Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025 s’est ouverte le 09 avril 2025 concernant le volet « rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ». Les négociations se sont tenues sérieusement et loyalement.
Les réunions de négociation se sont tenues les 09 avril 2025, 16 avril 2025, 28 mai 2025, 05 juin 2025, et 23 juin 2025 en présence :
Des délégations syndicales représentées par :
XXX délégué syndical FO en présence de Monsieur XXX (1er collège)
XXX délégué syndical CGT en présence de Monsieur XXX (1er collège)
XXX délégué syndical CFE CGC en présence de Monsieur XXX (1er collège)
Des membres de la direction de la société INTEROR :
XXX PDG
XXX RRH
La présente négociation s’est clôturée le 23 juin 2025 avec la signature du présent accord.
Préambule
Durant cette Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a présenté un bilan de l’année 2024 et une projection sur le 2nd semestre 2025.
La BDESE étant accessible aux membres du CSE, ces derniers ont bénéficié de l’ensemble des informations nécessaires.
L’année 2024 a été marquée par un ralentissement de notre activité sous l’effet de la persistance d’un coût élevé de l’énergie, de la concurrence mondiale accrue, et d’un repli de la demande. Elle a également été marquée par un ralentissement progressif de l’inflation, après les pics observés en 2022 et 2023. Evaluée à 0,69% sur un an selon l’INSE, l’inflation (indice des prix à la consommation des ménages urbains - Ensemble hors tabac), entre avril 2024 et avril 2025, passe de 118,20 points à 119,02 points. Toutefois, certains postes de dépenses, en particulier l’énergie, l’alimentation et les transports, continuent de peser sur le pouvoir d’achat des ménages. Consciente de ces tensions, la direction a souhaité intégrer cette réalité dans les échanges avec les partenaires sociaux, tout en tenant compte des marges de manœuvres économiques limitées de l’entreprise dans le contexte actuel de notre secteur.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux différentes catégories du personnel de la société INTEROR SAS, pour les parties les concernant.
Article 2 : Objet de l’accord
Rémunérations – Temps de travail – Partage de la Valeur Ajoutée – 2025
Salaires effectifs
Dans ce contexte économique complexe, qui a affecté notre entreprise, les négociations ont été menées avec le souci de trouver un équilibre entre la nécessaire reconnaissance du travail des salariés et la pérennité économique de l’entreprise. Dans ce contexte, il est décidé de libérer un budget d’augmentations générales aux différentes catégories d’emploi au 1er juin 2025 ; un talon de 30,00€ est appliqué. Ce talon représente 1,03% de la masse salariale brute de l’année 2024.
Les primes de douches et primes habillage/déshabillage étant indexées sur les augmentations générales, elles seront majorées dans les mêmes conditions et aux mêmes échéances.
La prime de flexibilité, la prime de poste labo QC, la prime de remplacement du chef d’équipe, et la prime d’astreinte étant indexées sur les augmentations générales, elles seront majorées dans les mêmes conditions et aux mêmes échéances.
La prime d’astreinte évoluera de la même manière pour les différentes catégories d’emploi.
Les paniers de nuit imposables étant indexés sur les augmentations de l’indice des prix, ces éléments évolueront dans les mêmes conditions et aux mêmes échéances.
Au 1er octobre 2025, la direction prévoit des mesures supplémentaires soumises à l’évolution de la situation économique. Consciente des efforts fournis par l’ensemble des salariés et attentive à l’évolution du pouvoir d’achat, dans l’hypothèse d’une amélioration significative de la conjoncture économique et d’une reprise d’activité plus soutenue, la direction s’engage à :
mettre en place une grille interne majorant le salaire conventionnel des salariés appartenant aux groupes 3 et 4 de la CCN des industries chimiques et connexes ;
libérer un budget d’augmentations individuelles de 15 000,00€ brut chargé pour le groupe 4 ;
libérer un budget d’augmentations individuelles de 19 000,00€ brut chargé pour le groupe 5.
