorisée par la Direction.
2.5.2 Plages variables
Au sein de la société GILSON SAS, les plages variables sont les suivantes :
Du lundi au jeudi inclus : de 7H45 à 09H00 - de 12h00 à 14H00 - de 16H00 à 18H00 (19H00 pour les services autres que la production) *
Le vendredi : de 7H45 à 09H00 - de 12h00 à 13h00 *
(*) sauf exceptions liée à l’organisation du travail et situations exceptionnelles définies par la Direction moyennant un délai de prévenance de 14 jours ouvrés. Par ailleurs, les salariés à temps partiel travaillant moins de 4 heures par jour bénéficieront des plages variables prévues dans leur contrat de travail.
En dehors des plages fixes et des plages variables, le travail n’est possible qu’après autorisation expresse de la Direction ou sur demande expresse de la Direction, dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail.
2.5.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Compte tenu de la mise en place des horaires individualisés et des modalités y afférentes prévues par le présent accord, les parties conviennent expressément qu’il n’y a pas lieu de fixer de conditions et délais de prévenance complémentaires à celles prévues à l’article 2.5.2 ci-dessus concernant les changements de durée ou d’horaires de travail des salariés à temps complet.
En revanche, les parties conviennent du fait que, pour les salariés à temps partiel, des modifications pourront intervenir dans la répartition entre les jours de la semaine de la durée hebdomadaire de travail effective mentionnée à leur contrat (modification des jours travaillés et/ou modification du nombre d’heures travaillées par jour) dans les situations suivantes :
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés de la société GILSON SAS,
Survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli,
Vacance d’un poste au sein de la société GILSON SAS,
Organisation de manifestations exceptionnelles.
Lorsque surviendra l'une des circonstances autorisant une modification, les conditions de celle-ci seront notifiées aux salariés à temps partiel concernés, par écrit (exemple : remise d’un nouveau planning de travail) et au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit prendre effet.
Une pause déjeuner d’une durée minimale de 40 minutes est consacrée chaque jour à la prise des repas pendant la plage variable de la mi-journée. Ce temps de pause ne peut en aucune façon être comptabilisé en temps de travail.
2.5.5 Report des heures d’une semaine sur l’autre
Au cours de l’année civile, la pratique des horaires individualisés permet de travailler en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif.
A l’intérieur de périodes de calcul d’une durée de 2 semaines (telles que présentées au Comité Social et Economique au cours d’une réunion du mois de novembre pour la période de référence à venir), les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) à l’autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent une « banque d’heures » individuelle, propre à chaque salarié.
Ces reports d’heures n’ont pas effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu’ils résultent d'un libre choix du salarié concerné (article L. 3121-48 du Code du travail). Les heures librement choisies par les salariés ne sont ainsi pas considérées comme des heures supplémentaires.
Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine civile à l'autre est déterminé compte tenu des limites cumulatives suivantes :
2 heures maximum décomptées en débit pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, aucun débit n’est accepté.
2 heures maximum acquises en crédit pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, aucun crédit n’est accepté.
Le report d’heures peut ainsi se faire d’une semaine civile à l’autre sans jamais pouvoir dépasser à un instant T les limites suivantes : 2 heures en débit ni 2 heures en crédit dans la banque d’heures.
Chaque salarié est tenu d’avoir une banque d’heures dont le solde est à 0 au terme d’une période de calcul d’une durée de 2 semaines.
2.5.6 Décompte du temps de travail
La mise en œuvre d’horaires individualisés nécessite un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié. Par conséquent, chaque salarié doit pointer personnellement au début et à la fin de chaque période de travail, matin et après-midi. Le temps de présence décompté après enregistrement du pointage au début de chaque période de travail doit être un temps de travail effectif.
Le salarié amené à respecter ou, sur autorisation expresse de sa hiérarchie, à prendre des temps de pause, doit pointer personnellement à l’heure à laquelle il quitte son lieu de travail et à l’heure à laquelle il le regagne. De même, quel que soit le temps pris par un salarié pour sa pause déjeuner, celui-ci doit obligatoirement pointer personnellement au départ et au retour.
Lorsque le système de pointage n’est pas accessible dans l’environnement de la mission du salarié, ce dernier réintégrera les heures réalisées dans le SIRH, dans les meilleurs délais. Aucune autre modalité de pointage n’est autorisée.
L’enregistrement porte sur la durée quotidienne de travail c’est-à-dire les heures de début et de fin de chaque période de travail, matin et après-midi. Les pauses des salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent être débadgées, sauf pour le personnel de production.
