Accord d'entreprise GROUPE BOUTIN

ACCORD

4 accords de la société GROUPE BOUTIN

Le 01/01/2024

• Indemnités (dont kilométrique)
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Travail du dimanche
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Autre, précisez
• Droit à la déconnexion et outils numériques

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

BOUTIN SERVICES
SAS au capital de 60.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°397 824 483
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

BOUTIN DISTRIBUTION
SAS au capital de 100.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°532 981 719
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

BOUTIN GOASGUEN
SAS au capital de 20.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°799 421 987
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

GROUPE BOUTIN
Société à responsabilité limitée au capital de 980.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°830 607 552
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

Formant ensemble l’unité économique et sociale BOUTIN

Représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Gérant
De première part
Et

Le Comité Social et Economique représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, élu du CSE ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE


De seconde part


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

• PREAMBULE

Engagement avait été pris par la Direction de refondre dans un accord collectif unique les différents dispositifs applicables aux collaborateurs et collaboratrices des sociétés composant l’Unité économique et sociale (UES) BOUTIN notamment en matière d’aménagement du temps de travail.

La négociation avait abouti à un accord le 21 avril 2021.

Les parties ont convenu de mettre à jour cet accord et de le modifier comme suit :

Champ d’application

Le présent accord est applicable dans l’UES "BOUTIN".

Cette UES est constituée de la Société "GROUPE BOUTIN" et des filiales dont elle détient directement au moins 60 % du capital.
Au jour de la signature du présent accord, l’UES "BOUTIN" ainsi définie par jugement du Tribunal d’Instance de Nantes en date du 30/04/2019 est constitué des sociétés suivantes :

• Groupe Boutin
• Boutin Services
• Boutin Goasguen
• Boutin Distribution

Toute nouvelle société intégrant l’UES "BOUTIN" après la signature du présent accord, parce qu'elle vient à satisfaire aux critères d'appartenance ci-dessus définis, sera adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d'un avenant constatant la volonté d'adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par les représentants employeurs et salariés de cette dernière, selon l'une des modalités prévues à l'article L.3312-5 du code du travail.
Le contrat de travail

L'engagement

Tout salarié d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord verra sa carrière se dérouler dans le cadre des règles définies par le présent accord, ceci dans le plus profond respect de ses opinions, son sexe, sa race, sa religion et son appartenance à une organisation syndicale ou politique.

Le contrat de travail

Contrat de travail à durée indéterminée

L'information portera notamment sur :

- la raison sociale de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la désignation de l'emploi ;
- la date de début de contrat ;
- le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;
- la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
- le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
- la durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;
- le nom et l'adresse de la mutuelle santé, de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail fera en outre mention :

- du présent accord ;

Contrat de travail à temps partiel

Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre :

-la qualification du salarié,
-les éléments de la rémunération,
-la durée hebdomadaire ou mensuelle,
-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail),
-les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,
-les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié,
-les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Contrat de travail à durée déterminée

Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :
- la définition précise du motif de recours ;
- la date d'échéance du terme et une clause convenant de ses éventuels renouvellements ;
- l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
- le nom et les fonctions du salarié absent en cas de remplacement.
La période d'essai

• Principe

Tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai selon les dispositions prévues par le code du travail soit :

• 2 mois pour les employés et les ouvriers
• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
• 4 mois pour les cadres

Les mentions de la période d'essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail.

Elle pourra être renouvelée dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Délai de prévenance

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision et dans les conditions prévues par le code du travail.
La rupture du contrat de travail après la période d'essai

• La démission

• Forme du préavis

Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge.

Durée du préavis

Jusqu'à 6 mois d'ancienneté de service dans l'entreprise, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :

• si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
• si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
• si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
• si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

ETAM/ouvriers: 2 mois
CADRE : 3 mois
Le licenciement 

• Durée de préavis

Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont exposées ci-après :

• si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
• si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
• si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
• si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :

ETAM/ouvriers: 2 mois
CADRE : 3 mois

Indemnité de licenciement

Le montant des indemnités est celui fixé par le code du travail

Au jour des présentes, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La retraite

• Départ à la retraite

C'est dans ce cas le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse.

La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est celui fixé par les dispositions du Code du travail soit à ce jour :

1° Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
2° Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
3° Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
4° Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Mise à la retraite

La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, soit actuellement 67 ans (ou, en cas de certaines préretraites, à un âge inférieur dès lors que cet âge ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance).

La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.

Le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail soit à ce jour :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
La durée du travail

Les dispositions de la présente section ont pour objet de répondre aux besoins des sociétés du groupe BOUTIN et ses collaborateurs en matière d’aménagement du temps de travail et de garantir au mieux qu’il soit possible des prestations de qualité aux clients des sociétés composant ce groupe.

Les dispositifs d'organisation et d'aménagement du temps de travail pourront être différenciés selon les activités, la nature et l'environnement de chaque entreprise, établissement ou service de façon à concilier au mieux les intérêts de la clientèle, du personnel et de l'entreprise.

Le personnel mis à disposition par des entreprises de travail temporaire sera soumis à l'ensemble des dispositions de cet article.

Chaque entreprise pourra utiliser, notamment, tout ou partie des dispositifs énumérés ci-après, sous réserve du respect des dispositions concernant les repos journaliers et hebdomadaires.

• La durée du travail : Définition

La durée conventionnelle de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine sans préjudice des dispositions spécifiques du présent accord, notamment de celles prévues en cas d’aménagement spécifique ou de décompte en jours de la durée du travail.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 300 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du CSE.

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du CSE :

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
• Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :

• 25% pour les huit premières
• 50% au-delà

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.

Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.

Horaires d'ouverture des services sur la journée et sur la semaine civile

La plage horaire d'ouverture journalière pourra être élargie en fonction des contraintes spécifiques saisonnière (vendanges).

Dans ce cas, les horaires de travail pourront être décalés dans la journée dans la limite de la durée maximale journalière.

Les horaires d'ouverture des services pourront être répartis au maximum sur les 6 jours ouvrables de la semaine civile en fonction des contraintes spécifiques saisonnière (vendanges).

Dans ce cas la répartition des horaires de travail du personnel, habituellement organisée sur 5 jours, pourra être étendue jusqu'à 6 jours.