L’ensemble de ces mesures offre une équité interne entre les différentes catégories professionnelles :
groupe 3 : 0,61% de la masse salariale brute 2024 de la catégorie “ouvriers” ;
groupe 4 : 0,63% de la masse salariale brute 2024 de la catégorie “techniciens” ;
groupe 5 : 0,62% de la masse salariale brute 2024 de la catégorie “cadres”.
Grille salariale interne
La création d’une grille salariale interne pour les groupes 3 et 4 permet une revalorisation des minimas conventionnels en intégrant une progression liée à l’ancienneté ; elle reste soutenable pour l’employeur et cohérente avec les salariés appartenant au groupe 5 qui eux bénéficient d’une prime d’ancienneté et d’une prime d’ancienneté complémentaire qui ne sont pas prévues par la convention. De plus, elle permet de valoriser les savoir-faire et de réduire le turnover.
La majoration sur les salaires conventionnels des groupes 3 et 4 s’articule ainsi : De A % de majoration 5 ans 9,99 ans 2% 10 ans 14,99 ans 4% 15 ans 19,99 ans 7% 20 ans 24,99 ans 11% 25 ans
13%
Cette mesure permet d’éviter l’effet de « rattrapage automatique ». Lorsque les minima conventionnels sont revalorisés, les salaires proches de ces seuils doivent mécaniquement être augmentés pour rester conformes. Cela peut entraîner un décalage injuste entre anciens salariés et nouveaux embauchés ainsi qu’un sentiment d’injustice ou de dévalorisation chez les salariés expérimentés. Cette grille salariale interne permet donc de s’affranchir de ce risque, en maintenant une avance structurelle sur les minima conventionnels.
Cette grille reflète l’engagement de l’entreprise à reconnaître les compétences, les qualifications et l’expérience de ses collaborateurs au-delà des obligations légales et conventionnelles. Toutefois, celle-ci peut être réévaluée ou ajustée en fonction de la santé financière de l'entreprise. Ladite grille est un outil de pilotage indicatif, révisable chaque année à l'occasion des négociations salariales. Son évolution prend en compte la santé financière de l'entreprise, les résultats économiques et les priorités de développement définies par la Direction. En cas de difficulté économique avérée, la Direction pourra proposer un gel temporaire de la revalorisation de la grille, sous réserve d'une information des représentants du personnel.
Budget d’augmentations individuelles
Dans le cadre de la politique d’augmentations individuelles décidée lors de la présente négociation annuelle obligatoire, des commissions internes seront mises en place afin de garantir l’équité, la transparence et la cohérence des décisions d’attribution au sein de l’entreprise.
Objet des commissions Les commissions ont pour mission de :
examiner les propositions d’augmentation individuelle faites par les responsables hiérarchiques ;
analyser ces propositions au regard de critères objectifs et partagés ;
garantir une répartition équitable de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles ;
valider collectivement les bénéficiaires retenus.
Composition Chaque commission est composée de manière pluridisciplinaire afin de favoriser une évaluation croisée et objective :
le PDG ;
la Responsable RH ;
le Responsable du département concerné ainsi que le Responsable du service et Adjoint le cas échéant.
Modalités de fonctionnement Les commissions se réuniront sur septembre 2025 pour une intégration en paye sur octobre 2025. Les enveloppes allouées (agents de maîtrise et techniciens + ingénieurs et cadres) sont connues à l’avance, et chaque département dispose d’une quote-part définie sur la base des effectifs et de la masse salariale représentative. Ces enveloppes seront réparties ainsi :
une enveloppe allouée pour les personnes rattachées hiérarchiquement au PDG dont les services RH (dont secrétariat) et comptabilité ;
une enveloppe allouée pour le département R&D ;
une enveloppe allouée pour le département des Opérations ;
une enveloppe allouée pour le département AQHSE ;
et une enveloppe allouée pour le département Supply Chain.
