accord relatif à l’organisation du temps de travail des cadres au sein du Groupe Hospitalier Diaconesses Croix Saint-Simon
ENTRE :
Le Groupe Hospitalier Diaconesses Croix Saint-Simon, représenté par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « le GHDCSS »,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT représentée par
XXX
CFTC représentée par
XXX
CFE-CGC représentée par
XXX
D’AUTRE PART
Préambule
La négociation du présent accord a été organisée par la Direction Générale du Groupe Hospitalier Diaconesses Croix Saint-Simon (GHDCSS) dans le cadre de l’harmonisation des règles applicables aux salariés.
L’objectif poursuivi par les parties a été de rappeler et harmoniser l’organisation actuelle du travail du personnel cadre, dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 entrée en vigueur le 2 décembre 2012.
Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée le 25 mai 2022 qui s’est déroulée au cours de 9 réunions.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule1
II.Dispositions liminaires4
Article 1.Cadre juridique4
Article 2.Champ d’application4
Article 3.Rappel des principes généraux du temps de travail5
III.Organisation du temps de travail du personnel en forfait en jours8
Article 4.Catégorie de salariés concernés8
Article 5.Modalités d’organisation du temps de travail : forfait annuel en jours8
Article 6.Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période11
Article 7.Forfait en jours réduit12
Article 8.Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours13
Article 9.Modalités de suivi de l’organisation du travail13
Article 10.Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord14
IV.Organisation du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures15
Article 11.Catégorie de salariés concernés15
Article 12.Principes d’organisation du temps de travail15
Article 13.Modalités d’aménagement du temps de travail17
Article 14.Modalités d’organisation du temps partiel18
Article 15.Modalités de suivi de l’organisation du travail20
V.Organisation du temps de travail des Sages-Femmes20
Article 16.Catégorie de salariés concernés20
Article 17.Modalités d’organisation du temps de travail : temps de travail annualisé20
Article 18.Modalités d’organisation du temps partiel22
Article 19.Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période23
VI.Congés payés24
Article 20.Champ d’application24
Article 21.Période d’acquisition des congés payés24
Article 22.Décompte de congés payés24
Article 23.Période de prise des congés payes25
Article 24.Dépôt et traitement des demandes de congés payés25
VII.Mesures salariales26
Article 25.Compensation des jours RTT « perdus »26
Article 26.Revalorisation salariale mensuelle26
Article 27.Prime annuelle sur objectifs27
Article 28.Prime de garde (week-ends et jours fériés)28
Article 32.ATTRIBUTION EXCEPTIONNELLE D’UN JOUR DE CONGE SUPPLEMENTAIRE29
VIII.Dispositions finales30
Article 33.Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord : Commission d’interprétation et de suivi30
Article 34.Durée, révision et dénonciation de l’accord30
Article 35.Publicité de l’Accord31
Annexe n°1 : Schéma organisationnel – Catégorisation du personnel cadre (hors médecins) – A titre indicatif33
Dispositions liminaires
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
- d’une part, des dispositions légales en vigueur résultant notamment de :
la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
la loi Fillon du 17 janvier 2003 ;
la loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social ;
la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise,
la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail en date du 20 août 2008 ;
la loi Travail du 8 août 2016 ;
les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ;
la loi pour le renforcement du dialogue social du 29 mars 2018.
- d’autre part, des dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir :
la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, plus précisément ses articles relatifs à l’organisation du temps de travail ;
les dispositions de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale ;
la recommandation patronale du 4 septembre 2012 relative à la Convention ;
l’accord portant sur les négociations obligatoires (NAO) du 21 décembre 2020 ;
l’accord collectif sur le droit à la déconnexion du 9 juin 2021 ;
l’accord collectif relatif au contingent d’heures supplémentaires à la majoration des heures supplémentaires du 20 juillet 2021.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel cadre du Groupe Hospitalier à l’exception des médecins et pharmaciens.
Il est rappelé que sont salariés cadres, les salariés classés dans les métiers visés à l’annexe n° 2 de la Convention collective nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
L’accord vise à définir les principes d’organisation du temps de travail des personnels précités, en cohérence avec les projets développés par le GHDCSS.
Il s’applique à l’ensemble des salariés concernés, entrant dans le champ d’application du présent accord, présents et à venir, quelle que soit la date d’embauche.