Durées maximales

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise notamment en période de vendanges :

-La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

-La durée quotidienne maximale est de 12 heures.

La limite maximale de 48 heures sur une semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60 heures par semaine. Elle ne peut l'être qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail et sur autorisation de l'autorité administrative.

Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est déterminée par la loi.

Au jour des présentes, ce repos quotidien est de 11 heures consécutives.

En période de vendanges et/ou de travaux urgents, le repos quotidien sera ramené à 9 heures sur une période maximum de 5 jours consécutifs.

Cette réduction du repos est subordonnée à l'attribution d'une période de repos au moins équivalente.

Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie de même valeur.

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Pour faire face aux variations en cours d'année de la charge de travail, notamment de caractère saisonnier, climatique ou technique, la durée du travail pourra être aménagée dans le cadre d'une programmation établie sur tout ou partie de l'année.

• Période de référence

La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une ou plusieurs semaines complètes non travaillées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.

Programmation – planning

• Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail par secteur sur 12 mois consécutifs définira les périodes de forte (périodes rouges) et de faible activité (périodes bleues) après information des membres du CSE s’il existe.

A titre indicatif, le programme prévisionnel pourrait être :
Période normale : de mi-février à fin août (la période de fermeture de l’entreprise étant du 1er au 15 aout inclus).
Période haute : du 1er septembre au 31 octobre (période de vendanges)
Période basse : novembre, décembre, janvier et 1ère quinzaine de février

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel de chaque secteur par voie d’affichage au plus tard le 1er décembre de l’année N-1 pour application au cours de la période de référence suivante.

• L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période de référence des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière que soit toujours affiché le planning de la semaine à venir avec un délai de prévenance de 3 jours, soit un affichage le jeudi pour la semaine suivante.

• La modification collective ou individuelle de la répartition de la durée du travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour calendaire dans les cas suivants :

• Un remplacement d’un salarié inopinément absent ;
• Une baisse ou un surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
• Des travaux à accomplir dans un délai déterminé tel que les vendanges ;
• Une réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service.

La modification du planning pourra intervenir sans délai avec l’accord du salarié.

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de :

• 151,67 heures de temps de travail effectif pour les salariés devant réaliser 1607 heures annuelles,
• 169 heures de temps de travail effectif, laquelle inclura les heures supplémentaires majorées pour les salariés devant réaliser 1787 heures annuelles,
• la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel,

afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

• Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

En raison des particularités liées à certains métiers ou des contraintes inhérentes à certaines fonctions, l’organisation du temps de travail pourra être établie sur une base annuelle de 1787 heures.

• Heures supplémentaires

Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

A noter que s’agissant des salariés occupés sur une base hebdomadaire de 39 heures, la rémunération mensuelle intègre la rémunération d’heures supplémentaires.

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les dispositions relatives au contingent prévus ci-dessus s’appliquent également dans ce cas.

Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois janvier suivant la fin de la période de référence.

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base des taux suivants :

• 25 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures ;
• 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1968 heures.

Compensation des heures supplémentaires constatées en fin de période

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou demande acceptée du salarié, par un repos compensateur équivalent.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos*, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie de janvier de la période de référence suivante.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

• Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 7.a des présentes.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).

• Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.

• Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail est de 3 jours ouvrés. En contrepartie, il est prévu que les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures ou après 14 heures

Temps partiel

S'entend d'un temps partiel tout contrat de travail dont la durée fixée contractuellement est inférieure à la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d'un horaire à temps plein.

Du point de vue collectif, le travail à temps partiel est une modalité particulière d'organisation du temps de travail. Du point de vue individuel, le travail à temps partiel est une possibilité d'aménagement du temps de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie privée (temps partiel choisi).

Les salariés qui le souhaitent pourront demander à travailler à temps partiel. L'entreprise s'efforcera d'y donner une suite favorable si cette demande est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le salaire sera calculé au prorata du temps de travail accompli.

La mise en œuvre du travail à temps partiel s’effectue en conformité avec le principe d'égalité de traitement des salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de promotion et de formation que les salariés à temps plein.

Le déroulement de carrière, en particulier celui du personnel féminin, ne pourra se trouver ralenti du seul fait d'un passage à temps partiel choisi.

Le contrat de travail à temps partiel est un document écrit dont le contenu obligatoire est précisé par la loi, notamment en ce qui concerne la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée ainsi que la répartition convenue entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail stipulée au contrat sans jamais pouvoir atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Toute heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à 10%.

Forfait annuel en jours

• Caractéristiques principales des conventions individuelles

• Catégories de salariés concernés

Deux catégories de salariés sont concernées par le forfait annuel en jours :

Les CADRES

Il s’agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

Le personnel NON-CADRES

Il s’agit des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés sont ceux qui :

• pour mener à bien leurs missions, sont libres de s'organiser comme ils l'entendent ;
• exercent majoritairement leur temps de travail effectif à l'extérieur de l'entreprise (notamment les commerciaux, salariés qui prospectent).

Il est convenu que les intéressés ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’accord du salarié pour une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours est requis.

Cet accord prend la forme d’une clause spécifique du contrat du travail ou la signature d’un avenant à celui-ci.
Outre le présent accord collectif sur lequel il s’appuie, l’accord individuel écrit précisera :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
• la rémunération forfaitaire correspondante,
• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

• Nombre de jours travaillés

En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 (216 jours plus la journée de solidarité). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

• Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues précédemment, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.

A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2023.

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
• 104 (repos hebdomadaires)
• 217 (nombre de jours travaillés du forfait)

= 9 jours non travaillés (ou JNT)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.

Il sera précisé que ces jours doivent être pris sur l’année civile, ils ne pourront être reportés sur l’année suivante.

• Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 8 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 15 % par référence à l’horaire moyen journalier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut ainsi excéder un nombre maximal de 225 jours.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,
• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le lundi 24 avril 2023 :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365

• 113 jours (du 1er janvier au 24 avril) = 252
• 71 samedis et dimanches restant = 181
• 8 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence = 173
• 6 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (9 jours en 2023) x (252/365) = 6]

= 167 jours

Le salarié devra travailler 167 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. Si le salarié prend les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, alors le forfait est réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

• Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours (ou demi-journées) qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le vendredi 21 avril 2023 :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 110

• 31 samedis et dimanches écoulés = 79
• 1 jour férié coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence = 78
• 2,5 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (9 jours en 2023) x (110/365) = 2,5]

= 75,5 jours

Dans cet exemple, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 75,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

• Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,
• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour une convention de forfait prenant effet le lundi 24 avril 2023 :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365

• 113 jours (du 1er janvier au 24 avril) = 252
• 71 samedis et dimanches restant = 181
• 8 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence = 173
• 6 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (9 jours en 2023) x (252/365) = 6]

= 167 jours

Le salarié devra travailler 167 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il prend les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, alors le forfait est réduit d’autant de jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément au point a5. de l’article 9 du présent accord.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

• Traitement des absences

A l’exception des situations visées du b.1 au b.3 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 5.a, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).

*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
• Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines.
• Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche et le samedi (sauf périodes de vendanges où le jour de repos est le dimanche).

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

Aucune contrepartie ne sera due

.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

• Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail,
• L'amplitude de ses journées travaillées,
• La répartition dans le temps de sa charge de travail,
• L'organisation du travail dans l'entreprise,
• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
• Sa rémunération.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. (cf. annexe 3 jointe : trame d’entretien-Forfait annuel en jours).

A la demande du salarié, un second entretien peut être réalisé dans un délai de 15 jours après réception de la demande.

• Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels
En cas de nécessité, les plannings prévisionnels d’activité seront remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article c.1 du présent accord, et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article c.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Suivi mensuel de l’activité du salarié

En début d’année le salarié se voit remettre un tableur.

Il est adressé par mail au service Ressources Humaines avec copie au responsable au moins une fois par mois et à chaque modification afin d’assurer un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi du forfait).

Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.

• Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Hors période de vendange, il leur est expressément interdit de :

-se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 6 heures ;
-rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures ;
-se connecter aux outils de communication à distance entre le vendredi à partir de 20h00 heures et le lundi jusqu’à 6 heures.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :

• Lundi :de 6 heures à 20 heures
• Mardi :de 6 heures à 20 heures
• Mercredi :de 6 heures à 20 heures
• Jeudi :de 6 heures à 20 heures
• Vendredi :de 6 heures à 20 heures
• Samedi :de 6 heures à 20 heures

Des exceptions seront tolérées lors de la période des vendanges.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

• Information lors de l’entretien d’embauche

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

• Information en CSE

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

Astreintes

Les dispositions du présent article se substituent à l’ensemble des dispositions antérieures relatives aux astreintes et notamment aux décisions unilatérales de l’employeur.

• Service concerné

A ce jour, est concerné par les astreintes le service maintenance.

Définition

L'astreinte est une partie intégrante de notre activité.

Elle est définie par le Code du travail comme suit : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Elle intervient en dehors des horaires de l'activité quotidienne du salarié désigné à cet effet, selon un planning défini et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d'activité.

La sujétion résultant de l'obligation de demeurer joignable et disponible pour répondre à une éventuelle demande de la part de l'employeur afin d'effectuer un travail urgent fait l'objet de contrepartie et est distincte du temps d'intervention pendant l'astreinte.

Organisation de l’astreinte

L'astreinte est organisée par roulement. Elle peut être planifiée sur tous les jours de la semaine.

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

I

nterventions en cours d’astreinte

Le personnel disposera d’un téléphone et d’un véhicule professionnels. Tout appel devra être pris en charge dans un délai de 15 minutes.

Les temps d’intervention pendant l’astreinte seront rémunérés comme temps de travail effectif.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Compensation de l'astreinte (disponibilité, hors intervention)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

• 1 astreinte réalisée en semaine entre 17h et 21h : 20 € bruts
• 1 astreinte réalisée au cours d’une nuit (entre 21 heures et 6 heures) = 50 € bruts / nuit
• 1 astreinte en journée un dimanche ou jour férié (soit entre 7h et 14h ou entre 14h et 21h) = 50 € bruts / journée

Il est précisé que l’indemnité d’astreinte ne sera pas due en cas d’annulation dans un délai de prévenance de 48h, de l’astreinte (exemple le mercredi avant 10h00 pour une astreinte le vendredi à 06h00).

Travail le samedi

Il est rappelé que les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, notamment en période de vendanges.

Pour chaque heure travaillée un samedi, le salarié bénéficie d'une majoration de 25 %.

Une prime forfaitaire pour le travail du samedi égale à 30 euros bruts sera également versée.

Un roulement est mis en place par l’employeur afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Sauf urgence (ex : absence inopinée du salarié initialement inscrit au planning) ou circonstances exceptionnelles (ex : traitement d’un incident imprévu), un planning des opérations du samedi sera établi et porté à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

Travail du dimanche

Le présent article a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail du dimanche au sein de l’entreprise.

• Service concerné et justification du travail du dimanche

Durant la période de vendanges, les salariés des services opérationnels pourront travailler le dimanche.

En effet, dans l’activité d’embouteillage, le travail du dimanche desdits salariés est impératif pour assurer la continuité des travaux de vendanges et de vinification qui, en raison de leur caractère saisonnier, se déroulent sur une période courte, rendant l’anticipation et la réalisation de ces travaux parfois compliquées, par le recrutement difficile de travailleurs saisonniers, par les contraintes météorologiques que nous ne pouvons anticiper et les contraintes techniques qui obligent les entreprises viticoles à réaliser un maximum de travail en un minimum de temps afin d’obtenir le meilleur rendement possible pour l’année en cours.

• Volontariat et organisation du travail du dimanche

Le travail du dimanche s'appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

L’accord du salarié est formalisé par écrit.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire ne s’est manifesté, l’Entreprise s’engage, pour désigner les salariés amenés à intervenir le dimanche, à prendre en compte, dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation du travail du dimanche, la situation personnelle et familiale des salariés.

Un roulement est mis en place par l’employeur afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Sauf urgence (ex : absence inopinée du salarié initialement inscrit au planning) ou circonstances exceptionnelles (ex : traitement d’un incident imprévu), un planning des opérations du dimanche sera établi et porté à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

• Contrepartie

Pour chaque heure travaillée un dimanche lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.

Travail de nuit

Il est rappelé au préalable que le recours au travail de nuit revêt un caractère exceptionnel et qu’il ne constitue pas un mode d’organisation normal du travail.