Chaque semaine, le système récapitule le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
2.6 Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, les heures effectivement travaillées par les salariés sur demande ou autorisation expresse de la hiérarchie
et qualifiées d’heures supplémentaires par cette dernière, par opposition aux heures librement choisies.
Ceci étant précisé, constituent des heures supplémentaires :
En cours de période de référence, les heures effectivement accomplies par les salariés à temps complet au-delà de 37 heures hebdomadaires (limite haute fixée par le présent accord). Dans ce cadre, les 8 premières heures mentionnées au premier alinéa s’apprécient sur la semaine.
En fin de période de référence, les heures effectivement accomplies au-delà de 1607 heures annuelles au cours de la période annuelle de référence des salariés à temps complet, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Le seuil de 1607 heures est réduit prorata temporis pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période annuelle de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci.
Exemple : Soit un salarié embauché à temps complet en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2024. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat.
Nombre de semaines sur la période infra-annuelle de référence : 26,29 semaines. Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période infra-annuelle de référence : 6 mois x 2,08 jours = 12,48 jours arrondis à 13
Nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période infra-annuelle de référence : 5 jours
Soit une durée annuelle de travail de référence individuelle égale à : (35x26,29) - (7x13) - (7x5) = 920,15 - 91 - 35 = 794,15 heures
Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures et compensé par des JRTT ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires. De même, les heures supplémentaires effectuées au cours de la période annuelle ou infra-annuelle de référence et récupérées (compensées par du repos sans majoration) avant la fin de cette période ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires aux salariés concernés.
Le contingent annuel est fixé à 220 heures supplémentaires par salarié. Ni le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures et compensé par des JRTT, ni les heures supplémentaires récupérées avant la fin de la période de référence annuelle ou infra-annuelle, ne s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
2.7 Limites pour le décompte des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel, les heures effectivement travaillées par les salariés sur demande ou autorisation expresse de la hiérarchie
et qualifiées d’heures complémentaires par cette dernière, par opposition aux heures librement choisies.
Ceci étant précisé, constituent des heures complémentaires :
En cours de période de référence, les heures effectivement accomplies par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif mentionnée dans leur contrat de travail.
En fin de période de référence, les heures effectivement accomplies par les salariés à temps partiel, au cours de la période annuelle de référence, au-delà de leur durée annuelle de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures complémentaires déjà décomptées en cours d’année.
La durée annuelle de référence est calculée au prorata de celle des salariés à temps complet et en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne mentionnée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel.
Exemple : soit un salarié embauché pour effectuer une durée hebdomadaire de travail moyenne de 30 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence, sa durée annuelle de référence sera de 1377,43 heures (1607 x 30 / 35). Cette durée annuelle de référence est réduite prorata temporis pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période annuelle de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci.
Exemple : Soit un salarié embauché à temps partiel en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2024. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat.
Durée hebdomadaire moyenne de travail : 30 heures
Nombre de semaines sur la période infra-annuelle de référence : 26,29 semaines
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période infra-annuelle de référence : 6 mois x 2,08 jours = 12,48 jours arrondis à 13
Nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période infra-annuelle de référence : 5 jours Soit une durée annuelle de travail de référence égale à :
Les salariés à temps partiel ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans la limite du dixième de leur durée annuelle de référence. En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés :
Sur une semaine donnée, ni à plus de 10 % de leur durée hebdomadaire de travail moyenne, ni à 35 heures.
Sur la période annuelle de référence, à 1607 heures.
Les heures complémentaires sont majorées à hauteur de 10%.
Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT ne donne pas lieu au paiement d’heures complémentaires.
De même, les heures complémentaires effectuées au cours de la période annuelle ou infra-annuelle de référence et récupérées (compensées par du repos sans majoration) avant la fin de cette période ne donnent pas lieu au paiement d’heures complémentaires aux salariés concernés.
2.8 Lissage de la rémunération
2.8.1 Pour les salariés à temps complet
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
2.8.2 Pour les salariés à temps partiel
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif mentionnée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
2.9 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés concernés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
2.9.1 Comptabilisation des absences
Les absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, sont valorisées au réel dans le compteur d’heures du salarié, c’est-à-dire en fonction de la durée du travail qui aurait été effectuée s’il avait été présent, ceci afin d’éviter leur récupération.
Pour un salarié à temps complet, la durée du travail qui aurait été effectuée s’il avait été présent est de 8h15 par jour les lundis, mardis, mercredis, et jeudi et de 4 heures le vendredi.
