AVENANT DE REVISION N°1 À L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DURÉE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 3 MAI 2023
AVENANT DE REVISION N°1 À L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DURÉE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 3 MAI 2023
Entre les soussignés :
Le G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE, SIRET 880 206 941 00010, dont le siège social est sis 50 rue Emile Combes, 34170 CASTELNAU-LE-LEZ, représenté par, agissant en qualité de Directeur,
D’UNE PART,
Et
- L’organisation syndicale représentative de salariés :
Le syndicat, représenté par, Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART.
PRÉAMBULE
Le 3 mai 2023, un accord d’entreprise à durée indéterminée a été conclu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au moment de sa conclusion, concernant la durée et l’aménagement du temps de travail.
Cet accord est entré en vigueur le 1er juin 2023.
Conformément aux dispositions de l’article 2-3 dudit accord, la Direction a invité l’organisation syndicale représentative à réviser l’accord dans son intégralité, compte-tenu des évolutions organisationnelles des activités de bio nettoyage et prestations associées au sein des différents établissements où les salariés de la société GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE interviennent.
Plusieurs réunions de négociation ont ainsi eu lieu en date du 17 juin 2025 et du 24 juin 2025.
CECI ETANT RAPPELÉ, IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : champ d’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE, à l’exception des salariés au forfait-jours dont la durée du travail est régie par l’accord d’entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jours du 1er mars 2023.
En sont en également exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail.
Le présent accord se substitue pour l’avenir intégralement à tous les accords de branche et d’entreprise, usages, décisions unilatérales précédents, traitant du même objet dans l’entreprise.
Plus particulièrement, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant de révision annulent et remplacent l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord collectif précité du 3 mai 2023. Elles se substituent de plein droit aux stipulations de l'accord collectif du 3 mai 2023.
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CHAPITRE I – DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 2 : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l’article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures hebdomadaires. En fonction des modes d’aménagement du temps de travail mis en place, cette durée légale pourra s’apprécier sur une périodicité différente. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, complémentaires ou du repos compensateur.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié,
Les temps de repas durant lesquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles,
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Les heures supplémentaires ou complémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur,
Les périodes de suspension du contrat de travail pour activité partielle,
Toutes les absences liées aux arrêts maladies d’origine non professionnelle, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
ARTICLE 3 : PAUSES
En application de l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Chaque responsable veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause.
Le temps de pause est en principe défini par la Direction ou par le contrat de travail ou ses avenants, selon que le salarié est soumis à un horaire de travail à temps plein ou à temps partiel.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, ce dernier n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
ARTICLE 4 : DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
La durée quotidienne de travail effectif pourra cependant être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié notamment aux exigences sanitaires ou à la nécessité de remplacer un salarié absent, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Ces dispositions ne concernent pas les travailleurs de nuit qui se voient appliquer des règles spécifiques (cf. chapitre II).
ARTICLE 5 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
En application des dispositions de l’article L3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures maximum.
Ces dispositions ne concernent pas les travailleurs de nuit qui se voient appliquer des règles spécifiques (cf. chapitre II).
ARTICLE 6 : REPOS QUOTIDIEN
Tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, compte tenu du fait que l’activité de l’entreprise est notamment caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique des clients et par des périodes d'intervention fractionnées, il est convenu que la durée du repos quotidien puisse être réduite à 9 heures consécutives, en application des dispositions des articles L3131-2 et D3131-4 du Code du travail.
Le salarié n’ayant pas 11 heures consécutives par période de 24 heures bénéficiera d’un temps de repos rémunéré égal à 4% du nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives, conformément aux dispositions de l’article 6.4.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.
ARTICLE 7 : REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.
Le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu dans les cas prévus par la loi, à savoir notamment :
En cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement,
En raison du traitement de matières périssables par l’établissement ou d’un surcroît extraordinaire de travail,
Les conditions légales de suspension du repos hebdomadaire seront appliquées.
Il est rappelé qu’un même salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine.