Critères d’analyse Les propositions sont examinées au regard des éléments suivants :
performance individuelle (résultats atteints, qualité du travail) ;
implication et comportement professionnel (coopération, fiabilité, respect des valeurs) ;
évolution ou élargissement des responsabilités ;
potentiel d’évolution dans l’entreprise.
Les critères utilisés sont partagés avec les managers et les salariés en amont de la procédure.
Communication et transparence Une synthèse des décisions prises sera établie par la Responsable RH et validée par la Direction. Les salariés bénéficiaires seront informés individuellement. Les partenaires sociaux seront informés du nombre de salariés bénéficiaires par département (répartition par catégorie professionnelle et par sexe), et de l’utilisation des enveloppes (sans mention nominative), lors d’une réunion CSE.
Ces mesures sont donc conditionnées à l’atteinte d’objectifs économiques clés :
une projection du chiffre d’affaires à mars 2026 supérieure ou égale à 29 millions d’euros ;
un KPI “taux de charge des équipements de production” supérieur à 65% en projection d’octobre à décembre 2025 et supérieur à 60% de janvier à mars 2026.
Cette clause de revoyure sera activée à l’issu de l’analyse conjointe des indicateurs économiques lors d’une réunion dédiée, prévue au plus tard en septembre 2025.
Si ces deux conditions « cumulatives » ne sont pas remplies ; la direction s’engage à verser une PPV pour l’ensemble du personnel éligible à ce dispositif en concertation avec les représentants du personnel. Celle-ci serait versée en octobre 2025 et une décision unilatérale de l’employeur serait rédigée.
Absence de versement de l’intéressement et de la participation, les seuils de déclenchement n’ont pas été atteint.
Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
En application du code du travail (nouvel article L.3346-1), les partenaires sociaux ont négocié ensemble de la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu qu’INTEROR ne pouvait pas être concerné par un bénéfice exceptionnel net fiscal à redistribuer. Les parties ont toutefois convenues qu’en cas de modifications exceptionnelles qui changeraient cette situation, la direction ne manquerait pas d’en informer les représentants du personnel pour ouvrir une nouvelle négociation.
Prise en charge progressive des frais de gestion des commandes de chèques vacances et de titres restaurant
Il a été décidé lors des négociations de 2024 que la Direction prenne en charge progressivement les frais de gestion liés à la commande globale des chèques vacances (1% de frais de gestion) ainsi que les frais d’envoi. Les frais de gestion des titres restaurant seront également pris en charge. Cette prise en charge s’effectuera dans les mêmes proportions que ci-dessous :
Depuis janvier 2025 : prise en charge à hauteur d’1/3 A partir du 1er janvier 2026 : prise en charge à hauteur de 2/3 A partir du 1er janvier 2027 : prise en charge totale
Evolution coefficient pour l’équipe volante
Chaque opérateur inclus dans l’équipe volante accédera, lors de sa nomination, au coefficient 205 après une période probatoire de 6 mois. L’attribution du coefficient 205 permet une reconnaissance officielle de leur polyvalence et souplesse (capacité à s’adapter à plusieurs postes, remplacer différents collègues, etc.) et une valorisation de leur parcours professionnel. Le coefficient 205 doit rester rare et réservé à des profils vraiment expérimentés.
Prime “Transport”
Pour l’année 2025, afin de pallier l’absence de transports urbains autour du lieu de travail, et l’utilisation d’un véhicule personnel indispensable selon son lieu de résidence habituelle, la Direction d’INTEROR souhaite reconduire ce dispositif.
Entre 2022 et 2024, le plafond d’exonération fiscale de la prime carburant était de 400,00€ par an. Ce régime exceptionnel a pris fin au 31 décembre 2024 et le plafond 2025 est fixé à 300,00€ par an.
La Direction a décidé d’ajouter 100,00€ brut par an aux salariés résidant à 10km et plus du lieu de travail afin de compenser la baisse du plafond d’exonération de la prime carburant (après consultation des membres du CSE).
