La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège social à 67310 WASSELONNE – Z.I. Parc d’Activités les Pins, représentée par M. , agissant en sa qualité de Président, d'une part
L'organisation syndicale CFDT, représentée par M. , Délégué Syndical CFDT,
Et l'organisation syndicale CGT, représentée par M. , Délégué Syndical CGT,
d'autre part
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PREAMBULE
La première réunion NAO a eu lieu le 15/11/2024
en présence de M , Mme et Mme pour la Direction ;
et en présence de Mme ainsi que de Mme et M pour la délégation syndicale CFDT
et en présence de Mme ainsi que M et M. pour la délégation syndicale CGT.
Au cours de cette réunion, plusieurs points ont été discutés et la Délégation Syndicale a fait part de ses demandes à la Direction.
A la suite de cela, plusieurs réunions se sont tenues au cours desquelles les différents points ont été rediscutés, soit le 26/11/24 puis le 05/12/2024. Des points de suivi ont été réalisés dans la continuité pour notification d’un accord ou d’un désaccord par chacune des délégations syndicales.
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du Code du Travail, le présent procès-verbal a été rédigé et il a été convenu ce qui suit entre la direction et la délégation syndicale CFDT, la délégation syndicale CGT ne souhaitant pas s’y associer.
I. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
1. LA REMUNERATION
LES SALAIRES EFFECTIFS
A la 1ère réunion NAO les délégations syndicales ont présenté une demande de hausse de 3.5% sur le salaire de base, avec minimum de 1% garanti pour tous.
Au moment des NAO, l’estimation provisoire de l’INSEE indique une augmentation des prix à la consommation hors tabac de 1.1 % en octobre 2024. L’inflation est relativement stable sur les 12 derniers mois, avec encore en novembre 2024, une diminution des prix à la consommation de 0,1 % sur un mois.
Le contexte général 2024 pour la société et pour le Groupe Hansgrohe est plus ou moins équivalent à celui de l’an passé en terme de chiffre d’affaires. Néanmoins, le résultat net est en amélioration, grâce notamment à une répartition chiffre d’affaires favorable et à la maitrise des charges.
Les perspectives 2025 pour la société et pour le Groupe Hansgrohe sont placées sous le signe de la prudence avec l’objectif de maintenir la compétitivité au sein du Groupe.
Il est également rappelé aux délégations syndicales que l’augmentation 2024 avait été effectué en deux temps, le premier au 01/01/24 et le second au 01/07/24. La seconde augmentation n’aura pesé que pour 6 mois dans les résultats de l’année 2024. En effet année pleine, sur 2025, cette augmentation aura encore un impact de +0.50% environ.
La Direction a toujours eu la volonté de suivre la logique inflationniste, voire de faire plus, en ce qui concerne les augmentations de salaire. Cette intention est marquée par la volonté de soutenir les salariés dans une logique de pouvoir d’achat. Pour 2025, comme cela a déjà été le cas les dernières années, il est nécessaire de rester prudent pour assurer la pérennité du site et des emplois.
Différents échanges se sont tenus entre la Direction et les deux organisations syndicales.
En dernier lieu, la Direction propose :
une augmentation générale de 1.5% des salaires de base en janvier 2025 avec en plus +0.38% d’impact sur la masse salariale via la prime d’ancienneté versée aux salariés jusqu’au coefficient 830 ;
cette augmentation est réalisée malgré un surcoût significatif de la protection sociale (santé + prévoyance – Cf point 1.4) à hauteur de +0.64% soit une augmentation de la masse de +2.52% en intégrant l’effet année pleine de la seconde augmentation de 2024, nous obtenons ainsi une augmentation de la masse salariale de +3.02%.
Les délégations syndicales précisent que ce taux d’augmentation, certes supérieur au taux d’inflation, leur semble faible et demande à ce qu’il soit accompagné d’autres mesures afin de pouvoir soutenir davantage les salariés, comme un taux garanti pour tous et le versement d’une prime (Cf point 1.2 a).
La délégation CFDT accepte la proposition de la Direction, tout en indiquant qu’elle espérait davantage pour les salariés mais entend les explications de la Direction et souhaite partir sur de bonnes bases pour les prochaines négociations des accords à venir.
