accord d’entreprise portant sur les négociations obligatoires 2024-2026
ENTRE :
Le Groupe hospitalier Diaconesses Croix Saint- Simon, représenté par _____________ en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « le GHDCSS »,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT représentée par
______ en qualité de Délégué(e) Syndical(e),
CFTC représentée par
______ en qualité de Délégué(e) Syndical(e),
CFE-CGC représentée par
______ en qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,
preambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail qui prévoit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, que l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ;
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Il fait par ailleurs suite à l’accord NAO 2019-2023 qui a fait l’objet d’une prorogation jusqu’au 31 mars 2024.
Les parties au présent accord sont convenues d’engager des discussions sur les items relatifs à la rémunération, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’à l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au travail. Elles ont, aussi, fait le choix d’y intégrer des dispositions relatives à la prévention de la pénibilité au travail.
Les parties sont aussi convenues d’ouvrir une négociation distincte sur l’intéressement durant l’année 2024 ainsi que le volet gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les trois années suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions relatives seront alors actées dans un accord spécifique.
Les parties se sont donc réunies sur les thématiques liées à la rémunération, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au cours de 7 réunions, les 24 janvier 2024, 8 février 2024, 28 février 2024, 12 mars 2024, 27 mars 2024, 5 avril 2024 et le 11 avril 2024. table des matières
Préambule2 Table des matières 3 Objet et champ d’application5 Objet de l’accord 5 Champ d’application5 Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au GHDCSS et principe d’égalité de traitement5 Rémunération et partage de la valeur ajoutée6 Mesures salariales collectives 6 Indemnités et primes fonctionnelles6 Prime décentralisée conventionnelle de 5%15 Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales 16 Promotion (suppression des coefficients inférieurs à 312)16 Indemnité de départ16 Maintien de salaire16 Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord18 Durée effective et organisation du temps de travail23 Modalités d’organisation du temps partiel23 Rappel des durées minimales dérogatoires prévues par l’accord de branche23 Rappel des garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation24 Rappel des dispositions relatives aux heures complémentaires24 Rappel des recours aux avenants de complément d’heures par année civile25 Mesures formulées par les organisations syndicales25 Travail à temps partiel26 Temps de travail et heures supplémentaires26 Congés supplémentaires27 Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord28 Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail29 Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail29 Accès à l’emploi ou à l’embauche30 Accès à une demande de formation professionnelle30 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés30 Mesures formulées par les organisations syndicales31 Reprise d’activité à l’issue d’un congé parental ou un congé maternité31 Absences autorisées32 Don de jours……………………………………………………………………………………………………………………………..34 Maladie35 Titres de transport36 Modalités des repas38 Formation professionnelle38 Effectifs dans les services de soins39 Qualité de vie au travail et conditions de travail au Groupe Hospitalier…………………………………………….39 Prise en charge minimum du panier de base de la mutuelle…………………………………………………………...39 Fonds social santé………………………………………………………………………………………………………………………40 Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord40
Prévention de la pénibilité43 Actions en faveur de la prévention de la pénibilité43 Adaptation et aménagement de poste de travail43 Aménagement de fin de carrière44 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité44 Mesures formulées par les organisations syndicales45 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité45 Réduction du temps de travail en fin de carrière45 Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord46
Droit syndical et dialogue social46 Mesures formulées par les organisations syndicales46 Diffusion des communications et tracts syndicaux sur intranet46 Réponses écrites aux courriers des IRP, OS, et/ou salarié47 Partage du crédit d’heures entre élus titulaires et suppléants47 Temps d’information syndicale47 Congé de formation économique, sociale et syndicale47 Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord48
Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord49
Durée et révision de l’accord51
Publicité de l’Accord51
Article 1 : Objet et champ d’application
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord vise, au sein du GHDCSS, à définir des actions concrètes destinées à :
Poursuivre l’amélioration des conditions d’emploi, de formation et de travail des collaborateurs
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Favoriser la qualité de vie au travail
Définir les conditions d’exercice du travail à temps partiel
Poursuivre les actions de préventions qui découlent des situations de pénibilité.
En outre, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de ces dispositions, en y associant des indicateurs de suivi chiffrés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du GHDCSS : le personnel médical et le personnel non médical.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au GHDCSS et principe d’égalite de traitement
Les éléments caractéristiques de la population du GHDCSS ont été étudiés, et ont porté sur une population du Groupe appréciée au 31 décembre 2022.
A l’image du secteur sanitaire, l’effectif du Groupe Hospitalier, est caractérisé par :
une forte proportion de femmes : 77% du personnel du GHDCSS,
un fort taux d’encadrement soignant féminin : plus de 82% des personnels soignants sont des femmes,
un taux d’encadrement féminin élevé : les femmes représentent 71% des cadres,
une proportion élevée de femmes dans le personnel médical : 62% du corps médical,
un comité de direction mixte,
près de 80% des embauches tous métiers confondus sur l’année concernent des femmes, contre 20% pour les hommes,
un taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec le pourcentage d’hommes employés au GHDCSS,
un pourcentage important de femmes prenant des congés liés à des évènements et contraintes liés à la vie familiale (congé maternité ou congés parentaux).
Au vu des constats partagés, dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières et classification du Groupe.
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, le recrutement, la gestion de la rémunération, celle de la mobilité et du parcours professionnel doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties au présent accord considèrent que dans la mesure où il n’existe pas au sein du Groupe Hospitalier d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes, il n’y a pas lieu de conclure des négociations spécifiques sur ce sujet.
article 3 :Remunération et partage de la valeur ajouteé
La Direction Générale souhaite clarifier les mesures salariales collectives en vigueur au sein du GHDCSS ; celles-ci venant en complément des dispositions conventionnelles précisées à l’Annexe I de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, et de celles inscrites dans les accords d’entreprise et leurs avenants applicables au GHDCSS.
Mesures salariales collectives
Indemnités et primes fonctionnelles
En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale :
Prime spécifique au service de Réanimation
Conditions / Observations
Modalités de rémunération des IDE (Jour)
Mise en place de
3 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3, 6 puis 12 mois :
Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois,
Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences
Niveau 3 : + 10 points par mois, après validation des compétences
Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 3 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération des IDE (Nuit)
Mise en place de
3 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3, 6 puis 12 mois :
Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois,
Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences
Niveau 3 : + 10 points par mois, après validation des compétences
Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 3 paliers de compétences visés ci-dessus.
Attribution exceptionnelle et temporaire, dans l’attente de la mise aux normes de l’effectif de nuit (2 IDE pour 5 lits ouverts au 01.04.24), d’une prime de
20 points dite de « nuit intensive ».
Modalités de rémunération de l’alternance jour & nuit
Versement d’un complément de rémunération au titre de l’alternance jour & nuit : Prime fonctionnelle
de 11,13 points par vacation travaillée en alterné
Conditions / Observations
Modalités de rémunération des ASD (Jour)
Mise en place de
2 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3 puis 12 mois :
Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois,
Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences
Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 2 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération des ASD (Nuit)
Mise en place de
2 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3 puis 12 mois :
Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois,
Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences
S’ajoute une
prime de nuit de 10 points par mois au titre de la « nuit intensive » (en raison du ratio d’effectif : 1 ASD pour 4 lits ouverts au 01.04.24). Cette prime cesse d’être versée dès lors que le ratio d’effectif est atteint.
Les ASD présents au sein du service réanimation avant que le ratio d’effectif ait été atteint bénéficieront d’une
garantie de rémunération venant compenser la perte de la prime au titre de la nuit intensive (10 points).
Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 2 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération de l’alternance jour & nuit
Versement d’un complément de rémunération au titre de l’alternance jour & nuit :
Prime fonctionnelle de 11,13 points par vacation travaillée en alterné.
Conditions / Observations
Modalités de rémunération des masseurs kinésithérapeutes affectés au service de réanimation
26 points/mois Après 3 mois de formation interne d’adaptation au poste validés par l’encadrement
Ces primes cessent d’être versées en cas de changement d’affectation.
Prime d’aide à l’installation en Orthopédie
Personnels concernés
Montant brut
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Brancardier affecté au Bloc Opératoire 28 points/mois Après 6 mois de formation interne d’adaptation au poste validés par l’encadrement
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime fonctionnelle d’Unité de Traitement d’Endoscopie (UTE)
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Aide-soignant de jour affecté à l’Unité de Traitement d’Endoscopie 14 points/mois Sous réserve d’un temps de formation interne d’adaptation au poste validé par l’encadrement
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime spécifique de spécialité
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Secrétaire médical(e) affecté(e) à un service d’hospitalisation (complète ou ambulatoire) ou au service d’Imagerie Médicale 20 points/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime Référent Caisses-Admissions
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Agent administratif affecté au service des Caisses Admissions 34 points/ mois Agent désigné Référent et assurant la coordination d’une activité définie par l’encadrement
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation ou d’arrêt de participation à cette mission.
Prime de gériatrie
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IDE et ASD affecté(e)s en Gériatrie-Rhumatologie 130€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime Equipe mobile
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IDE, ASD et ASH affecté(e)s aux Equipes mobiles (intervention par activité Chirurgie – Médecine – Plateaux) 125€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Complément métier « PPH »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Préparateurs en pharmacie
€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime de cooptation
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Salarié, parrain ou marraine du professionnel recruté - 250€ à l’issue de la période d’essai - 250€ au terme d’une période de 6 mois suivant la période d’essai En cas de recrutement de IADE / IBODE / IPDE / IDE Bloc / IDE (Jour & Nuit) / Manipulateur radio / Sage-Femme après communication du CV par le parrain ou la marraine à DRH/Recrutement & Mobilité
Prime de bienvenue
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IADE / IBODE / IPDE / IDE Bloc / IDE (Jour & Nuit) / Manipulateur radio 3 000€ Versement en 4 fois (à la fin de la période d’essai, à l’issue d’une période de présence de 8 mois, à l’issue d’une période de présence de 14 mois, à l’issue d’une période de présence de 24 mois) Perte du bénéfice de la prime pour les échéances suivantes en cas de rupture du contrat de travail avant l’expiration du délai de 24 mois.