ARTICLE 8 : AMPLITUDE JOURNALIÈRE
L’amplitude journalière de travail se définit comme l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d’interruption. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.
L’amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif.
L’amplitude doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.
Afin de respecter le temps de repos quotidien, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue à l’article 6.
ARTICLE 9 : DÉFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL
La semaine de travail débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures pour tous les salariés de la société GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE, quelle que soit la nature de leur contrat et quel que soit leur durée du travail.
ARTICLE 10 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES et CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
10.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 300 heures par année civile et par salarié.
10.2 Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes (sur la base d’un temps complet et d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures) :
25% pour chacune des 8 premières heures,
50% au-delà.
Ces majorations seront appliquées dans les conditions d’aménagement du temps de travail définies au chapitre IV du présent accord. Pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire de 25% ou de 50% pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, l’entreprise informera les salariés ayant réalisé lesdites heures supplémentaires de son souhait de remplacer leur paiement par un repos compensateur équivalent dans le mois qui suit la fin de la période annuelle.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
10.3 Contrepartie obligatoire en repos
En application des dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du Comité Social et Économique.
Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel de 300 heures.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint l’équivalent en heures d’une journée complète de travail du salarié. Le salarié a l'obligation de prendre son repos dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Le repos doit être pris par journée entière (correspondant à la planification du salarié) et est assimilé à une période de travail effectif. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance, de préférence dans une période de faible activité. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit de sa demande de report eu égard au bon fonctionnement de l’exploitation de l’activité. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, et de la situation de famille.
Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de 2 mois n'entraîne pas la perte de la contrepartie obligatoire en repos. L’employeur est tenu de demander au salarié de solder son droit dans un délai maximum d'un an.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 1 mois.
ARTICLE 11 : SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Les parties renvoient expressément aux dispositions des articles 6.2 et suivants de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 concernant le statut des salariés à temps partiel (heures complémentaires, compléments d’heures…).
ARTICLE 12 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
12.1 Définition de la journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, en vue d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Elle est obligatoire pour tous les salariés et les employeurs. Elle est fixée à 7 heures de travail non rémunérées pour les salariés à temps plein, et pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du temps de travail.
12.2 Mise en application au sein du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE
Pour des raisons organisationnelles au vu des différents lieux et secteurs d’intervention, la journée de solidarité ne sera pas effectuée par l’ensemble des salariés au sein de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sera exclusivement à la charge de l’employeur, qui reverse chaque mois une contribution solidarité autonomie, affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.
12.3 Entrée en vigueur des dispositions
Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 13 : PRIME D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
13.1 Définition du temps d’habillage et de déshabillage
Conformément à l’article L3121-3 du Code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, alors le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties, accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
13.2 Contrepartie financière au temps d’habillage et de déshabillage
Tous les salariés du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE remplissant les conditions de l’article 13.1, devant porter une tenue durant leur prestation de travail, devant s’habiller et de se déshabiller sur leur lieu de travail, bénéficieront d’une contrepartie financière, équivalente à 15% du minimum garanti, qui sera versée pour chaque jour effectivement travaillé.
Il est précisé que le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
A titre d’exemple, au 1er juillet 2025, le montant du minimum garanti est de 4,22€. Un salarié bénéficiera de 0,633€ bruts (4,22 x 0,15) au titre de la prime d’habillage et de déshabillage par jour effectivement travaillé.
Pour tout jour non travaillé, pour quelque motif que ce soit, la prime d’habillage et de déshabillage ne sera pas due aux salariés.
13.3 Entrée en vigueur des dispositions
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2025 pour une durée indéterminée, pour l’ensemble des salariés (CDI, CDD, temps complets ou temps partiels).
ARTICLE 14 : DÉCOMPTE ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Selon les services, les salariés peuvent être ou non soumis à un horaire collectif, ce qui engendre des modalités de décompte du temps de travail différentes.
14.1 Salariés soumis à un horaire collectif
En application des dispositions de l’article D3171-1 et suivants du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la Direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
14.2 Salariés non soumis à un horaire collectif
En application de l’article D3171-8 du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l’horaire n’étant pas collective. Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés non soumis à un horaire collectif sera décompté selon l’une des modalités suivantes :
Soit :
Quotidiennement par relevé signé par le salarié sur support papier ou informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses.
Chaque mois, par récapitulatif sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Ou par enregistrement par pointeuse des heures de début et de fin de chaque période de travail et des pauses.
Le choix du mode de contrôle entre ces deux options est laissé à la libre appréciation de l’entreprise.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L3171-4 du Code du travail.
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CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT
Ce chapitre renvoie expressément aux dispositions de l’article 6.3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, du 12 juillet 2011, dans leur version en vigueur à ce jour, sous réserve de modifications ultérieures qui s’appliqueront de plein droit et nécessiteront une révision du présent accord.
ARTICLE 15 : Justification du travail de nuit
La mise en place du travail de nuit au sein de l’entreprise est justifiée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique des clients et par la nécessité de s’adapter aux impératifs liés aux secteurs et aux différents lieux d’intervention.
ARTICLE 16 : DÉfinition du travailLEUR de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié : -qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
-ou qui accomplit au moins 270 heures de travail effectif de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs pendant la plage horaire de nuit entre 21 heures et 6 heures.
En dehors de ces limites, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre d’heures de nuit minimal visé ci-dessus, n’ont pas le statut de travailleur de nuit.
ARTICLE 17 : Contreparties AU TRAVAIL de nuit
17.1 Contrepartie en repos
En contrepartie du travail de nuit, les salariés répondant aux critères du travailleur de nuit définis ci-dessus bénéficient d'un repos compensateur de 2% du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.
C’est l’employeur qui fixera la date d’attribution du repos, étant précisé que ce repos devra en tout état de cause être soldé chaque année au 31 décembre.
17.2 Contrepartie financière
En sus de la contrepartie en repos définie ci-dessus, il est octroyé aux travailleurs de nuit une contrepartie financière sous forme de majoration de salaire. Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes : -travaux réguliers : 20 % ; -travaux occasionnels : 100 %
Il est également octroyé une compensation financière aux salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit. Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes : -travaux réguliers : 20 % ; -travaux occasionnels : 100 %.
Une prime de panier égale à deux fois le minimum garanti est par ailleurs accordée aux personnels effectuant au moins six heures et demie au cours de la vacation.
ARTICLE 18 : DurÉe maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s'agit de 8 heures maximum de travail effectif réalisé sur la période de travail de nuit quotidienne du salarié.
Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production du client ainsi que par l’éloignement des différents lieux de travail, par dérogation aux dispositions de la convention collective de branche, la durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit est portée de 8 à 12 heures. Il s'agit de 12 heures maximum de travail effectif réalisé sur la période de travail de nuit quotidienne du salarié.
En cas de dépassement de la durée maximale de 8 heures, dans la limite de 12 heures, un temps de repos équivalent au temps de dépassement sera octroyé au salarié concerné.
Ces temps de repos seront pris immédiatement après la nuit de travail. Ils se cumuleront ainsi avec le repos quotidien.
ARTICLE 19 : DurÉe maximale hebdomadaire du travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-18 du Code du travail, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production du client et afin de faire face à l’éloignement des différents lieux de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 44 heures. En tout état de cause, le temps de travail effectif d’un travailleur de nuit ne pourra jamais dépasser 48 heures sur une semaine isolée.
ARTICLE 20 : Mesures destinÉes à améliorer les conditions de travail DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés.
Le G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE s’engage par ailleurs à prendre différentes mesures afin de limiter au maximum les impacts du travail de nuit sur la santé et la sécurité des salariés.
L’entreprise veillera en outre à ce que le travailleur de nuit reçoive les instructions lors de la prise de poste, par tout moyen écrit (mail, cahier de liaison…) et qu’il puisse, en cas d’urgence, prévenir sa famille, une personne référente ou un cadre administratif.
ARTICLE 21 : Articulation activitÉ professionnelle nocturne et vie personnelle
Les mesures de volontariat prévues assurent aux salariés une flexibilité d'entrée et de sortie au dispositif du travail de nuit afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle.
De façon générale, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit alors porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. À cet égard, elle devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
article 22 : SantÉ des salariÉs
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale adaptée, par les services de santé au travail, afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
ARTICLE 23 : Mesures destinÉes À assurer l'ÉgalitÉ professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation afin qu’ils bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :
-Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; -Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ; -Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 24 : FEMMES ENCEINTES
Les femmes enceintes dont la grossesse est médicalement constatée seront affectées, à leur demande ou à la demande du médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et du congé légal postnatal.
La demande de la salariée devra être adressée par recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique qui se chargera de transmettre cette demande sans délai à la Direction.
Celle-ci transmettra sa réponse dans un délai de 15 jours, précisant la date de prise du nouveau poste.
Si aucun poste de jour ne peut être proposé à la salariée :
- les motifs s’opposant au reclassement devront être adressés au médecin du travail, - le contrat de travail de la salariée sera suspendu conformément à la législation en vigueur.
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CHAPITRE III : JOURS DE FIDÉLISATION
ARTICLE 25 : DÉFINITION DES JOURS DE FIDÉLISATION
Afin de fidéliser et valoriser l’engagement des salariés, les parties conviennent d’un commun accord de mettre en place des jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, dénommés jours de fidélisation.
ARTICLE 26 : PÉRIODE D’ACQUISITION DES JOURS DE FIDÉLISATION
La période d’acquisition des jours de fidélisation est la même que celle concernant la période d’acquisition des congés payés dans l’entreprise, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 27 : CONDITIONS D’OUVERTURE DES DROITS AUX JOURS DE FIDÉLISATION
Pour pouvoir prétendre aux jours de fidélisation, deux conditions cumulatives doivent être impérativement remplies par le salarié :
Le salarié a une ancienneté supérieure ou égale à un an, appréciée au 31 mai de l’année N+1 (l’ancienneté sera appréciée à la date de démarrage du dernier contrat),
Le salarié a acquis au 31 mai de l’année N+1, au moins 29 jours ouvrables de congés payés.
Si une des deux conditions n’est pas remplie, alors les droits aux jours de fidélisation ne seront pas ouverts.
ARTICLE 28 : NOMBRE DE JOURS DE FIDÉLISATION
Lorsque les conditions prévues à l’article 27 seront remplies, le nombre de jours de fidélisation acquis sera de :
1 jour de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à un an,
2 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à deux ans,
3 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à trois ans,
3 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à quatre ans,
3 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à cinq ans,
4 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à six ans,
4 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à sept ans,
5 jours de fidélisation pour une ancienneté supérieure ou égale à huit ans.
Ainsi, au-delà de huit ans d’ancienneté, le salarié bénéficiera au maximum de 5 jours de fidélisation sur la période.
ARTICLE 29 : PÉRIODE DE POSE DES JOURS DE FIDÉLISATION
Les jours de fidélisation seront à poser sur la période allant du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les jours de fidélisation non pris au 31 mai de l’année N+2 seront perdus définitivement. A titre d’exemple, les jours de fidélisation sont acquis sur la période du 1er juin 2025 jusqu’au 31 mai 2026. Si le salarié a une ancienneté égale à 2 ans au 31 mai 2026 et a acquis au-moins 29 jours ouvrables de congés payés sur la période, alors il bénéficiera de 2 jours de fidélisation, qu’il devra poser entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027. S’il n’a pas posé ses 2 jours de fidélisation au 31 mai 2027, ils seront définitivement perdus.
ARTICLE 30 : MODALITÉS DE POSE DES JOURS DE FIDÉLISATION
Les jours de fidélisation pourront être posés consécutivement et pourront être accolés à des congés payés.
Ils pourront également être posés isolément en fonction des souhaits des salariés qui en bénéficient.
