TITRE III. MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1. LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
ARTICLE 9 – Principe ARTICLE 10 – Catégories de salariés concernés ARTICLE 11 – Période de référence retenue ARTICLE 12 – Horaires de travail ARTICLE 13 – Rémunération ARTICLE 14 – Salariés à temps complet ARTICLE 15 – Salariés à temps partiel
CHAPITRE 2. CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL ARTICLE 16 – Principe ARTICLE 17 – Catégories de salariés concernés ARTICLE 18 – Dispositions générales relatives à la durée de travail ARTICLE 19 – Modalités de l’aménagement de la durée du travail ARTICLE 20 – Rémunération ARTICLE 21 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ARTICLE 22 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
TITRE IV. DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 23 – Décompte et contrôle de la durée du travail des salariés travaillant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année
ARTICLE 24 – Décompte et contrôle de la durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ARTICLE 25 – Droit et devoir à la déconnexion
TITRE V. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 26 – Durée et date d’application de l’accord
ARTICLE 27 – Suivi de l’accord ARTICLE 28 - Adaptation ARTICLE 29 – Interprétation et application ARTICLE 30 - Révision ARTICLE 31 – Dépôt légal ARTICLE 32 – Publicité et communication
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société HYPHARM S.A.S au capital de 3 131 843,40€ dont le siège social est situé 3, « la Corbière » - Roussay - 49450 SEVREMOINE, inscrite au RCS d'Angers sous le numéro 351 350 491 et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général. D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise et représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX, D’AUTRE PART.
TITRE IPREAMBULE
ARTICLE 1 - EXPOSE PRÉLIMINAIRE
La société HYPHARM SAS est spécialisée en génétique animale pour la sélection et la commercialisation de lapins reproducteurs, d’une part. Elle s’inscrit également comme acteur significatif dans le domaine des bio-productions par la production d’animaux exempts d'organismes pathogènes spécifiques (XXX) et la fourniture de matières premières et services auprès de l'industrie pharmaceutique (XXX et XXX). Elle entre dans le champ d’application de la convention collective du 31 janvier 1980 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d’élevage de Maine et Loire (IDCC 9491).
En matière d’aménagement du temps de travail, l’entreprise est couverte jusqu’au 07/06/2019 au soir, par des accords de Réduction et d’Aménagement du Temps de travail Cadres et non Cadres, signés l’un et l’autre en date du 13 juin 2000, et par ailleurs dénoncés par le délégué syndical CFDT alors présent dans l’entreprise en date du 08/03/2018.
Etant donné la dénonciation de ces accords, d’une part, les évolutions législatives, d’autre part, mais aussi et surtout les évolutions des outils industriels et d’organisation du travail de l’entreprise, l’organisation syndicale et la Direction ont souhaité revoir les modalités d’aménagement du temps de travail et les considérer comme des possibilités collectives pour améliorer les conditions de travail et par conséquent l’attractivité de l’entreprise, et pour assurer une juste compensation des efforts des salariés permettant ainsi de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Ainsi, la Direction a invité l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise aux fins de négocier et de conclure le présent accord de substitution.
Les parties signataires du présent accord ont pris en considération les dispositions légales relatives à la durée du travail actuellement en vigueur.
Après avoir pris en considération les demandes de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et avoir débattu ensemble des modalités qui leur semblaient les mieux adaptées, tant pour les salariés que pour l’entreprise, les parties ont décidé de conclure le présent accord qui porte sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application.
Pour des raisons techniques et liées à la période de gestion des temps, les parties ont convenu de prolonger l’application des accords précités au-delà de l’échéance du 07/06/2019 résultant de leur dénonciation. Ainsi, les accords de Réduction et d’Aménagement du Temps de travail Cadres et non Cadres, signés en date du 13 juin 2000, continueront de produire effet jusqu’au 15/12/2019 au soir. Ce n’est qu’à compter du 16/12/2019 que le présent accord entrera en vigueur, et que l’ensemble de ses dispositions se substitueront à celles appliquées jusqu’ici aux salariés relativement à un même objet, que cette application résulte de tout accord collectif ou usage.
A toutes fins utiles, il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (article L.3121-43 du Code du travail).
ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE
Etant donné la présence d’un délégué syndical représentatif dans l’entreprise, le présent accord est un accord collectif d’entreprise négocié en application des dispositions de la DEUXIÈME PARTIE du Code du travail, Livre II, Titre III, Chapitre II, Section 3, sous-section 2, article L.2232-12.
S’agissant d’un accord collectif majoritaire conclu et signé avec une déléguée syndicale non catégorielle ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories professionnelles présentes dans l’entreprise.
TITRE IICHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION
L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée et d’un contrat de travail temporaire, quel que soit leurs horaires de travail et quel que soit leur catégorie d’emploi.
Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’entreprise HYPHARM SAS et se substitue donc à tout accord collectif antérieur ou usage portant sur le même objet.
ARTICLE 4 – DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
4-1 - Définition de la durée du travail effectif
En application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le travail effectif correspond aux heures réellement travaillées (y compris les heures de formation, de réunions en tant que membres élus du personnel, de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel, de visites médicales du travail à l’initiative de l’employeur ou de la MSA, l’examen de grossesse, …), étant exclus certains temps comme les congés payés annuels, congés pour événements familiaux, jours fériés, absences pour maladie ou accident, congé attribué dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, …
4-2 – Heures d’embauche et de débauche
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année,
l’heure d’embauche est définie par l’employeur et constitue le début du temps de travail effectif.
l’heure de débauche est quant à elle donnée à titre indicatif compte tenu des aléas susceptibles d’intervenir du fait de la nature des activités de l’entreprise. Un salarié ne quittera donc son poste de travail qu’une fois l’ensemble des tâches de la journée réalisée, sans toutefois dépasser les durées maximales de travail autorisées.
L’horaire d’embauche et de débauche devra être strictement respecté par le salarié - un salarié ne peut décider de lui-même d’avancer ou de retarder son heure d’embauche et de débauche sans accord préalable de son responsable hiérarchique.
4-3 - Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, celui-ci fait l’objet d’une contrepartie. Les parties conviennent que le temps de déplacement qui excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail est rémunéré comme des heures normales de travail. Les déplacements effectués entre les différents lieux de travail pendant la période comprise dans l’horaire collectif ou individuel de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
4-4 – Habillage / déshabillage
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, ce temps nécessaire aux opérations d’habillage à l’embauche et de déshabillage à la débauche n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré - dès lors que le port de la tenue est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être faits sur le lieu de travail - sur la base d’une durée de X minutes par action d’habillage et de déshabillage (soit X minutes pour l’habillage et X minutes pour le déshabillage) au taux horaire brut du salarié. Cette contrepartie financière est payée à chaque fin de mois, à l’échéance normale de la paie. Compte tenu de cette contrepartie financière, le décompte du temps de travail effectif commence après l’opération d’habillage (à l’embauche) et s’arrête avant l’opération de déshabillage (à la débauche). Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisées au cours d'une séance de travail est considéré comme du temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à la contrepartie financière énoncée ci-dessus. Sont exclus des présentes dispositions les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, affectés aux Moutiers, les salariés des équipes de tri et d’IA extérieur - l’habillage et le déshabillage s’effectuant sur le temps de travail effectif et étant rémunéré comme tel.
4-5 – Douche obligatoire
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, ce temps nécessaire pour prendre une douche à l'embauche n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré, dès lors que les douches sont imposées par l’employeur, sur la base d’une durée de X minutes par douche au taux horaire du salarié. Le temps nécessaire pour prendre les douches au cours d'une séance de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps pour prendre une douche non-obligatoire à l’embauche ou à la débauche (une douche dite « de confort ») n’est ni considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré. Sont exclus des présentes dispositions les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, affectés aux sites de la Bancel et des Moutiers – la douche obligatoire s’effectuant sur le temps de travail effectif et étant rémunéré comme tel.
4-6 - Heures de nuit
Les heures effectuées exceptionnellement entre XX heures et X heures sont prises en compte dans le temps de travail effectif. Elles donnent lieu à une majoration de 50%, payée à chaque fin de mois à l’échéance normale de la paie.
ARTICLE 5 - PAUSES
5-1 – Temps de pause
Les pauses s’entendent comme des moments d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Qu’il soit procédé ou non à son remplacement, le salarié ne doit pas garder, durant ces temps qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, le contrôle et la responsabilité de l’outil de travail. Consciente de l’importance des pauses comme enjeu de bien-être au travail, l’entreprise les souhaite collectives dans la mesure du possible, permettant ainsi un moment de convivialité et d’échange. Le moment de la pause est déterminé par le responsable hiérarchique de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation de la production et à préserver la qualité du service. Il peut être pris en une ou deux fois. Si le temps de pause n’a pas été pris du fait du salarié il est considéré comme perdu. Le temps de pause est fixé, quel que soit la durée de temps de travail fixée à leur contrat de travail, à : . 20 minutes par jour travaillé si le temps de présence de la journée est supérieur à 4 heures . 10 minutes par jour travaillé si le temps de présence de la journée est égal ou inférieur à 4 heures.
Le temps de pause est pris en compte dans le temps de travail effectif pour partie. Ainsi, le salarié dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, se verra déduire systématiquement de son temps de présence : . pour la période allant de la semaine 51-2019 à la semaine 50-2020 : . XX minutes par jour travaillé si le temps de présence de la journée est supérieur à 4 heures ; . X minutes si le temps de présence est égal ou inférieur à 4 heures. . pour la période allant de la semaine 51-2020 à la semaine 50-2021 : . XX minutes par jour travaillé si le temps de présence de la journée est supérieur à 4 heures ; . X minutes si le temps de présence est égal ou inférieur à 4 heures. Exceptions : . Pas de déduction systématique des temps de pause pour les salariés travaillant sur le site XXX ; . Pas de déduction systématique des temps de pause pour le travail des samedis, dimanches et jours fériés.
A compter de la semaine 51-2021, il n’y aura plus de déduction systématique des temps de pause sur le temps de présence du lundi au dimanche (jours fériés compris) pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année.
Par ailleurs, pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, le temps de pause sera rémunéré s’il répond à l’ensemble des critères suivants : - travailler aux services cuniculture et bio-production (exception faite des salariés affectés au site XXX) ; - avoir une heure d'embauche à XX heures du matin ou avant ; - avoir une séance de travail supérieure XX heures de travail. Dans ce cas, il sera rémunéré au taux horaire brut du salarié, libellé sur le bulletin de paie « pause payée » et payé à échéance normale de la paie, sur la base de : . XX minutes par jour travaillé pour la période allant de la semaine 51-2019 à la semaine 50-2020 ; . XX minutes par jour travaillé pour la période allant de la semaine 51-2020 à la semaine 50-2021. A compter de la semaine 51-2021, il n’y aura plus de « pause payée » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année.
Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance de respecter les temps de pause, indépendamment de leur déduction, ou non, des temps de présence, et de leur rémunération, ou non, afin de favoriser les moments d’échange au sein des équipes en dehors des séances de travail et les temps de récupération souhaitables dans le cadre d’embauches matinales et/ou de cycles de travail longs (supérieurs à X heures).
5-2 – Pause déjeuner
Le temps d’interruption accordé et la plage horaire pour le repas du midi sont fixés par le responsable hiérarchique et sont obligatoirement d’une durée minimale de XX minutes, et d’une durée maximale de XX minutes. La durée d’interruption pour le repas du midi n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance de la pause déjeuner dans le respect des biorythmes humains et le fait qu’elle se doit collective. Un travail sera mené par site/équipe afin de définir la durée de la pause déjeuner la mieux adaptée aux contraintes du site/équipe avant l’entrée en vigueur de cet accord.
ARTICLE 6 – CONGES PAYES
Le congé principal est de 25 jours ouvrés, déterminé à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La période de référence pour le calcul des droits à congé va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite des droits acquis sous réserve que la période de prise de congés soit ouverte et l’ordre des départs respecté.
Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés (compteur « CPN-1 ») au 31 mai en perd le bénéfice, sauf s’il n’a pas pu prendre ses congés suite à un refus écrit de son responsable ou suite à une absence longue. Pour ces cas particuliers de salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de solder tous leurs jours de congé avant la date d’expiration de la période de prise des congés payés (31 mai), ceux-ci sont reportés après la date de reprise du travail. La période de report est définie au cas par cas et conformément aux dispositions légales en vigueur.
6-1 Période de congés La durée des congés payés pris en une seule fois (congé principal) ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés ni excéder 20 jours ouvrés pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
6-2 – Ordre de départs
Par application de l’article L.3141-15 du code du travail, il est convenu que l’ordre de départs des congés pris pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre est établi par chaque service, et au plus tard pour le 1er avril, pour les congés à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre. Les demandes sont étudiées par métier et par équipe. En cas de demandes trop importantes sur une même période un arbitrage par le responsable d’équipe est fait au regard du nombre de salariés d’un même métier qui demanderaient à prendre les mêmes semaines de congés.
L'ordre des départs tient compte, en application des dispositions légales, de la situation de famille des salariés, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, et de leur ancienneté dans l’entreprise. Ainsi l’ordre des départs est organisé par roulement sur plusieurs années. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont le droit de prendre leurs congés en même temps. L’entreprise n’a aucune obligation de tenir compte des congés du conjoint travaillant dans une autre entreprise.
En tout état de cause, la décision finale appartient à la direction de l’entreprise. En aucun cas, un salarié ne peut partir en congé sans en avoir fait la demande préalablement à son départ ou s’il s’est vu manifester un refus.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés ne pourra être modifié par la direction moins de 30 jours calendaires avant la date de départ prévue.
ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la Journée de Solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.
Les modalités retenues pour l’accomplissement de cette journée de travail supplémentaire sont les suivantes :
pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année : 7 heures sont déduites du compteur de « modulation » pour les salariés à temps complet. Ce nombre d’heures est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée contractuelle de travail. La déduction de ces heures se fera en date du premier jour férié de l’année tombant en semaine (lundi à vendredi) autre que le 1er mai.
pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours de travail : déduction d’un jour de RTT en date du premier jour férié tombant en semaine (lundi au vendredi) autre que le 1er mai.
La journée de solidarité fera l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire du mois considéré. Pour les salariés arrivant après le jour de la déduction dans l’entreprise, la journée de solidarité sera fixée au 1er jour férié suivant son arrivée, et tombant sur un jour normalement travaillé.
ARTICLE 8 – ASTREINTES ET PERMANENCES
8-1 – Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. En raison de la nature des activités de la société, dont les productions ne peuvent supporter aucune défaillance dans leur fonctionnement au risque de préjudices, une surveillance des installations (locaux, équipements, matériels d’élevage, …) doit être assurée 24 heures sur 24, tous les jours de l’année. Cette surveillance nécessite la présence continuelle d'une personne à proximité des installations afin d'intervenir dès le signal d'alarme, pour détecter et, si possible, réparer l'anomalie ou, à tout le moins alerter les personnes ou services compétents pour résoudre le problème lorsqu’il survient.
8-1-1 Modes d’organisation de l’astreinte : Les astreintes sont réalisées par roulement, par des salariés habilités suite à une période de formation, et organisées de manière à respecter les repos légaux hebdomadaires et journaliers.
L’utilisation à des fins professionnelles des véhicules de société affectés sur sites est à privilégier dans le cadre des astreintes. En cas d’indisponibilité d’un véhicule de société, ou si le salarié d’astreinte a besoin de son véhicule personnel dans le cadre de déplacements à des fins privées, l’utilisation du véhicule personnel pour les interventions d’astreinte est autorisée. Dans ce cas, les frais kilométriques liés aux interventions seront remboursés au salarié selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
8-1-2 Types d’astreintes Astreintes de semaine : Les astreintes de semaine s’entendent des astreintes de nuit, de mi-journées et jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
- L’astreinte de nuit commence à l'heure d'arrêt collectif de travail en fin de journée et se termine à la reprise collective du travail le lendemain.
- L’astreinte de mi-journée commence à l’heure d’arrêt collectif de travail pour la pause déjeuner et se termine à la reprise collective du travail.
- L’astreinte d’un jour férié commence à partir de l'heure d'arrêt collectif de travail précédant le jour férié jusqu’à la reprise collective du travail le lendemain de celui-ci.
Astreintes de week-end L’astreinte du week-end commence le vendredi dès l'heure de l'arrêt collectif de travail et se termine le lundi matin à la reprise collective du travail.
8-1-3 Compensation de l’astreinte L’astreinte, sans intervention, ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, toute intervention (temps de trajet et durée d’intervention) se produisant durant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif. L’astreinte donne lieu à une compensation : - soit sous forme financière, réévaluée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la « Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée », - soit sous forme d’avantage en nature par la mise à disposition d’une maison de fonction.
8-1-4 Modalités d’information et délais de prévenance La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié en principe au moins 15 jours calendaires à l’avance. Toutefois, en cas d’absence de dernière minute du salarié planifié pour effectuer l’astreinte, le délai de prévenance de son remplaçant peut être réduit à la journée concernée. En tout état de cause, la communication sera faite au plus vite à partir du moment de la connaissance de l’absence.
L’employeur récapitulera sur un document spécifique établi mensuellement en fin de mois : - le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois ; - la compensation financière correspondante. Ce document récapitulatif sera remis au salarié.
8-2 – Permanences (Travail du week-end et jour férié)
En raison des impératifs de la production, soins et surveillance des animaux, opérations de maintenance qui doivent être réalisées de façon urgente, la conduite des appareils qui fonctionnent en continu et toutes les opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et qui ne peuvent être différées, des permanences peuvent être effectuées le samedi, le dimanche et les jours fériés à tour de rôle par tous les salariés. La programmation individuelle des permanences sera portée à la connaissance de chaque salarié en principe au moins 15 jours ouvrés à l’avance. Toutefois, en cas d’absence de dernière minute du salarié de permanence, le délai de prévenance de son remplaçant peut être réduit en fonction du moment de la connaissance de l’absence. Les heures de travail réalisées dans le cadre des permanences entrent dans le temps de travail effectif et donnent lieu à une compensation sous forme financière ou de repos. Le temps de trajet n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
TITRE IIIMODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail pourra prendre différentes formes selon les secteurs ou les catégories de salariés de l’entreprise.
Globalement les modalités d’aménagement du temps de travail retenues sont :
dans le cadre de la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue à l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail ;
dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours prévues à l’article L.3121-63 et suivants du Code du travail pour les salariés au statut « cadre » qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les formes d’organisation de travail définies ci-dessus ont un caractère indicatif et pourront être modifiées pour tenir compte de la variation, des niveaux et des types d’activité. Elles ne sont pas exclusives d’autres formules.
Si des évolutions ont pour effet d’instituer un nouveau mode d’organisation de la répartition de la durée du travail, non prévu par le présent accord d’entreprise, ce mode de répartition n’entrera en vigueur qu’après consultation des institutions représentatives du personnel.
CHAPITRE 1
LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE
A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
ARTICLE 9 - PRINCIPE
L’organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (communément appelée « modulation » au sein de l’entreprise) est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salarié à temps complet.
Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle permet de répondre aux besoins de souplesse en ajustant le temps de travail aux contraintes et fluctuations inhérentes aux métiers de la sélection cunicole et de bio-productions.
Les heures effectivement travaillées sont comptabilisées dans un compteur individuel de « modulation » (plus de précisions à l’article 23). Les heures positives accumulées dans ce compteur individuel doivent couvrir les périodes creuses où un salarié effectue moins d’heures que contractuellement prévues. Ainsi, d’une manière générale, le moment de la prise d’heures de « modulation » est déterminé par le responsable hiérarchique. Un salarié peut également faire la demande de prendre des heures de « modulation », sous réserve d’avoir un solde suffisant d’heures sur son compteur individuel et l’accord de son responsable hiérarchique.
ARTICLE 10 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est applicable à l’ensemble du personnel de la société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés au statut « cadre » et des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire seront informés dans le cadre de leur contrat de travail si ce mode d’aménagement du temps de travail leur est applicable.
ARTICLE 11 - PÉRIODE DE REFERENCE RETENUE
La période de référence retenue au sein de l’entreprise, pour le mode d’organisation du travail prévu au titre du présent chapitre, est fixée « du lundi de la semaine 51 N au dimanche de la semaine 50 N+1 ». C'est donc à l'intérieur de cette période de référence annuelle que la moyenne hebdomadaire des heures travaillées est appréciée. Pour les arrivées ou départs de salariés en cours de période de référence, la période de référence correspondra soit à la période comprise entre la date d’arrivée et la date de départ si celles-ci se situent sur la même période de référence, soit à la période comprise entre la date d’arrivée et le dimanche de la semaine 50 N+1, soit à la période comprise entre le lundi de la semaine 51 N et la date de départ.
ARTICLE 12 – HORAIRES DE TRAVAIL
12-1 - Changements de durée ou d’horaire de travail Les horaires individuels de travail (embauche et débauche) sont affichés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence ou de force majeure. Ce délai, hors cas d’urgence ou de force majeure, pourra exceptionnellement être réduit avec l’accord du salarié. Les salariés ont l’obligation de s’y conformer et de fournir le temps de travail effectif fixé par l’horaire.
12-2 – Délai de prévenance Dans le cas où le délai de prévenance de 7 jours calendaires ne serait pas respecté, une prime forfaitaire mensuelle dite « contrepartie délai de prévenance » est versée au salarié. Cette prime est réservée aux salariés non-cadres qui ne disposent pas d’horaires fixes et/ou d’horaires déterminés avec un délai de plus de 7 jours. Sont également exclus les salariés cadres de tous services. Le montant de la prime est proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail et en fonction de la présence du salarié. Les absences partielles ou complètes dans le mois (congés maternité et paternité, congé sabbatique, congé parental, absences non rémunérées, absences maladies professionnelles ou de la vie privée, accidents de travail et de trajet) engendrent ainsi une proratisation de la prime mensuelle. Elle est susceptible d’être réévaluée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la « Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ».
ARTICLE 13 – REMUNERATION
13-1 - Lissage La durée du travail donnera lieu à une rémunération mensuelle lissée, c’est-à-dire constante, indépendamment des heures réellement travaillées. La rémunération est calculée en fonction de l'horaire moyen de référence (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, pour un salarié à temps complet).
13-2 – Période de travail incomplète En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures donnant droit à rémunération par rapport aux heures correspondantes à la rémunération lissée perçue. 13-3 – Incidence des absences Au moment de l’absence, les heures ou jours non effectué(e)s seront déduit(e)s de la rémunération mensuelle lissée sur la durée réelle de l’absence : la retenue pour heures ou jours d’absence est égale à :
(Salaire mensuel lissé + prime d’ancienneté) x nombre d’heures ou de jours* d’absence Durée de travail mensuelle contractuelle ou nombre de jours* sur le mois considéré
* Le nombre de jours s’apprécie au regard de la législation applicable aux différents motifs d’absence, soit en calendaires, ouvrés ou ouvrables.
En cas d’absence indemnisée, la rémunération de l’absence s’effectuera sur la même base de calcul que la retenue de l’absence. A noter, toutefois, que les heures d’absence pour maladie ou accident ne constituent pas du temps de travail effectif ; elles ne s’imputent pas sur le volume annuel pour le calcul des heures supplémentaires.
ARTICLE 14 – SALARIES A TEMPS COMPLET
14-1 – Durée de travail La durée de travail moyenne hebdomadaire est de 35 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du Travail. L’horaire mensuel théorique est calculé comme suit : 35 heures x 52 semaines = 151,67 heures 12 mois 14-2 - Amplitude de l’annualisation La limite inférieure de durée de travail hebdomadaire est fixée à XX heure. La limite supérieure de durée de travail hebdomadaire est fixée à XX heures.
Lors de semaines travaillées, la limite inférieure de durée de travail quotidienne est fixée à XX heures en semaine (lundi au vendredi) sauf en cas de force majeure, et à XX heure le week-end sauf en cas de force majeure. Lors de semaines travaillées, la limite supérieure de durée de travail quotidienne est fixée à XX heures.
14-3 – Régime des heures effectuées chaque semaine
14-3. 1 - Heures normales Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail effectif de 35 heures et jusqu’à XX heures n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires. Elles sont considérées comme des heures normales de travail.
14-3. 2 - Heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de XX heures par semaine ont le caractère d’heures supplémentaires. Elles donnent lieu à une majoration pour heures supplémentaires au titre du mois où le dépassement est constaté. La majoration est de 25% de la XXème à la XXème heure, et de XX% à compter de la XXème heure. L’heure et la majoration sont payées à chaque fin de mois à l’échéance normale de la paie.
14-4 – Régime des heures effectuées sur la période de référence annuelle
14-4. 1 - Vérification et régularisation en fin de période En fin de période de référence annuelle, au moyen du compte individuel d'heures, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien fait l’objet d’un paiement et procède au besoin à une régularisation.
14-4. 2 - Heures supplémentaires en fin de période de référence Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence ont le caractère d’heures supplémentaires. Elles donnent lieu à paiement et majoration salariale légale à la fin de la période. Les heures supplémentaires ayant donné lieu au paiement et majoration salariale en cours de la période de référence annuelle sont prises en compte dans le compteur annuel des heures supplémentaires mais viennent en déduction de celles payées en fin de période de référence. 14-5 - Contrepartie obligatoire en repos Une contrepartie obligatoire en repos (COR) à hauteur de 100% est due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce contingent annuel est fixé à XXX heures. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris à l’initiative du salarié (mais sous réserve d’accord du responsable hiérarchique) par journée ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit. En fin de période de référence, plutôt que de laisser ces heures dans un compteur sans que les salariés puissent en bénéficier, les soldes inférieurs à 7 heures sont payés sur la base du taux horaire brut du salarié.
ARTICLE 15 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
Tout salarié est susceptible d’être concerné par le travail à temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, correspondant à une variation de la durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale de 35 heures. Une convention individuelle qui requiert l’accord du salarié est établie par écrit pour chaque salarié concerné.
15-1 – Durée du travail La durée du travail mensuelle est fixée dans le contrat de travail individuel. La référence à une durée mensuelle moyenne sur une période de référence annuelle signifie que le volume d’heures travaillées peut être inégalement réparti d’un mois sur l’autre et entre les semaines du mois ; cette répartition permettant l’alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de la période de référence.
15-2 - Amplitude de la modulation La modulation de l’horaire mensuel de référence s’inscrit dans une fourchette de moins un tiers à plus un tiers d’heures par mois, sans jamais dépasser 35 heures. La répartition du travail tient compte que, dans une journée travaillée, la durée de travail ne peut être inférieure à XX heures en semaine (lundi au vendredi) sauf cas de force majeure et que la journée ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. Dans une journée travaillée le week-end, la durée de travail ne peut être inférieure à XX heure sauf cas de force majeure. La modification de la répartition de la durée du travail dans le cadre du mois et/ou dans les limites susvisées peut trouver sa cause dans les variations de la charge de travail liée en au cycle biologique, au niveau des commandes enregistrées, aux difficultés techniques ou d’approvisionnement…
15-3 – Régime des heures effectuées
15-3.1 - Heures normales Les heures effectuées chaque semaine jusqu’à la durée de travail convenue dans le contrat de travail individuel sont considérées comme les heures normales de travail.
15-3.2 - Heures complémentaires Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée de travail moyenne stipulée au contrat, sans atteindre 35 heures.
15-3.3 - Vérification et régularisation des heures en fin de période de référence Le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période de référence et donne lieu à majoration. La majoration sera de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et de 25% au-delà de cette limite.
CHAPITRE 2
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CIVILE
ARTICLE 16 - PRINCIPE
La convention de forfait en jours sur l’année est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée de travail est donc décomptée en jours (ou demi-journée) sur l'année civile. Le recours à la convention annuelle de forfait en jours permet de laisser au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps en fonction des contraintes et fluctuations inhérentes à son emploi sur l’année civile.
ARTICLE 17 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Le présent chapitre prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, en vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
pour les salariés du statut « cadre » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et telle que définie à l’article L. 3121-58 du code du travail ;
pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif et en conformité avec l’article L.3121-64 I – 1° du Code du travail, sont notamment, mais pas exclusivement, concernés au sein de l’entreprise les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective appliquée (à savoir les salariés appartenant à la catégorie d’emploi III « Personnel d’encadrement » - coefficients 176 – 245 et 320), salariés pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 18 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail est effectué en nombre de jours travaillés.
Etant convenu que les salariés concernés bénéficient de 12 jours de repos dits « jours de repos RTT », il est précisé, qu’en toute hypothèse, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 jours par année civile pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. Pour les salariés dont le nombre de jours travaillés serait inférieur à 216 sur l’année civile le nombre de journées de repos sera calculé prorata temporis.
La durée du travail (nombre de jours travaillés) est fixée dans le cadre du contrat de travail et le nombre annuel de jours travaillés est fixé dans la limite maximale résultant du présent accord. En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions :
de l’article L.3121-27 concernant la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures,
ni de l’article L.3121-18 concernant la durée quotidienne maximale de 10 heures,
ni des articles 3121-20 et 3121-22 concernant les durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils bénéficient du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L.714-5 du Code rural, auxquelles s’ajoutent 24 heures consécutives de repos hebdomadaire en application de l’article L.714-1 du Code rural. Ce jour de repos hebdomadaire obligatoire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et dans un souci de bon équilibre au travail, l'employeur met en place des mesures actives permettant de garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Le respect de ces obligations sont assurées par la hiérarchie et le salarié au moyen des éléments de vigilance et des outils de contrôle définis ci-après.
ARTICLE 19 - MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL
La période de référence du forfait annuel en jours est celle de l'année civile.
19-1 - Modalités de calcul de la durée du travail Le nombre de jours travaillés des salariés concernés ne peut dépasser 216 jours par année civile et compte tenu des jours de repos RTT, des jours de repos hebdomadaires ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un nombre de jours de congés annuels complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.
19-2 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos RTT Compte tenu du niveau de responsabilités des cadres concernés par ce type de forfait, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos.
19-3 - Report des jours de repos RTT Les journées ou demi-journées de repos sont à prendre avant le 31 décembre de chaque année. Le report partiel des jours de repos RTT sur l’année calendaire suivante ne sera plus possible après une période de transition : les parties conviennent d’autoriser le report dans la limite de XX jours de repos RTT acquis en 2019 sur 2020. Cependant, ces X à X jours devront être pris avant le 31 mars 2020. Après cette date aucun report ne sera plus autorisé.
ARTICLE 20 - RÉMUNÉRATION
Les salariés concernés au sens du présent chapitre bénéficient d’une rémunération qui prend en compte les sujétions, de disponibilité entre autres, qui résultent des attributions qu’ils assument et des contraintes de leur organisation. Cette rémunération se fait sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre, la rémunération étant fixée sans référence au nombre de jours travaillés pour la période de paye considérée.
ARTICLE 21 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Etant donné la souplesse d’organisation que confère la convention de forfait en jours aux salariés qui en bénéficient, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, les mesures suivantes sont mises en place afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d’assurer la protection de la sécurité et la santé des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, et de renforcer le dispositif de suivi et de contrôle de la charge de travail de ces derniers. 21-1 – Suivi régulier de la charge de travail Le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est organisé via un système automatisé de gestion du temps de travail sur une périodicité mensuelle par le biais d’une déclaration des jours non-travaillés contrôlée par le supérieur hiérarchique et validée par le service des ressources humaines. Cet outil est un dispositif de veille pour s’assurer de manière régulière du respect du suivi et de contrôle de la charge de travail. Si une charge déraisonnable, occasionnelle ou récurrente, ou un non-respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire, ou de l’amplitude journalière est constaté, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié est organisé dès que possible afin de rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et d’apporter les correctifs nécessaires. En tout état de cause en cours d’année, il appartiendra au salarié en forfait jours, le cas échéant, de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et de solliciter un entretien auprès de celui-ci en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après.
21-2 - Entretien annuel Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours de travail sur l'année. Une partie de celui-ci porte : - sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, - sur l'organisation du travail dans l'entreprise, - sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, - sur la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné par le forfait jours devront avoir possession, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent. S’il apparaît au cours de l’entretien annuel, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’actions est établi d’un commun accord. Ce plan d’actions comportera des mesures pouvant prendre la forme, notamment :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,
de la mise en place d’une aide personnalisée, par accompagnement ou par formation ;
de la sollicitation de ressources supplémentaires.
ARTICLE 22 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention prévue par le contrat de travail précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
TITRE IV
DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 23 - DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A UNE ANNEE
Pour les salariés travaillant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année, il est convenu que les horaires de travail en vigueur doivent correspondre à un temps de travail effectif tel que défini à l’article 4-1 du présent accord. Cette durée du travail effectif fait donc l’objet d’un décompte individuel pour chaque salarié. Elle est contrôlée conformément aux dispositions du présent accord par un système d’enregistrement déclaratif.
Afin de faciliter l’enregistrement, le décompte et le contrôle du temps de travail des salariés, l’entreprise a mis en place un système automatisé de gestion du temps de travail. Compte tenu de son planning quotidien, le salarié badge et enregistre le nombre total d’heures effectuées au cours de la journée sur le logiciel de gestion des temps. En aucune manière, un salarié ne peut se substituer à un autre salarié pour le badgeage et l’enregistrement de son temps de travail.
Le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures d’absence justifiées figure chaque mois sur un document annexé au bulletin de salaire. Tout litige lié à ces décomptes horaires est porté à la connaissance de la direction.
ARTICLE 24 - DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CIVILE
Le décompte de la durée du travail est effectué en nombre de jours travaillés : la durée du travail étant fixée dans le cadre de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.
Afin de faciliter l’enregistrement, le décompte et le contrôle, l’entreprise a mis en place un système automatisé de gestion du temps de travail (cf. article 21-1 ci-dessus). Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours devront obligatoirement et individuellement y déclarer mensuellement et sous la responsabilité de l’employeur les journées et demi-journées de repos ainsi que les jours de congés payés légaux. En aucune manière, un salarié ne peut se substituer à un autre salarié pour l’enregistrement de son temps de travail.
Cet enregistrement individuel permet un suivi régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de s’assurer du respect par le salarié des repos journaliers et hebdomadaires et de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année civile.
Tout litige lié à ces décomptes de jours travaillés est porté à la connaissance de la direction.
ARTICLE 25 - DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION
Il est rappelé que les nouvelles technologies de l’information et de la communication sont mises en place au sein de l’entreprise afin de simplifier le travail des salariés et faciliter l’organisation personnelle et professionnelle. Elles donnent une flexibilité et autonomie aux salariés auxquels un téléphone mobile, smartphone ou ordinateur portable a été mis à disposition, mais favorisent en même temps la porosité des domaines professionnels et privés.
Consciente de cet enjeu, l’entreprise réaffirme que chaque salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens technologiques d’information et de communication. Ce droit de tout salarié, qui est également un devoir, à la déconnexion des outils de l’information et de la communication les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail a pour but :
de garantir le respect des durées minimales de repos,
de protéger leur santé,
et de leur permettre de garder un équilibre vie professionnelle – vie privée.
Ainsi les salariés (cadres et non-cadres) n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes et l’entreprise leur demande également de ne pas procéder à l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques sauf en cas d’urgence dûment justifiable et dans ce cas de figure de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ainsi, pourront faire exception à ce principe, un cas d’urgence justifiable ou de force majeure.
Au vue de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction s’engage à :
informer et à sensibiliser les salariés concernés sur les bonnes pratiques notamment par la mise en place d’un guide rappelant les bonnes pratiques à observer afin de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
sensibiliser les responsables d’équipe aux risques psychosociaux que la sur-connexion peut présenter notamment via la mise en place d’un guide de bonnes pratiques et une formation-information.
planifier des réunions qui commencent après 8 heures et se terminent avant 18 heures afin de ne pas déranger outre mesure la vie de famille des salariés.
encourager un recours modéré aux réunions à distance, notamment par l’utilisation d’un système de vidéoconférence ou conférence téléphonique, afin de réduire les temps de trajet des salariés et l’allongement des journées.
rappeler aux salariés concernés d’éviter dans la mesure du possible les déplacements professionnels les week-ends et jours fériés, notamment par la planification des rendez-vous tenant compte des distances à parcourir. Ceci afin de permettre aux salariés de profiter du week-end en famille et afin de bien respecter la règle des 6 jours maximums consécutifs travaillés.
Ces mesures pourront être adaptées dans l’esprit de cet accord par rapport au contexte international dans lequel certains services de l’entreprise fonctionnent.
TITRE V
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 26 - DURÉE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’appliquera à compter du 16 décembre 2019 et est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’issue de cette durée, l’accord cessera pleinement de produire effet.
ARTICLE 27 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires s’entendent sur l’importance du suivi de l’application du présent accord afin de s’assurer que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis qui sont : améliorer les conditions de travail et par conséquence l’attractivité de l’entreprise, et assurer une juste compensation des efforts des salariés permettant ainsi de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Elles conviennent que ce suivi soit effectué sur la base d’un bilan annuel établi par la Direction dans le cadre d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du comité social et économique. Seront ainsi examinées, les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations pratiques nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.
ARTICLE 28 - ADAPTATION
Dans le cas où des dispositions légales ou stipulations conventionnelles ayant une incidence sur les stipulations du présent accord viendraient à intervenir les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences et réviser l’accord en tant que de besoin.
De même, si après suivi par le comité social et économique les signataires estiment que des ajustements doivent être réalisés, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour réviser l’accord en tant que de besoin.
ARTICLE 29 - INTERPRÉTATION ET APPLICATION
En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
ARTICLE 30 - RÉVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi. Chaque partie signataire peut engager, durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. A l’issue du cycle électoral susvisé, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision. Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant de révision répondant aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs d’entreprise. Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
ARTICLE 31 - DÉPÔT LÉGAL
En application des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera : - déposé à la diligence de l’entreprise, par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format pdf) auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. - remis au secrétaire greffier du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en 1 exemplaire.
ARTICLE 32 – PUBLICITÉ ET COMMUNICATION
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société remettra un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de donnée nationale dans une version partielle suivant acte séparé convenu entre les parties signataires.
Fait à Sèvremoine, 04/06/2019.
En 3 exemplaires originaux dont : - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour la société HYPHARM SAS, - 1 pour la déléguée syndicale CFDT