Rappel des principes généraux du temps de travail
Semaine civile
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que la semaine civile est définie conformément à l’article L. 3121-32 du Code du travail comme étant la période de sept jours consécutifs allant du Lundi à 0 heure au Dimanche à 24 heures.
Plages horaires
Concernant le travail de jour, les horaires s’étendent sur une couverture allant de 7h15 à 19h45.
Concernant le travail de nuit, les horaires s’étendent sur une couverture allant de 18h30 à 8h00.
Temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif au GHDCSS :
les temps d’habillage ;
les temps de repas ;
les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable ;
les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail ;
les temps d’astreinte.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Durée de travail maximale
Durée de travail maximale quotidienne
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures pour les salariés de jour et 12 heures pour les salariés de nuit.
Par dérogation, la durée de travail quotidienne maximale de jour est portée à 12 heures.
Durée de travail maximale hebdomadaire
L’accord UNIFED du 1er avril 1999, dans son article 5, déroge à la durée de travail de jour hebdomadaire maximale fixée par la loi à 48 heures, en la réduisant à 44 heures. La durée hebdomadaire du travail de jour ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives.
Par dérogation, les parties conviennent que la durée hebdomadaire maximale de travail effectif de jour peut être portée à 48 heures sur les périodes de référence citées au présent accord, sous réserve de respecter 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de douze semaines prévus par les articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Quelle que soit la durée journalière de travail, le salarié ne peut pas, en principe, être occupé plus de 6 jours par semaine et doit disposer d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont au moins 2 consécutifs, et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives à titre de repos quotidien).
Temps de pause et de repas
En application des dispositions légales et conventionnelles de branche, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
Ainsi le temps de repas est fixé à 45 minutes par jour, non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif.
Le Comité social et économique est informé et consulté préalablement à toute modification relative au temps de repas, celle-ci ne nécessitant pas d’avenant au présent accord d’entreprise.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Il est rappelé que l’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.
Pour le personnel ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 208 jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, sont dispensés de participer à la journée de solidarité.
Il est rappelé qu’au titre de l’article 4.2.3 de l’Accord d’entreprise portant sur les négociations obligatoires 2020-2023, les salariés bénéficient d’une journée intitulée « Journée Groupe Hospitalier », entendue comme un congé payé supplémentaire. Cette journée est décomptée au titre de la journée de solidarité.
Heures supplémentaires
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours au titre de la section III du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des périodes de référence prévues par le présent accord.
En cas d’absence de quelque nature que ce soit intervenant au cours d’une période de référence, le temps non effectivement travaillé sera déduit pour le calcul des heures supplémentaires.
En application de l’avenant relatif à la majoration des heures supplémentaires et au contingent d’heures supplémentaires du 20 juillet 2021, les heures supplémentaires résultant d’un dépassement de l’horaire fixé par le planning (dépassement d’horaires) donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré dans les conditions prévues par ledit accord. Les journées supplémentaires effectuées en dehors du planning prévisionnel (vacations supplémentaires) ouvrent droit à une majoration salariale conformément aux dispositions de l’accord.
Les repos compensateurs sont pris par journées ou demi-journées, et peuvent se cumuler avec d’autres types de jours de repos et congés annuels.
Les parties prévoient que les repos compensateurs acquis devront être intégralement pris dans les 12 mois suivant la date de leur acquisition. Les dates de ces repos doivent faire l’objet d’une demande écrite du salarié validée par une réponse écrite du responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’activité ou de service.
Organisation du temps de travail du personnel EN forfait en jours
Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions de la présente section s’appliquent aux :
cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de cadres au forfait-jours sont définies dans le cadre du schéma annexé au présent accord. Les personnels visés sont, notamment, les membres du Comité de Direction, les cadres de management intermédiaire de 1er et 2ème niveaux, reportant à un directeur, et les cadres dits « experts » tels que les chefs de projets.
Modalités d’organisation du temps de travail : forfait annuel en jours
Période de référence du forfait
La période de référence de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Nombre de jours travaillés
Les conventions individuelles de forfait sont conclues pour une durée de
208 jours travaillés pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Le seuil de 208 jours peut être dépassé en l’hypothèse de renonciation à des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Dépassement du forfait annuel et faculté de rachat
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié concerné peut, avec l’accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Le nombre maximal de jours de repos supplémentaires auquel le salarié peut renoncer est fixé à 5 jours.
