Accord collectif sur les conditions d’emploi IREPS Pays de la Loire
Entre l’association Instance Régionale d’Education et de Promotion de la Santé des Pays de la Loire, dont le siège social est situé Hôpital St Jacques, Nantes, 85 rue St Jacques, représentée par son Président, XXX
D’une part,
Et
Les représentantes du personnel titulaires élues au CSE, Mesdames XXX et XXX
D’autre part,
Sommaire TOC \o "2-3" \h \z \t "partie;1;Sans interligne;2" Préambule PAGEREF _Toc150175509 \h 4 1Les dispositions générales PAGEREF _Toc150175510 \h 6 1.1 Le champ d’application et le cadre juridique PAGEREF _Toc150175511 \h 6 1.2 Les conditions de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc150175512 \h 6 1.3 Le comite de suivi de la politique Ressources Humaines PAGEREF _Toc150175513 \h 6 2Le recrutement et l’emploi PAGEREF _Toc150175514 \h 6 2.1 Le recrutement PAGEREF _Toc150175515 \h 6 2.2 L’embauche et l’intégration PAGEREF _Toc150175516 \h 6 3La durée et l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc150175517 \h 7 3.1 Les dispositions générales PAGEREF _Toc150175518 \h 7 3.2 La durée du temps de travail PAGEREF _Toc150175519 \h 8 3.3 Le temps de repos journalier PAGEREF _Toc150175520 \h 9 3.4 Les heures pour réduction du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc150175521 \h 9 3.5 L’individualisation de l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc150175522 \h 9 3.6 Les heures supplémentaires et les heures complémentaires PAGEREF _Toc150175523 \h 10 3.7 Le suivi et le contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc150175524 \h 12 3.8 les congés PAGEREF _Toc150175525 \h 12 3.9 Les jours fériés PAGEREF _Toc150175526 \h 14 3.10 Les dons de RTT PAGEREF _Toc150175527 \h 14 3.11 Le télétravail PAGEREF _Toc150175528 \h 14 4La qualité de vie au travail PAGEREF _Toc150175529 \h 14 4.1 L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc150175530 \h 15 4.2 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150175531 \h 15 4.3 La salariée enceinte et la co parentalité PAGEREF _Toc150175532 \h 15 4.4 Le suivi et la régulation des charges de travail PAGEREF _Toc150175533 \h 15 4.5 Le document unique d'évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc150175534 \h 15 4.6 L’amenagement exceptionnel des modalités de travail PAGEREF _Toc150175535 \h 16 5Les déplacements et frais professionnels PAGEREF _Toc150175536 \h 16 5.1 Les frais de déplacement PAGEREF _Toc150175537 \h 16 5.2 Le temps de déplacement PAGEREF _Toc150175538 \h 17 6La Responsabilité Sociétale des Entreprises - RSE PAGEREF _Toc150175539 \h 18 6.1 Le don du sang, de plasma ou de plaquettes PAGEREF _Toc150175540 \h 18 6.2 Les frais de transport en commun pour se rendre sur le lieu de travail PAGEREF _Toc150175541 \h 18 6.3 le Forfait mobilités durables PAGEREF _Toc150175542 \h 18 7Le système de rémunération PAGEREF _Toc150175543 \h 19 7.1 Le salaire de référence PAGEREF _Toc150175544 \h 19 7.2 Le salaire complet PAGEREF _Toc150175545 \h 23 7.3 Les salarié·es présents à la date de signature de l’accord PAGEREF _Toc150175546 \h 24 7.4 La valeur du point PAGEREF _Toc150175547 \h 25 7.5 Les statuts PAGEREF _Toc150175548 \h 25 7.6 Les missions de responsable de programme et référent·e administratif·ve PAGEREF _Toc150175549 \h 25 7.7 La prime d’exercice PAGEREF _Toc150175550 \h 26 7.8 l’impact des absences PAGEREF _Toc150175551 \h 26 8La gestion des emplois et des compétences PAGEREF _Toc150175552 \h 26 8.1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc150175553 \h 26 8.2 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc150175554 \h 26 8.3 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc150175555 \h 27 8.4 L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc150175556 \h 27 9Le dialogue social PAGEREF _Toc150175557 \h 28 9.1 Le Comité Social et Economique - CSE PAGEREF _Toc150175559 \h 28 9.2 Le droit d’expression PAGEREF _Toc150175561 \h 28 10La prévoyance, la complementaire sante et le régime de retraite PAGEREF _Toc150175562 \h 28 10.1 L’affiliation au régime complémentaire de prévoyance PAGEREF _Toc150175563 \h 28 10.2 La complémentaire santé PAGEREF _Toc150175564 \h 28 10.3 Le régime de retraite PAGEREF _Toc150175565 \h 28 11L’arrêt de travail PAGEREF _Toc150175566 \h 29 12Les sanctions disciplinaires PAGEREF _Toc150175567 \h 29 13La rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc150175568 \h 29 13.1 La démission PAGEREF _Toc150175569 \h 29 13.2 Le licenciement PAGEREF _Toc150175570 \h 29 13.3 La rupture conventionnelle individuelle PAGEREF _Toc150175571 \h 30 13.4 Le départ à la retraite PAGEREF _Toc150175572 \h 30 Communication et dépôt PAGEREF _Toc150175573 \h 31