Pour un salarié à temps partiel, la durée du travail qui aurait été effectuée s’il avait été présent est celle prévue dans son contrat de travail.
En revanche, si elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, ces absences n’ouvrent pas droit à rémunération (exemple : absences pour maladie ou congé sans solde). Il est en outre rappelé qu’elles réduisent les droits à JRTT à due proportion.
Il est précisé que les absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail, qui en tient déjà compte. Les absences sont retenues sur la rémunération mensuelle lissée de la façon suivante : nombre d’heures réel d’absence x durée hebdomadaire moyenne de travail contractuelle / durée hebdomadaire de travail effectif contractuelle.
Pour autant qu’elles soient rémunérées ou indemnisées, ces absences sont rémunérées ou indemnisées sur la base du salaire horaire moyen multiplié par le nombre d’heures d’absence retenues. Le salaire horaire moyen est égal à :
rémunération mensuelle lissée / 151,67 pour un salarié à temps complet
rémunération mensuelle lissée / durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 52 / 12 pour un salarié à temps partiel.
L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.
Enfin, en cas d’absence(s), les limites visées aux articles 2.6 et 2.7 ci-dessus ne seront pas proratisées pour calculer les heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement dues, sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non. Dans ces derniers cas, pour recalculer la limite applicable au salarié concerné, la méthode suivie sera la suivante :
Il sera tout d’abord évalué la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui lui est applicable ;
Cette durée de l’absence du salarié sera retranchée de la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaire telle que prévue aux articles 2.5 et 2.6 ci-dessus afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Il sera enfin décompté le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et ce nombre sera comparé à ce seuil spécifique. S‘il y a dépassement, il y aura paiement d’heures supplémentaires (ou complémentaires) majorées dans les conditions prévues aux articles 2.6 et 2.7 ci-dessus.
2.9.2 Décompte de fin de période annuelle de référence
Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
En l’absence de mise en œuvre d’une mesure d’activité partielle, si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, la rémunération du salarié ne sera pas réduite.
2.9.3 Salariés entrant et/ou sortant en cours de période annuelle de référence
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération mensuelle du salarié sera calculée sur la base du temps de travail réellement accompli au cours du mois d’embauche/d’entrée ou de départ/sortie.
De plus, il est rappelé que la limite annuelle de 1607 heures sera proratisée pour calculer les heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement dues.
2.10 Affichage
Le présent chapitre 2 est affiché sur les lieux de travail.
Organisation du temps de travail des alternants
En raison de leurs absences régulières et répétées pour suivre leur formation théorique, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation (pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée), sont exclus du régime d’organisation et d’aménagement du temps de travail mis en place par l’article 2 du présent chapitre.
Ces alternants travaillent conformément aux horaires de travail qui leur sont applicables tels qu’affichés sur les lieux de travail ou aux horaires de travail prévus à leur contrat. Ils ne bénéficient pas de JRTT (jours de récupération du temps de travail) ou de JRS (jours de repos supplémentaires), ni des horaires variables.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par les salariés travaillant à temps complet, au-delà de 35 heures par semaine à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Le contingent annuel est fixé à
220 heures supplémentaires par salarié.
Chapitre 3 : Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société GILSON SAS éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il s’applique également aux intérimaires.
Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre.
Article 2. Cadre juridique
Le présent chapitre met en place le forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés.
Article 3. Salariés éligibles
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les autres salariés ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Enfin, il est précisé que ce dispositif du forfait annuel en jours est applicable aussi bien aux salariés éligibles embauchés pour une durée indéterminée, qu’aux salariés éligibles embauchés pour une durée déterminée.
Article 4. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et déterminer le nombre précis de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné sera alors soumis aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail déterminées au chapitre 2 du présent titre.
Dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans la société GILSON SAS ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes et de signalements émis, synthèse des mesures prises).
Article 5. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours
5.1 Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année, c’est-à-dire qu’elle correspond à l’année civile.
Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence (passage à une autre modalité d’aménagement du temps de travail, rupture de contrat de travail, …), la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
5.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 218 jours, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos selon un avenant à leur contrat de travail. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur aux 218 jours travaillés par période de référence.
De plus, le forfait de 218 jours travaillés pourra également être dépassé en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris.
En revanche, ce nombre de jours travaillés par période de référence n’intègre pas les autres congés supplémentaires, conventionnels (notamment le jour de congé supplémentaire prévu à l’article 89.2 de la convention collective de la métallurgie) et légaux, qui réduiront à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés.
Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
5.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées de travail.
Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Ces salariés sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
et un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (pouvant être réduit à 9 heures dans les conditions prévues à l’article 2.3 du chapitre 1er du présent titre) ;
et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le nombre de demi-journées et de journées travaillées, de journées de repos supplémentaires ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent chapitre.
5.4 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :
le nombre de samedis et de dimanches,
et les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
et le nombre de jours de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
et le nombre de jours à travailler au titre du forfait.
Il variera donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les autres congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Exemple : Du 1er janvier au 31 décembre 2024, pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), sans congés supplémentaires, la période annuelle compte 366 jours calendaires dont 52 dimanches, 52 samedis et 10 jours fériés et chômés (dont le Lundi de Pentecôte) ne tombant pas un samedi ou un dimanche:
366 jours calendaires sur la période de référence -52 dimanches -52 samedis - 25 jours ouvrés de congés payés -10 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -218 jours travaillés 9 jours de repos supplémentaires
Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de JRS accordés au titre de la période de référence complète d’activité à venir et sous réserve d’un droit complet à congés payés exercé sur cette période.
La prise des jours de repos supplémentaires se fait par demi-journées ou par journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires. Il devra également les prendre de façon régulière.
L’absence de validation expresse de la hiérarchie dans les cinq jours calendaires qui suivent la proposition du salarié vaut refus lorsque celle-ci a été déposée en respectant le délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris dès le début de la période de référence mais feront l’objet de retenues sur salaire dans les conditions prévues à l’article 5.7 du présent chapitre en cas de prise de jours excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue.
Dans l’éventualité où des congés payés seraient imposés, si le compteur de congés payés d’un salarié est insuffisant pour permettre une absence à une date prévue au planning annuel, le salarié pourra planifier une JRS à son initiative.
5.5 Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires
5.5.1 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence
Nombre théorique de jours de repos supplémentaires
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période annuelle de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle complète.
Le résultat est ensuite arrondi au 0,5 le plus proche.
Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires qui lui est accordé est déterminé de la façon suivante :
Etape 1 – Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et droit à congés payés complet :
366 jours calendaires sur la période de référence -52 dimanches -52 samedis - 25 jours ouvrés de congés payés -10 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -218 jours travaillés 9 jours de repos supplémentaires
Etape 2 – Détermination du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au salarié entrant en cours de période de référence :
9 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2024) / 366 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2024) = 2,26 arrondis à 2,5.
2,5 jours de repos supplémentaires seront accordés au salarié embauché le 1er octobre 2024 au titre de la période de référence du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des samedis et des dimanches, des jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence (arrondi au 0,5 le plus proche) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires.
Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre de jours à travailler sur le reste de la période de référence sera de :
92 jours calendaires sur la période de référence -13 dimanches -13 samedis - 6 jours ouvrés de congés payés à acquérir (2,08 jours x 3 mois = 6,24 arrondi à 6) -3 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -2,5 jours de repos supplémentaires soit 54,5 jours à travailler du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.
Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
5.5.2 Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
En second lieu, la ou les journées (ou demi-journées) d'absence, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés.
En dernier lieu, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence lorsque celle-ci n’est pas légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif de manière générale.
5.6 Rémunération des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours
La rémunération de base des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle de base.
Cette rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La rémunération minimale application au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est déterminée à l’article 139 de la convention collective nationale de la métallurgie.
La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée).
Cette rémunération versée étant forfaitaire, elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
La rémunération de base des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
5.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
5.7.1 Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle et au moins égale à une demi-journée :
la retenue correspondant à chaque demi-journée d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de demi-journées calendaires du mois considéré ;
la retenue correspondant à chaque journée d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de journées calendaires du mois considéré ;
Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base. Si, en cas d’absence(s) en cours de période de référence, il était constaté une prise de jours de repos supplémentaire excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue, cette prise excédentaire fera l’objet d’une retenue sur salaire en fin de période de référence.
5.7.2 Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
Tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence afin de vérifier si le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés.
La vérification sera opérée de la façon suivante :
Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Rémunération de base totale perçue au cours de la période de référence travaillée (période individuelle de référence) au titre du forfait
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier
Salaire annuel forfaitaire brut de base fixé au contrat de travail pour une période de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit complet + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).
Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée
Nombre de jours travaillés sur la fraction de période de référence (période individuelle de référence) + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période.
Etape 4 – Calcul de la régularisation
(Nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence) x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Que le salarié ait perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés au titre de sa période de référence, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire de l’année de référence.