Le cadre doit formuler sa demande par écrit au plus tard un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Les parties concluent à ce titre un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%.
Elle est effectuée au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
Organisation du temps dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Il est demandé aux cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours de transmettre à la Direction des Ressources Humaines leur planification prévisionnelle mensuelle ou trimestrielle de leur temps de présence. Cette planification permet de vérifier que la charge de travail n’est pas excessive, que la durée de travail reste raisonnable afin de préserver le droit à la santé et le droit au repos des salariés concernés.
En application des principes définis à l’article 3, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans le Groupe Hospitalier et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le cadre au forfait annuel en jours doit bénéficier, en principe :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus mentionnées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Calcul des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dits « JRS » au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.
Les personnels dont le temps de travail est décompté en jours sur la période de référence bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon le décompte suivant :
CALCUL THEORIQUE
Une année comporte
Nombre de jours calendaires 365 jours
Nombre de samedis -52 samedis
Nombre de dimanches -52 dimanches
Nombre de jours fériés (CCN 51) -11 jours fériés
Nombre de congés payés -28 jours ouvrés
Congé supplémentaire (Journée du GH) -1 jour
Journée de solidarité 1 jour
Nombre de jours potentiellement travaillés 222 jours
Nombre de jours prévus dans le Forfait Jours
208
jours
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
14
jours
À titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 208 jours de travail au cours de la période de référence complète, le salarié bénéficie de
14 jours de repos supplémentaires.
Pour une année bissextile, le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) est fixé à 15 jours pour une année complète de présence.
L'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyés aux salariés en forfait-jours est proportionnelle au temps de présence effectif du salarié sur la période de référence, soit l’année civile.
Organisation des jours non travaillés
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre l’employeur et le salarié. Ce dernier informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. À titre exceptionnel, il pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ou du service.
À titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés ou à un jour férié.
Les parties prévoient que les jours de repos devront être intégralement pris au cours de la période de référence. En cas de non prise de l’intégralité des jours de repos dans l’année civile, les jours de repos acquis peuvent être reportés à titre exceptionnel, sur l’année suivante, et pris au plus tard au cours du 1er trimestre, avec l’accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, ou faire l’objet d’un rachat dans les conditions définies à l’article 5-3 du présent accord.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
Rémunération
La rémunération des personnels soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective nationale ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
Ainsi, le nombre de JRS restant à prendre se calcule comme suit (le résultat étant arrondi au chiffre entier supérieur) :
Valeur de l’abattement théorique = Nombre de jours travaillés prévus dans le forfait annuel Nombre de JRS prévus dans le forfait annuel
A titre d’exemple pour l’année 2022, Valeur de l’abattement = 208 / 14= 14.86 jours
Au retour de l’absence : JRS restants = Nombre de JRS prévus dans le forfait – (Nombre de jours calendaires d’absence) Abattement théorique
Les temps occupés à des activités assimilables à du temps de travail effectif, notamment le temps de formation ou les heures de délégation des représentants du personnel, sont considérés comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde,…) au cours de la période de référence, les jours de repos seront réduits à due proportion. Une feuille de calcul, précisant le nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de l’année de référence sera remise au salarié.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le forfait en jours est alors calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.
Forfait en jours réduit
Mise en place
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés cadres autonomes en-deçà de 208 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Durée
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera défini dans la convention individuelle de forfait. En cas d’acceptation, le Groupe Hospitalier pourra l’inviter à aménager son calendrier prévisionnel pour tenir compte des impératifs du Groupe Hospitalier et/ou du Pôle ou du Service.
A titre indicatif, pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés ce forfait pourra par exemple être établi sur les bases suivantes :
Pourcentage
Jours compris dans le forfait (arrondi au supérieur)
80% 167 75% 156 50% 104 25% 52
Organisation du temps dans le cadre d’un forfait en jours réduit
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de réduction du temps de travail, à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5 du présent accord et rappelle le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié cadre autonome répondant aux conditions posées par l’article 4 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à une discrimination notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus ou de souhait de la part du salarié de ne plus bénéficier de convention individuelle de forfait en jours, un dialogue est engagé avec le Groupe Hospitalier en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait en jours sous réserve d’un préavis de deux mois lequel peut être écourté en cas de circonstances exceptionnelles par accord des deux parties.