Il est précisé qu’il n’y a pas au sein de l’Entreprise de “travailleur de nuit” tel que défini par les dispositions légales en vigueur. Les dispositions du présent article ont pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Entreprise.

Ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’Entreprise, mais uniquement à ce jour aux activités suivantes :

• Mise en bouteille
• Etiquetage
• Thermovinification
• Filtration des bourbes
• Prestation jus de raisin

• Définition de la plage horaire de travail de nuit et du travailleur de nuit occasionnel

Le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures.

Les salariés ne remplissant pas les seuils définis par le Code du travail ci-dessous mais pouvant occasionnellement effectuer un travail dans la période de nuit sont des travailleurs occasionnels de nuit.

• Contreparties

Pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures, le salarié bénéficie du paiement des heures de travail effectuées à un taux majoré de 25 %.

Il lui est également alloué une prime de 30 € bruts/nuit, ladite prime étant soumise à cotisation, pour une nuit complète (cad si la durée du travail de nuit dépasse 4 heures).

En tout état de cause, cette prime ne se cumule pas avec la contrepartie de l’astreinte visée à l’article 10.e.

Exemple :
Un collaborateur travaille du lundi 21 h 00 au mardi 1 h 00
Il aura droit à 4 heures de nuit donc avec des heures majorées à 25% + une prime de 30 € bruts/nuit.
Toutefois, si le salarié était en astreinte de nuit (entre 21 heures et 6 heures), il percevrait alors 50€ bruts/nuit en contrepartie de son astreinte ainsi que les 4 heures d’intervention de nuit majorées à 25% sans pouvoir cumuler la prime de nuit de 30 euros.

Exemple :
Un collaborateur travaille du lundi 19 h 00 au mardi 2 h 00
Il aura droit à 2 heures au taux normal, 5 heures de nuit donc avec des heures majorées à 25% + une prime de 30 € bruts/nuit.

• Organisation du travail de nuit

Un roulement est mis en place par l’employeur afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Travail à l'occasion d'un jour férié

Le travail du 1er mai, jour légalement férié et chômé, donne lieu également à l'attribution d'une majoration horaire de 100 %.

Le travail d’un autre jour férié listé par le code du travail donne lieu à l’attribution d’une majoration horaire de 50 %.

Exemple :
Un collaborateur travaille le 1er mai
Il aura droit à un doublement de sa rémunération.
Les congés et absences

• Absences

Toute absence, sauf cas de force majeure, nécessite une autorisation préalable du responsable hiérarchique. L’absence non autorisée constitue une absence irrégulière, qui peut justifier l’application de sanctions disciplinaires.

Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être signalée au Service Comptabilité dans les 24 heures à compter du début de l’arrêt. Au-delà de ce délai, le salarié est considéré comme étant en absence irrégulière.

Dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt, le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de son indisponibilité. La non-production de ce certificat dans ce délai caractérise l’absence irrégulière qui peut justifier une sanction.

Les congés payés

• Définition. – Durée

Tout salarié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à un congé annuel payé.

Il est accordé à tous les salariés à 2,5 ouvrables par mois de travail effectif.

Les salariés à temps partiel bénéfice de la même garantie de traitement qu’un salarié à temps complet.

Le congé principal peut être fractionné d’un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Aucun jour de congé supplémentaire n’est attribué lorsque des jours de congé sont pris en dehors de cette période.

Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur, au plus tard deux mois avant cette période, soit avant le 1er mars de chaque année.

La Société y répond avant le 1er avril.

Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l’intéressé et décidée par l’employeur en s’efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes :

- nécessités du service ;
- roulement des années précédentes ;
- charges de famille (enfants d’âge scolaire) ;
- ancienneté dans l’entreprise.

Le congé principal ne peut excéder 3 semaines en période d’été incluant la période de fermeture estivale de l’entreprise de deux semaines en août (semaines 31 et 32).

Par ailleurs, les jours entre le 25 décembre et le 31 janvier s’ils sont des jours ouvrés devront être pris par les salariés.

S’agissant du service de maintenance, les salariés pourront être amenés à travailler durant ces deux périodes.

L’ordre et la date de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins de 2 mois à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, des contreparties équitables seront prévues.

Limite de report des congés payés acquis en cas de suspension du contrat de travail

Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante.

Toutefois, pour les salariés qui n’auraient pas été en capacité de prendre leurs congés payés, et en raison d’une suspension de leur contrat de travail notamment pour cause de maladie, ces derniers bénéficieront d’un droit au report de 15 mois.

Jours de fractionnement

La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

• Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
• Aucun jour de congé supplémentaire n’est attribué lorsque des jours de congé sont pris en dehors de cette période.

Les congés spéciaux

• Congés pour événements familiaux

Des autorisations d’absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, dans les cas suivants :

• 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
• 12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
• 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

Congés pour proches malades : don de jour de repos

Le dispositif don de jours complète les autres possibilités de congés spéciaux à l’instar des congés de solidarité, congé de présence parental et congé de soutien familial permettant à un salarié de s’absenter afin d’assister un membre de sa famille ou un proche gravement malade.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l’entreprise ; le don de jours de repos étant un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre salariés que l’entreprise prend en charge d’organiser.

• Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps plein, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

• Bénéficiaires des dons

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent accord.

Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.

Sous cette dernière réserve, sont concernés les collaborateurs :

– ayant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ;
– dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
– venant en aide à un proche atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :
• son conjoint,
• son concubin,
• le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,
• un ascendant,
• un descendant,
• un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
• un collatéral jusqu’au quatrième degré,
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
• (Autres situation à définir telle que par exemple salariés ayant un compagnon ou une compagne, non pacsés, un ou une ami(e), atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou ayant perdu son autonomie, ou pourquoi pas toute autres circonstances dignes d’intérêt) ;

Les parties sont convenues d’étendre l’éligibilité du dispositif aux situations dans lesquelles l’enfant, le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin d’un salarié est gravement malade.

• Jours objets du don

Tout salarié volontaire peut renoncer, au bénéfice d’un autre salarié, et ce anonymement, aux congés et jours de repos suivants :

• Jours issus de la 5ème semaine de congés payés
• Jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours ;
• Jours de repos compensateurs
• Jours de congés conventionnels

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis.