Exemple : Soit un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours embauché le 1er octobre 2024. Sa rémunération annuelle forfaitaire brute est de 50.000,04 €. Le nombre de jours à travailler au titre de la période de référence est de 54,5 jours sous réserve de la prise de 6 jours de congés payés.
Il a perçu, du 1er octobre au 31 décembre 2024, une rémunération totale de 12.500,01 euros bruts, versés à hauteur de 4.166,67 euros bruts par mois. Il a effectivement travaillé 54,5 jours et pris 6 jours de congés payés sur cette même période.
Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée
12500,01 euros bruts
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier
5.8 Renonciation aux jours de repos supplémentaires
En accord avec la société GILSON SAS, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.
La valeur d’un jour auquel il est renoncé est calculée en appliquant la formule de calcul visée à l’étape 2 de l’article 5.7.2 ci-dessus.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
5.9 Conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues avant la date d’entrée en vigueur du présent accord
L’ensemble des salariés cadres concerné par une convention individuelle de forfait en jours avant la date d’entrée en vigueur du présent accord se verra proposer la signature d’un avenant à ladite convention individuelle conforme aux stipulations du présent accord.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné devra dans ce cas accepter d’être soumis aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail déterminées au chapitre 2 du présent titre (décompte du temps de travail en heures sur l’année).
Article 6.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
6.1 Décompte et contrôle du décompte des journées travaillées Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de la société GILSON SAS.
De plus, la société GILSON SAS assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de demi-journées et journées travaillées. Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par le biais du SIRH de l’entreprise :
le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des demi-journées et journées de repos accordées : congés payés, jours de repos supplémentaires, autre type d’absence (à préciser dans la déclaration) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations du salarié sont faites chaque semaine, sous la responsabilité de l’employeur. Elles sont validées par le salarié puis par son supérieur hiérarchique, puis transmises à la Direction des Ressources Humaines pour contrôle et consolidation de manière à pouvoir notamment veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Le fait qu’un salarié n’indique pas avoir bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire déclenchera nécessairement un entretien en application de l’article 6.3.2 du présent chapitre.
De plus, un récapitulatif des jours travaillés depuis le début de la période de référence sera effectué mensuellement par la Direction des Ressources Humaines afin qu'il puisse être veillé à ce que le plafond de jours travaillés ne soit pas dépassé et que chaque salarié prend l’ensemble de ses JRS.
Enfin, un récapitulatif sera effectué avant chacun des entretiens annuels prévus au présent chapitre afin qu’il puisse être évoqué dans ce cadre.
6.2 Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions prévues par le présent accord), d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé.
De plus, les parties conviennent que l’amplitude de travail journalière devra comporter une coupure d’une durée minimale de 40 minutes (pouvant le cas échéant inclure la pause de 20 minutes prévue à l’article L. 3121-16 du Code du travail).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
Dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ou le droit à la déconnexion, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Parallèlement, dans l’hypothèse où la société GILSON SAS prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par sa hiérarchie pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Il est enfin rappelé que la société GILSON SAS met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos hebdomadaires.
6.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail & Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail
6.3.1 Suivi de la charge de travail individuelle
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, sera effectué par sa hiérarchie.
Ce caractère « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail et peut être variable d’une personne à l’autre. Le supérieur hiérarchique devra prendre en compte cette spécificité.
6.3.2 Entretiens individuels
De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée par ce dernier ou par un membre de la chaîne managériale, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans la société,
la charge individuelle de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
les incidences des technologies de communication (smartphone,...)
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de déterminer les moyens pour permettre de s’assurer que cette charge reste raisonnable.
Lors de cet entretien, qui est en principe tenu physiquement, le salarié et son supérieur hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié.
Au regard des constats effectués, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, corriger l’organisation, permettre d’assurer le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu écrit de l’entretien et feront l’objet d’un suivi. Il peut par exemple s’agit des mesures suivantes :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
la redéfinition des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
L’entretien pourra avoir lieu le même jour que les autres entretiens individuels périodiques que la société GILSON SAS doit mener en application de ses obligations légales et conventionnelles. En tout état de cause, l’entretien fera l’objet d’un support spécifique.
6.3.3 Dispositifs d’alerte
En complément des entretiens individuels prévus à l’article 6.3.2 du présent chapitre, les parties conviennent que les salariés devront tenir informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.
Ils pourront également solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
Les parties au présent accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier ainsi que le repos hebdomadaire ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le supérieur hiérarchique devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit qui sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines en vue d’un entretien éventuel avec le salarié. Elles feront également l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article 6.1 du présent chapitre, que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il est rappelé qu’il devra les recevoir en entretien en application de l’article 6.3.2 dudit chapitre.