Modalités de suivi de l’organisation du travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi périodique
Chaque cadre autonome doit déclarer au travers d’un outil de gestion du temps et des activités, ses journées travaillées au regard de la planification mensuelle ou trimestrielle au sens de l’article 5-5 du présent accord auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, afin de permettre à celle-ci de veiller au bon respect des dispositions relatives aux repos.
Il doit également déclarer les jours non travaillés à titre de congés et de jours de repos supplémentaires (JRS), ainsi que les éventuelles interventions à titre d’astreinte.
Le document de suivi du forfait rempli mensuellement ou trimestriellement par le salarié en forfait-jours, via l’outil de gestion du temps et des activités fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires, etc.
L’élaboration de ce document est l’occasion pour la hiérarchie, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Entretien périodique
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à une répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour assurer leurs fonctions, objectifs et moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources.
Ainsi, la hiérarchie par délégation de la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien annuel, avec la hiérarchie au cours duquel sont évoquées notamment l’organisation et la charge du travail, l’amplitude horaire de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans le service, la rémunération ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte-rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties et adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Droit à déconnexion
Afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel des cadres au forfait en jours. Elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Les règles relatives au droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord du 9 juin 2021 et sont applicables aux cadres au forfait en jours.
Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord
La charge de travail des salariés au forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Par ailleurs, le salarié au forfait-jours peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel.
Ainsi, tout salarié dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans ce cadre, le salarié alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.
Le Groupe Hospitalier prendra en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 2 semaines au maximum et en apportant une réponse dans un délai maximum de 4 semaines à compter de l’émission de l’alerte.
Cet échange avec la Direction a pour objet de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée ;
soit des actions correctives pourront être mises en place par le salarié en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Organisation du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Catégorie de salariés concernés
Les dispositions de la présente section s’appliquent à l’ensemble des personnels cadres du Groupe Hospitalier qui, eu égard à l’organigramme, aux missions et aux responsabilités confiées, sont soumis à un horaire collectif de service ou d’équipe.
Cette catégorie, selon le schéma annexé au présent accord, est composée des cadres de management niveau 2 ainsi que des cadres statutaires, dont la durée du travail peut être prédéterminée.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, « la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein ».
Principes d’organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.
Durée hebdomadaire de travail
Nombre de jours de RTT
Les cadres statutaires du Groupe Hospitalier visés à l’article 11, sont soumis à un horaire collectif de service ou d’équipe, eu égard à la nature de leur fonction ou de leur activité.
Suivant l’organisation du service et/ou de l’activité, le temps de travail effectif hebdomadaire est de
35 heures en moyenne.
Pour rappel, les salariés en question demeurent soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et celles relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire figurant à l’article 3-4 et suivants du présent accord.
Ce décompte permet de ramener la durée du travail à une moyenne de 35 heures par semaine. Des jours supplémentaires dits « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT » sont attribués aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après.
Les JRTT viennent ainsi compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine par les salariés, supérieur à la durée légale de 35 heures, selon le décompte suivant :
Nombre d'heures hebdomadaires Nombre d'heures moyen par jour Nombre de semaines de travail Total avant RTT Nombre d'heures dites RTT Valeur en jour ouvré (base tps de travail / 5 jours)
Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.
Les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure des semaines travaillées dans l’année, selon le décompte mensuel indicatif suivant :
Mois de présence complets 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Jours de RTT acquis -
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les JRTT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.
Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
Utilisation des jours de RTT et modalités de gestion
Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis, et au plus tard le 28 février N+1.
Les JRTT sont pris par nuit et peuvent se cumuler avec d’autres types de jours de repos. Le reliquat d’heures ne permettant pas de cumuler une nuit complète sera reporté l’année suivante.
Les dates des JRTT pris doivent faire l’objet d’une demande écrite du salarié validée par une réponse écrite du responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’activité ou du service.
En cas de non prise de l’intégralité des JRTT dans l’année civile, les JRTT acquis seront reportés à titre exceptionnel sur l’année suivante, et pris au plus tard au cours du 1er trimestre, avec l’accord exprès de la Direction des Ressources Humaines.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
En cas de changement ponctuel d’horaire de travail, le délai de prévenance minimum est de 7 jours ouvrables avant la date à laquelle le changement doit intervenir, sous la forme de la communication d’un planning. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Toute modification pérenne des horaires de travail des services entrant dans le champ d’application du présent accord fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique, et d’une communication au personnel respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance minimum de 15 jours.