La prise en charge est de :
99,97€ annuel dans le brut (soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu) et de 299,99€ annuel exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés résidant à 10km et plus du lieu de travail ;
151,44€ annuel exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés résidant à moins de 10km du lieu de travail.
Le montant annuel alloué à cette prime de transport sera toujours révisable chaque année en fonction du plafond annuel d’exonération fixé par l’URSSAF. Le montant de cette indemnité sera fixé chaque année après consultation des membres du CSE.
Congés enfant malade
Maintien des 3 jours/an de congés enfant malade. Ce congé permettra à chacun de pouvoir s’occuper de son enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté. Le salarié est rémunéré durant ce congé si remise d’un certificat médical.
Durée effective du temps de travail et Organisation du temps de travail
Les dispositions définies dans les règles d’application des 35 heures restent valides et à appliquer, tout comme les différents types d’horaires existants au sein de la Société.
Durée et rythme de travail
En mai 2025, l’effectif total de l’entreprise est de 165 personnes. 85 personnes sont en travail posté (5x8) 6 personnes sont en travail posté (2x8) 74 personnes travaillent de jour. 25 femmes travaillent au sein d’INTEROR L’horaire mensuel est de 163,90 heures pour les travailleurs postés (incluant l’indemnisation des heures de nuits et fériés) S’agissant des salariés de jour, l’horaire mensuel est de 151,67 heures pour les salariés non-cadres et non-postés travaillant de jour. Les cadres réalisant un forfait de 217 jours travaillés par an (journée de solidarité offerte).
Epargne Salariale
Maintien de l’accord sur le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), de l’accord sur la Participation aux bénéfices, et de l’accord PERCO.
La participation aux bénéfices sera nulle cette année au titre de l’année 2024 (exercice social jusque mars 2025).
En ce qui concerne l’intéressement, n’ayant obtenu un chiffre d’affaires supérieur à 32M€ en 2024 ; les salariés ne percevront pas d’intéressement cette année. Un nouvel accord d’intéressement sera rédigé avant le 30/09/2025 afin notamment de prendre en compte la nouvelle périodicité d’exercice social.
Comme dit précédemment, nous notons l’absence de versement de l’intéressement et de la participation, les seuils de déclenchement n’ont pas été atteint.
Qualité de vie au Travail – 2025
Protection sociale complémentaire des salariés
Poursuite des contrats de mutuelle et de prévoyance INTEROR, Cadres / Non-Cadres.
Mutuelle : Prise en charge à hauteur de 76,11% (suite augmentation janvier 2025) par la Société des garanties de base du contrat au 01/01/2024. Prévoyance : Poursuite de l’application du contrat de prévoyance tel que renégocié au 01/01/2024.
Egalité Femmes-Hommes
La branche Chimie compte 228 000 salariés dont 40% de femmes, soit une proportion de femmes supérieure de près de 10 points à celle enregistrée dans l’ensemble de l’industrie (29%). France Chimie accompagne les entreprises de Chimie dans ce domaine, à travers la mise en place de diverses actions et la diffusion des bonnes pratiques. Chez INTEROR, à fin mai 2025, la population féminine représente 15,15% de l’effectif total ; ce pourcentage s’explique de par la nature de notre activité.
La part des hommes chez INTEROR est prépondérante (84,85%) du fait de nos activités. Au sein de nos ateliers de fabrication, l’effectif masculin est de 100% (85 hommes à fin mai 2025). Les hommes représentent 4,25 salariés sur 5.
Malgré cela, l’effectif féminin a évolué de plus de 66% entre décembre 2022 et mai 2025. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez INTEROR a été conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 31/12/2027.
Après consultation du CSE, le calcul de l’index Egalité Femmes-Hommes 2024 a été déclaré et publié sur le site internet de la société en février 2025.