6.3.4 Suivi médical spécifique
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Chapitre 4 : Droit à la déconnexion
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires et apprentis de la société GILSON SAS, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, en forfait jours ou non. Il s’applique également aux intérimaires.
Bien que les cadres dirigeants soient exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail et au repos ; ils bénéficient toutefois du droit au respect de leur vie personnelle et familiale comme tout salarié ainsi que des congés payés. A ce titre, cette catégorie de personnel bénéficie également du droit à la déconnexion.
Il annule et remplace le paragraphe relatif au droit à la déconnexion inséré dans la charte de télétravail en vigueur au sein de la société GILSON SAS.
Les mesures qu’il prévoit ne s’applique pas toutefois en cas de situation d’urgence ou d’une extrême gravité.
Article 2.Définitions
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Sont exclus des périodes habituelles de travail :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les JRS ;
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ;
les JRTT.
Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 3. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses périodes habituelles de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses périodes habituelles de travail. L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail, que ce soit par téléphone, courriel, via les réseaux sociaux, etc. Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers de faire usage de leur droit à la déconnexion.
Article 4. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, en particulier ceux en copie ;
Pour les absences prévisibles, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique.
Des règles similaires devraient être respectées concernant les appels téléphoniques et les SMS.
Il est également recommandé aux salariés :
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
d’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.
Article 5. Dispositifs spécifiques de régulation des outils numériques
Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles et sans préjudice de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont bénéficient les salariés en forfait jours, l'envoi de courriels et de SMS professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter pendant les plages horaires suivantes : entre 18h00 et 8h00, ainsi que les week-ends et jours fériés.
Par ailleurs, durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail supérieures à 1 mois, les salariés devront laisser sur leurs lieux de travail les outils de communication professionnels mis à leur disposition et propriété de l’employeur (ordinateur, téléphone mobile, etc.).
Article 6. Formation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation seront organisées à destination des salariés qui en feraient la demande afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Article 7.Alertes
D’une part, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du comité social et économique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin que des mesures correctives puissent être mises en place dans les plus brefs délais.
D’autre part, chaque supérieur hiérarchique doit recevoir son collaborateur en entretien dès lors qu’il constate des envois réguliers, par ce dernier, de messages en dehors des heures habituelles de travail. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
Chapitre 4 : Fermetures exceptionnelles de l’entreprise
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires et apprentis de la société GILSON SAS, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, en forfait jours ou non. Il s’applique également aux intérimaires.
Article 2.Principe
Chaque année, la société GILSON SAS présentera au comité social et économique un calendrier prévisionnel d’éventuelles fermetures de tout ou partie de l’entreprise organisées à son initiative.
Dans l’éventualité où des périodes de fermeture sont prévues, qui ne seront pas travaillées par les salariés concernés, seront organisées par la prise de congés payés imposée par la société GILSON SAS dans les conditions prescrites par les articles 85 et suivants de la convention collective nationale de la métallurgie.
Si le compteur de congés payés d’un salarié est insuffisant pour permettre une absence à une date prévue au planning annuel, le salarié pourra planifier une JRTT/JRS à son initiative.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
1er janvier 2024.
Il se substitue en tous points aux accords collectifs, accords atypiques, usages, chartes et décisions unilatérales, et plus généralement à toutes les pratiques ayant le même objet applicable antérieurement aux salariés de la société GILSON SAS.
En particulier, sauf stipulation contraire du présent accord, ce dernier se substitue de plein droit à l’accord visé à l’article 1 du Titre 1 ainsi qu’aux dispositions de même objet de la Convention collective nationale de la métallurgie dont relève la société GILSON SAS.
Article 2.Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 3.Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Article 4.Rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la société GILSON SAS.
Article 5. Interprétation de l’accord
La commission paritaire de suivi sera réunie par la Direction pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera inscrite dans un procès-verbal rédigé par un représentant de la Direction.
Article 6.Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7.Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 8.Dépôt et publicité de l’accord A l’issue de la procédure de signature, la société GILSON SAS notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge, à la déléguée syndicale SYMEF-CFDT.
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera en particulier jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur Légifrance.
Un exemplaire du présent avenant sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Cergy-Pontoise.
La société GILSON SAS transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Enfin, la mention du présent accord sera portée sur les tableaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Villiers Le Bel, le 8 décembre30 novembre 2023 En trois exemplaires originaux