Prime variable DU Sages-Femmes
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Sages-Femmes ayant un DU et une activité facturable (exemples : échographie et/ou lactation et/ou tabacologie) 600€/ semestre 75% de part fixe (participation aux consultations pendant le semestre) et 25% de part variable en cas de progression de l’activité par rapport au semestre précédent
Cette prime cesse d’être versée en cas de cessation d’activité.
Primes spécifiques aux Infirmier.es affecté.es au bloc opératoire (IBODE et IBO)
Prime d’instrumentation
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Endoscopie 100€/ mois IDE Endo Ortho-Viscéral 200€/ mois IBODE / IDE de Bloc
Complément métier
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IBODE 35 points 55 points
Expérience professionnelle ≤ 10 ans Expérience professionnelle >10 ans IDE de bloc et Endoscopie 20 points 30 points
Expérience professionnelle ≤ 10 ans Expérience professionnelle >10 ans
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Complément métier « IADE »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IADE 250€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime fonctionnelle SSPI
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IDES affecté(e)s en salle de réveil 18 points/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Primes spécifiques aux Manipulateurs de radiologie
Conditions / Observations
Modalités de rémunération des Manipulateurs de radiologie
- Instauration d’une prime « Urgence Radio » de 130€ brut/ mois - Application des majorations des heures supplémentaires à hauteur de 135% - Réévaluation des indemnités de nuit et dimanche et jours fériés à 11 ETP - Revalorisation de la prime Alternance Jour/Nuit de 250€ brut - Attribution d’une prime de 50 points pour chaque sujétion supplémentaire (nuit, dimanche et JF), supérieure à 9 sujétions sur roulement de 16 semaines - Réévaluation de la prime exceptionnelle et temporaire de 300€ brut mensuel dans l’attente d’un effectif à 16 ETP et de 200€ brut mensuel dans l’attente d’un effectif à 18 ETP
Ces primes cessent d’être versées en cas de changement d’affectation.
Complément métier « IPDE »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IPDE 70 points/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Complément métier « assistants sociaux »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Assistants sociaux (y/c encadrement) 300€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Complément métier « masseurs-kinésithérapeutes »
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
Masseurs-Kinésithérapeutes (y/c encadrement) 300€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Bonification du Ségur 2
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IDE (hospitalisation, ambulatoire, consultations, urgences, réanimations-usc, réveil, salle de naissance, PMA) 50€/ mois 150€/ mois Expérience prof. entre 0 et 5 ans Expérience prof. à partir de 6 ans
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime IDE Salle de naissance et bloc obstétrical
A compter du 1er janvier 2024 :
Personnels concernés
Montant brut pour 1 ETP
(au prorata pour les temps partiels)
Conditions / Observations
IDE polyvalent.e et affecté.e à la salle de naissance et au bloc obstétrical
200€/ mois
Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.
Prime décentralisée conventionnelle de 5%
En application des dispositions conventionnelles, la Direction Générale et les Organisations Syndicales s’entendent sur les modalités de versement de la prime décentralisée de 5%.
A défaut d’accord, la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (Annexe III A3.1) prévoit un dispositif de versement avec un abattement en fonction de l’absentéisme maladie (hors accidents du travail et maladies professionnelles).
Analyse de la situation en matière d’absentéisme
Les partenaires sociaux expriment chaque année le souhait que la prime soit distribuée sans abattement. La Direction Générale du GHDCSS propose quant à elle de lier le versement de cette prime à une étude de l’absentéisme, élevé dans notre établissement et entraînant un surcoût important de remplacement.
A l’étude des données chiffrées remises pour l’analyse de l’absentéisme, les parties ont constaté une augmentation du nombre de jours d’absentéisme pour « Maladie », entre les années 2021 et 2022 (+2,5%)
L’augmentation du taux d’absentéisme « Maladie » reflète mal les efforts collectifs pourtant réalisés au sein du GHDCSS dans ce domaine. Ceux-ci doivent être encouragés et justifient ainsi la reconduction des mesures relatives aux modalités de versement de la prime décentralisée.
Bénéficiaires
La prime décentralisée est attribuée à tous les salariés du GHDCSS, à l’exclusion de l’ensembledes médecins, pharmaciens et biologistes exclus de l’application de la convention collective.
Versement de la prime
Il est convenu que pour la durée du présent accord, la prime décentralisée de 5% sera versée aux salariés visés à l’article précédent sur la base des salaires bruts perçus, sans qu’il soit fait application de l’article A3-1-4 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, alinéa 2, qui précise « qu’en cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d’absence ».
La prime décentralisée fait l’objet d’un versement semestriel sur les paies de juin et de décembre chaque année.
Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales
Au terme de la négociation, les parties au présent accord sont aussi convenues des autres mesures salariales collectives suivantes :
Promotion (suppression des coefficients inférieurs à 312)
Cfdt :
Suite aux NAO précédentes, la Direction Générale a acté la suppression des coefficients inférieurs à 312 pour la filière logistique. Nous demandons donc la suppression de l'ensemble des coefficients inférieurs à 312 et l'application du coefficient directement supérieur et permettant le respect au minimum du salaire minimum conventionnel.
Mesure retenue :
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, dès lors que les personnels classés à un coefficient (de base et compléments métier) inférieur à 312, ceux-ci sont placés au coefficient 312.
Indemnités de départ
Indemnité de licenciement
Cfdt :
Conformément à l'engagement de la Direction Générale lors de la négociation de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, entrée en vigueur le 2 décembre 2012, l'indemnité de licenciement pour les salariés dont le coefficient est inférieur ou égal à 312 est calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté. Toutefois, il sera fait application des dispositions légales si elles sont plus favorables.
Mesure retenue :
L’indemnité de licenciement pour les personnels dont le coefficient est égal à 312, est calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de six mois. Toutefois, il sera fait application des dispositions légales si celles-ci sont plus favorables.
Maintien de salaire
Maintien de salaire en cas de juré d’assises
Cfdt :
Lorsqu'un salarié est appelé à être juré d'assises, une indemnité pour perte de salaire est versée. Elle correspond au nombre d'heures de session multiplié par le SMIC horaire brut. Nous demandons le maintien du salaire lorsqu'un salarié est appelé à être juré d'assises.
mesure retenue :
Dès lors qu’un salarié est appelé à être juré d’assises, la rémunération est maintenue déduction faite de l’indemnité pour perte de salaire perçue par le salarié.
Maintien de salaire durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Cfdt :
Nous demandons au GHDCSS de maintenir le salaire brut du salarié concerné.
mesure retenue :
A l’instar de la salariée en congé maternité, la rémunération du salarié est maintenue à 100% durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris dès lors que les formalités administratives auprès de la CPAM sont remplies.
Maintien de salaire durant le congé de deuil de l’enfant
Cfdt :
Selon la loi, le congé de deuil pour enfant est porté à 15 jours, pris pour partie en charge par la sécurité sociale, la CFDT demande la prise en charge du complément par le GH.
mesure retenue :
Pour rappel, le salarié a droit à une autorisation d’absence rémunérée pour le décès d’un enfant de 7 jours au lieu de 5 auparavant, en cas de :
Décès d’un enfant âgé́ de moins de 25 ans ;
Décès d’un enfant, quel que soit son âge, si l’enfant était lui-même parent ;
Décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Ce congé demeure d’une durée de 5 jours pour les enfants de plus de 25 ans.
Le salarié bénéficie en plus, d’un congé spécifique de deuil d’une durée de 8 jours, fractionnables, en cas de :
Décès de son enfant âgé́ de moins de 25 ans ;
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Ce congé pourra être pris dans le délai d’un an à compter du décès. Le salarié devra informer l’employeur au moins 24h avant le début de chaque période d’absence.
En complément de l’indemnisation réalisée par la Sécurité Sociale, le Groupe Hospitalier s’engage à maintenir la rémunération brute des salariés durant le congé de deuil d’un enfant.
Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord
Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :
Augmentation générale
Cfdt :
Pour tenir compte de l'augmentation du coût de la vie et de la non revalorisation CCN51 salariale à hauteur du coût de la vie, nous demandons :
20% minimum d'augmentation générale sur 2024
Augmentation annuelle des salaires indexée sur l’inflation
Augmentation de la valeur du point
Cftc :
Demande d’augmentation de la valeur du point de 10% pour l’ensemble des salariés du GH.
Prime exceptionnelle
Cfdt :
Attribution d'une prime annuelle nette de 1000 € minimum par an Versement systématique de la prime PEPA à l’ensemble du personnel GH.
Cftc :
Attribution d’une prime exceptionnelle de 1000 € dans le cadre de la prime « de partage de la valeur » pour l’ensemble du personnel.
Prime annuelle pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté
Cfdt :
Octroi d’une prime annuelle nette de 1000 € pour les salariés ayant 30 ans et plus d’ancienneté.
Paiement des « journées d’ancienneté »
Cftc :
Laisser la possibilité aux salariés qui le désirent, de se faire payer leurs journées d’ancienneté plutôt que de les récupérer.
Indemnité de départ à la retraite
CFTC :
Revalorisation de la prime de départ à la retraite à hauteur de : >A 5 ans = 1 mois de salaire brut De 5 à 10 ans = 2 mois De 11 à 15 ans = 3 mois De 16 à 20 ans = 4 mois De 21 à 25 ans = 5 mois De 26 à 30 ans = 6 mois De 31 à 35 ans = 7 mois Plus de 36 ans = 12 mois
Cfdt :
L'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, entrée en vigueur le 2 décembre 2012, prévoit : « Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés à l’article 15.03.1.2 bénéficient d’une allocation de départ à la retraite dès lors qu’ils comptent – lors de leur départ à la retraite – 10 années au moins d’ancienneté au sein du Groupe Hospitalier. Par dérogation, nous demandons que l’allocation de départ à la retraite soit égale à : - Inférieur à 10 ans : 1 mois de salaire - de 10 à 14 ans de travail effectif ou assimilé : 2 mois de salaire, - de 15 à 19 ans de travail effectif ou assimilé : 3 mois de salaire, - de 20 à 22 ans de travail effectif ou assimilé : 4 mois de salaire, - de 23 à 25 ans de travail effectif ou assimilé : 5 mois de salaire, - de 26 à 29 ans de travail effectif ou assimilé : 6 mois de salaire. De 30 et plus de travail effectif ou assimilé : 7 mois de salaire
Paiement des RTT
Cftc :
Laisser la possibilité aux salariés qui le désirent, de se faire payer une partie de leurs RTT plutôt que de les récupérer.
Paiement des récupérations des jours fériés
Cftc :
Laisser la possibilité aux salariés qui le désirent, de se faire payer une partie de leurs jours fériés à récupérer.
Maintien de salaire durant le mois de reclassement AT/MP
Cfdt :
Le salarié qui, dans le cadre d'une visite de reprise, est déclaré inapte par le médecin du travail n'est pas rémunéré pendant le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour le reclasser ou le licencier. Depuis le 1er juillet 2010, le salarié, déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, peut bénéficier pendant cette période d'un mois d'un rétablissement des indemnités journalières de la sécurité sociale (indemnités temporaires d’inaptitude) s'il ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée ; ce versement est interrompu dès que l'employeur procède au reclassement ou licencie le salarié. Nous demandons au GHDCSS de maintenir le salaire brut du salarié concerné.
Salariés percevant la prime de maintien de SMIC
CFTC :
Augmentation des coefficients de référence des salariés percevant la prime de maintien du SMIC afin que le salaire de base soit au niveau du SMIC
Prime décentralisée
Cfdt :
Base de calcul de la prime comme si le salarié n’avait pas été arrêté ou si refus, intégration des IJSS dans l’assiette de calcul
Cftc :
Versement semestriellement de la prime décentralisée sans aucun abattement en cas d’absence
Prime chaussures
Cfdt :
Attribution d'une prime chaussures à hauteur du prix catalogue du fournisseur GH.
Cftc :
Octroi d’une prime dite « de chaussures » pour les salariés étant obligés de mettre des chaussures autres que leur paire habituelle de 100€ net/an.
Prime de réanimation (ASH)
Cfdt :
Les IDE et ASD de réanimation bénéficient d'une prime réanimation : décision unilatérale de la Direction Générale. Seules les ASH de ce service ont été écartées du bénéfice de cette prime. Dans un souci d'équité, de reconnaissance, d’implication dans le service, la CFDT demande le versement de cette prime aux ASH.
Prime secrétariat
Cfdt :
Demande de réévaluation de la prime à 30 points et application de la mesure à l’ensemble des secrétaires.
Cftc :
Attribution de 20 points conventionnels supplémentaires pour les secrétaires médicales de consultation et du pool qui n’ont pas été incluses dans l’attribution de primes suite au projet « VARIATION SECRETAIRES MEDICALES »
Indemnité « lumière »
Cfdt :
Création d’une indemnité « lumière » de 100 € net mensuel pour le personnel travaillant sans aucune lumière naturelle à son poste de travail
Cftc :
Création d’une indemnité « lumière » de 50€ nets mensuels pour le personnel travaillant sans aucune lumière naturelle à son poste de travail.
Augmentation des indemnités
Cfdt :
-Demande de revalorisation du nombre de points accordés aux IDE de jour du service Réanimation : Niveau 1 : passage 26 à 40 points Niveau 2 : passage 10 à 20 points Niveau 3 : passage 10 à 20 points -Demande de revalorisation du nombre de points accordés aux IDE de nuit du service Réanimation : Niveau 1 : passage 26 à 40 points Niveau 2 : passage 10 à 20 points Niveau 3 : passage 10 à 20 points - Demande de revalorisation de la prime fonctionnelle accordée aux IDE du service Réanimation au titre de l’alternance jour & nuit à 20 points - Demande de revalorisation du nombre de points accordés aux ASD de jour du service Réanimation : Niveau 1 : passage 26 à 40 points Niveau 2 : passage 10 à 20 points Et création du niveau 3 : 20 points -Demande de revalorisation du nombre de points accordés aux ASD de nuit du service Réanimation : Niveau 1 : passage 26 à 40 points Niveau 2 : passage 10 à 20 points Niveau 3 : passage 10 à 20 points - Demande de revalorisation de la prime fonctionnelle accordée aux ASD du service Réanimation au titre de l’alternance jour & nuit à 20 points - Demande de revalorisation du nombre de points accordés aux masseurs-kinésithérapeutes affectés au service de réanimation : 40 points
- Demande de réévaluation de la prime d’aide à l’installation en Orthopédie pour les brancardiers affectés au Bloc Opératoire à 45 points
- Demande de réévaluation de la prime fonctionnelle d’Endoscopie à 30 points
- Demande d’attribution des 34 points de la prime accordée aux Référents Caisses-Admissions à l’ensemble des salariés des Caisses-Admissions
- Extension du maintien de salaire durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant sans condition d’ancienneté et application au congé de naissance à venir
- Prime Ségur 2 Nous demandons que la prime Ségur 2 soit versée à l’ensemble des salariés du GH et revalorisée à hauteur de 100 €
-Prime pour les samedis travaillés Nous demandons que les salariés travaillant le samedi bénéficient, pour moitié, des indemnités de travail pour dimanches et jours fériés
-Prime pour les salariés encadrant des stagiaires Nous demandons la création d’une prime annuelle de 500 € pour les salariés encadrant des stagiaires
-Prime Médaille d’honneur du Travail Pour rappel, la médaille d’honneur du travail comprend 4 échelons dépendant de l’ancienneté des services effectués : Médaille d’argent : 20 ans Médaille de vermeil : 30 ans Médaille d’or : 35 ans Grande médaille d’or : 40 ans Nous demandons qu’une prime de 1000 € nette soit versée pour chaque échelon à partir du moment où le salarié obtiendra sa médaille
-Prime annuelle de fidélisation Nous demandons la mise en place d’une prime de fidélisation pour tous les personnels du GH s’inscrivant dans la durée dans notre établissement. Cette prime s’exprime en point FEHAP et sera versée au mois de novembre selon les modalités suivantes : De 2 ans à 5 ans : 100 points De + de 5 ans à 10 ans : 150 points De + de 10 ans à 15 ans : 200 points De + de 15 ans à 20 ans : 250 points De plus de 20 ans à 25 ans : 300 points De plus de 25 ans à 30 ans : 350 points De plus de 30 ans : 450 points
-Augmentation des indemnités dimanche/jours fériés/nuit : 50%
CFTC :
- Revalorisation de la prime de travail de nuit : + 30 points/nuits travaillées - Augmentation de la prime SEGUR 2 pour les ASD/AXP (100€ net/mois) - Attribution de la prime SEGUR 2 aux brancardiers et ASH (100€ net/mois) - Attribution d’une prime mensuelle de risque de 200€ net « pour manipulation d’espèces et d’objets de valeurs » pour le personnel des caisses/admissions - Attribution de 10 points supplémentaires/mois pour le personnel n’ayant pas un « complément métier » - Augmentation des indemnités et primes fonctionnelles mises en place par décisions unilatérales (primes listées dans l’accord de NAO et dans le bilan actualisé au 29/09/23 présenté en CSE) : Dans le cadre des demandes de documents, nous avions demandé la remise aux OS de la liste complète des primes mises en place par décisions unilatérales et qui sont toujours d’actualité et ce afin de formuler une demande détaillée. Dans l’attente du document, notre première demande est une augmentation de 10 points pour toutes les primes déjà mises en place unilatéralement.
Négociation accord dérogatoire sur les grilles salariales
CFTC :
Nous demandons l’ouverture d’une négociation sur un accord dérogatoire sur les grilles salariales par métier afin de revaloriser la spécificité des métiers.
article 4 : durée effective et organisation du temps de travail
4.1. Modalités d’organisation du temps partiel
L’accord de branche du 22 novembre 2013 fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux, à la suite de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2003 relative à la sécurisation de l’emploi.
Dès le 1er janvier 2018, la Direction Générale s’est engagée à appliquer pleinement les dispositions de l’accord de branche précité. Dans le présent accord, la Direction Générale s’engage à poursuivre son application.
Il est ainsi rappelé :
Rappel des durées minimales dérogatoires prévues par l’accord de branche
Au préalable, il est rappelé que l’article L.3123-14-1 du Code du travail fixe la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine ou à une durée équivalant à cette durée hebdomadaire lorsque le temps partiel est organisé sur le mois ou sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Liste des métiers concernés et durées minimales dérogatoires
L’accord de branche du 22 novembre 2013 autorise des durées minimales inférieures à 24 heures, variables en fonction des métiers occupés par les salariés :
2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
tous les personnels médicaux, à l’exception des sages-femmes et des pharmaciens ;
les masseurs-kinésithérapeutes et les diététiciens ;
les psychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité
17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires
14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
Une fois par an, la Direction Générale informe et consulte le Comité Social et Economique des motifs l’amenant à proposer des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, dans le respect des durées précitées.
Rappel des autres durées dérogatoires prévues par la loi
Dérogation à la demande des salariés :
Un salarié qui le souhaite peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures par semaine, dès lors que celle-ci est motivée par :
Des contraintes personnelles
Un cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.
Chaque année, la Direction Générale informe le Comité Social et Economique du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale.
Autres dérogations :
Dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans,
Contrats à durée déterminée de remplacement conclus pour le remplacement d’un salarié absent titulaire d’un contrat à temps partiel,
Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours,
Les contrats aidés.
Rappel des garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.
Le GHDCSS organise alors la planification du temps de travail du salarié en journées complètes ou demi-journées, en fonction des nécessités du service dans lequel il est affecté.
Il est rappelé que la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail est inscrite dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Rappel des dispositions relatives aux heures complémentaires
Pour rappel, les heures complémentaires réalisées par le salarié à temps partiel dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées de 10%, dès la première heure.
Les heures complémentaires réalisées au-delà du dixième de l’horaire initial et jusqu’au tiers sont majorées de 25 %.
Rappel des recours aux avenants de complément d’heures par année civile
Suite au recensement des souhaits des salariés, en application des dispositions de la Branche, le GHDCSS peut proposer au salarié à temps partiel un ou plusieurs avenants de complément d’heures, lui permettant ainsi d’augmenter temporairement sa durée de travail.
Les avenants de compléments d’heures proposés peuvent être conclus pour des durées variables en fonction des motifs.
Cette augmentation temporaire peut intervenir :
en cas de remplacement d’un salarié absent :
Le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est alors pas limité.
pour tout autre motif :
Dans ce cas, le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année civile.
Chaque année, la Direction Générale organise le recensement des salariés souhaitant bénéficier d’avenants de complément d’heures. Le recensement est porté à la connaissance de l’encadrement afin d’organiser les compléments d’heures.
Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles de bénéficier d’un avenant de complément d’heures, la Direction des Ressources Humaines est amenée à effectuer un choix sur la base des critères objectifs et équitables suivants :
Ancienneté dans l’établissement
Ne pas avoir bénéficié d’au moins deux avenants de complément d’heures sur l’année civile.
La Direction des Ressources Humaines informe alors le salarié qui n’a pas bénéficié de l’avenant de compléments, des critères qu’elle a retenus pour effectuer son choix.
S’inscrivant dans la consultation annuelle sur la « politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi », le Comité Social et Economique est informé annuellement, à l’occasion de la présentation du bilan social, de la répartition des salariés à temps partiel choisi/subi, du nombre d’avenants signés par service et par emploi, du nombre d’heures correspondant à ces avenants et du motif de recours, du nombre de demandes des salariés pour bénéficier d’un avenant et des suites données en application des critères.
4.2. Mesures formulées par les organisations syndicales
Au terme de la négociation, les parties sont convenues des autres mesures relatives à la durée et l’organisation du temps de travail suivantes :
Travail à temps partiel
Réduction du temps partiel non choisi
Cfdt :
Nous demandons au GHDCSS de réduire le temps partiel non choisi.
mesure retenue :
La Direction générale s’engage à réduire le temps partiel non choisi. Chaque année, la Direction Générale organise le recensement des salariés à temps partiel intéressés par une augmentation de leur temps de travail.
Temps de travail et heures supplémentaires
Vacations supplémentaires
Cftc :
Suite à nos nombreuses demandes/remarques et malgré l’accord de la Direction Générale donné en réunion d’IRP, nous constatons que les vacations à faire au GHDCSS ne sont, pour certaines, toujours pas proposées prioritairement aux salariés du GHDCSS. De nombreux salariés sont demandeurs pour effectuer des vacations au GHDCSS. Nous demandons, à nouveau, que les vacations libres à réaliser au GHDCSS soient proposées prioritairement aux personnels du GHDCSS et que la Direction Générale tienne ses engagements.
mesure retenue :
La Direction Générale précise que dans la limite du contingent conventionnel (300 heures par an, par salarié), le personnel permanent du GHDCSS réalise, à la demande de l’employeur, des heures supplémentaires pour répondre aux besoins de service. Afin de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou de répondre à un surcroît d’activité, le GHDCSS fait appel à des vacataires (CDD). Néanmoins, en application de l’avenant relatif à la majoration des heures supplémentaires et au contingent d’heures supplémentaires du 20 juillet 2021, il a recours, en priorité, à du personnel permanent dans le cadre d’heures supplémentaires, qui sont alors effectuées sur des jours de repos, dans la limite de la durée maximale de travail.
Récupération sur un week-end de travail
Cfdt :
Possibilité de poser des récupérations sur les week-ends de travail.
Cftc :
Possibilité de poser des RTT ou récupération de jour férié sur un week-end de travail en cas de besoin.
mesure retenue :
La Direction Générale n’est, en principe, pas opposée à la mesure, sous réserve que chaque demande soit présentée minimum 15 jours à l’avance pour permettre au cadre responsable, une gestion efficace du remplacement.
Congés supplémentaires
Journée « Groupe Hospitalier »
Cfdt :
Octroi de deux journées de congé Groupe Hospitalier et prise en charge, par le GH, de la journée de solidarité.
Cftc :
Octroi de deux journées de récupération supplémentaires « Journées de Groupe Hospitalier » sur la base d’une journée travaillée + 1 journée pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté au GH
mesure retenue :
Les salariés bénéficieront d’une journée de congé dite « Journée Groupe Hospitalier », selon les modalités suivantes : - la journée (ou la nuit) de congé supplémentaire doit être entendue comme un congé payé supplémentaire. Elle doit donc être décomptée de la même manière. Ainsi chaque salarié ayant acquis tous ses droits légaux à congés payés, aura droit à 30 jours ouvrables de congés payés + 1 jour de congé supplémentaire = 31 jours ouvrables. A noter que la « journée Groupe Hospitalier » est retenue au titre de la journée de solidarité.
Jours d’ancienneté
Cfdt :
Pour l'application de cette mesure, nous proposons les tranches suivantes :
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 ans et inférieure à 5 ans : 1 jour ouvré de congés d’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 5 ans et inférieure à 10 ans : 2 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 10 ans et inférieure à 15 ans : 3 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 15 ans et inférieure à 20 ans : 4 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 20 ans et inférieure à 25 ans : 5 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 25 ans et inférieure à 30 ans : 6 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 30 ans et plus : 7 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Cftc :
Demande d’un jour supplémentaire, sur la base d’une journée travaillée, de récupération par tranche de 10 ans d’ancienneté dans l’établissement. Suppression du plafond d’ancienneté à 30 ans
mesure retenue :
Les salariés bénéficieront des jours de bonification d’ancienneté selon les modalités suivantes : - 1 jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant une ancienneté (date d’entrée au sein du GHDCSS sans interruption contractuelle) comprise entre 20 ans et 25 ans (inclus), - 2 jours de congé supplémentaire pour les salariés ayant une ancienneté (date d’entrée au sein du GHDCSS sans interruption contractuelle) égale ou supérieure à 26 ans
La journée (ou la nuit) de congé supplémentaire doit être entendue comme un congé payé supplémentaire. Elle doit donc être décomptée de la même manière. Ainsi, un salarié ayant une ancienneté comprise entre 20 et 25 ans, aura droit à 30 jours ouvrables de congés payés + 1 jour de congé payé supplémentaire, soit un total de 31 jours ouvrables de congés payés. Un salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 26 ans aura droit à 32 jours ouvrables de congés payés. Il est rappelé que le décompte en jour ouvrable se fait du 1er jour qui aurait dû être travaillé au jour de reprise.
4.3. Mesures formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord
Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :
Majoration des heures complémentaires
Cfdt :
25 % dès la première heure Application de l’accord en vigueur au sein du GH pour les heures complémentaires réalisées au-delà du dixième de l’horaire initial
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes et décompte des RTT
Cfdt :
La CCN51 prévoit : "Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail." Le GHDCSS applique l'interprétation de la FEHAP qui consiste à supprimer le bénéfice des jours de RTT lors de cet aménagement des conditions de travail des femmes enceintes. La CFDT ne partage pas cette position de principe ; elle n'a d'ailleurs même pas pu imaginer que les employeurs puissent avoir ce genre de position. La FEHAP et le GHDCSS ont une approche strictement juridique de cet article et non une approche humaine. Pour la CFDT, le fait d'avoir une réduction de ce temps de travail n'implique pas d'autre modification. Nous demandons donc l'assimilation de ce temps de réduction hebdomadaire à du temps de travail effectif ouvrant droit à jour RTT.
Modalité de récupération des jours fériés
Cfdt :
Nous demandons que les salariés non concernés par l’avantage individuel acquis suite à la recommandation patronale du 4 septembre 2012 bénéficient du même avantage.
Cftc :
Application du même mode de récupération des jours fériés pour l’ensemble du personnel (demande concernant les salariés arrivés après le 01 janvier 2012 -> application du mode de récupération en place pour les salariés présents au 31 décembre 2011).
Comptabilisation du temps de formation
Cfdt :
Comptabilisation des journées de formation selon le temps de travail effectif des salariés et non en 7h.
Aménagement du temps de travail pour les élus locaux
Cfdt :
Tout salarié à temps plein exerçant un mandat local (conseil municipal, conseil général, conseil régional) peut demander à réduire son temps de travail à hauteur de 80% du temps complet. L’indemnité de départ en retraite du salarié ne sera pas diminuée du fait de cette réduction du temps de travail. Le GHDCSS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites et régime complémentaire de retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps plein Le GHDCSS s’engage au maintien à taux plein des cotisations relatives au capital décès
Journée de la femme
Cfdt :
Octroi d’une journée de repos pour toutes les femmes du GH dans le cadre de la journée de la femme le 8 mars
article 5.Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail
En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les partenaires sociaux ont retenu trois thèmes dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’accès à l’emploi ou à l’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Accès à l’emploi ou l’embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des métiers du GHDCSS.