Engagement de la Direction
La Direction d’INTEROR s’engage à maintenir ce niveau d’égalité entre les femmes et les hommes à des postes de niveau équivalent de responsabilité avec une expérience similaire. Une vigilance particulière sera de mise lors des propositions de promotion et des augmentations au mérite et, en tout état de cause, lors de demande de modification des conditions de travail.
Handicap – Insertion professionnelle et Maintien dans l’emploi
Poursuite des actions mises en place :
Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés ;
Maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise en situation de handicap (aménagement d’horaire, aménagement de poste) ;
Accompagnement des salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (à leur demande) ;
Poursuite des actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en collaboration avec l’ASTIL
Le quota de travailleurs handicapés de 6% a été atteint. Cette année, nous comptons 12 personnes ayant une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Pénibilité
L’accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels chez INTEROR a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31/12/2026. Il précise un certain nombre d’actions à la fois organisationnelles, techniques et financières.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le salarié est libre de prendre une pause déjeuner d’une durée comprise entre une et deux heures.
En dehors du personnel d’astreinte et de notre commercial, aucun salarié n’est équipé d’un téléphone professionnel de façon à garantir le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail.
Le management d’INTEROR devra veiller à ce que l’organisation de l’activité au sein de son équipe permette à chacun de ses collaborateurs d’assurer un équilibre satisfaisant, entre vie professionnelle et vie privée/familiale. Il s’en assurera régulièrement auprès de ses collaborateurs.
Dans une logique de responsabilité sociétale et d’amélioration continue des conditions de déplacement domicile-travail de nos collaborateurs, l’entreprise s’est engagée à participer au dispositif « Check’in ta mobilité », porté par le SITAC (Syndicat Intercommunal pour les Transports urbains du Calaisis). Cette initiative vise à recueillir les habitudes de mobilité des salariés, afin d’identifier les leviers d’optimisation des trajets, de promouvoir les mobilités alternatives (covoiturage, vélo) et de contribuer à une politique territoriale de mobilité durable.
Les données collectées via cette enquête anonyme nous permettront d’alimenter nos réflexions sur les plans d’actions liés au forfait mobilités durables, à l’adaptation des horaires ou à l’amélioration de l’accessibilité de notre usine. Cette participation s’inscrit également dans la volonté de renforcer le dialogue social autour des enjeux de transition écologique et de qualité de vie au travail.
Pour rappel, le travail à temps partiel dans l’entreprise est aujourd’hui accordé à 6 femmes et 1 homme.
INTEROR reste très attentif à la prévention des risques psychosociaux être générés par l’organisation et la charge de travail, le management, les relations de travail, la communication. La Direction ou ses représentants se font assister en cas de difficultés rencontrées par le Service de Santé au travail.
Droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Il s’exerce dans le cadre de réunions dont la durée est considérée comme du temps de travail. Comme pour tout citoyen, une liberté d’expression leur est garantie dans et en dehors de l’entreprise, sous réserve des clauses de secret et de discrétion en place.
Gestion des emplois et des parcours professionnels – 2025
Tutorat : Poursuite de notre tutorat en entreprise permettant de préparer l’arrivée d’un nouvel employé et de l’intégrer à son poste. Le tuteur en place a +30 ans d’ancienneté ; il peut ainsi transmettre ses compétences, les valeurs de l’entreprise, et son savoir-faire aux jeunes recrues.
Référentiel métier : les fiches métiers sont en cours de finalisation et seront distribuées à chaque salarié.
Entretiens professionnels : ils donnent lieu à des plans d’actions suite aux demandes formulées en matière de formation. Ils bénéficient aux salariés dans le cadre de leur emploi actuel, mais également à plus long terme pour leur plan de carrière. Ces entretiens sont dorénavant réalisés par chaque N+1 tous les deux ans. Entretiens annuels d’évaluation : ils donnent lieu à des temps d’échanges privilégiés entre les salariés et leur responsable hiérarchique, permettant de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année à venir, dans une logique d’accompagnement et de développement professionnel. Formation : le bilan de la formation 2024 a été effectué. La priorité est donnée aux formations obligatoires en santé-sécurité-environnement, ainsi que les formations destinées à garantir la maîtrise des risques industriels.