Les modalités d’application de l’augmentation des salaires 2025 seront les suivantes :
Augmentation des salaires pouvant aller jusqu’à 1.5%
Garantir pour les Ouvriers et Employés jusqu’au coefficient 750, une hausse +1.5% en janvier 2025 sur le salaire fixe de base du mois de décembre 2024
A partir des coefficients 830, les augmentations individuelles seront proposées par les Chefs de Services, dans le respect de la tranche de pourcentage ci-dessus avec un minimum de +0.8% (sous réserve que la période d’essai soit validée, période de renouvellement comprise), et feront l’objet d’une validation finale de la Direction
Les augmentations de salaire seront définies en fonction tant des performances individuelles de chacun dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, que de l’analyse des postes occupés.
D’autres revalorisations de salaire pourront être faites en cas d’ajustements ou d’évolutions de postes.
Il est rappelé, qu’en plus de l’augmentation générale, l’impact sur le calcul de la prime d’ancienneté + les franchissements de palier est équivalent à une augmentation de +0,5% environ sur les personnes concernées.
LES PRIMES ET ACCESSOIRES
Demande d’une prime de fin d’année
Il a été demandé par les délégations syndicales :
versement d’une prime de fin d’année de 600€ brut pour tout le monde.
La direction informe les délégations syndicales CGT et CFDT de la décision de verser une prime PPV – Prime Partage de la Valeur (anciennement, la prime Macron).
Cette prime sera versée avec le salaire du mois de décembre 2024.
Cette prime est versée en reconnaissance de l’engagement et de l’investissement des équipes tout au long de l’année dans les différents projets du site avec des impacts de changements significatifs, comme par exemple les projets EWM ou SAP4HANA.
Les salariés bénéficiaires de cette prime sont tous les salariés dont la rémunération brute des douze derniers mois glissants n’excède pas 41 300.00€ brut, de décembre 2023 à novembre 2024 pour un temps plein, peu importe la classification. Le prorata sera réalisé pour les personnes à temps partiel et pour les personnes embauchées en cours de période. Le versement de la prime est conditionné à une présence dans les effectifs au 31/12/2024.
La PPV sera modulée selon la durée effective de travail. Le traitement des absences se fera de la façon suivante :
Nature absence
Modulation
Mi-temps thérapeutique non AT / MP < 12 mois non Maternité / Paternité non Congés sans solde OK non CP / RTT / Récup / Abs aut. non Evénement familial non Arret de travail maladie classique oui Arrêt garde d'enfant non AT / MP > 12 mois oui Congé parental oui Congé sabbatique oui Absences imprévues oui Mise à Pied oui Formation CPF / CIF non
La Direction propose un montant de la prime 100% à 300€ net de cotisations sociales.
Cette proposition est acceptée pat la délégation CFDT, en précisant comme pour les augmentations générales, qu’elle espérait davantage pour les salariés.
Il est important de noter que le dispositif PPV avec exonération fiscale évolue en 2024 : pour les salariés faisant partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, l’exonération ne porte que sur les cotisations sociales (sauf de la CSG et la CRDS), et l'exonération d'impôt sur le revenu est supprimée (sommes soumises à IR).
Indemnisation transport
Il a été demandé par les délégations syndicales :
Prime de transport de 30€ par mois à partir de 15km d’un trajet aller-retour de 15km
Comme indiqué lors des NAO précédentes, la Direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande dans la mesure où le lieu d’habitation des salariés est choisi par eux-mêmes et cela risque de ne pas être équitable.
Néanmoins, la Direction confirme sa sensibilité pour le sujet co-voiturage ; ceci avec plusieurs objectifs : encourager les déplacements de façon responsable, doux pour l’environnement et faciliter la mise en œuvre d’économies pour les salariés. Dans ce contexte, pour mémoire, début 2023, de nouvelles places de stationnement réservées « Covoiturage » ont été mises en place sur le parking à côté du réfectoire et à gauche en entrant et fin 2023, l’application KAROS a été déployée en partenariat avec le PETR Bruche-Mossig pour faciliter la mise en relation entre covoitureurs (conducteur et passager). En parallèle, les salariés concernés ont pu bénéficier de la prime gouvernementale pour le covoiturage : la prime de 100 €, versée depuis le 1er janvier 2023 aux conducteurs qui se lancent dans le covoiturage, a été reconduite en 2024 pour les trajets de courte distance, pas d’information pour le moment concernant une éventuelle reconduction pour 2025.
Jusqu’au 31/12/2024, les passagers bénéficiaient d’un subventionnement du PETR et de KAROS par le biais de l’abonnement souscrit par Hansgrohe, et bénéficiaient de la gratuite de leur déplacement dans la limite de 30km, puis payaient 10 centimes par kilomètres supplémentaires. A partir du 01/01/2025, la Direction indique que la société Hansgrohe prendra le relais sur le subventionnement de KAROS qui complétait le subventionnement du PETR afin de maintenir la gratuité pour les passagers pour les 30 premiers kilomètres..
Les avantages procurés par l’utilisation de cette application sont les suivants :
amélioration de notre bilan carbone commun, bonus pour l’environnement
donner une occasion de rémunérer les déplacements domicile/travail ou de les faire à bas coût :
rémunération conducteur :rétribution de 2€ par trajet et par passager des trajets allant jusqu’à 30 km + 10 centimes par kilomètres supplémentaires
ticket passager : gratuité des déplacements avec financement partagé par Hansgrohe et le PETR pour les 30 premiers kilomètres, les 10 centimes par kilomètres supplémentaires restant à la charge du salarié
reconnaissance de la fidélité et de l’ancienneté des salaries
Il a été demandé par les délégations syndicales :
1 jour de congé supplémentaire par pallier de 10 ans d’ancienneté pour tout le monde
La Direction prend note de la demande mais ne souhaite pas discuter ce sujet dans la mesure où le sujet ancienneté est déjà traité par la convention collective, avec des modalités déjà améliorées par la Société depuis les NAO 2020 pour les salariés non-cadres.
Rappel des dispositifs en vigueur :
Prime d’ancienneté pour les non-cadres selon le barème suivant :
Ancienneté
Prime % salaire de base
3 ans 2.40%
Dispositions conventions collectives 6 ans 4.80%
9 ans 7.20%
12 ans 9.60%
15 ans 12.00%
18 ans
14.40%
Spécifique Hansgrohe
Jours de congés supplémentaires pour les cadres selon les paliers suivants :
1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise
2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise
3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise
Prime « Médaille du travail » :
Versement d’une prime sur la paie du mois anniversaire et moment de convivialité en fin d’année avec les personnes ayant validées une période dans l’année
Ancienneté
Prime brute
10 ans 650€ 20 ans 2 000€ 30 ans 2 350€ 40 ans 2 700€
prime missions complémentaires
Il a été demandé par les délégations syndicales :
Augmentation de la rémunération des avenants missions complémentaires : +0.20€ sur la part fixe pour tous les types d’avenants
La Direction rappelle aux délégations syndicales que les primes missions complémentaires ont été mises en place lors des NAO 2020 et qu’une revalorisation de ces primes avait été faite lors des précédentes NAO.
Plusieurs personnes bénéficient de ce type d’avenants depuis 2021, des postes sont encore à pourvoir et des appels à candidature sont faits régulièrement. Ces primes sont des compléments de rémunération pour les personnes concernées.
Au 30/11/2024, l’état des lieux est le suivant :
Les missions complémentaires assurées par les salariés concernées permettent d’accompagner l’organisation opérationnelle (production + dépôt) pour un fonctionnement en groupe autonome et une amélioration de notre agilité.
La direction propose une revalorisation primes missions complémentaires avec une augmentation de +1.5% comme pour l’augmentation des salaires de base, pour tous les types d’avenants, tant pour la part fixe que pour la part variable.
prime de performance et prime de présence
Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de traiter ces sujets en 2022. Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter, un RDV avaient été pris pour en discuter cette année. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer en vue de renégociation des règlementaires « Prime de performance » et de « Prime de présence ».
Compte tenu de l’arrivée décalée de la délégation CFDT dans les discussions NAO, ce point a été reporté à 2024. Il est toujours ouvert et sera ouvert à négociation courant 2025.
Chèque cadeau
Il a été demandé par les délégations syndicales :
Une distribution de chèque-cadeau, sans précision de montant
La Direction rappelle les chèques-cadeaux doivent nécessairement être délivrés par le CSE et ne peuvent être directement attribués par l'employeur qu’en l'absence de CSE. Il n’est donc pas possible, d’un point de vue juridique et URSSAF, de répondre favorablement à cette demande.
LES FORFAITS DEJEUNER-HOTEL ET LES TICKETS RESTAURANT
Il a été demandé par les délégations syndicales :
La revalorisation pour les commerciaux des frais de déplacements avec forfait repas midi +3€ et +10€ pour la soirée étape
La Direction rappelle que dans un souci d’harmonisation de nos pratiques, les forfaits sont travaillés au niveau France : alignement avec forfait à Antony, société dans laquelle la population commerciale est la plus importante.
Consciente que certaines zones sont plus tendues que d’autres, notamment la région Ile de France ou les régions touristiques, et au regard des augmentations de prix constatées cette année encore, la Direction propose une revalorisation au 01/01/2025
du forfait repas : passage de 21,00€ à 22,00€, soit +1€
du forfait soirée étape: passage de 120,00€ à 125,00€, soit + 5€
La délégation CFDT accepte cette proposition.
CONTRAT DE PREVOYANCE / PROTECTION SOCIALE
Chez Hansgrohe, par protection sociale, nous entendons mutuelle ET prévoyance.
Pour mémoire, les contrats de protection sociale ont évolué au 01/01/2023 avec également un changement de prestataire : SwissLife, par l’intermédiaire de Verlingue, est le nouveau prestataire de mutuelle et de prévoyance pour les salariés de Hansgrohe Wasselonne. Le détail des tableaux de garanties est disponible sur le support digital assuré par Génération et auprès du service RH.
Pour la partie prévoyance, une couverture incapacité de travail, invalidité et décès sont proposées aux salariés et à leur famille. Il est précisé que l’adhésion à la mutuelle est obligatoire pour toute nouvelle embauche sauf cas d’exception prévu par les dispositions légales. Il est également précisé que l’adhésion à la mutuelle se fait obligatoirement en formule famille, avec historiquement ce souhait de principe de solidarité entre les salariés.
Il est également précisé que l’adhésion à la mutuelle se fait obligatoirement en formule famille, avec historiquement ce souhait de principe de solidarité entre les salariés.
A partir de 2025, les cotisations de protection sociale, incluant la prévoyance et la mutuelle, vont augmenter de manière significative. Cette évolution est le résultat de plusieurs facteurs interconnectés qui impactent directement les coûts de ces prestations. Voici les raisons principales de cette augmentation :
Évolution du rapport au soin par les français depuis la crise du Covid-19
Depuis la pandémie, nous avons observé un changement dans le rapport au soin des assurés, constat national. Un nombre croissant de personnes sollicite des services médicaux, cette tendance a conduit à une augmentation des dépenses de santé globales, qui se répercute sur le financement des assurances santé et des prévoyances.
Allongement de la vie professionnelle
Avec l’allongement de la durée de la vie professionnelle, les travailleurs restent plus longtemps sur le marché de l’emploi et, par conséquent, bénéficient plus longtemps des prestations de prévoyance et de mutuelle. Cela engendre des coûts supplémentaires pour les assureurs, qui doivent adapter leurs offres pour couvrir cette prolongation de la période d'activation des droits sociaux.
Augmentation des prélèvements gouvernementaux
Le gouvernement met en place des réformes fiscales et sociales qui augmentent le niveau des prélèvements sur les cotisations de sécurité sociale, affectant directement le financement des dispositifs de protection sociale. Cette évolution, bien que nécessaire pour garantir la pérennité des systèmes sociaux, entraîne une pression supplémentaire sur les cotisations.
Augmentation des arrêt de travail, en fréquence et en durée
Le nombre d'arrêts de travail a augmenté de manière régulière, le recours aux arrêts de travail pour des raisons de maladie ou de précaution est de plus en plus fréquent. Cependant, cette tendance persiste avec un nombre croissant d’arrêts pour des raisons diverses. En parallèle, la durée des arrêts de travail a également connu une hausse. Les maladies, qu’elles soient physiques ou psychologiques, tendent à être plus longues à traiter, ce qui entraîne des périodes d’absence prolongées qui affectent le régime d’assurance.
Phénomène de dérive de consommation
Un autre facteur majeur est la dérive des consommations médicales et des prestations sociales. En 2023, ainsi qu'à fin août 2024, le niveau des prestations financées par Verlingue a largement dépassé les cotisations versées. Cela traduit une augmentation des demandes de soins et des prestations, notamment dans le domaine de la santé et de la prévoyance, ce qui génère un déséquilibre entre les recettes et les dépenses. Cette tendance nécessite une révision des cotisations pour assurer l’équilibre financier du dispositif.
Conclusion :
Ces différents facteurs combinés ont conduit à la nécessité d'une réévaluation des cotisations pour l'année 2025. La Direction comprend que cette augmentation puisse susciter des préoccupations, mais elle est essentielle pour garantir la continuité et la qualité des prestations de prévoyance et de mutuelle à tous les salariés.
Néanmoins, pour mieux maîtriser les dépenses de prévoyance et de mutuelle, la Direction propose une réflexion sur ce sujet en 2025. Les élus CSE et/ou les délégations syndicales CFDT et CGT seront conviés à prendre part au groupe de travail qui aura en charge ce sujet.
Ainsi, à compter du 01/01/2025, les taux de cotisations seront les suivants :
Pour la Prévoyance : augmentation des cotisations de +23% en 2025 et +6% en 2026
Pour la partie Mutuelle : augmentation de 18%, la cotisation mensuelle passe à 142.05€, répartie entre le salarié et l’entreprise :
La Délégation CFDT a fait part de son mécontentement quant à cette augmentation significative.
Une réunion d’information sera proposée à l’ensemble du personnel en janvier 2025.
2. LE TEMPS DE TRAVAIL
2.1 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
La direction a fait opposition à la tacite reconduction de l’accord temps de travail signé en 2012 avec la CFDT concernant l’organisation équipe de nuit : cycle 22H-6H + majoration de nuit plus importante que CCN + instauration prime responsable équipe de nuit (pas dans CCN). Cet accord a perdu ses effets au 30/06/24, les dispositions CCN entrent en vigueur.
Les dispositions de l’accord collectif du 25.10.2001 relatif à la Réduction du Temps de Travail à 35 Heures s’appliquent depuis à tous les salariés. Cet accord prévoit une organisation selon un schéma d’horaires variables individualisés permettant à chacun et à chaque service d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et des contraintes de service. Dans ce contexte, un fonctionnement avec jours de repos RTT a été mis en place. Cette organisation de travail permet à chaque salarié de s’organiser, sur base d’une relation de confiance, en toute autonomie et liberté.
Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de traiter ces sujets en 2022. Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer, des discussions avaient démarré fin 2023 avec la délégation CGT en vue de renégociation des accords « Temps de travail » et autres accords annexes tels que l’accord sur la journée de solidarité ou le compte épargne temps.
Ce point sera mis en négociation courant 2025.
Compte Epargne Temps – CET :
Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 20.06.2016.
Un avenant à cet accord a été signé le 08.08.2022 conformément aux échanges NAO de l’année passée. Ces dispositions sont toujours en vigueur dans l’entreprise. et sont applicables à tous les salariés de la société. Il est dorénavant possible de porter annuellement 5 jours de congés payés sur le CET. Les modalités d’utilisation sont précisées dans l’accord d’entreprise.
Ce sujet pourra être intégré aux discussions sur le temps de travail prévu courant 2025.
Journée de solidarité :
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte dans la Société par accord d’entreprise. Cet accord prévoit également que la journée ne soit pas travaillée mais que chaque salarié donne un jour sous forme de récupération ou de RTT selon le contrat de chacun.
Ce sujet pourra être intégré aux discussions sur le temps de travail prévu courant 2025.
3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Un accord de participation a été signé en date du 23.06.2004, des avenants successifs ont été signés, les derniers en date étant ceux relatifs au PERCO et PEE du 27.04.2016.
Le dispositif PERCO a évolué en un PERECOL pour rester en conformité avec les dispositions légales. Le Plan Epargne Retraite Collectif (PERECOL) permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite. Ce fonds peut être alimenté par le placement des sommes de participation ou par des versements libres du salarié.
Au moment des discussions NAO, la Direction informe les délégations syndicales CGT et CFDT que les estimations de versement prime de participation sur les résultats 2024 en mai 2025 sont encourageantes et supérieures à 2023. Ces niveaux de participation sont exceptionnellement haut et permettent de reconnaitre l’engagement et l’investissement de chacun.
Au moment des discussions NAO, la Direction informe les délégations syndicales CGT et CFDT que les estimations de versement prime de participation sur les résultats 2024 en mai 2025 sont encourageantes. Ce niveau de prime est possible grâce au niveau de la production suite au transfert de lignes fin 2023 et malgré un recul des ventes des équipes commerciales DIY.
II. Negociation Annuelle sur l'Egalite Professionnelle Femmes/Hommes et la Qualite de Vie au Travail
INSERTION PROFESSIONNELLE / maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
De façon régulière, nous remplissions notre obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit par l’intermédiaire des agences intérimaires soit en augmentant les activités de sous-traitance confiées à l’ESAT, tout en favorisant le maintien dans l’emploi de nos propres salariés.
La réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) a modifié les modalités de déclaration annuelle pour le calcul de la contribution. La contribution annuelle est désormais à déclarer auprès de l’URSSAF sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Comme indiqué dans le Rapport Unique présenté en réunion CSE du 11/09/2023, nous ne disposons plus des détails du calcul permettant de connaître le nombre d’unité prises en compte.
En 2023, l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés était remplie, et il n’y a pas eu de contribution complémentaire à verser. En effet, 12 personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ont été employées dans l’entreprise – dont 2 intérimaires. La sous-traitance dans un ESAT, et la sous-traitance de la gestion de nos déchets à ELISE permettent également d’alléger le montant de la contribution due.
Il est important également de rappeler, que depuis octobre 2019, la mise en place d’une activité « tri des caisses vertes » permet d’occuper sur site du personnel détaché depuis l’ESAT en contrat de mise à disposition sous forme d’activité de sous-traitance. Jusqu’au 31.10.2023, cet ilot de travail occupait deux personnes et depuis le 18.10.2023, la personne mise à disposition depuis le début du projet a pu être embauchée en CDI. La Direction se réjouit de cette situation et poursuit les efforts en faveur de l’intégration de ces populations de travailleurs.
Pour information également, une seconde place de stationnement pour personne titulaire d’une carte mobilité inclusion (CDI) a été créée sur le parking, plus ou moins en face de la place dédiée déjà existante.
Des projets de partenariat avec l’ESAT de Saverne sont toujours en réflexion.
EGALITE PROFESSIONNELLE
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité homme-femme. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.
L’obligation de publier l’Index est effective pour Hansgrohe depuis le 1er mars 2020.
En réunion CSE du 25 mars 2024, la Direction a communiqué le score 2024 aux élus. L’indice 2024 – au titre de 2023 - fait apparaître un score de 91 points sur 100, soit une amélioration de +3 points, avec le détail suivant : Écart de rémunérations : 31 / 40 Écart taux d'augmentation : 35 / 35 Retour congé maternité : 15 / 15 Hautes rémunérations : 10 / 10
L’accord sur le sujet égalité professionnelle du 10 décembre 2021 est toujours en vigueur.
Les indicateurs mis en place dans cet accord sont les suivants : la mixité des recrutements à tous les niveaux de responsabilité ; la mixité des formations professionnelles tout au long de la carrière ; la parité dans la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ; la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Le suivi de ces indicateurs est réalisé en réunion CSE, et sera réalisé lors d’une prochaine réunion CSE.
BUDGET CSE
Il a été demandé par les délégations syndicales :
Une augmentation des budgets CSE selon :
Budget œuvres sociales : passer de 0.68% à 0.75% de la masse salariale
Budget fonctionnement : passer de 0.20% à 0.30% de la masse salariale
Pour rappel, la Société verse chaque année au CSE une contribution permettant de financer les activités du CSE.
Le code du travail fixe le budget de fonctionnement du CSE à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés.
Le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise. Pour Hansgrohe Wasselonne, le versement est fait de façon mensuelle sur la base de 0,68% de la masse salariale brute du mois précédent.
La direction ne souhaite pas revoir les budgets. Par contre, la société va continuer à accompagner les élus CSE dans leurs activités et pourra être sollicitée pour un financement ponctuel et spécifique. C’est d’ailleurs dans ce contexte là que la société a financé à 100% le bus qui a permis de faire les trajets aller et retour à Kirrwiller pour la fête de noël de cette année.
BUDGET FORMATION
La formation des salariés par l’employeur est obligatoire pour assurer la sécurité au travail et pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, aussi bien dans l’entreprise qui les emploie que sur le marché du travail de façon globale.
La Société participe activement au financement des projets de formation de ses salariés avec des engagements financiers qui vont bien au-delà de la part obligatoire.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Droit à la déconnexion
La charte sur le droit à la déconnexion signée en début d’année 2017 a fait l’objet d’une réécriture début 2023. La charte a évolué pour tenir compte des dernières évolutions légales. Le texte a été approuvé en réunion CSE du 30/01/2023 et a été signé en date du 21/03/2023 pour mise en application.
2.2 Télétravail – Home Office
La Société Hansgrohe est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Une première charte télétravail a été mise en application au 01/09/2020. Entre temps le covid en a perturbé le fonctionnement et un recours au télétravail plus important a été nécessaire, de nouvelles habitudes de travail ont été rendues possibles.
Dans le cadre d’un retour à un fonctionnement standardisé, un projet d’évolution de cette charte télétravail a été annoncé lors des dernières NAO 2022.
Le texte de cette nouvelle charte a été approuvé en réunion CSE du 30/01/2023 et a été signé en date du 21/03/2023 pour mise en application.
Le contenu de cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, clarifié par l’ANI du 26 novembre 2020, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le mode d’organisation est fondé sur le principe de volontariat : lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit obtenir l’accord de son manager. Toute personne remplissant les conditions de la charte mise en œuvre peut demander à effectuer au maximum 8 jours par mois en télétravail à répartir selon les possibilités de fonctionnement du service.
2.3 Jours enfant malade
Un accord d’entreprise relatif aux absences enfant malade a été signé en septembre 2015. Cet accord est complété par les disposition de la convention collective de la Plasturgie et des discussions en NAO 2022 ont encore permis d’améliorer le dispositif.
Rappel des mesures en vigueur :
Age enfant
Fonctionnement jours enfants malades
10 ans max (date anniversaire) 2 jours par enfant pour le parent dont la présence est nécessaire auprès de l’enfant, avec une rémunération à 100% de cette journée par la société + 1 jour fractionnable en 2 demi-journée avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié
Entre 10-16 ans 3 jours (dont 1 fractionnable en 2 demi-journée) avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié
2.4 Culture et valeurs d’entreprise
Rappel des valeurs d’entreprise :
Confiance
Reconnaissance
Passion
Travail d’équipe
Courant 2024, les actions suivantes ont déjà pu être réalisées / démarrées (liste non exhaustive, sans hiérarchisation des thématiques) :
Bouchons moulés (thème UPHIL lié aux problèmes de bruit)
Fêtez et célébrez ensemble : partagez des émotions positives (goûters improvisés lors des derniers samedis travaillées, rituels chiffres ronds, bouquets de naissance, animations diverses selon thématiques, etc.)
Reconnaissance : possibilité de cumuler deux missions complémentaires, concerne 12 personnes
Communication dynamique => écran TV prodcenter / dépôt / postes de coordinateurs + flèches au panneau d’affichage, déploiement d’un nouvel outil appelé KPItaine
Discussions libres et ouvertes : "Temps de partage et d’écoute avec la Direction" => déjeuners de Direction
Entretiens de départ
Communiquer plus et mieux => Manager meeting + Réunions de production - dépôt trimestrielles
Animation régulière de l’application Hans! ForYou : actualités sociétés, événements divers, chronique des anciens, etc.
Visibilité des postes ouverts en interne
Recrutement, promotion interne, explications après sélection / choix de personnes
Workshop « Dépôt » puis « Production » en suite de l’enquête de satisfaction de 2022
Poursuite de l’amélioration du process « Accueil des nouveaux » + « Kit de bienvenue » + « Formation des intérimaires »
Poursuite du projet « trombinoscope » avec des nouvelles photos ajoutées sur le mur de photos pour former le « NOUS »
Démarche RSE avec notamment des actions autour du tri des déchets, la mise en place de borne de recharge pour voiture électrique
Amélioration des aménagements des espaces de pause à l’extérieur (terrasse et coin fumeur avec espaces verts et claustra)
Travaux de sécurisation au dépôt (caillebotis, anti-choc bardage)
Travaux réalisés côté dépôt et production, en plus des actions 5S : signalisation au sol, visuel de communication pour shopfloor management de proximité
Inauguration d’un espace flexoffice dans les bureaux administratifs à l’entrée du bâtiment
Travail sur la marque employeur interne et externe (Elsass Bike, stages de troisième ou de seconde)
Actions en faveur de la diversité
Projet Service’Up avec remise à plat des rôles et tâches de chacun, mise à jour des fiches de poste des « assistantes ADV » qui sont dorénavant des « chargées de la relation client back-office »
Des projets sont encore ouverts et de nouveaux projets ont déjà été annoncés. Le point de situation est régulièrement fait en réunion CSE.
2.5 Médecine du travail
Le suivi des visites médicales d’embauche, de reprise ou à la demande est assuré par le service RH de façon régulière.
La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail dans le souci de préserver la santé de l’ensemble des salariés. Les services de santé au travail sont consultés en cas de projet de prévention ou de sécurité collective, ainsi que pour toutes les situations de salariés en difficultés afin d’apporter des solutions d’amélioration.
Un nouveau médecin du travail a été nommé en début d’année 2024. C’est dorénavant le Dr Magheru Christina qui suit les salariés Hansgrohe, toujours auprès du centre AST67 de Wasselonne.
2.6 Pénibilité
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, l’employeur doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ; avec une exposition supérieure à certains seuils, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Pour mémoire, en réunion CSE SSCT du 13/11/2023, la Direction a informé des récentes évolutions légales sur le suivi de la pénibilité. Ainsi, une entreprise d'au moins 50 salariés a l'obligation de négocier un accord pénibilité si elle remplit l'un des 2 critères suivants :
L'indice de sinistralité: indice qui est égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise. dépasse 0,25
L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés sur le compte employeur, et l'effectif de l'entreprise. Ce calcul est réalisé et communiqué par la CARSAT
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus
Au titre de 2023 et de 2024, aucun salarié n’est concerné par ce dispositif.
A date, la société n’est pas concernée par ces deux conditions, aucun accord pénibilité ne doit être négocié pour le moment. L’évolution de cette situation sera suivie en réunion CSE SSCT.
2.7 Amélioration des postes de travail
Des actions régulières sont organisées toute l'année pour l'amélioration des postes de travail dans le cadre de Kaizenevent (ateliers d’amélioration continue), de formations gestes et postures et d'investissements (bras ergonomique, visseuses, chaises, presses, tapis anti-fatigue, etc.) C’est également dans ce contexte, qu’un projet pour un second COBOT (robot collaboratif) a été initié pour la ligne 128. Le projet est construit en coopération avec du personnel de montage, le matériel a été installé début 2024.
Des études de mesures sont réalisées de façon régulière comme par exemple le bruit ou les vibrations mécaniques.
III. Publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme Téléaccords, en version intégrale signée par les parties au format PDF, et en version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et également publicité.
Il est établi en cinq exemplaires originaux :
un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAVERNE.
un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société,
un exemplaire sera remis au Délégué Syndical CGT, pour information dans la mesure où la délégation n’a pas souhaiter signer le présent accord NAO
un exemplaire sera remis au Délégué Syndical CFDT signataire,
un exemplaire sera remis au CSE.
Une copie sera également affichée dans l’entreprise sur le tableau réservé aux communications et mis à disposition dans la BDES.
Fait à Wasselonne, le 20 décembre 2024 En 5 exemplaires,