Accès à une demande de formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière des femmes et des hommes.
L’égalité d’accès de tous les salariés à une demande de formation professionnelle est garantie. En conséquence, chacun peut solliciter une action de formation pour le développement des compétences professionnelles. Il est rappelé que tout salarié peut mobiliser ses heures au titre du compte personnel de formation (CPF) dans ses demandes de formation.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Le GHDCSS s’engage à permettre une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et rappelle que les responsabilités familiales des personnels ne constituent pas un frein à leur évolution professionnelle.
Il s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, au congé parental ou autres événements liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés dans l’évolution du parcours professionnel.
Il entend aussi améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence liée à la gestion de la parentalité.
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes
La Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (Article 05.05.6) prévoit un aménagement, dans la mesure du possible, des conditions de travail des femmes enceintes afin d’éviter toute pénibilité.
Elle octroie, en outre aux femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, le bénéfice d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est, en principe, répartie sur les jours de travail.
Tenant compte de l’organisation et de la répartition du temps de travail au sein du GHDCSS, il est ouvert à la salariée le cumul hebdomadaire de ces heures dites de « maternité » afin de bénéficier d’une journée d’aménagement du temps de travail, compatible avec les nécessités de service.
Service d’aide à la garde d’enfant
Le GHDCSS s’engage à apporter, si possible, une aide à la garde d’enfant, en facilitant l’accès à des places de crèches gérées par la Fondation Croix Saint Simon pour les personnels du Groupe Hospitalier.
Sous réserve de l’accord de la Fondation Croix Saint Simon, une liste des crèches sera diffusée dans le livret d’accueil des salariés et/ou sur le site Intranet du GHDCSS.
Congés liés à la parentalité
Le GHDCSS s’engage à faciliter et accompagner la prise du « congé de présence parentale », en adaptant le planning de service en fonction des besoins.
Faciliter le passage à temps complet / temps partiel
Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables à ce jour, le GHDCSS s’engage à faciliter le passage à temps complet / temps partiel et inversement, notamment des salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge ou dans une situation familiale particulière, par exemple pour le proche aidant (Cf. définition art. 5.3.2.f), dans la limite des postes disponibles et vacants, correspondants aux domaines de compétences et à qualification égale du salarié.
Organisation des réunions de travail
Le GHDCSS s’engage à privilégier l’organisation de réunions de service avant 17 heures pour respecter les contraintes de la vie familiale.
Mesures formulées par les organisations syndicales
Au terme de la négociation, les parties sont convenues des autres mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail suivantes :
Reprise d’activité à l’issue d’un congé parental ou un congé maternité
Cfdt :
Dans les deux mois qui précèdent le terme d’un congé parental à temps complet, le (la) salarié(e) sera invité (e) à participer à un entretien avec la DRH ou une personne de sa hiérarchie pour préparer au mieux sa reprise d’activité et évaluer ses besoins éventuels de formation. Dans les trois semaines qui précèdent le terme d’un congé maternité, la salariée sera invitée à participer à un entretien avec la DRH ou une personne de sa hiérarchie, pour préparer sa reprise d’activité dans les meilleures conditions.
mesure retenue :
Par courrier, la Direction des Ressources humaines propose à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son responsable hiérarchique avant une éventuelle de reprise de poste à l’issue du congé maternité ou parental. Cet entretien est l’occasion d’accompagner le salarié dans sa reprise d’activité sur son poste ou un poste équivalent, de faire un point sur son parcours professionnel et de réfléchir à ses perspectives d’évolution.
Absences autorisées
Pose de jours de CA
Cfdt :
Nous demandons que le GH entérine le fait de pouvoir poser des jours de CA jusqu’au 31 mai.
Cftc :
Laisser la possibilité au personnel de pouvoir poser des jours de CA jusqu’au 31 mai.
mesure retenue :
Par dérogation à l’article 09.03 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, les salariés sont autorisés à prendre leurs jours de congé payés jusqu’au 31 mai de l’année suivante sans avoir à demander d’autorisation de report.
Décompte des jours pour évènements familiaux
Cfdt :
Octroi de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés afin que le salarié puisse bénéficier d’une semaine pour tous les points concernant le décès (hors décès de l’enfant), le mariage ainsi que la naissance d’un enfant sans préjudice des jours supplémentaires donnés en fonction du lieu de la cérémonie
mesure retenue :
Par dérogation à l’article 11.03 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, le nombre de jours d’absence autorisés en cas de décès d’un parent (père, mère, frère ou sœur) du salarié est porté à 5. En outre, le décompte des congés pour évènements familiaux est en jours ouvrables. Ainsi, le décompte se fait du 1er jour qui aurait dû être travaillé au jour de reprise jusqu’à la veille de la reprise de travail. Il est entendu qu’un jour de congé peut être déposé isolement, dans le respect de la réglementation sur les congés payés.
Congés pour soigner un enfant malade
Cfdt :
La CCN51 prévoit : « Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. » Nous demandons que l'autorisation d'absence soit de 10 jours par enfant et par année civile et qu'il n'y ait aucune limite d'âge pour les enfants reconnus handicapés.
CFTC :
Augmentation du nombre de jours « d’enfants malades » (demande : 10 jours/an/enfants)
mesure retenue :
En application des dispositions prévues à l’article 11.02 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, le nombre de jours d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade est fixé à 4 jours par an et par enfant de moins de 13 ans, sur justification médicale. Pour les enfants reconnus handicapés la limite d'âge est portée de 13 à 20 ans. Néanmoins, sous réserve de la présentation de justificatif médical, le nombre de jours d’autorisation d’absence par enfant malade reconnu handicapé est porté à 6 par année civile.
Report des jours pour soigner un enfant malade
Cfdt :
Autorisation de cumuler les jours d’absence enfant malade non pris au cours de l’année avec ceux de l’année suivante.
Cftc :
Report des journées « d’enfants malades » non prises d’une année sur l’autre.
mesure retenue :
Le report des jours d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade, dit « jour enfant malade » non pris au cours de l’année sur l’année suivante est accordé, sous réserve d’avoir épuisé ses 4 jours, par enfant, de l’année en cours. Un salarié a la possibilité de reporter les « jours enfants malades » non consommés de l’année précédente uniquement s’il a déjà consommé l’ensemble des jours disponibles de l’année en cours. Dans ce cas, ces jours serviront pour l’année considérée et le reliquat ne pourra être reporté à l’année suivante.
Jour enfant malade et journée de grève des crèches et des établissements scolaires
Cfdt :
Possibilité de poser un jour enfant malade lorsque les crèches ou écoles sont fermées pour cause de grève.
mesure retenue :
La Direction Générale autorise, sous réserve de la présentation d’un justificatif, la possibilité de poser un jour dit « enfant malade » en cas de fermeture de crèche ou établissement scolaire pour cause de grève.
Attribution d’autorisations d’absence rémunérée pour le proche aidant
CFTC :
Sur justificatif, dans la limite de 24 heures annuelles
mesure retenue :
En complément du congé de proche aidant ouvert à toute personne justifiant des conditions définies à l’article L.3142-16 du Code du travail, le Groupe Hospitalier s’engage à attribuer des autorisations d’absence rémunérée dans les conditions suivantes : Le proche aidant est celui qui apporte son aide à un proche aidé reconnu comme tel :
présentant un handicap d’une particulière gravité, reconnu par la maison départementale des personnes handicapées,
ou présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, reconnue par le conseil départemental.
Le proche aidé peut être :
le conjoint du salarié, son partenaire lié par un PACS, son concubin ;
son ascendant ;
son descendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu’au 4ème degré (cousin germain, grand oncle, grande tante, petit-neveu, petite-nièce) ;
l’ascendant, le descendant, le collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Sur justificatifs de la convocation administrative ou du certificat médical, le salarié proche aidant bénéficie de 4 jours d’autorisation d’absence rémunérée par an, fractionnables, afin d’accompagner le proche aidé dans ses démarches administratives ou à un rendez-vous médical.
Cette autorisation est accordée dans la mesure où elle ne nuit pas à la continuité des soins.
Le salarié est tenu d’informer dans un délai raisonnable son responsable de son absence.
Le report des jours d’autorisation d’absence rémunérée non pris au cours de l’année sur l’année suivante est accordé, sous réserve d’avoir épuisé ses 4 jours de l’année en cours.
Don de jours
Don de jour de repos à un parent d’un enfant gravement malade
Cfdt :
La Loi du 9 mai 2014 permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. Ce texte autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou HYPERLINK "http://www.vie-publique.fr/th/glossaire/victime.html" victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue". Tous les types de jours de repos (RTT, jours de récupération, congés payés ordinaires, JRS) sont concernés. Nous demandons au GHDCSS d'accepter systématiquement les demandes des salariés.
mesure retenue :
En application des dispositions précitées, la Direction générale autorise le don anonyme de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.
Don de jours à un parent endeuillé
CFE-CGC :
Demande de mise en place d’un fonds de solidarité au profit des salariés en situation de nécessité, définie par des éléments graves et objectifs (au-delà du seul cas des enfants malades) : possibilité de transférer des RTT et CA.
MESURE RETENUE :
En application des dispositions légales et réglementaires, la Direction Générale autorise le don anonyme de jours de repos à un parent ayant perdu son enfant de moins de 25 ans ou une personne à charge de moins de 25 ans.
Don de jours à un proche aidant
CFTC :
Possibilité pour les salariés qui le souhaitent de donner des heures à des collègues « aidants »
CFE-CGC :
Demande de mise en place d’un fonds de solidarité au profit des salariés en situation de nécessité, définie par des éléments graves et objectifs (au-delà du seul cas des enfants malades) : possibilité de transférer des RTT et CA.
MESURE RETENUE :
En application des dispositions légales et réglementaires, la Direction Générale autorise le don anonyme de jours de repos à un proche aidant.
Maladie
Jours de carence et jours de repos
Cfdt :
Nous demandons la prise en charge des trois jours de carence ou, à minima, de deux jours comme pour les fonctionnaires.
Cftc :
Prise en charge par le groupe des jours de carence en cas de maladie.
mesure retenue :
Tenant compte de l’impact financier que représenterait la prise en charge des jours de carence par le GHDCSS, la Direction Générale ne peut répondre favorablement à cette demande. Toutefois, la Direction Générale ouvre droit à la pose de jours de congés (récupérations, RTT, congés annuels) sur les jours de carence en cas d’arrêt maladie. Les demandes doivent passer par les cadres des services et être soumises pour accord aux différentes directions concernées (Direction des Soins, Direction Logistique, Direction des Ressources Humaines …). Cette pratique doit rester raisonnable. Toute dérive entraînerait un examen de la situation du salarié concerné par la Direction. Il existe pour présenter une telle demande un document administratif, à compléter par le salarié et le cadre et à remettre à la Direction des Ressources Humaines.
Titres de transport
Remboursement du titre de transport
Cfdt :
Remboursement des titres de transport à hauteur de 70%.
Cftc :
Demande de prise en charge du Pass Navigo à 100% par le GH.
mesure retenue :
Il est prévu un remboursement du titre du Pass Navigo à hauteur de 55% tant que l’exonération URSSAF est applicable. En cas de modification de la législation mettant fin à l’exonération, les parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner une mesure de substitution.
Remboursement du titre de transport en cas d’arrêt de travail
Cfdt :
Maintien du remboursement transport lors des absences pour maladie.
mesure retenue :
Au–delà de 30 jours consécutifs d’arrêt de travail, il y a suspension du remboursement transport quel que soit le motif d’absence. Néanmoins, le remboursement des titres de transport se poursuit en cas d’absence due à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Salarié handicapé et transport
Cfdt :
Versement d’une allocation correspondant à la prise en charge Navigo pour les salariés ne pouvant utiliser les transports en commun du fait de leur handicap et devant utiliser un autre moyen de transport.
mesure retenue :
Sous réserve de la présentation de documents attestant l’obligation pour un salarié reconnu handicapé (RQTH) d’utiliser sa voiture personnelle au motif de son handicap, il est procédé au remboursement de l’abonnement Navigo selon les dispositions du présent accord.
Prise en charge des frais de transport lors de grèves nationales
Cftc :
Prise en charge par le GHDCSS des frais de carburant et de parking pour les salariés venant avec leur véhicule lors des grèves des transports en commun.
mesure retenue :
Pour des raisons de sécurité des personnes, les places de parking du GHDCSS sont limitées. En revanche la Direction Générale est prête à examiner les demandes de remboursement de parking ou de frais de carburant les jours de grève.
Prise en charge du forfait mobilités durables
Cfdt :
Transformation des indemnités kilométriques vélo en forfait mobilités durables : prise en charge des frais de transport des salariés usant de moyens de transport écologiques (exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu) à hauteur de 1000 €. Et extension de cette mesure au covoiturage.
Cftc :
Depuis le 1er janvier 2016, une indemnité kilométrique est allouée aux salariés qui se rendent sur leur lieu de travail en vélo ou vélo par assistance électrique.
Demande de prise en charge par le GH des frais engagés pour les déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre la résidence habituelle et le lieu de travail -> Augmentation du montant du forfait mobilités durables : 1000 € net/an
Demande d’aide financière de l’employeur lorsqu’un salarié achète un vélo ou une trottinette à assistance électrique à hauteur de 500 € net
Cfe-cgc :
Demande d’établir un partenariat entre le GH et un organisme de location de vélos, et proposer un « vélo de fonction » à l’image de la voiture de fonction (ou participation du GH au coût de la location vélo).
mesure retenue :
Le Groupe Hospitalier s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariés pour leur déplacement domicile-lieu de travail dans le cadre du forfait mobilités durables s’ils les effectuent :
à vélo, vélo électrique ;
en trottinette, trottinette électrique ;
en covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ;
à l’aide de services de mobilité partagée (avec des engins en location ou en libre-service tels que des scooters ou trottinettes électriques ou en auto partage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes).
Sont concernés l’ensemble des salariés du GH à temps complet, et à temps partiel, à due proportion de leur temps de travail, sous réserve de ne pas déjà bénéficier d’une prise en charge d’un abonnement de transports en commun Navigo.
Le forfait mobilités durables est versé mensuellement à l’échéance de la paie, à hauteur de 43.50 euros par mois, pour un total annuel de 522 euros.
Le salarié prétendant au forfait mobilités durables devra justifier, par une déclaration sur l’honneur ou un justificatif de paiement, qu’il effectue ses trajets domicile-lieu de travail en vélo, vélo électrique, trottinette, trottinette électrique, en covoiturage en tant que passager ou conducteur, ou avec tout autre engin de mobilité partagée.
Concernant plus particulièrement les frais d’auto partage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, le salarié déclarera son modèle de véhicule et attestera de la carte grise de celui-ci.
Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée.
Le forfait mobilités durables se substitue à l’indemnité kilométrique vélo (IKV) mise en place auparavant au GH.
Modalités des repas
Repas du personnel de permanence sur place
Cfdt :
Octroi d’un plateau repas gratuit pour le personnel effectuant des permanences sur place.
mesure retenue :
Pour les personnels de garde ou de permanence sur place les week-ends, un repas gratuit est distribué. Il s’agit à date, et sans exhaustivité totale, des médecins de garde, des cadres de permanence, du technicien du service technique de permanence, des manipulateurs radio et des brancardiers du bloc et externes présents seuls le week-end.
Repas et week-end de travail
Cfdt :
Autorisation pour le personnel de prendre ses repas dans la salle de repos du service.
mesure retenue :
Une tolérance est accordée le week-end pour prendre les repas dans la salle de repos du service, sous réserve du respect des consignes et des limitations que pourraient fixer l’Equipe Opérationnelle d’Hygiène (EOH) du GHDCSS.
Formation professionnelle
Cfdt :
Reconduction du budget pour permettre des formations individuelles.
mesure retenue :
Un budget de 3 500 € est réservé sur les années 2024 et 2025 et 2026 pour permettre des formations individuelles.
Effectifs dans les services de soins
Cfdt :
Pour la CFDT, l’état des lieux des organisations du temps de travail dans les services de soins fait apparaître un manque certain de personnel pour plusieurs services de soins. Afin que les salariés puissent assumer leurs responsabilités de professionnels en adéquation avec les exigences de la Direction Générale et la sécurité du patient, il nous paraît indispensable et urgent de revoir les quotas par service. Nous demandons qu’une nouvelle étude soit menée d’ici fin septembre 2024
mesure retenue :
La Direction Générale a mené une étude sur les quotas d’effectif mis en place, en 2016, dans les services de soins et en effectuera une nouvelle au cours des 3 prochaines années. Les indicateurs de charge en soin ont fait l’objet d’une réflexion collective et sont utilisés pour évaluer la charge de travail et le besoin de renfort. Chaque année, à l'occasion de l’élaboration du budget, les ratios d’effectif sont réévalués au regard de l’activité estimée et réelle.
Qualité de vie et conditions de travail au Groupe Hospitalier
Cftc :
Demande de réalisation d’une étude sur la Qualité de vie au Travail sur l’ensemble du personnel du GH.
mesure retenue :
Dans le cadre de la démarche QVCT, la Direction Générale réalise chaque année un baromètre RH auprès de l’ensemble des professionnels. Sur la base des résultats, la Direction Générale propose des actions correctives ou d’amélioration.
Prise en charge minimum du panier de base de la mutuelle
Cfdt :
Nous demandons la prise en charge de la mutuelle à hauteur de 80% par le GH.
Cftc :
Prise en charge à 75% par le GHDCSS du panier de base de la mutuelle obligatoire.
mesure retenue :
L’employeur s’engage à prendre en charge 60% du panier de base de la mutuelle obligatoire. La répartition se monte à 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié. Au 1er janvier 2024, le panier de base de la mutuelle obligatoire se monte à 37.09 €/ mois.
Fonds social santé
Cfdt :
Création d’un fonds social santé GH géré paritairement
mesure retenue :
La Direction Générale s’engage à communiquer largement sur l’existence d’un fonds social en lien avec la mutuelle obligatoire et les solutions d’accompagnement proposées en cas de situation difficile et exceptionnelle en matière médicale et/ou sociale.
Mesures formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord
Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :
Endométriose
Cfdt :
Nous demandons que les salariées puissent : Bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence sans jour de carence deux jours par mois Bénéficier également d’un accès au télétravail étendu et/ou d’un aménagement de leur poste ou de leurs horaires.
Cftc :
Suite aux discussions nationales en cours sur cette maladie et à des demandes récentes de salariées, nous demandons la mise en place des points suivants pour les femmes atteintes d’endométriose : -Suppression des jours de carences en cas d’arrêt maladie, -Adaptation du poste de travail avec l’aide du médecin du travail en vue de réduire les stations debout et les déplacements dans les locaux, -Augmentation du nombre de journées de télétravail (pour celles qui peuvent réaliser du télétravail) -En cas de demande de suppression des jours de carence ou dès que la DG est informée de cette maladie par une salariée, rappel automatique que la salariée atteinte d’endométriose peut demander une reconnaissance de la qualité de « travailleuse handicapée » en déposant une demande à la MDPH.