Préambule
Le présent accord a été conclu afin de définir et préciser les conditions d’emploi des salarié·es de l'Instance Régionale d’Education et de Promotion de la Santé des Pays de la Loire dénommée ci-après IREPS Pays de la Loire, pour garantir l’équité de traitement des salarié·es et veiller à leur qualité de vie au travail. La notion de qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salarié·es et la qualité de service de l’association.
En sus des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties, par le biais de cet accord, souhaitent souligner leur engagement quant au respect des droits fondamentaux suivants :
L’égalité entre les femmes et les hommes
Le Conseil de l’Europe définit ce principe comme : « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». Ainsi, cet accord veille à respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, de formation, de mobilité et de promotion ou en termes d’égalité salariale. Cette notion est définie ainsi dans les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du Code du travail : « l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salarié·es de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salarié·es en cause sont placé·es dans une situation identique ».
La lutte contre les discriminations
La discrimination se définit comme une distinction, une exclusion ou une préférence ayant pour effet de détruire ou de compromettre le droit à l’égalité selon la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, adoptée par les Nations Unies le 21 décembre 1965.
Ainsi, la lutte contre les discriminations est l’engagement de respecter l’égalité et de ne fonder aucune décision sur des critères discriminants comme ceux énoncées dans l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne : « Est interdite toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, l’état de santé, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l'appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. »
L’accompagnement des travailleurs en situation de handicap
Dans le prolongement de la lutte contre les discriminations, l’IREPS Pays de la Loire s’engage à accueillir et accompagner tout travailleur en situation de handicap tout au long de sa vie professionnelle. De ce fait, « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » se verra proposé un accompagnement spécifique et personnalisé afin de faciliter son exercice professionnel au sein de l’association.
Liberté d’opinion, liberté d’expression, droit syndical et droit de grève
L’IREPS Pays de la Loire reconnaît aux salarié·es les droits fondamentaux que sont la liberté d’opinion, la liberté d’expression, la liberté d’adhérer à une organisation syndicale et l’exercice du droit syndical, ainsi que le droit de grève. L’employeur s’engage à respecter la liberté d’opinion dans le respect de la laïcité.
Association promotrice de santé, l’IREPS Pays de la Loire s’engage à promouvoir la santé de ses salarié·es au travers de leurs conditions d’emploi, en référence à la Charte d’Ottawa. En tant qu’employeur, l’IREPS Pays de la Loire contribue aux conditions préalables à la santé que sont : se loger, accéder à l'éducation, se nourrir convenablement, disposer d'un certain revenu, bénéficier d'un écosystème stable, compter sur un apport durable de ressources, avoir droit à la justice sociale et à un traitement équitable. La politique salariale de l’IREPS Pays de la Loire définie dans cet accord vise la mise en œuvre de ces conditions dans l’environnement professionnel de l’ensemble des salarié·es.