En toute hypothèse, les dispositions relatives au décompte de la durée de travail devront être respectées.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
Rémunération
La rémunération des salariés visés à la présente section est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant l’année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Ainsi, la rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne feront l’objet de la compensation visée à l’article 12-1-2 « Modalités d’acquisition des JRTT ».
Absences
Les absences autorisées rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées (à titre d’exemple, congé sans solde…).
En outre, il est rappelé que les absences, quel qu’en soit le motif, ne donnent pas droit à l’octroi de JRTT. Elles entraînent également une réduction proportionnelle de jours de RTT.
Les temps occupés à des activités assimilables à du travail effectif, notamment le temps de formation ou les heures de délégation des représentants du personnel, sont considérés comme du travail effectif.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de l’année, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.
Lorsqu’un salarié quitte le GHDCSS en cours d’année, les JRTT acquis et non pris donnent lieu à une indemnisation à taux normal, dès lors qu’ils ne peuvent être soldés avant son départ effectif.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le cadre à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement légaux ou conventionnels.
Suivant l’organisation du temps de travail prévue à l’article 12, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires prévues.
Le traitement des heures supplémentaires est défini à l’article 3-8 du présent accord.
Modalités d’organisation du temps partiel
Définition
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, un salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les parties rappellent que le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé selon les modalités fixées :
par les dispositions légales et réglementaires issues de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ;
par les dispositions légales et réglementaires issues de la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
par les dispositions légales et réglementaires issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
par les dispositions prévues par l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 1er avril 1999 ;
par les dispositions prévues par l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 ;
par les dispositions convenues au présent accord, dans la limite de leur temps de travail.
En outre, il est rappelé que les dispositions prévues à l’article 4 de l’Accord d’entreprise portant sur les négociations obligatoires 2020-2023, sont applicables.
Mise en œuvre du temps partiel
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Répartition de la durée du travail
L’organisation du temps de travail du salarié à temps partiel est, dans la mesure du possible, regroupée sur des journées complètes ou des demi-journées de travail, avec des horaires de travail réguliers, permettant le cumul d’emploi.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires
dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Modalités de suivi de l’organisation du travail
Entretien périodique
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à une répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour assurer leurs fonctions et objectifs, et les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources.
Ainsi, la Direction devra s’assurer périodiquement, et notamment lors de l’entretien annuel, du bon ajustement de ces moyens. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation et la charge du travail, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié, ainsi que l’amplitude des journées de travail.
Droit à la déconnexion
Afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel des cadres visés à la présente section. Elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Les règles relatives au droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord du 9 juin 2021 et sont applicables aux cadres.
Organisation du temps de travail des Sages-Femmes
Catégorie de salariés concernés
Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble des Sages-Femmes.
Modalités d’organisation du temps de travail : temps de travail annualisé
Annualisation du temps de travail
La période de référence annuelle de décompte des heures travaillées est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Nombre d’heures de travail et décompte
Le temps de travail des Sages-Femmes fait l’objet d’une annualisation. La durée de travail effectif des salariés en question est de
1554 heures travaillées pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Le nombre d’heures travaillées dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Le nombre d’heures de travail se décompte comme suit :
CALCUL THEORIQUE
Une année comporte
Nombre de jours calendaires 365 jours
Nombre de samedis -52 samedis
Nombre de dimanches -52 dimanches
Nombre de jours fériés (CCN 51) -11 jours fériés
Nombre de congés payés -28 jours ouvrés
Congé supplémentaire (Journée du GH) -1 jour
Journée de solidarité 1 jour
Nombre de jours potentiellement travaillés 222 jours
Nombre d'heures travaillées
1554
heures
Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les Sages-Femmes sont soumises à une durée de travail d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures au cours de la période de référence.
Organisation du temps de travail
L’amplitude journalière maximale est fixée à 12 heures et 30 minutes.
Le temps de travail effectif maximal est fixé à 12 heures.
La durée effective du temps de travail peut varier au long de l’année, respectant néanmoins les durées de travail maximales quotidienne (12 heures) et hebdomadaire (48 heures) et les durées de repos quotidien et hebdomadaire définies à l’article 3-4 et 3-5 du présent accord.