Règles douloureuses
Cfdt :
Bénéficier également d’un accès au télétravail étendu et/ou d’un aménagement de leur poste ou de leurs horaires.
Déplacement lors des astreintes
Cfdt :
Nous demandons que les salariées devant se déplacer pour une astreinte ou une urgence à partir de 20h bénéficient de bons carburants en cas d’utilisation de sa voiture personnelle. Remboursement du taxi/uber (aller et retour) à partir de 20h.
Repas du personnel
Cfdt :
1° Gratuité des repas pour les salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal au smic 2° Octroi d’un plateau repas gratuit pour le personnel effectuant les week-ends et jours fériés ainsi que pour les personnels effectuant des astreintes/gardes sur place. Gratuité du repas de fin d’année organisé au self et instauration de plateaux repas festifs et gratuits pour les salariés travaillant le 25 décembre et le 1er janvier (aménagement des dates pour le personnel de nuit)
Journée « déménagement »
Cfdt :
Octroi de 3 jours déménagement sur la carrière.
Cftc :
Octroi de deux journées de congé supplémentaire pour le déménagement d’un salarié.
Période de mobilité volontaire sécurisée
Cfdt :
Pour que les salariés ne risquent pas de perdre leurs droits (allocation chômage, etc.) lorsqu'ils souhaitent changer d'entreprise, la CFDT a revendiqué et obtenu la mise en place d'un dispositif qui permette aux salariés de tester un projet professionnel dans une autre entreprise et de bénéficier de garanties en cas d'échec (retour dans l'entreprise initiale, accompagnement spécifique). L'accord de l'employeur est nécessaire pour bénéficier de cette période de mobilité et il peut opposer deux refus successifs. Nous demandons au GHDCSS d'accepter systématiquement les demandes des salariés sans user de son droit d'opposition de deux refus.
Maladie/Accident du travail et congés annuels
Cfdt :
Nous demandons que le GH applique, sans attendre une évolution législative, les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 mettant en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne et prévoyant que les travailleurs absents pour une cause de maladie doivent acquérir des congés payés et ce, quelle que soit l’origine (professionnelle ou non) de la maladie et cela sans limitation de durée.
Gratuité des parkings de stationnement du GHDCSS
Cftc :
Demande d’accès libre de jour comme de nuit et gratuit aux parkings du GHDCSS pour les salariés ne venant pas en transports en commun.
Frais liés à l’achat et l’utilisation d’un vélo ou vélo électrique
Cfdt :
Aide à l’achat d’un vélo électrique : 800 € Installation de bornes électriques gratuites pour les salariés
Cftc :
Demande d’aide financière de l’employeur lorsqu’un salarié achète un vélo ou une trottinette à assistance électrique : 500 €/net.
Frais des trajets en taxi les week-ends et jours fériés
Cfdt :
Prise en charge des trajets en taxi les week-ends et jours fériés.
Participation à la location d’un véhicule électrique
Cfdt :
Demande de participation à la location longue durée d’un véhicule électrique : 300 €
Mise en œuvre du CESU Petite Enfance
Cfdt :
Le GHDCSS s’engage à faire bénéficier les salariés parents d’enfants jusqu’à trois ans inclus d’une aide aux frais de garde sous forme de chèques emploi service universel (CESU). La participation respective du GHDCSS et du salarié fera l’objet d’une annexe à ce présent accord.
Pour le salarié dont l’enfant (ou l’un des enfants) est atteint d’un handicap, nous demandons la prise en charge intégrale par la GH.
Réservation de berceaux de crèche
Cfdt :
Nous demandons la mise à disposition de place en crèche.
Heures « rentrée scolaire »
Cfdt :
Nous demandons que la circulaire n°FP 2168 du 7 août 2008 relative aux facilités d’horaires accordées aux pères ou mères de famille fonctionnaires et employés des services publics à l’occasion de la rentrée scolaire soit étendue aux salariés du GH et sans que cela fasse l’objet d’une récupération en heures de ces aménagements d’horaires.
Cftc :
Octroi de deux heures le jour de la rentrée scolaire afin d’accompagner les enfants (jusqu’au collège).
Formation professionnelle
Cftc :
Demande d’augmentation du pourcentage des fonds propres du GH pour les formations afin d’augmenter le nombre de formations prises en charge pour le personnel.
Qualité du repas au self
Cftc :
Augmentation de la qualité et du prix du repas au self.
article 6 : Prevention de la penibilité
Actions en faveur de la prévention de la pénibilité
Il est rappelé que la Direction Générale a déjà mis en place des mesures de prévention de la pénibilité au sein du GHDCSS pour les catégories d’emploi exposées aux facteurs de pénibilité, tels que définis par le Législateur. Depuis de nombreuses années, elle a entrepris une démarche participative de prévention des risques professionnels, recensant une partie des mesures et autres actions de prévention mises en œuvre dans le Document Unique d’Evaluation des Risques actualisé. A titre d’exemple :
L’intégration au plan des formations liées à la sécurité et à la prévention des risques
La mise à disposition d’équipements complémentaires de protection individuelle et collective
L’aménagement de poste de travail
L’amélioration des conditions de travail au niveau organisationnel
L’aménagement des nouveaux locaux de travail
Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures. Elles conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Néanmoins, les partenaires sociaux ont retenu trois thèmes dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de la prévention de risques de pénibilité :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
L'aménagement des fins de carrières,
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Adaptation et aménagement de poste de travail
Faciliter le passage du travail de nuit au travail de jour
Le GHDCSS s’engage à répondre favorablement, en fonction des postes disponibles et vacants, aux demandes d’affectation sur un poste de jour, des travailleurs de nuit. Cette demande doit être présentée deux mois avant la date envisagée pour le passage à un emploi de jour, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation du service. A compter du retour sur un poste de jour, les salariés perdent les droits attachés au travail de nuit.
Favoriser le changement d’affectation
De manière à diminuer le temps d’exposition aux facteurs légaux de pénibilité, anticiper et prévenir les situations à risques, le GHDCSS s’engage à favoriser le changement d’affectation. A cet effet, tout salarié peut en faire la demande dès lors qu’il est soumis au plus à un facteur de risque, sur un poste de travail disponible et vacant, correspondant aux domaines de compétences du salarié et à qualification égale.
Aménagement de fin de carrière
Pour les Sages-femmes, réduire le travail d’alternance jour et nuit à partir de 45 ans
Le Groupe Hospitalier s’engage, en accord avec le professionnel, à réduire, pour les sages-femmes, de 50% le temps de travail de nuit à partir de l’âge de 45 ans, et supprimer le travail de nuit à partir de l’âge de 50 ans.
A compter du retour sur un poste de jour, les salariés perdent les droits attachés au travail de nuit.
Favoriser la constitution d’équipe d’âge mixte
Convaincu que le maintien des salariés âgés dans l’entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises dans la mesure où ces salariés disposent d’une expérience, d’un savoir-faire, d’une connaissance approfondie du métier, le Groupe souligne l’importance de veiller à la constitution d’équipes d’âge mixte. La Direction Générale souhaite ainsi favoriser la mixité des âges au sein des services.
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Priorité d’affectation sur un autre poste en cas d’inaptitude constatée
En cas d’inaptitude à l’emploi constatée par le médecin du travail dont le lien avec un des facteurs de pénibilité du poste est établi, le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation sur un autre poste de qualification équivalente, compatible avec ses compétences et aptitudes physiques, qui serait disponible et vacant.
Si un changement d’emploi nécessite une action de formation, celle-ci sera, dans la mesure du possible, en fonction de l’évolution prévisible des emplois et des compétences, prioritairement validée au plan annuel de formation.
Rôle des entretiens annuels de progression (EAP)
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnels les plus exposés aux facteurs de risque, les parties signataires s’entendent sur le rôle particulier des entretiens annuels de progression des professionnels, en matière de pénibilité.
Au cours de l’entretien annuel de progression peuvent notamment être examinés :
les conditions de travail,
les souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou de nouvelle affectation.
Mesures formulées par les organisations syndicales
Au terme de la négociation, les parties sont convenues des autres mesures en faveur de la prévention de la pénibilité suivantes :
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Cfdt :
Partant du postulat que la santé est un capital qui doit se préserver tout au long de la vie professionnelle, la CFDT rappelle son attachement à la prévention des risques et à l’ergonomie des postes de travail. Dans ce but, le GHDCSS s’engage à mettre en place les analyses ergonomiques de toutes les situations de travail au sein de l’établissement, en collaboration avec le CMIE. Les organisations syndicales signataires du présent accord et le Comité Social et Economique se verront communiquer, annuellement, les résultats des études réalisées et des mesures engagées. Les mesures engagées dans ce cadre seront incluses dans le rapport annuel du Comité Social et Economique.
mesure retenue :
Le GHDCSS n’effectuera pas
les analyses de tous les postes de travail. Cependant à l’issue du processus de consultation annuelle du Comité Social et Economique portant sur le bilan annuel d’Hygiène, Santé et Conditions du Travail, les parties signataires se verront adresser une fois par an le rapport annuel correspondant, incluant les études et les conclusions réalisées au cours de l’année.
Réduction du temps de travail en fin de carrière
Cfdt :
Le salarié à temps plein peut réduire son temps de travail à 80% ou à 90% pendant une durée maximum de deux années avant son départ à la retraite. Il devra en faire la demande par écrit, en respectant un délai de 3 mois et en précisant sa date de départ à la retraite. Le GHDCSS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites et régime complémentaire de retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps plein. Le GHDCSS s’engage au maintien à taux plein des cotisations relatives au capital décès. Pour tenir compte du recul du départ à la retraite, nous demandons que cette mesure s’applique 4 ans avant le départ à la retraite.
mesure retenue :
Deux ans avant son départ à la retraite, le salarié, désireux de transformer son emploi à temps complet à temps partiel, a la possibilité de solliciter prioritairement à la Direction un passage à temps partiel, en fonction des postes disponibles et vacants, correspondant à son(ses) domaine(s) de compétences et à qualification égale. En conséquence, le salarié à temps partiel (minimum 80%) bénéficiera, à sa demande expresse, du maintien de ses droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime de retraite complémentaire (cotisations salariales et patronales) comme s’il poursuivait son activité à taux plein.
Mesures salariales formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord
Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :
Adaptation et aménagement de poste de travail / Priorité d’affectation sur un autre poste en cas d’inaptitude constatée
Cfdt :
A défaut d’affectation à un poste disponible et vacant, correspondant aux domaines de compétences du salarié et à qualification égale, demande que le GH s’engage à mettre en place et finance la formation adéquate et en accord avec le salarié.
Médecine préventive
Cfdt :
Une journée d’absence rémunérée sera autorisée pour tous les salariés afin de réaliser le bilan de santé proposé et pris en charge tous les cinq ans par les Caisses Primaires d’Assurances Maladie.
En complément de cette journée, une demi-journée d’absence rémunérée par année civile est autorisée pour toute consultation ou acte de prévention médicale pour les salariés âgés de 50 ans et plus (mammographie, consultation dépendance, bilan cardio-vasculaire, ostéodensitométrie, dépistage des troubles de l’audition, etc.)
Repos pour les travailleurs de nuit
Cfdt :
Les travailleurs de nuit qui sont âgés de 50 ans et plus bénéficient d’une nuit de repos par trimestre. Ce repos supplémentaire s’acquiert par trimestre travaillé au prorata du temps de travail contractuel.
article 7.droit syndical et dialogue social
Mesures formulées par les organisations syndicales
Au terme de la négociation, les parties sont convenues des mesures portant sur le droit syndical et le dialogue social suivantes :
Diffusion des communications et tracts syndicaux sur intranet
Cfdt :
Reconduction de l’autorisation de diffuser les communications/tracts syndicaux sur intranet.
mesure retenue :
La Direction Générale maintient le dispositif permettant de mettre en ligne sur le site intranet du GHDCSS les tracts des organisations syndicales.
Réponses écrites aux courriers des IRP, OS, et/ou salarié
Cfdt :
Dialogue social et communication : Dans le cadre de courrier/courriel (IRP/OS/Salarié) adressé à la Direction Générale et/ou au service RH, nous demandons qu’une réponse soit faite sous huit jours.
mesure retenue :
La Direction Générale apporte une réponse écrite aux courriers ou courriels des élus, délégués syndicaux ou personnels qui lui sont adressés sous un mois à compter de leur réception.
Partage du crédit d’heures entre élus titulaires et suppléants
Cftc :
Octroi d’un temps de délégation pour les suppléants du Comité Social et Economique.
mesure retenue :
Conformément à l’article L. 2315-9 du Code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent. Cette mutualisation ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Temps d’information syndicale
Cfdt :
Octroi d’un temps syndical mensuel pour l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier.
mesure retenue :
Il n’est pas octroyé de temps spécifique aux salariés, mais une facilité pour qu’à des moments « creux », le cadre du service sollicité par le salarié, puisse accorder un temps adéquat aux salariés et compatible avec les nécessités de service.
Congés de formation économique, sociale et syndicale
Cfdt :
Prise en charge intégrale du salaire et des frais de formation.
mesure retenue :
Cette mesure ne s’adresse qu’aux représentants du personnel élus et représentants syndicaux. Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont organisés : - soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, - soit par des instituts spécialisés déterminés par arrêté. La prise en charge des frais de formation doit être assurée par les organisations syndicales d’appartenance. Toutefois, le GHDCSS prend en charge la rémunération et les frais pédagogiques de formation (dans la limite du raisonnable) dans le cadre de ces congés, sur présentation de justificatif(s).
Mesures salariales formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord
Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :
Paiement des jours de grèves nationales et négociation d'un accord d'entreprise
Cfdt :
Maintien du salaire lors des grèves nationales. Négociation d'un accord d'entreprise
Paiement des jours de grèves
Cftc :
Prise en charge par le GHDCSS des journées de grève prises par les salariés.
Négociation d’un crédit d’heures supplémentaires pour les élus
Cfdt :
Négociation d’un crédit d’heure pour :
les élus, titulaires et suppléants, du CSE : 40 h,
le représentant syndical au CSE : 40h,
le DS : 40h.
Aménagement du temps de travail pour les élus locaux
Cfdt :
Tout salarié à temps plein exerçant un mandat local (conseil municipal, conseil général, conseil régional) peut demander à réduire son temps de travail à hauteur de 80% du temps complet. L’indemnité de départ en retraite du salarié ne sera pas diminuée du fait de cette réduction du temps de travail. Le GHDCSS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites et régime complémentaire de retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps plein. Le GHDCSS s’engage au maintien à taux plein des cotisations relatives au capital décès.
Communication des divers comptes rendus de négociations sur Intranet
Cfdt :
Communication des divers comptes rendus CSE/CSSCT et de négociation via l’intranet GH.
article 8 : MODALITES DE MISE EN œuvre ET de suivi de l’accord
En application des dispositions prévues à l’article L.2222-5-1 du Code du Travail, il est créé un Comité de Suivi composé des parties signataires du présent accord.
A défaut de demande de révision réalisée par l’une des parties prévue à l’article 9 du présent accord, un Comité de Suivi composé des parties signataires se réunira au mois de juin 2025. La réunion sera l’occasion pour le Comité de faire le point sur le suivi de l’accord et éventuellement de proposer de nouvelles modifications.
Il est destinataire des indicateurs décrits ci-dessous :
thèmes
indicateurs
Effectifs et emploi
Effectifs non médicaux et sages-femmes budgétés par service et par emploi
ETP mensuels moyens par service et par emploi (comparaison sur 3 ans)
ETP mensuels moyens CDD et vacataires par service et par emploi (comparaison sur 3 ans)
ETP mensuels moyens Intérim par service et par emploi (comparaison sur 3 ans)
Effectif en personne physique par âge, par emploi et par sexe
Effectif en personne physique par ancienneté, par emploi et par sexe
Effectif en alternance jour/nuit
Rémunération et partage de la valeur ajoutée
Comparaisons des salaires moyens
Masse salariale des non cadres soignants, non cadres « administratifs », des cadres soignants, et des cadres « administratifs »
Nombre des bénéficiaires des primes et indemnités fonctionnelles, et montant par service
Données relatives à l’absentéisme
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un maintien de salaire en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de salariés percevant le maintien du SMIC
Durée effective et organisation du temps de travail
Effectif en personne physique selon la durée du travail (temps complet/temps partiel) par sexe
Heures supplémentaires réalisées payées par service et par emploi
Heures supplémentaires récupérées par service et par emploi
Effectifs non médicaux à temps partiel par service et par emploi
Répartition de salariés à temps partiel choisi/subi
Nombre de dérogations individuelles à la durée minimale par fonction et par service
Nombre de salariés ayant bénéficié d’avenant de compléments d’heures par service et par emploi
Heures complémentaires réalisées payées par service et par emploi
Nombre et coût des astreintes par service
Nombre de jours « enfants malades » pris
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Répartition des embauches par service, par emploi et par sexe
Répartition des sorties par service, par emploi et par sexe
Nombre de salariés ayant suivi un stage de formation
Répartition des formations qualifiantes par sexe, en fonction des modes de financement
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de temps
Nombre de bénéficiaires du service d’aide à la garde d’enfant
Nombre de bénéficiaires d’un congé de présence parentale
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein
Nombre de salariés bénéficiant du forfait mobilités durables et coût
Nombre de bénéficiaires et coût du remboursement du Pass Navigo
Nombre de bénéficiaires et coût de la mutuelle obligatoire
Nombre de bénéficiaires du fonds social de la mutuelle obligatoire
Prévention de la pénibilité
Nombre de salariés de nuit ayant bénéficié d’une affectation sur un poste de jour
Nombre de sages-femmes ayant bénéficié d’une affectation exclusive sur un poste de jour
Nombre de sages-femmes ayant réduit de 50% son temps de travail de nuit à partir de 45 ans
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement d’affectation en cas d’exposition aux facteurs de pénibilité
Nombre de bénéficiaires d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière
Nombre de reclassements réalisés suite à une inaptitude médicalement constatée, précisant les services d’affectation
Nombre de formation proposées et/ou suivies au titre de la priorité de formation en cas de reclassement
Rapport annuel d’hygiène, santé et conditions de travail, incluant les études et les conclusions des études réalisées.
Ces données annuelles sont à jour au 31 décembre de l’année N-1.
article 9 : DUree et révision de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2024.
Le présent accord est applicable jusqu’au 31 décembre 2026.
Révision
En application des dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.
Au terme du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant portant révision ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues. Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
article 10 : publicite de l’AcCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise et les panneaux d’affichage des sites de REUILLY et d’AVRON.
Fait à Paris le 11 avril 2024, en six exemplaires
Pour la Direction, __________ 18, rue du Sergent Bauchat – 75 012 Paris 125 rue d’Avron – 75 020 Paris
Pour la CFDT Santé Sociaux, _________ 7-9 rue Euryale Dehaynin 75 935 Paris cedex 19
Pour la CFTC, _________ 59, rue de la Chine 75020 PARIS
Pour la CFE-CGC, __________ 39 rue Victor Massé, 75009 Paris