Le don par anticipation est par conséquent exclu.

Il est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.

• Appel au don

Dès lors qu’un Congé de Jours Donnés est sollicité, l’ensemble des salariés de l’entreprise est sollicité au travers d’un appel au don.

Sans que jamais ne soit révélée de quelque manière que ce soit la situation appelée à être couverte et le nom du salarié demandeur, excepté lorsque celui-ci renonce expressément à l’anonymat, il est précisé à tous, lors de l’appel au don, le nombre de jours nécessaires, ce dans la limite de 25 jours.

Les promesses de don sont prises en compte par ordre d’arrivée.

Après que les salariés souhaitant participer à l’opération ont rempli et adressé le formulaire de don de jours au service Comptabilité, celui-ci procède à l’enregistrement des dons et aux formalités.

• Anonymat et gratuité

Le don de jours est anonyme.

Il s’effectue sans contrepartie, de quelque nature qu’elle puisse être.

Le salarié donateur ne peut donc notamment pas prétendre à l’accomplissement et au paiement d’heures supplémentaires.

• Modalités pour bénéficier du don de jours

Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de Jours donnés doit adresser une demande écrite en ce sens au service Ressources Humaines en précisant le nombre de jours qui lui seraient nécessaires, dans la limite de 25 jours.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensable la présence continue et les soins contraignants.

A réception de la demande justifiée, le service Ressources Humaines notifie par écrit au salarié bénéficiaire de l’ouverture de ses droits, leur nombre ainsi que leurs modalités d’utilisation.

Les jours de congés non pris sont versés dans un fonds mutualisé, lequel est ensuite actionné en priorité à la demande du service Ressources Humaines par une nouvelle demande de don répondant aux mêmes situations qu’énoncées ci-après.

• Nombre de jours maximum pour le donataire

Le salarié bénéficiaire du don de jours peut bénéficier d’une durée totale de 25 jours de congés ; étant entendu que ce congé spécifique vient en complément des congés payés annuels susceptibles d’être pris durant l’évènement ouvrant au bénéfice dudit congé.

Il peut être fractionné en fonction de la situation à laquelle doit faire face le salarié et/ou sur préconisations écrites du médecin traitant.

Dans ce cas, le congé pourra être pris intégralement sur une période de 12 mois glissante à compter de la pose du premier jour.

Les jours sont utilisés en jours entiers ou en demi-journée.

• Nombre de jours maximum pour le donateur

Le don de jours s’effectue en jours entiers, dans la limite de 10 jours par année civile, par salarié.

• Statut du salarié pendant le congé

Pendant son absence, le salarié conserve la rémunération et les accessoires de la rémunération qui étaient les siennes avant son congé.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tien de son ancienneté.

Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Absences enfants malades ou en situation de handicap

En plus des 3 jours de congés par an avec justificatif médical (ou 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si 3 enfants à charge de moins de 16 ans), en cas d’enfant malade ou en situation de handicap (sans possibilité de cumul), deux demi-journées sont accordées à chaque salarié sans justificatif.

Ces absences ne sont pas rémunérées.

Congé sabbatique

Sous condition d’ancienneté, ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu.

Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Congé pour création d’entreprise

Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant

Repos pour ancienneté

Pour les salariés, il est accordé :

• 1 jour de repos après 10 ans d’ancienneté ;
• 2 jours de repos après 20 ans d’ancienneté ;
• 3 jours de repos après 30 ans d’ancienneté ;

L’attribution de ces repos se substitue à la garantie d’ancienneté prévue par la CCN commerce de gros conformément aux dispositions de l’article L2253-1 du Code du travail et suivants s’agissant des salariés soumis à cette convention collective.

Ce dispositif est applicable aux collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours. Il se limite à un jour de repos quel que soit l’ancienneté acquise. De ce fait, un salarié au forfait justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté se verra appliqué dès lors un forfait annuel de 216 jours au lieu de 217.

Ce repos pour ancienneté sera intitulé « congé pour ancienneté » par usage.
Autorisation d’absences rentrées scolaires

Le jour de la rentrée scolaire, chaque salarié bénéficiera d’1 heure d’absence non rémunérée.
L’entretien professionnel

L’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle est organisé tous les trois ans.
Les frais professionnels

• Les frais de repas pris sur le lieu de travail (indemnité panier)

Lorsque le salarié est contraint de prendre son repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d'organisation de travail, l’employeur verse une indemnité de panier selon les règles fixées par la note de service relative aux remboursements des frais.

Sont concernés tous les salariés dont la durée de la pause déjeuner ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile et compte tenu de contraintes particulières d’organisations (travail en équipe, travail en horaire décalé).

Les frais de repas en cas de déplacement

Le salarié en déplacement professionnel lorsqu'il est empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et qu'il est contraint de prendre ses repas au restaurant bénéficie du remboursement de ses frais de repas au restaurant.

A titre d’exemple, un temps de parcours élevé entre le lieu habituel de travail d’un salarié et le chantier sur lequel il travaille, compte tenu de la distance à parcourir mais aussi en fonction de la fluidité du trafic, ou encore les conditions d’organisation de l’entreprise notamment lorsque les salariés utilisent ensemble le véhicule de l’entreprise pour se rendre sur le lieu de leur mission peuvent contraindre le salarié à engager des frais de repas au restaurant.
Les salariés sont intégralement remboursés sur la base des justificatifs correspondants (factures) et dans les conditions et limites prévues par la note de service correspondante.

Les frais en cas de grand déplacement

Un salarié empêché de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail peut percevoir des allocations forfaitaires destinées à compenser ses dépenses supplémentaires de logement et de nourriture.

Dans ce cadre, les frais liés à :

• l’hébergement
• aux petits-déjeuners
• aux déjeuners
• aux diners

sont intégralement remboursés sur la base des justificatifs correspondants (factures).

S’ajoute une prime de déplacement d’un montant brut de 30 €/nuit ; ladite prime étant intégralement soumise à cotisations.

Exemple :
Un salarié travaille le lundi et le mardi à Bordeaux. Il dort à Bordeaux le lundi soir, il touche 30 € bruts pour sa nuit à l’extérieur.

S’agissant des grands déplacements s’étalant sur plus d’une semaine, et même s’il y a un retour au domicile le week-end, une prime forfaitaire de 35 € brut par nuit découchée sera versée aux salariés concernés (ladite prime étant intégralement soumise à cotisations).

Avance permanente
Les collaborateurs de production ayant acquis 3 mois d’ancienneté et amenés à engager des frais lors de leurs déplacements (frais de repas, péages, etc…) pourront, sur leur demande, bénéficier d’une avance permanente de 300,00 € (trois cents euros) qui sera remboursée par prélèvement, lors du départ de la société, sur le dernier bulletin de salaire.

Frais & indemnités lors de la période des vendanges

Lors de la campagne des vendanges (osmose, bourbes et thermovinification), une indemnité forfaitaire sera versée au salarié occupé notamment sur des chantiers extérieurs et ne pouvant s’absenter de leur lieu de mission aux heures des repas (notamment petit-déjeuner et déjeuner) du fait de leur activité et de contraintes d'horaires.

Les modalités de cette indemnité seront précisées par note de service.

Titres restaurant

Tous les salariés de la Société, sous réserve d’une ancienneté minimale de quatre mois, bénéficieront de titres restaurant s’ils le souhaitent, pour les jours travaillés et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier à compter du 01/01/2024. N’en bénéficieront pas les salariés qui sont déjà indemnisés au titre de frais professionnels (ex : indemnité de panier).

Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’un titre restaurant, le salarié devra être présent au sein de l’entreprise avant 12 heures et après 14 heures. Ainsi, tout salarié ne travaillant qu’une demi-journée (soit le matin ou l’après-midi), même en étant à temps complet ne pourra bénéficier de titre-restaurant sur cette journée.

Par exemple :

• un salarié travaillant du lundi matin au vendredi soir pourra bénéficier de 5 titres restaurant,
• 4 titres restaurant s’il ne travaille pas le mercredi toute la journée ou l’après-midi, de même que s’il ne travaille pas le vendredi après-midi.

Aucun titre-restaurant ne sera attribué lorsque le salarié est en situation de télétravail.

Chaque année, les salariés devront avoir confirmé leur volonté de bénéficier des titres restaurant au plus tard le 15 janvier.

Il est expressément précisé que l’adhésion au dispositif titres restaurant est annuelle. Aucune modification ne pourra être acceptée en cours d’année. Un ticket restaurant sera distribué par jour travaillé et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Le nombre de titres sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur le mois précédent.

La carte sera créditée au plus tard le 15 de chaque mois au titre du mois écoulé. Les absences du mois (notamment pour congés payés, récupération, absences forfaitaires, arrêt de travail, etc…) seront déduites et réduiront donc le nombre de titres restaurant alloués.

Lorsqu’un salarié est en déplacement professionnel, il ne bénéficiera pas d’un titre restaurant pour la journée de déplacement considéré, car la société prendra en charge ses frais professionnels de repas sur justificatif selon les règles en vigueur au sein de la société.

La valeur faciale du titre restaurant et la répartition part patronale/part salariale seront déterminés par décision unilatérale de l’employeur.
Le temps de trajet

• Temps de trajet et déplacement à l’extérieur de l’entreprise

Plusieurs situations sont à distinguer :

• Le trajet du domicile au lieu de travail ne peut pas être considéré comme étant du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.

• Tous les trajets du chauffeur du poids-lourds ou du fourgon tractant une remorque équipée d’un process industriel (déboucheuse, filtration, ….) sont considérés comme du temps de travail effectif. Celui-ci est rémunéré dès le démarrage de son véhicule au taux du temps de travail effectif.

• Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée

  pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels. Il en est ainsi en cas :

• de trajet du conducteur d’un véhicule d’entreprise.

• de trajet du co-équipiers transportés à partir de son lieu de travail.

En dehors des horaires de travail, pour les co-équipiers transportés, le temps de trajet domicile-lieu de travail (et le retour lieu de travail-domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, au-delà de 30 minutes de trajet aller ou retour correspondant à la zone définie ci-dessous, la part excédentaire sera indemnisée à 100%.

Le temps normal de trajet domicile lieu de travail correspond à une zone d’un rayon de 25 kms autour de la Batardière - Atelier de Gorges (annexe au présent accord)

Exemple :
Chantier à 2 heures de route de Gorges soit 4 heures AR
L’entreprise paie 3 heures selon la contrepartie fixée ci-dessus.

Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas atteint sa durée contractuelle hebdomadaire, ce temps de trajet entre dans le décompte des heures de travail hebdomadaire effectif, jusqu’à concurrence du temps de travail contractuel.
Autres avantages

Il est précisé que les avantages présentés ci-dessous seront attribués via le budget CSE lorsque l’effectif de l’UES aura atteint le seuil de 50 salariés et plus.

• Chèques vacances

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de chèques permettant aux salariés de financer leurs vacances et leurs loisirs.

Afin d’offrir ce pouvoir d’achat supplémentaire aux salariés, des chèques vacances sont mis en place au sein des sociétés de l’UES BOUTIN selon les dispositions prévues par la note de service correspondante. Les cadres, en raison de leur rémunération, sont exclus de cet avantage.

Le principe repose sur une contribution de l’employeur et du salarié.

Le bénéfice de ces chèques vacances est soumis à une condition d’ancienneté d’un an.

Chèques cadeau

Il est attribué chaque année un chèque cadeau à chaque salarié, d’un montant identique pour tous les salariés présents, sans condition de ressources dans les dispositions prévues par la note de service correspondante.

Prime liée à l’attribution de la médaille du travail

Une médaille peut être accordée au salarié(e) qui dispose de 20, 30, 35 ou 40 années de service par le Ministre du travail. La demande est faite par le salarié.

Les salariés qui compteront 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise à l’occasion de la remise de la médaille correspondante, se verront récompensés par l’entreprise par une prime de 300 € bruts. Ainsi, il conviendra de justifier auprès du service Ressources Humaines de la remise de cette médaille pour prétendre à la prime.
Arrêt maladie : indemnisation

• Indemnisation en cas d’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale selon les conditions légales et réglementaires.

Pendant les 3 premiers jours de l’arrêt de travail, les indemnités journalières ne sont pas versées, c'est ce que l'on appelle le délai de carence. En principe, le délai de carence s'applique au début de chaque arrêt de travail.

A partir du 8ème jour et après un an d’ancienneté, l’entreprise assurera un maintien de salaire à 90 % du salaire brut.

A partir du 15ème jour et après un an d’ancienneté, l’assurance prévoyance indemnise le salarié. Pour information, à ce jour, l’assurance indemnise à hauteur de 95 % dans les conditions prévues au contrat d’assurance sur la base du salaire annuel précédent l’arrêt de travail pour une durée maximale de 3 ans à partir de la date d’arrêt de travail.

PARTICULARITE : Pour les cadres, l’assurance prévoyance intervient à partir du 31ème jour.

• Indemnisation en cas d’arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou maladie professionnelle

En cas d’arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale dès le premier jour de son arrêt selon les conditions légales et réglementaires.

Le jour de l’accident est maintenu à 100%.

Par ailleurs, à partir du premier jour d’arrêt qui suit l’accident, et après un an d’ancienneté, l’entreprise assurera un maintien de salaire à 90 % du salaire brut.

A partir du 15ème jour et après un an d’ancienneté, l’assurance prévoyance indemnise le salarié. Pour information, à ce jour, l’assurance indemnise à hauteur de 95 % dans les conditions prévues au contrat d’assurance sur la base du salaire annuel précédent l’arrêt de travail pour une durée maximale de 3 ans à partir de la date d’arrêt de travail.

PARTICULARITE : pour les cadres l’assurance prévoyance intervient à partir du 31ème jour.
Compte épargne temps

• Objet

Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de congés ou de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de suspension du contrat de travail qui ne ferait l’objet d’aucune rémunération, ou d’une rémunération partielle de l’entreprise.

De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation, la réalisation de projets personnels, ou la préparation de leur départ à la retraite.

Il a donc été prévu de permettre par ce dispositif à tout salarié, soit d’épargner un élément de salaire, soit de reporter certains repos, afin de se constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle, d’aménager un départ progressif à la retraite ou de financer tout autre congé.

Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

• Bénéficiaires – Champ d’application

Tous les salariés de la Société sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps sous réserve d'une ancienneté minimale d’un an à la date d’ouverture de leur compte individuel.

• Ouverture du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire visé à l’article 1 des présentes.

L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit, daté et signé, en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter audit compte.

Une notice d’information présentant les règles retenues pour la gestion des comptes individuels sera remise à chacun des bénéficiaires sollicitant l’ouverture d’un compte individuel.

Par exception, l’employeur peut imposer l’ouverture et l’alimentation d’un tel compte en décidant d’une alimentation collective par affectation des heures excédant la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

• Alimentation du CET

• Alimentation du compte à l’initiative du salarié

Chaque salarié bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

• Par des éléments en temps

Tout salarié peut décider de porter sur son compte individuel ouvert dans la limite maximum de 6 jours :

• des jours de congés d’ancienneté ;
• des jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires ;
• des jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au CET dans les conditions prévues à l’article 5.a (Conversion des éléments lors de l’affectation au compte) du présent accord.

• Procédure à respecter

Le salarié bénéficiaire doit transmettre sa demande de transfert de ses jours de congés payés à la Direction au plus tard 30 septembre de chaque année ; pour tous les autres éléments d’alimentation, la demande de transfert devra se faire au plus tard le 30 de chaque semestre.

Le transfert est subordonné à l’accord exprès de la Direction qui doit donner sa réponse dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée acceptée.

La demande est définitive à la date de sa communication à la Direction. Toute demande tardive sera refusée.

• Plafonds du compte épargne-temps

• Plafond annuel

Les droits pouvant être affectés chaque année au CET ne peuvent pas dépasser le plafond annuel de 6 jours.

La période annuelle au titre du présent article s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

• Plafond global

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte individuel, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 45 jours.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

• Gestion du compte épargne temps

• Modalités de décompte

• Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

• Conversion des éléments lors de l’affectation au compte

En cas d’alimentation en heures, celles-ci sont converties en équivalent jours sur la base d’une journée de 7 heures. La fraction de jours obtenue est retenue dans la limite de deux chiffres après la virgule et arrondie au centième le plus proche.
Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.
Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 5.2 des présentes.

Information du salarié

Le salarié est informé une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.

• Utilisation du compte en temps

• Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés sur son CET pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
• Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
• Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
• Congé de fin de carrière.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
• ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

• Conditions et modalités d'utilisation des congés

Les modalités de prise des congés formation, sabbatique, création d'entreprise, parental, de solidarité internationale, sont celles définies par la loi.

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.

• Congé de fin de carrière

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son CET doit :

• remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
• avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein/utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit formuler sa demande à la Direction 90 jours avant la date de départ effectif par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel), qui validera les modalités.

• Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 5.b au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées en une seule fois et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

• Statut du salarié pendant l'utilisation du compte en temps

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de CP épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

L’arrêt de travail pour maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci.

• Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.

• Utilisation du compte en

  numéraire

• Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits issus du CET sur le ou les plans d'épargne salariale suivants :

• plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;
• plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
• plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

Le nombre de jours pouvant être transférés sur lesdits plans ne peut pas dépasser 6 jours sur la période s'étendant du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile.

Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

• Cessation et transfert du compte

• Cessation du compte

• Cessation à la demande du salarié

Le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande à la Direction par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel).
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :

• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de … mois, avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés ;
• percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues ;
• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.

• Autres causes de cessation du compte

Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 8.b du présent accord.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.


Changement d'entreprise - Transfert des droits

En cas de mobilité du salarié à l'intérieur de l’UES auquel appartient la Société, le CET est transféré à sa demande dans l'entreprise d'accueil, également pourvue d'un dispositif de CET, dans les conditions suivantes :

La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.
Dispositions relatives à l’accord

• Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord entre en application à compter du 1er janvier 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.

L'accord ainsi que tous ses avenants sont valables pour une durée indéterminée.

Suivi de l'application de l'accord

L'application du présent accord est suivie par le comité social et économique.
Le comité social et économique est régulièrement informé au moins une fois par an.

Interprétation de l’accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée par lettre ou mail ou oralement, pour étudier et régler l’éventuel différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet.


Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
- Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
- La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
- Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.