L’IREPS Pays de la Loire reprend à son compte les 5 axes d’intervention de la Charte d’Ottawa, pour promouvoir au quotidien la santé de ses salarié·es :
Elaboration d’une politique pour la santé des salarié·es
Une politique salariale qui reconnaît l’évolution continue des missions et des compétences, qui permet aux salarié·es de s’engager au sein de l’IREPS dans la durée. Une organisation qui clarifie les processus décisionnels et la fluidité des interactions entre salarié·es. Des orientations stratégiques et opérationnelles congruentes avec les principes de l’éducation et de la promotion de la santé.
Création d’environnements favorables au travail
Des environnements physiques et relationnels favorables à la santé qui incluent un suivi régulier du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et des améliorations portées par les Représentantes du Personnel et la Direction, dans le cadre d’un dialogue social constructif.
Renforcement de l’action communautaire
Participation importante des salarié·es dans l’évolution de leurs conditions d’emploi, au sein des équipes et dans le cadre du dialogue social. Un partage d’informations entre la direction et les salarié·es qui permet une participation effective et concrète. Une démarche collective basée sur la complémentarité des compétences et des points de vue, la convivialité et la transmission.
Acquisition d’aptitudes individuelles
La facilitation de l’accès à la formation et aux autres modalités de montée en compétences, qui favorisent le développement professionnel et personnel des salarié·es dans un contexte d’évolution permanente. L’accompagnement du projet professionnel de chaque salarié·e au cours des entretiens annuels et professionnels, avec la valorisation des réussites, des compétences acquises, et l’analyse des difficultés rencontrées pour y remédier.
Réorientation des services de santé
La mobilisation des services de santé au travail et de ressources humaines, dans une perspective de prévention et de promotion de la santé des salarié·es, avec une attention collective portée à l’ensemble des déterminants de la santé qui s’exercent dans le milieu professionnel.
Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.
Pour toute disposition non mentionnée dans cet accord, il conviendra de se référer aux dispositions légales et réglementaires.
Afin de faciliter la lecture de cet accord, des pictogrammes ont été ajoutés : left Disposition relative au code du travail
Explicitation de la périodicité d’application si celle-ci est différente de la date de signature de l’accord
Disposition s’appliquant uniquement aux salarié·es présent·es à la date de signature de l’accord
Les dispositions générales
1.1 Le champ d’application et le cadre juridique
Les dispositions de cet accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’IREPS Pays de la Loire. Ces dispositions s’appliquent à compter de la date de signature de cet accord, sauf disposition contraire explicitée dans les articles.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
1.2 Les conditions de suivi et de rendez-vous
En vue de faire le point sur son application, le présent accord fait l’objet d’un suivi lors d’une réunion CSE tous les 12 mois pour les 3 premières années puis tous les 24 mois à compter de la 3ème année révolue.
A compter d’un délai d’application de 3 ans, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail, article L.2232-23-1, si les parties signataires jugent opportun cette révision.
1.3 Le comite de suivi de la politique Ressources Humaines
Cet espace d’échanges entre les Représentant·es du personnel, la Direction et le Bureau de l’association permet de suivre les démarches et le déploiement des outils RH ainsi que d’impulser de nouveaux projets. Il est composé des Représentant·es du personnel titulaires, de la Direction générale et d’un autre membre du comité de direction, d’un membre du Bureau de l’association et du·de la Chargé·e de gestion Ressources Humaines.
Le recrutement et l’emploi
2.1 Le recrutement
Lorsqu’un poste est à pourvoir, l’offre d’emploi sera rédigée en respectant l’écriture inclusive conformément aux principes fondamentaux soulignés dans le préambule de cet accord.
Afin de prioriser une mobilité interne, la Direction communique l’offre d’emploi en interne via une note d’information diffusée à l’ensemble des salarié·es par mail et consignée dans les lieux prévus à cet effet. La Direction diffuse parallèlement l’offre sur des supports externes.
Les candidatures internes sont étudiées en priorité. Afin de respecter ce principe, les candidatures internes sont adressées à la personne en charge du recrutement dans un délai plus court que les candidatures externes. La Direction s’engage à recevoir en entretien chaque salarié·e ayant postulé en interne afin d'étudier sa candidature.
2.2 L’embauche et l’intégration
L’IREPS Pays de la Loire s’engage à proposer des contrats de travail en privilégiant, dans la mesure du possible, le contrat à durée indéterminée et à temps complet. Lorsqu’il est souhaité par le·la salarié·e ou en cas de contrainte budgétaire, le contrat de travail à temps partiel est étudié pour tenir compte le plus possible, à la fois du souhait du·de la salarié·e et des besoins et ressources de l’IREPS.