Salariés âgés / retraite : Poursuite des mesures assurant l’accès à l’emploi, la formation et le maintien dans l’emploi des salariés âgés. Gestion d’un contrat d’indemnités de fin de carrière visant à provisionner les indemnités dues aux futurs retraités. Mise en place d’une journée d’informations pour la préparation à la retraite ainsi que des entretiens individuels à destination des salariés les plus proches de la retraite. Qualifications : Suivi du processus d’augmentation des coefficients.
Diversité dans l’Entreprise : Suivi des dispositions légales et conventionnelles notamment au niveau de la lutte contre les discriminations, y compris syndicales.
Emploi : 7 recrutements en CDI/CDD depuis début 2025 (à fin mai 2025). Pour la rentrée 2025, nous poursuivons avec nos trois alternants actuels.
L’alternance, c’est un véritable outil de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). C’est en effet, une méthode qui permet certes de répondre à un besoin présent mais également d’anticiper et donner le temps à INTEROR de préparer une embauche à terme.
Ce dispositif permet de former la personne à nos méthodes de travail, de lui apprendre notre métier et de l’intégrer à la vie et à la culture d’INTEROR. C’est également une solution pour impulser un nouveau dynamisme dans les équipes. Les recrutés apportent un regard extérieur sur le travail, transmettent des connaissances récentes et des méthodes ou techniques apprises dans leur école.
Poursuite de l’accueil de stagiaires conventionnés selon les dispositions légales en vigueur.
Dispositions complémentaires
Maintien des droits complémentaires ci-dessous :
Titres restaurants : dotation annuelle de 99 titres pour 12 mois de présence (valeur faciale 8,00€ dont 60% à la charge de l’employeur).
1 CP supplémentaire pour les médailles d'honneur du travail obtenues dans une carrière.
Journée de solidarité offerte à l'ensemble du personnel à compter de 2009.
Congés payés supplémentaires
1 CP supplémentaire chaque année pour les personnes ayant au moins 15 ans d'ancienneté mais sous condition de présenter un absentéisme maladie, AT (selon les circonstances), accident de trajet de 5 jours théoriquement travaillés maximum au travers d'un ou plusieurs arrêts - Période du 01/07/N-1 au 30/06/N - Ce CP est crédité en 07/N.
2 CP supplémentaires/an aux personnes ayant au moins 50 ans - Droit étudié chaque 01/07/N. Ce dispositif n'est pas lié à une condition relative à l'absentéisme.
Une semaine (5 CP) supplémentaires/an aux personnes ayant au moins 59 ans - Droit étudié chaque 01/07/N. Ce dispositif n'est pas lié à une condition relative à l'absentéisme.
Ces 3 dispositions ne sont pas cumulables. Prime d’ancienneté
1% par année d’ancienneté est attribué à chaque salarié dans la limite de 15 années d’ancienneté. Cette prime est donc plafonnée au taux de 15%.
Prime d’ancienneté complémentaire
Au-delà de 15 ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté complémentaire se déclenche à hauteur de 1% tous les 3 ans.
Pour les salariés ayant déjà atteint l’ancien plafond de 3% au titre de la prime d’ancienneté complémentaire avec une ancienneté supérieure à 27 ans ont vu le pourcentage de cette prime évoluer (+1%) qu’à compter du 1er janvier 2024. Il n’existe plus de plafond depuis le 1er janvier 2024.
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu’à la prochaine négociation annuelle qui débutera en mai 2026.
Article 4 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente.
Les Représentants du Personnel n’ayant plus d’autre question à soumettre à l’ordre du jour, les négociations s’arrêtent en l’état.