Dépôt et publicité

Le texte de l'accord est déposé en application de l’article D.2231-4 du code du travail sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à la diligence de la Société "GROUPE BOUTIN".

L’autorité administrative dispose d'un délai de trois mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Le présent accord sera également déposé en version papier et un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clisson, le 01/01/2024

Pour le Comité Social et Economique Pour l’Unité Economique et Social

M.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxM. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

TEMPS DE TRAJET


Zone géographique de la section 9

Annexe 1-Section 5 Article 9.c.1

PROGRAMMATION INDICATIVE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (…… jour par an) – NOM Prénom…………

Année : …………… Mois de ……………

Lundi

Mardi

Mercredi

jeudi

Vendredi

Samedi

Total

Semaine

Observations

N° de semaine

N° de semaine

N° de semaine

N° de semaine

N° de semaine

TOTAL MOIS

1: Journée Travaillée / 0.5 Demi-journée travaillée) / 0 (journée non travaillée) / CP (congés payés) / JF (jours fériés) / RH (repos hebdomadaire) / Autres (à préciser dans le tableau)

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié doit observer à minima :
- un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
- un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
- 6 jours de travail maximum par semaine
- une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures
- les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il reconnait avoir été informé

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié doit observer à minima :
- un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
- un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
- 6 jours de travail maximum par semaine
- une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures
- les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il reconnait avoir été informé

Planning prévisionnel transmis par le salarié un mois à l’avance

Transmis le :………………………..

Paraphe du salarié : Pour l’entreprise :

Annexe 2-Section 5 Article 9.c.2

APPRECIATION MENSUELLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an) - NOM Prénom..........

Année : …………… Mois de ……………

Lundi

Mardi

Mercredi

jeudi

Vendredi

Samedi

Total

Semaine

Observations sur la charge de travail

N° de semaine

N° de semaine

N° de semaine

N° de semaine

N° de semaine

TOTAL MOIS

• Durée de travail effectif inférieure ou égale à 10 heures : A ou

• Durée de travail effectif supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures : B ou

• Durée de travail effectif supérieure à 13 heures : C ou

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié doit observer à minima :
- un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
- un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
- 6 jours de travail maximum par semaine
- une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures
- les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance il reconnait avoir été informé

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié doit observer à minima :
- un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
- un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
- 6 jours de travail maximum par semaine
- une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures
- les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance il reconnait avoir été informé

• Appréciation de la charge de travail :

• Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 10 heures par jour : …

• Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 44 heures hebdomadaire : …

• Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 48 heures Hebdomadaire : …

Transmis le :………………………..

Paraphe du salarié : Pour l’entreprise :

Annexe 3-Section 5 Article 9.c.3

TRAME D’ENTRETIEN – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 01 janvier 2024.

Il comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le salarié.

• CHARGE DE TRAVAIL

• Le salarié a-t-il établi et transmis ses programmations indicatives d’activité chaque mois ?

• OUI

• NON

Si non, pour quelles raisons ?

• Une évaluation régulière, par l’entreprise, des programmations indicatives a-t-elle été effectuée ?

• OUI

• NON

Si non, pour quelles raisons ?

Commentaire sur les programmations indicatives d’activité transmises :

• Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?

• OUI

• NON

Si non, pour quelles raisons ?



Nombre de jours, demi-journées, travaillés : ……………………
Nombre de jours, demi-journées, de repos : ……………………

Commentaire :

• Quelle est l’amplitude moyenne des journées de travail ?

• Inférieure à 8h
• Entre 8 h et 13 h
• Supérieure à 13 h

Commentaire (notamment, si l’amplitude dépasse 13 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :

• Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ?

• Peu importante
• Raisonnable
• Importante
• Excessive

Commentaire (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :

• Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail ?

• OUI

• NON

Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

• OUI

• NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :



Si non, pour quelles raisons ?

• Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salariés étant une préoccupation essentielle de l’entreprise, le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection.

A cet effet, il est donc rappelé que l’organisation de l’activité du salarié bénéficiant d’une convention individuelle le forfait en jours nécessite le respect notamment :

• de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail) ;
• du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine).

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il a été défini les modalités d’utilisation des outils de communication à distance, afin préserver au mieux la santé et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, en particulier leur droit à la déconnexion. Ces règles vous ont été communiquées le ………… et une note interne a été affichée le ………… (et un accord collectif relatif à ………… signé le …………).

• L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?

• OUI

• NON

Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ?



Selon quelle périodicité ?


Raisons de ces situations :

• L’organisation du travail a-t-elle entraîné des dépassements de la durée hebdomadaire de 48 heures ?

• OUI

• NON

Si oui, selon quelle périodicité ?


Durée approximative du travail réalisé lors de ces dépassements ?



Raisons de ces dépassements :

• Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés….) ?

• OUI

• NON

Si non, pour quelles raisons?

• Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés liées à son droit à déconnexion ?

• OUI

• NON

Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

• OUI

• NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :



Si non, pour quelles raisons ?

• Le salarié a-t-il des observations particulières sur l’organisation du travail dans l’entreprise, notamment, dans son service / équipe ?

• Articulation activité professionnelle et sa vie personnelle

• Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?
• OUI

• NON

Si non, quelles circonstances empêchent d’y parvenir ?



Quelles modalités d’organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?

• Rémunération

• Le salarié estime-t-il que sa rémunération est en adéquation avec sa charge de travail ?

• Commentaires éventuels

Fait à ……… le …………
En double exemplaire.

Signature du salarié : Pour l’entreprise :

Annexe 4 -Section 5 Article 9.c.5

VALIDATION DE LA PROGRAMMATION INDICATIVE – NOM Prénom

• Planning d’activité évalué :

• Mois de : …

• Transmis le : …

• Nombre de jours de travail envisagé sur le mois considéré : …

• Observations particulières :

• Equilibre entre l’utilisation du forfait et la bonne répartition dans le temps du travail à effectuer :

• Nombre de jours cumulés travaillés depuis le début de la période de référence du forfait : …

• Nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait : ...

• Observations particulières :

Remis au salarié le : ...

Signature du salarié : Pour l’entreprise :

Annexe 5 Section 5 Article 9.c.5

SUIVI FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNEE ......... – NOM Prénom..........

Mise à jour : 2024-02-21

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/