Par dérogation à l’article 3-6 du présent accord, le temps de repas est fixé à 30 minutes par jour :
en secteur naissance, le temps de repas est inclus dans le temps de travail effectif ;
en secteur mère-enfant, le temps de repas n’est pas rémunéré et il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
En tout état de cause, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause et qu’il reste à la disposition de sa hiérarchique, celle-ci est néanmoins rémunérée.
Bilan annuel de la durée effective du travail
Si, à l’issue de la période de référence, le décompte des heures de travail effectif réalisées par le salarié au cours de cette période est en deçà de la durée prévue par annualisation, la rémunération des heures non travaillées reste acquise au salarié.
Si, à l’issue de la période de référence, le décompte des heures de travail effectif réalisées par le salarié au cours de cette période est supérieur à la durée prévue par annualisation, le nombre d’heures de travail réalisées au-delà de cette durée est traité conformément à l’article 17-5.
Heures supplémentaires
En application de l’article 3-8 du présent accord, les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie.
Les éventuelles heures supplémentaires seront connues à la fin de la période de référence annuelle. Elles seront donc rémunérées à la fin de cette période.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1554 heures. Elles sont rémunérées conformément aux dispositions prévues par l’avenant relatif au contingent d’heures supplémentaires du 20 juillet 2021.
Les heures supplémentaires peuvent se manifester par :
un dépassement d’horaires ;
une vacation supplémentaire.
Les heures supplémentaires résultant d’un dépassement d’horaires sont traitées annuellement.
Les heures supplémentaires résultant de vacations supplémentaires par rapport au planning habituel de travail, hors toute modification de ce planning d’un commun accord, constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération le mois durant lequel elles ont été effectuées.
Modalités d’organisation du temps partiel
Définition
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, un salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les parties rappellent que le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé selon les modalités fixées :
par les dispositions légales et réglementaires issues de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ;
par les dispositions légales et réglementaires issues de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
par les dispositions légales et réglementaires issues de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
par les dispositions prévues par l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 1er avril 1999 ;
par les dispositions prévues par l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 ;
par les dispositions convenues au présent accord, dans la limite de leur temps de travail.
En outre, il est rappelé que les dispositions prévues à l’article 4 de l’Accord d’entreprise portant sur les négociations obligatoires 2020-2023, sont applicables.
Mise en œuvre du temps partiel
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin du salarié d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
Rémunération
Conformément aux dispositions conventionnelles, les Sages-Femmes recevront une rémunération mensuelle lissée indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois en question.
Ainsi, la rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Absences
Les absences autorisées rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées (à titre d’exemple congé sans solde…).
Les temps occupés à des activités assimilables à du travail effectif, notamment le temps de formation ou les heures de délégation des représentants du personnel, sont considérés comme des heures travaillées dans le décompte des heures sur la période de référence.
Arrivées et départs en cours de période
Pour les Sages-Femmes qui intégreraient le Groupe Hospitalier en cours d’année, le nombre d’heures de travail restant à effectuer au cours de la période de référence sera calculé au prorata temporis.
L’état exact du nombre d’heures de travail dues pour l’année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d’année à travers le logiciel de gestion de temps d’activité (GTA).
Pour les salariés quittant le Groupe Hospitalier en cours d’année, le salaire dû sera versé au prorata du nombre d’heures effectuées au cours de la période de référence.
Congés payés
Champ d’application
Les dispositions du chapitre présent s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre du Groupe, visé à l’article 2 du présent accord.
Période d’acquisition des congés payés
Conformément à la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, l’année de référence pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Période de référence = du 1er juin N-1 au 31 mai N
Ainsi, à titre indicatif :
La période d’acquisition des congés payés 2022-2023 s’ouvrira le 1er juin 2022 et s’achèvera le 31 mai 2023 ;
En cas de suspension du contrat de travail, hormis les cas prévus à l’article 9.02.2 de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, la durée du congé est réduite au prorata.
Décompte de congés payés
Les congés payés acquis et pris sont calculés et décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi).
Sur la période de référence, l’ensemble du personnel cadre du Groupe Hospitalier se voit accorder 33 jours ouvrables de congés payés par année complète de présence (30 jours ouvrables + 3 jours).
La présente disposition s’appliquera à compter de la période de référence d’acquisition 2022-2023.
Durée du congé payé = 2,75 jours ouvrables par mois complet de travail effectif
Période de prise des congés payes
Conformément à l’article 9.03.1 de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, les jours de congés sont effectivement pris du 1er mai de l’année en cours et soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivante.
Période de prise des congés = 1er mai N au 30 avril N+1
Ainsi, à titre indicatif :
La période de prise des congés payés 2021-2022 s’ouvrira le 1er mai 2022 et s’achèvera le 30 avril 2023,
La période de prise des congés payés 2022-2023 s’ouvrira le 1er mai 2023 et s’achèvera le 30 avril 2024.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.
Le salarié doit prendre son congé principal d'au moins 12 jours ouvrables continus et au plus 24 jours ouvrables consécutifs sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Dépôt et traitement des demandes de congés payés
Chaque salarié remet sa demande individuelle de prise de congés à son responsable hiérarchique pour complétude du planning général prévisionnel des congés payés.
Le planning général prévisionnel indiquant la prise du congé principal sur cette période est affiché dans le service pour information.
L’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment des nécessités du service, du roulement des années précédentes, des charges de famille, de l’ancienneté ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Sauf dérogation, les congés payés ne peuvent être reportés en tout ou partie après le 30 avril N+1, ni donner lieu, s’ils ne sont pas pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Tout report en-dehors des périodes de référence doit rester très exceptionnel et doit faire l’objet d’une demande motivée, avec l’avis préalable de la hiérarchie, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La prise de congés payés par anticipation doit rester très exceptionnelle et justifiée, ne pouvant résulter que d’une demande motivée du salarié avec l’avis préalable de la hiérarchie à l’égard de la Direction des Ressources Humaines.
Mesures salariales
A l’occasion des négociations sur le temps de travail des cadres, des mesures salariales sont consenties afin de reconnaître l’engagement et l’implication de chacun.
Ces mesures sont limitées à certaines catégories de personnels en raison des nécessités de maîtrise des coûts et de l’enveloppe budgétaire contrainte associée.
Compensation des jours RTT « perdus »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Tous cadres Montant individuel et individualisé Cadres intégrés, présents à la date de l’entrée en vigueur de l’accord, qui signent une convention de forfait-jours et « perdent » des JRTT au titre de leur précédente organisation. Une revalorisation salariale mensuelle leur est accordée, destinée à compenser arithmétiquement la perte desdits JRTT. Exemple : pour un salaire brut de 2000€/mois, divisé par 30,42 jours, le salaire journalier correspond à 66 €, soit un rachat pour 4 JRTT par an de 264€ par an.
Revalorisation salariale mensuelle
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Cadres de soins de jour Augmentation salariale de 200€ brut /mois au 1er janvier 2023 Cadres d’hospitalisation de jour qui signent une convention de forfait-jours, en raison des contraintes collectives inhérentes au métier de manager ou responsable d’une unité d’hospitalisation de soins rattachés à la Direction des Soins, et assurant la permanence et la continuité de service (exemple : garde).
Cadres de soins de nuit Augmentation salariale de 300€ brut /mois, au 1er janvier 2023 Cadres d’hospitalisation de nuit, en raison des contraintes d’organisation et de management la nuit et qui assure la continuité de service la nuit.
Cadres sages-femmes Augmentation salariale de 350€ brut/mois, au 1er janvier 2023 Cadres sages-femmes, en raison des contraintes liées à la fonction d’encadrant sage-femme, liée à l’organisation de l’activité jour/nuit sur le Pôle et de la spécificité du métier qui implique une compétence médicale.
Prime annuelle sur objectifs
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Cadres managers rattachés à la Direction des Soins, ou au Pôle Maternité/Fertilité ou à la PUI 1050€ brut /an au maximum (dont prime décentralisée) Cadres ayant signé une convention de forfait-jours, qui managent un ou plusieurs professionnels conformément à l’organigramme du Groupe Hospitalier. Les objectifs sont définis, chaque année, conjointement entre le manager et son supérieur hiérarchique. Ils sont individuels, précis, mesurables, atteignables et basés sur les objectifs institutionnels inscrits au projet d’établissement intéressant chacune des Directions fonctionnelles. Les objectifs reposent sur des critères d’efficience et de qualité. Chaque objectif pourra faire l’objet d’une pondération, dont les critères sont portés à la connaissance du collaborateur. La prime sur objectifs s’acquière au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de l’exercice.