En cas de pose d’un seul jour de fidélisation, le salarié devra remplir un formulaire de demande au minimum 8 jours avant la date d’absence souhaitée en le remettant à son responsable. Le responsable devra lui répondre 72h au maximum avant la date de départ envisagée.
En cas de pose de deux jours minimum de fidélisation de manière consécutive, le salarié devra remplir un formulaire de demande au minimum 1 mois avant la date de départ souhaitée en le remettant à son responsable. Le responsable devra lui répondre 2 semaines au maximum avant la date de départ envisagée.
Les demandes pourront être refusées par les responsables pour des raisons organisationnelles notamment. En cas de refus, le salarié devra formuler une nouvelle demande en respectant les délais précités.
ARTICLE 31 : ENTRÉE EN VIGUEUR DES DISPOSITIONS ET MESURES DE TRANSITION
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juin 2025 pour une durée indéterminée.
La première période d’acquisition des jours de fidélisation débutera le 1er juin 2025 et se terminera le 31 mai 2026.
Ainsi, les jours de fidélisation seront crédités aux salariés remplissant les conditions prévues à l’article 27 du présent accord, le 1er juin 2026.
Compte-tenu du changement de période d’acquisition et de pose de jours de fidélisation mis en place par la conclusion du présent accord, des mesures transitoires sont prévues concernant les jours de fidélisation acquis au 1er janvier 2025, calculés sur la période d’acquisition allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Les salariés qui n’auraient pas soldé leurs jours de fidélisation au 31 décembre 2025, disposeront exceptionnellement d’un délai supplémentaire jusqu’au 31 mai 2026 pour pouvoir les poser. Les congés de fidélisation non pris à cette date seront définitivement perdus.
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CHAPITRE IV : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
-L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ; -La durée de cette période de référence ; -Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place par accord collectif d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 32 : PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DURÉE DE TRAVAIL
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
ARTICLE 33 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 semaines au plus.
En effet, les parties conviennent de répartir la durée du travail sur une période de référence de 2 à 12 semaines consécutives au maximum, compte-tenu de l’activité exercée chez les différents clients, afin de s’adapter à leurs besoins.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 34 : DURÉE DE TRAVAIL, MODALITÉS DE LA MODULATION ENTRE PÉRIODES HAUTES ET PÉRIODES BASSES, DURÉE MOYENNE HEBDOMADAIRE
34.1 Salariés à temps complet
Le temps de travail des salariés à temps complet est modulé entre des semaines de haute activité et des semaines de basse activité, durant une période de référence de 12 semaines au plus.
Semaines de haute activité
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires rappelées ci-avant.
La limite haute est ainsi fixée à 48 heures par semaine ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, sera de 44 heures.
Semaines de basse activité
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Aucune limite basse n’est fixée, de sorte que la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
34.2 Salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel est modulé sur une base d’heures prévues contractuellement réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité, durant la période de référence. La base d’heure des salariés à temps partiel est prévue contractuellement et est inférieure à 35 heures sur la totalité de période de référence.
À titre d’exemples :
Pour une période de référence de 12 semaines, la base d’heures des salariés à temps partiel doit être inférieure à 420 heures (35h x 12 semaines).
Pour une période de référence de 2 semaines, la base d’heures des salariés à temps partiel doit être inférieure à 70 heures (35h x 2 semaines).
Semaines de haute activité
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée de temps de travail prévue contractuellement. La limite haute est fixée à 34 heures.
Semaines de basse activité
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée de temps de travail prévue contractuellement.
Aucune limite basse n’est fixée, de sorte que la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
ARTICLE 35 : PROGRAMMATION INDICATIVE DU PLANNING ET MODIFICATION
Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE et pour chaque semaine les horaires de travail prévisionnels par jour.
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative est communiquée aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Salariés à temps complet
Elle pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Le délai pourra être réduit à 3 jours, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que par exemples :
Remplacement d’un salarié absent de façon inopinée ;
Surcroit temporaire d’activité ;
Catastrophes naturelles ;
Épidémie, pandémie et application de recommandations nationales de précaution ou d’urgence nécessitant d’augmenter l’effectif présent.
Salariés à temps partiel
Elle pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 8 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Le délai pourra être réduit à 3 jours, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que par exemples :
Remplacement d’un salarié absent de façon inopinée ;
Surcroit temporaire d’activité ;
Catastrophes naturelles ;
Épidémie, pandémie et application de recommandations nationales de précaution ou d’urgence nécessitant d’augmenter l’effectif présent.
Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. ARTICLE 36 : RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS
Principe du lissage
À l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, lesquelles sont rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. À ce titre :
Pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen prévu au contrat de travail sur toute la période de référence.
Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de rupture de son contrat de travail, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, le G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE versera au salarié le complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail (retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles) ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est calculée sur la base de rémunération lissée. Elle est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, qui ne sont pas constitutives d'un temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 37 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
37.1 Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
Décompte
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée à temps complet au terme de la période de référence définie,allant de 2 à 12 semaines (soit 35h x le nombre de semaines), à la demande du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE, constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées à la demande du GIE GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE au-delà de la durée à temps complet définie sur la période de référence doivent être décomptées et payées à l'issue de la période de référence.
Exemple : À la fin d’une période de référence de 4 semaines, le salarié à temps complet a effectué 150 heures (4 semaines x 35 = 140h). 10 heures supplémentaires lui seront alors rémunérées.
Contreparties
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, soit au jour du présent, une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.
Au sein de l’entreprise, les majorations conventionnelles et légales soit au jour du présent, une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes, sont appliquées en fonction des semaines composant la période de référence.
Exemple : Un salarié a une période de référence de 4 semaines, soit 140 heures à effectuer au cours de la période de référence. Les 32 premières heures supplémentaires effectuées, soient celles réalisées entre la 141ème et la 172ème heure, seront majorées à 25%. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 172ème heures seront majorées à 50%.
37.2 Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Décompte
Les heures effectuées durant une période hebdomadaire par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue contractuellement ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la moyenne de la durée de travail prévue contractuellement au terme de la période de référence allant de 2 à 12 semaines, à la demande du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE, constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Les heures complémentaires effectuées à la demande du G.I.E GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE au-delà de la moyenne de la durée de travail prévue contractuellement sur la période de référence doivent être décomptées et payées à l'issue de la période de référence.
Contreparties
Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, soit au jour du présent, une majoration de salaire de 11 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà.
Exemple : Un salarié à temps partiel (sur la base de 25h en moyenne par semaine) a une période de référence de 4 semaines, soit 100 heures à effectuer au cours de la période de référence. Les 10 premières heures complémentaires effectuées, soit un total entre 101 et 110 heures, seront majorées à 11%. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 110 heures seront majorées à 25%.
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CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 38 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juin 2025, sauf pour les dispositions prévoyant expressément une date d’entrée en vigueur différente.
ARTICLE 39 : CONDITIONS DE VALIDITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Pour être valable, cet accord devra être signé soit :
Par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisation(s) reconnue(s) représentative(s) au 1er tour des dernières élections des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants,
Par l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour lors des dernières élections professionnelles (sans avoir atteint 50%), sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 40 : ADHÉSION
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction de la Société ainsi qu’à l’organisation ou aux organisations syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans le délai de huit jours. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Conformément à la loi, l’adhésion fait l’objet d’un dépôt administratif et un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
ARTICLE 41 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 42 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au minimum tous les 4 ans suivant l’application du présent accord afin de suivre l’application de celui-ci, et d’entamer, le cas échéant, des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans le délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 43 : RÉVISION DE L’ACCORD
Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail à compter de la réception de la demande :
De la Direction ;
De toute organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application des articles précités.
Toute demande de révision sera présentée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord. Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions et validé par l’autorité administrative, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 44 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Au terme dudit préavis, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 45 : DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord ainsi que du préambule et de certains articles dans la mesure où leur divulgation porterait atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail :
Un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité Social et Économique,
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de consulter pendant leur temps de présence.
Ainsi, les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord par voie d’affichage.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