De plus, l’IREPS Pays de la Loire s’organise pour accueillir des personnes en cours de formation par le biais de stages, de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation afin de les aider à acquérir les connaissances pratiques nécessaires dans leur cursus.
L’embauche d’un·e salarié·e donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail écrit, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.
2.2.1 La période d’essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du·de la salarié·e dans son travail, et au·à la salarié·e d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail à durée indéterminée prévoit une période d’essai de 2 mois pour les salarié·es non-cadres et 4 mois pour les cadres en référence à l’article L.1221-19 du Code du travail.
Après accord écrit de la Direction et du·de la salarié·e nouvellement arrivé, la période d’essai peut être renouvelée pour une période identique à la période d’essai initiale sans jamais dépasser 4 mois pour les salarié·es non-cadres et 8 mois pour les cadres selon les conditions prévues à l’article L1221-21 du Code du travail.
En cas d'embauche à l’IREPS dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, et en application de l’article L. 1221-24 du Code du travail, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Lorsque le·la stagiaire est embauché·e à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Le contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois comporte une période d’essai de un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. La période d’essai est de 1 mois dans les autres cas. Lorsque le contrat à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat conformément à l’article L.1242-10 du Code du travail.
2.2.2 L’intégration
Chaque salarié·e nouvellement arrivé·e au sein de l’association se voit proposer un parcours d’intégration individualisé lors duquel il lui sera notamment remis le livret d’accueil. Le·la nouvel·le embauché·e a à sa disposition tout document facilitant son arrivée et son information et notamment l’accord collectif, le règlement intérieur et le document unique d’évaluation des risques professionnels afin qu’il·elle prenne connaissance de ses conditions d’emploi. Les premières semaines de son arrivée, et afin de faciliter son intégration, chaque salarié·e est accompagné·e d’un·e salarié·e reconnu·e pour sa connaissance de l’IREPS et ses compétences professionnelles, qui sera son parrain ou sa marraine. Des formations spécifiques et adaptées seront également proposées au·à la nouvel·le embauché·e.
La durée et l’organisation du temps de travail
3.1 Les dispositions générales
Pour rappel, le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi le temps de restauration étant libre, il ne constitue pas du temps de travail effectif.
Selon l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet (domicile - lieu habituel d’exécution du travail) ne constitue pas un temps de travail effectif.
Par ailleurs, le temps payé est la somme du temps consacré à l’exercice de l’emploi. Le temps de déplacement professionnel est du temps payé mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. La comptabilisation de ce temps de déplacement sera évoquée dans la 5ème partie de cet accord.
3.2 La durée du temps de travail
3.2.1 Le temps complet
La durée légale de travail effectif des salarié·es à temps complet est de trente-cinq (35) heures par semaine. La durée de travail hebdomadaire moyenne à l’IREPS Pays de la Loire est de 36h39 (36,65 h) pour un·e salarié·e à temps complet. Ce dépassement par rapport à la durée légale de 35 heures octroie des heures de Réduction du Temps de Travail (RTT).
La durée légale du travail est de 1607 heures par an comprenant la journée de solidarité non rémunérée, ce qui représente 45,91 semaines de 35 heures hebdomadaires. La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les salarié·es à temps complet de l’IREPS Pays de la Loire travaillent 36,65 heures hebdomadaires ce qui correspond à l’année à 1682,75 heures. Ceci leur permet de dégager 75,75 heures de RTT par an. Cet accord prévoit de porter les RTT à 84 heures, afin de conserver un équivalent de 10 jours de RTT par an. En effet, 90 % des salarié·es réalisent au moins une journée par semaine un temps de travail d’au moins 8,25 heures grâce à l’individualisation des horaires de travail.
3.2.2 Le temps partiel
Un·e salarié·e peut demander à travailler à temps partiel. Il·elle établit alors sa demande par écrit et la transmet par tout moyen à la Direction qui y apportera réponse dans un délai d’un mois selon l’article L. 3123-17 du Code du travail. Selon la même procédure, un·e salarié·e à temps partiel peut également demander à travailler à temps complet.
L’IREPS Pays de la Loire s’engage à assurer les mêmes droits aux salarié·es à temps partiel que ceux accordés aux salarié·es à temps complet et ce notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée conformément à l’article L3123-25 du Code du travail.
Les salarié·es à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salarié·es à temps complet concernant les heures de réduction du temps de travail, et ceci au prorata de leur temps de travail.
La durée minimale de travail du·de la salarié·e à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires soit 25,13 heures hebdomadaires avec les heures pour réduction du temps de travail ou 50,26h à la quatorzaine, selon l’article L3123-27 du Code du travail.
Néanmoins, il existe des dérogations à ce principe prévu par la loi qui sont déclinées dans l’article L. 3123-7 du Code du travail.
3.2.3 La durée maximale du temps travail
Les durées maximales du travail définies dans le Code du travail s’appliquent à tous·tes les salarié·es, quelle que soit la durée prévue au contrat :
La durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures (hors déplacement professionnel non travaillé). Une dérogation dans un maximum de 12 heures est possible avec l’autorisation du hiérarchique pour inclure un temps de travail lors d’un déplacement en train par exemple.
La durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures en moyenne par semaine sur une période 12 semaines consécutives.
Ces durées s’appliquent au temps de travail effectif et non au temps payé. Ainsi, le temps de déplacement professionnel n’est pas comptabilisé dans les durées quotidienne et hebdomadaire maximales.
3.3 Le temps de repos journalier
Chaque salarié·e doit bénéficier d’un repos journalier minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. En complément, chaque salarié·e doit profiter d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins une fois dans la semaine. Le calcul de ces temps de repos s’effectue en tenant compte des horaires de début et de fin du temps payé décrit dans le paragraphe 3.1, ce qui inclut la prise en compte des temps de déplacement professionnel.
3.4 Les heures pour réduction du temps de travail (RTT)
Les heures pour Réduction du Temps de Travail représentent 84 heures annuelles pour un·e salarié·e à temps complet. Elles sont acquises au prorata du temps de travail pour les salarié·es à temps partiel. Par exemple, un·e salarié·e qui travaille à 90% d’un temps complet déclenche 75,6 heures de RTT pour une période complète.
La période de référence pour le déclenchement des RTT débute au 1er juin pour se terminer au 31 mai de l’année suivante. Les heures de RTT doivent être prises au fur et à mesure de leur acquisition et avant l’échéance de la période, soit avant le 31 mai de chaque année.
Ce calcul sera effectué au prorata pour toute arrivée au cours de la période de référence.
Avec validation de la hiérarchie, les RTT sont posées en heures avec un minimum d’une heure en privilégiant la pose en journée ou demi-journée. La pose des RTT se fait sur la base des horaires de référence signés par le·la salarié·e et par son responsable.
Les RTT doivent être prioritairement posées lors des journées isolées d’absence dans la limite des heures acquises.
Le report des heures de RTT est autorisé, de manière automatique pour les circonstances suivantes :
• Retour du congé de maternité ou d’adoption • Pour les salarié·es n’ayant pu prendre leurs congés en raison d’un arrêt de travail consécutif à une maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
Ces heures de RTT devront être prises dans les 6 mois consécutifs au retour du·de la salarié·e.
En dehors de ces circonstances, le·la salarié·e peut exceptionnellement transmettre une demande écrite et motivée auprès de sa hiérarchie pour bénéficier de ce report, dans la limite du 30/09. En l’absence de l’accord de la hiérarchie, les RTT non prises avant le 31/05 sont perdues.
Les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical n’excédant pas une période de 90 jours, consécutifs ou non sur une période d’un an, n’entraînent pas de réduction du nombre de jours de RTT. Le calcul de la déduction des RTT se fera à partir du 91ème jour d'absence, consécutif ou non.
Les jours de RTT précédemment acquis seront transformés en heures de RTT sur la base d’un jour équivalent à 8,25 heures pour un·e salarié·e à temps complet.
3.5 L’individualisation de l’organisation du temps de travail
L’organisation hebdomadaire du travail peut être individualisée à la semaine ou à la quatorzaine (deux semaines consécutives).
Avec accord de sa hiérarchie, le·la salarié·e à temps complet peut choisir d’organiser ses 36,65 heures sur 4,5 jours par semaine ou à la quatorzaine, avec une semaine de 4 jours et une autre de 5 jours. Une telle organisation s’applique également pour le·la salarié·e à temps partiel, en fonction de son temps de travail.
L’organisation du temps de travail ainsi que les journées ou demi-journées non travaillées sont mentionnées dans le contrat de travail du·de la salarié·e. Toute modification fera l’objet d’un avenant au contrat de travail avec un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Avec accord de sa hiérarchie, chaque salarié·e peut organiser sa journée de travail, en respectant les plages définies dans le règlement intérieur et rappelées sur l’affichage obligatoire :
Plage d’arrivée le matin dans les locaux : de 8h à 9h30
Plage déjeuner : de 12h à 14h
Plage de départ des locaux : de 16h00 à 19h00
Le·la salarié·e peut organiser sa présence à sa convenance sur les plages d’arrivée, de départ et de déjeuner tout en respectant les contraintes du service et en informant ses collègues.
En cas de contraintes exceptionnelles, le·a salarié·e peut déroger à ces horaires en informant préalablement et par écrit sa hiérarchie.
Le·la salarié·e doit respecter une pause déjeuner de 20 minutes au minimum entre 12h et 14h conformément à l’article 3121-16 du Code du travail. En dehors de ces plages d’arrivée, de départ et de déjeuner, le·la salarié·e peut ajuster ponctuellement son temps de présence s’il a reçu l’accord écrit de sa hiérarchie.
L’IREPS favorise une organisation autonome et souple du travail, ce qui implique aussi que le·la salarié·e veille à ne pas dépasser les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ainsi qu’à respecter les temps de repos minimums, et qu’il·elle alerte sa hiérarchie au besoin pour réguler sa charge de travail. La direction s’engage elle aussi à ajuster la charge de travail et l’organisation des activités pour ne pas dépasser ces durées maximales et respecter les temps de repos.
La semaine de travail s’entend du lundi au vendredi.
En fonction des contraintes de service les salarié·es peuvent être amené·es ponctuellement à travailler sur des horaires en dehors de ces plages prédéfinies ou des jours définis dans la semaine de travail, à la demande de la hiérarchie.
Les missions effectuées le dimanche et les jours fériés à la demande de la hiérarchie déclenchent un repos compensateur équivalent au temps payé réalisé un dimanche ou un jour férié. Par exemple, si un·e salarié·e est amené·e à réaliser un déplacement professionnel de 3h un dimanche, ce temps payé déclenchera un repos compensateur de 3h même si le·la salarié·e ne dépasse pas son temps de travail hebdomadaire.
3.6 Les heures supplémentaires et les heures complémentaires
3.6.1 Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence à l’IREPS Pays de la Loire soit 36h39 (36,65h) pour les salarié·es à la semaine ou 73h18 (73,30h) pour les salarié·es organisant leurs heures à la quatorzaine. Les heures supplémentaires sont validées par la hiérarchie, et dans la mesure du possible anticipées en l’absence d’une autre solution pour réguler les charges de travail.
Les heures supplémentaires sont calculées sur une période de 8 semaines consécutives (4 quatorzaines) ou 12 semaines consécutives (6 quatorzaines) selon le calendrier ci-dessous afin de correspondre aux réalités de la majorité des emplois de l’IREPS Pays de la Loire.
Période considérée Base de calcul des heures supplémentaires pour la période Période A Semaine n°1 à 8 soit de début janvier à fin février 293,20 heures Période B Semaine n°9 à 16 soit de fin février à mi-avril 293,20 heures Période C Semaine n°17 à 24 soit de mi-avril à mi-juin 293,20 heures Période D (période estivale) Semaine n°25 à 36 soit de mi-juin à début septembre 439,80 heures Période E Semaine n°37 à 44 soit de début septembre à fin octobre 293,20 heures Période F Semaine n°45 à 52 ou 53 soit de début novembre à fin décembre 293,20 heures
A la fin de chaque période, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont majorées de 10%. Par exemple, un·e salarié·e à temps complet doit effectuer 293,20 heures sur la période A. Les heures effectuées au-delà de cette limite sont majorées de 10%. