ACCORD SUR LA DUREE ET L’amenagement du temps DE TRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société idiCo, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 10.882.652€ dont le siège social est sis 23-25, ave Franklin D Roosevelt 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 899 515 076, représentée par XXX, en qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la «
société »
D’une part, ET :
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail : Monsieur XXX, en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 2 octobre 2023.
Article 4.Principes généraux et définitions PAGEREF _Toc169786430 \h 4
4.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc169786431 \h 4 4.2.Temps de pause PAGEREF _Toc169786432 \h 4 4.3.Semaine civile PAGEREF _Toc169786433 \h 5 4.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc169786434 \h 5 4.5.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc169786435 \h 5 4.6.Repos PAGEREF _Toc169786436 \h 5
Article 5.Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc169786437 \h 6
5.1.Répartition du temps de travail sur la semaine PAGEREF _Toc169786438 \h 6 5.2.Organisation du travail PAGEREF _Toc169786439 \h 6 5.2.1.Principe PAGEREF _Toc169786440 \h 6 5.2.2.Plages fixes et variables PAGEREF _Toc169786441 \h 6 5.2.3.Les reports / cumuls d'heures PAGEREF _Toc169786442 \h 7 5.3.Système de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc169786443 \h 7 5.4.Règles spécifiques au temps partiel PAGEREF _Toc169786444 \h 8
Article 6.Définition de cadres dirigeants PAGEREF _Toc169786445 \h 8
Article 7.Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes PAGEREF _Toc169786446 \h 9
7.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc169786447 \h 9 7.2.Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc169786448 \h 9 7.3.Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc169786449 \h 9 7.4.Attribution de Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc169786450 \h 10 7.5.Impact des départs ou arrivées au cours de la période de référence PAGEREF _Toc169786451 \h 11 7.6.Absences PAGEREF _Toc169786452 \h 11 7.6.1.Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés PAGEREF _Toc169786453 \h 11 7.6.2.Absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés PAGEREF _Toc169786454 \h 12 7.7.Rémunération PAGEREF _Toc169786455 \h 12 7.8.Organisation de la durée du travail – respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc169786456 \h 12 7.9.Suivi de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc169786457 \h 13
Article 8.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169786458 \h 14
8.1.Les cas d'application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169786459 \h 14 8.2.Les exceptions au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169786460 \h 15 8.3.L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169786461 \h 15
Article 9.Congés et absences PAGEREF _Toc169786462 \h 15
Article 10.Journée de solidarité PAGEREF _Toc169786465 \h 17
Article 11.Dispositions finales PAGEREF _Toc169786466 \h 18
PREAMBULE : Le 23 mars 2023, la société idiCo a été créé à la suite d’un apport partiel d’actifs de la société Omnes Capital. Dans ce cadre de cette opération, une partie de la société Omnes Capital a été transférée au sein de la société idiCo et l’accord relatif à la réduction du temps de travail en date du 26 avril 2022, signé par Omnes Capital, a été mis en cause. Dans ce contexte,
idiCo a souhaité conclure un accord sur la durée et l'organisation du temps de travail, applicable à l’ensemble de ses salariés, adapté à ses activités et permettant d’offrir des solutions efficaces aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail.
C'est pourquoi dans ce contexte, idiCo a souhaité ouvrir une négociation avec le CSE, en l’absence d’organisation syndicales représentatives dans la société, dans l'objectif de fixer des règles collectives en matière de la durée et d'aménagement du temps de travail. Dans une présentation de sa démarche au CSE, idiCo a pu affirmer les objectifs qui ont présidé l'ouverture de la négociation :
trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de la société ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés.
Les parties ont veillé à ce que soient pris en compte :
les besoins réels et concrets d’idiCo et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
la protection de la santé et de la sécurité des salariés ;
la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Dans ces circonstances, et avec le souci de privilégier un dialogue social constructif dans les intérêts respectifs des salariés et d’idiCo, la Direction et le CSE ont entamé́ des discussions sur la négociation du présent accord. Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, accord collectif portant sur les mêmes objets que ceux des articles qui suivent. Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Cadre juridique Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Champ d’Application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société idiCo liés par un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche, et sous réserve des aménagements spécifiques prévus dans le cadre du présent accord. Objet Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail, ainsi que les règles en matière d’absences et de congés, au sein d’idiCo . Principes généraux et définitions Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne constitue pas un temps de travail effectif (sans que cette liste ne soit considérée comme limitative) :
les temps de pause et notamment le temps nécessaire à la restauration ;
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat du travail et inversement.
Temps de pause Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Semaine civile Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail calculée dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps du travail applicable au service ou à la catégorie de salariés concernés. Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 10%. Le supérieur hiérarchique prendra sa décision en considération des contraintes d’activité et d’organisation, tout en s’efforçant dans la mesure du possible de tenir compte de la préférence exprimée par le salarié. A ce jour, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an. Dès lors que le salarié aura acquis au moins l’équivalent d’une journée de repos de sept heures, ce repos devra être pris dans un délai de trois mois par journée entière. Durées maximales de travail Dans tous les cas, la durée du travail effectif des salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, heures supplémentaires incluses, devra respecter les limites suivantes :
10 heures au cours d’une journée, sauf contrainte impérieuse pouvant porter la durée maximale à 12 heures de travail effectif,
48 heures au cours d’une même semaine civile,
44 heures en moyenne hebdomadaire sur douze semaines consécutives.
Repos L’organisation du travail doit respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire soit, au jour de la signature du présent accord :
le repos légal quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien).
Modalités d’aménagement du temps de travail Répartition du temps de travail sur la semaine La durée de travail de référence des salariés à temps plein de la Société est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, répartis sur 5 jours, conformément aux dispositions légales applicables. Toutefois, pour l’ensemble des salariés relevant du décompte horaire, il pourra être fait application des autres dispositifs légaux en vigueur relatif au temps de travail décompté en heures selon les services et/ou les catégories de salariés. Organisation du travail Après concertation avec le CSE, les Parties sont convenues d’élaborer le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés (ou « variables »). Principe L’existence d’un système d’horaires variables permet aux salariés d’idiCo de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératifs personnels, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement d’idiCo. Les salariés pourront donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables. L’horaire variable repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :
effectuer l’horaire hebdomadaire de référence ;
respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs de l’activité ainsi que des règles de sécurité, ces éléments devant rester prioritaires.
Plages fixes et variables L’horaire variable est constitué de deux plages :
Les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services. Par exception, il pourra être demandé au salarié de débuter ou de finir sa journée de travail à une heure précise, afin de répondre à une contrainte de l’activité ou de l’organisation.
Les plages fixes : pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail qu’il soit en présentiel ou en télétravail.
Les plages variables sont les suivantes :
Une plage variable du matin entre 9h et 10 h le matin ;
Une plage variable de pause déjeuner d’une durée minimale de 1h et maximale de 2h ;
Une plage variable du soir entre 17h et 19h le soir.
Dans le cadre de l’horaire variable, le salarié est tenu de respecter les durées maximales de travail (quotidien et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) tels que rappelés dans le présent accord. Les reports / cumuls d'heures Principe Les salariés disposent dans le cadre du dispositif d’horaires variables de la faculté de reporter des heures de travail d’une semaine à une autre par le biais d’un compteur débit / crédit. Les reports d’heures (crédit ou débit) sont permis dans les limites suivantes :
Le débit ou le crédit accumulé au cours d’une semaine ne peut pas excéder 2 heures ;
Le cumul de ces reports ne peut avoir pour effet de porter le compteur à plus de 4 heures (en crédit ou en débit) par mois.
Gestion des Crédits / Débits Les débits et les crédits se compensent pendant les plages variables. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures mensuelles reportées à plus de 4 heures en fin de période de référence mensuelle du 1er au dernier jour du mois. Les salariés ne devront en aucun cas alimenter le compteur au-delà de cette limite et s’obligeront donc à limiter leur nombre d’heures en crédit ou en débit en fonction de ce plafond. Les crédits et débits d’heures seront utilisés au sein des plages variables dans les limites susvisées. Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans ces limites et qu’elles résultent d’un libre choix du salarié ; elles sont portées au « crédit » du salarié et viendront en compensation d’un éventuel report « débiteur ». En revanche, si elles sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique, elles sont traitées comme des heures supplémentaires. Système de suivi du temps de travail Un compteur individuel de la durée du travail est tenu pour chaque salarié par l'aménagement du temps de travail, tel que prévu par l’article 5.1 présent accord. Le décompte individuel, à la charge du salarié, est effectué par un logiciel de suivi. En cas d’oubli, le salarié devra déclarer ses entrées et sorties à son responsable hiérarchique aux fins de validation et d’enregistrement dans le logiciel de suivi. L’omission de déclaration à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation. Le supérieur hiérarchique peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés. L’utilisation du système de décompte individuelle est strictement personnelle : à l’exception des responsables hiérarchiques vis-à-vis de leur équipe, aucun salarié ne peut déclarer ou modifier les heures d’arrivées et de départ d’un autre salarié. Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps. Règles spécifiques au temps partiel La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai. Les heures complémentaires seront rémunérées avec une majoration de 10 %. Définition de cadres dirigeants
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail. Ils bénéficient de deux semaines de congés payés supplémentaires, en contrepartie de leur statut particulier non soumis à la durée légale du travail. Au regard de la définition ci-dessus, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent avenant les cadres suivants :
Directeur Général
Secrétaire Général
Directeurs Associés
Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes Salariés concernés Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il est décidé de nommer cette catégorie de cadres « Cadres Autonomes ». Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences,
ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Nombre de jours travaillés et période de référence La durée du travail du personnel concerné s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Les salariés concernés se verront proposer la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur une base de 211 jours (journée de solidarité incluse), par année complète de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ce forfait correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre au titre de la période annuelle considérée. Attribution de Jours de repos supplémentaires (JRS) Définition Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « JRS »), dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non. Ce nombre est égal au nombre total des jours de l’année, sous déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés ne tombant pas un weekend, et des jours travaillés en application de la convention de forfait. Le nombre de JRS est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Exemple, pour l’année 2024, pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés total :
Le nombre de jours pouvant être travaillés en 2024 est de 227, calculés ainsi : 366 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaire – 26 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés autres que samedi, dimanche et journée de solidarité = 226 jours ;
Le nombre de jours de repos est en conséquence de 226 –211 = 15 jours de repos.
L’entrée/sortie en cours de période de référence donnera lieu à la proratisation du nombre de JRS. Prise des JRS Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les JRS doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N au 31 décembre de l’année N. A défaut, les JRS ne pourront être reportés et seront perdus. Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en demi-journées ou journées, à la libre initiative du salarié. L’employeur conserve la faculté d’imposer la prise de jours de repos supplémentaires en cas de circonstances exceptionnelles. Les jours de de repos supplémentaires pourront notamment être imposés sur des ponts consécutifs à des jours fériés. La planification des jours de repos supplémentaires obéira aux règles suivantes :
les demandes devront être adressées auprès du responsable hiérarchique selon les mêmes modalités que pour les jours de congés, étant précisé que ces demandes pourront faire l’objet d’un refus pour nécessités de service,
les jours de repos supplémentaires seront pris de façon régulière et de préférence tous les mois afin de favoriser l’équilibre personnel et professionnel du salarié.
Impact des départs ou arrivées au cours de la période de référence En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence. Le nombre de jours de travail sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires de présence X (Nombre de jours compris dans le forfait + congés payés non acquis) 365 (ou 366 le cas échéant)
En cas d’arrondi, le nombre de jours sera accordé au 0,5 inférieur.
Le nombre de JRS pour l’année concernée sera alors calculé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié dans l’entreprise – nbr de jours devant être travaillés sur la période selon la formule ci-avant – nbr de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) sur la période – nbr de jours ouvrés de congés payés sur la période – nbr de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur la période
= Nombre de JRS attribués au salarié au titre de cette période
Absences Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés En cas d’absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, les jours d’absence, pendant lesquels le salarié au forfait annuel en jours aurait dû exercer son activité professionnelle, sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. Ces absences n’impactent pas les droits à JRS du salarié. Absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié au forfait annuel en jours aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. Ces absences impactent les droits à JRS du salarié dont le nombre est réduit de manière proportionnelle à la durée de ses jours d’absence cumulés sur l’ensemble de l’année en application de la formule prévue à l’article 7.5. Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d’absences rémunérées, l’absence sera indemnisée à la hauteur de l’indemnisation applicable en fonction de la nature et du régime juridique de l’absence concernée, sur la base du salaire journalier. En cas d’arrêt maladie ordinaire, dûment justifié, l’employeur verse une indemnisation complémentaire aux droits versés par la Sécurité Sociale après l’application d’un délai de carence maladie d’une journée pendant laquelle le salarié ne percevra pas d’indemnité journalière payée par idiCo. En cas d’absences non rémunérées, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence, sur la base du salaire journalier. Organisation de la durée du travail – respect des repos quotidiens et hebdomadaires Le salarié organisera librement et en autonomie son temps de travail en fonction des besoins de la société. Toutefois, l’organisation de son activité professionnelle doit lui permettre de respecter ses obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de la société. Le salarié prendra toutes dispositions dans l’organisation de son activité afin de respecter une amplitude horaire raisonnable de travail dans le cadre du nombre de jours défini annuellement. Le salarié n’est pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le salarié prendra toute disposition :
pour respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutive et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives ;
pour assurer son activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement ;
pour respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Dès lors, le salarié s’engage, pendant ces périodes incompressibles de repos, à déconnecter tous ses outils de communication à distance, en lien avec son activité professionnelle.
À ce titre, il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée de travail habituelle de 13 heures, amplitude journalière maximale, qui doit rester exceptionnelle.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologiques.
Suivi de la charge de travail des salariés Le supérieur hiérarchique et le salarié en forfait jours sont, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. Des mesures concrètes sont mises en place afin de garantir aux salariés en forfait-jours qu’ils bénéficient des temps de repos légaux et d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours déclareront leurs jours de travail et de repos au moyen d’un outil informatique. Cet outil sera utilisé aux fins de suivi du nombre de jours de travail réalisés, de la prise effective de ses repos et de la charge de travail du salarié en complément de l’entretien de suivi de forfait en jours réalisés chaque année. L’utilisation du système de suivi est strictement personnelle : à l’exception des responsables hiérarchiques vis-à-vis de leur équipe, aucun salarié ne peut déclarer ou modifier les inscriptions d’un autre salarié. Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses jours de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps.
Cet état individuel de suivi, visé chaque mois par le supérieur hiérarchique, permet :
de suivre régulièrement et de manière cumulée les jours de travail et les jours de repos du Salarié ;
de mesurer la charge de travail du salarié et le cas échéant de la répartir différemment ;
de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son temps, ce dernier s’engage à avertir son responsable, sans délai, s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Si une anomalie est remontée par le salarié à travers ce dispositif, son supérieur hiérarchique devra le rencontrer dans les meilleurs délais afin de faire un point sur sa charge de travail et son organisation du travail.
Il est convenu que la Direction aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Le salarié est informé que sera réalisé au minimum un entretien individuel annuel.
Seront abordés au cours de ces entretiens individuels les questions de la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Cet entretien est basé notamment sur les documents mensuels de suivi remplis par les salariés qui sera l’occasion de vérifier le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Lors de l’entretien individuel, un bilan portant sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et, le cas échéant, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La société, avant l’entretien individuel, adressera au salarié la liste indicative des éléments qui seront abordés.
Le salarié est informé qu’en complément de cet entretien annuel, il pourra solliciter à tout moment un entretien individuel spécifique pour faire le point avec son supérieur hiérarchique direct sur sa charge de travail en cas de surcharge ou de difficultés.
Droit à la déconnexion Les cas d'application du droit à la déconnexion Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues. Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Les exceptions au droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :
en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;
en cas de nécessité de contacter un salarié dont dépend l’accès à un lieu ou une information rendu nécessaire par une situation (récupération de clés, de codes d’accès, localisation d’informations…)
L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe. Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien. Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié. Congés et absences Congés payés Les congés payés sont réglementés par les articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail. Pour autant, les parties entendent rappeler leur attachement à plusieurs principes relatifs à la prise des congés payés. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Ainsi, pour une période de référence complète allant du 1er janvier de l’année précédente au 31 décembre de l’année en cours, la base du droit à congés est de 26 jours ouvrés. En cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle, le salarié continuera à acquérir des droits à congés payés au titre du congé principal à hauteur de 2 jours ouvrables par mois soit 24 jours ouvrables par an. La totalité de ces congés devra ainsi être prise durant la période allant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+2. Par exception à ce qui précède, un report des congés payés acquis est possible en cas d’absence pour maladie (d’origine professionnelle ou non), congé maternité ou au titre de la formation professionnelle sur une période de 15 mois maximum. S’agissant d’un report des congés payés acquis et non exercés en raison d’un arrêt de travail pour maladie de longue durée, il est limité à 4 semaines de congés payés dans un délai maximum de 15 mois après la fin de la période de référence. Au-delà de cette période de 15 mois après la fin de la période de référence, les congés non pris sont perdus. Les congés payés pourront être pris tout au long de l’année du 1er janvier au 31 décembre. Les congés payés devront être pris par journée entière ou par demi-journée. Chaque année, idiCo sera fermée la semaine comportant le jour 15 août. Le début et la fin de cette semaine seront communiqués chaque année aux salariés en fonction de l’évolution du calendrier. Les salariés devront en conséquence poser leurs jours de congés ou jours de repos supplémentaires aux dates fixées par idiCo. Par ailleurs, les salariés devront prendre nécessairement deux semaines de congés accolées durant le mois d’août. Les jours restants seront pris à l’initiative des salariés. Congés pour évènements familiaux Le salarié bénéficie, quelque soit son ancienneté dans l‘entreprise, sous réserve de présenter un justificatif à un droit à congé exceptionnel. Si le salarié bénéficie de moins d’un an d’ancienneté, les dispositions suivantes s’appliqueront :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours
Mariage :
. Enfant : 1 jour
. Ascendant, descendant autre que 1er degré : 2 jours
. Frère ou sœur : Jour du mariage
Naissance ou adoption enfant : 3 jours
Survenue d'un handicap enfant : 2 jours
Décès :
. Conjoint, partenaire PACS, concubin : 4 jours
. Enfant du salarié ou de son conjoint, partenaire de PACS, concubin : 5 jours
. Père, mère, frère, sœur : 3 jours
. Beau-père, belle-mère : 3 jours
. Ascendant ou descendant autre que 1er degré : 2 jours
Déménagement du salarié : 1 ou 2 jours
Examen professionnel du salarié : Veille et jour de l'examen
Si le salarié a plus d’un an d’ancienneté au sein de la société, il bénéficiera des dispositions suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Mariage ou PACS
Enfant : 2 jours
Ascendant : 2 jours
Frère ou sœur : Jour du mariage
Naissance et adoption : 3 jours
Décès
. Conjoint, partenaire PACS, concubin : 5 jours
. Enfant du salarié ou de son conjoint, partenaire de PACS, concubin : 5 jours
. Père, mère, frère, sœur : 3 jours
. Beau-père, belle-mère : 3 jours
. Ascendant ou descendant autre que 1er degré : 2 jours
Déménagement du salarié : 1 ou 2 jours
Examen professionnel du salarié : Veille et jour de l'examen
Peu important l’ancienneté du salarié, pour les autres événements exceptionnels non prévus au présent accord (annonce de la survenue d’un handicap, décès d’un enfant âgé de moins ou d’au moins 25 ans), les dispositions légales en vigueur au moment de l’événement s’appliqueront.
Congé paternité : A titre plus favorable, idiCo assurera le maintien du salaire sur la base du salaire mensuel brut du salarié concerné, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, pendant 5 jours pris au titre du congé paternité.
Congé pour enfant malade : Bénéficie d'un congé annuel pour enfant malade le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
La durée du congé est d'un jour par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de quatorze ans. Cette durée est portée à deux jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en présence d'un enfant en situation de handicap sans limite d'âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées.
La durée du congé est de deux jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas d'hospitalisation, y compris d'hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de dix-huit ans. Aucune limite d'âge n'est appliquée pour un enfant en situation de handicap.
Le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.Le salarié doit fournir à idiCo une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation. Le congé annuel pour enfant malade ne se cumule pas avec les congés ayant le même objet résultant d'un usage ou d'un accord d'entreprise antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord. En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire. Journée de solidarité La journée de solidarité s’entend d’une journée de travail supplémentaire, habituellement non travaillée et ne donnant pas lieu à rémunération. La journée de solidarité prendra la forme :
d’une journée supplémentaire de travail à raison de 7 heures,
pour les salariés au forfait annuel en jours : d’une journée supplémentaire de travail à décompter au titre du forfait.
La journée de solidarité sera effectuée de la façon suivante :
Salariés soumis à un forfait annuel en jours : leur forfait inclut déjà la journée de solidarité.
Salariés soumis à l’horaire légal de 35 heures : les salariés renonceront à un jour de congé ou pourront demander une journée d’absence justifiée non payée.
A défaut, la journée de solidarité sera fractionnée en heures. Le fractionnement correspondra à un travail supplémentaire de 7 heures par an à effectuer dans les mois précédant le 1er juillet de l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Par exemple, pour un salarié à mi-temps (17,50 heures par semaine), la journée de solidarité s’entendra de 3,50 heures.
Pour les salariés en CDD, la durée de travail de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée du contrat appréciée sur la période de référence. Par exemple, pour un salarié embauché pour une durée de 3 mois, la journée de solidarité s’entendra de 1,75 heure.
Tout salarié nouvellement embauché justifiant avoir déjà exécuté sa journée de solidarité au cours de l’année, ne sera pas tenu de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité au sein de l’Entreprise, dès lors que la journée de solidarité déjà accomplie auprès du précédent employeur correspond à 7 heures de travail effectif ou à une journée de travail en cas de forfait annuel en jours, et à condition que le salarié puisse en justifier par tous moyens (exemple : attestation du précédent employeur confirmant l’accomplissement de la journée de solidarité).
Dispositions finales
Conclusion de l’accord
Le présent accord a été conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail.
Durée et entrée en vigueur
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il entre en vigueur le24 juin 2024.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail et L. 2232-23-1 du Code du travail.
Clauses de suivi et de rendez-vous
Un point sera fait en juillet 2025 après un an d’application du présent accord avec le CSE.
Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé-accords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