Cadres managers « support » (hors Direction des Soins, ou Pôle Maternité/Fertilité ou PUI) 1575€ brut/an au maximum (dont prime décentralisée) Cadres ayant signé une convention de forfait-jours, qui managent un ou plusieurs professionnels conformément à l’organigramme du Groupe Hospitalier. Les objectifs sont définis, chaque année, conjointement entre le manager et son supérieur hiérarchique. Ils sont individuels, précis, mesurables, atteignables et basés sur les objectifs institutionnels inscrits au projet d’établissement intéressant chacune des Directions fonctionnelles. Les objectifs reposent sur des critères d’efficience et de qualité. Chaque objectif pourra faire l’objet d’une pondération, dont les critères sont portés à la connaissance du collaborateur. La prime sur objectifs s’acquière au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de l’exercice.
Prime de garde (week-ends et jours fériés)
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Tous cadres 150€ brut / jour Tous cadres au forfait-jours assurant la permanence des soins et la continuité de service de jour. Paiement pour toute journée travaillée les samedis, dimanches et jours fériés.
indemnité de nuit « Sage-femme »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Sages-femmes 8.37 points / nuit de 12 heures travaillées (soit 37.22€ brut / nuit selon la valeur du point en vigueur) En raison des contraintes collectives inhérentes au métier de sage-femme, notamment le rythme d’alternance jour-nuit dans un contexte de tension sur les effectifs en maïeutique et des compétences médicales mobilisées par ces professionnels. Vient se substituer aux dispositions conventionnelles et d’entreprise moins favorables portant sur le même objet.
Prime vacation supplémentaire « Sage-femme »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Sages-femmes 30 points supplémentaires par vacation supplémentaire En raison des contraintes collectives inhérentes au métier de sage-femme, notamment le rythme d’alternance jour-nuit, dans un contexte de tension sur les effectifs.
Prime de garde « au pied levé »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Sages-femmes Majoration à 200% de la vacation supplémentaire Sollicitation des professionnels Sage femmes <48h avant l’évènement. En raison des contraintes collectives inhérentes au métier de sage-femme, notamment le rythme d’alternance jour-nuit, dans un contexte de tension sur les effectifs.
ATTRIBUTION EXCEPTIONNELLE D’UN JOUR DE CONGE SUPPLEMENTAIRE
A titre exceptionnel sur la période de référence 2022-2023, une journée supplémentaire de congés payés est attribuée aux cadres qui disposaient jusqu’alors de 30 jours de congés payés à la date de signature du présent accord.
Cette journée supplémentaire est à solder au plus tard le 30 avril 2024 ou à défaut, elle peut être payée sur sollicitation de la Direction des Ressources Humaines.
Dispositions finales
Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord : Commission d’interprétation et de suivi
Composition
Une commission paritaire d’interprétation et de suivi sera mise en place au niveau du Groupe Hospitalier dans le mois qui suivra la signature du présent accord.
Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative au sein du Groupe Hospitalier et autant de représentants de la Direction.
Fonctionnement
La commission paritaire d’interprétation se réunira au moins une fois par an au plus tard le 31 mars de l’année et, si nécessaire, à la demande de l’une des organisations syndicales y siégeant.
Elle aura pour vocation d’examiner les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et prendra ses décisions à la majorité.
Elle sera informée en début d’année du nombre de cadres pour lesquels il y aura eu dépassement du forfait et des motifs de celui-ci à travers un bilan annuel. Ce dernier sera présenté sur la période annuelle.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, ce bilan annuel sera également communiqué aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux instances représentatives du personnel.
Durée, révision et dénonciation de l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023.
Révision
En application des dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités décrites au présent article.
Au terme du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités décrites au présent article.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant portant révision ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale et interdépartementale d’Ile-de-France de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des entreprises (DRIEETS) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.
A défaut d’avenant de substitution, le texte de l’accord cessera de produire ses effets à l’issue d’une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sous réserve du maintien de la garantie de rémunération au sens de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Publicité de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise et les panneaux d’affichage des sites de Reuilly et d’Avron.
Fait à Paris le 20 décembre 2022, en six exemplaires
Pour la Direction, XXX
Pour la CFDT, XXX
Pour la CFTC, XXX
Pour la CFE-CGC, XXX
Annexe n°1 : Schéma organisationnel – Catégorisation du personnel cadre (hors médecins) – A titre indicatif
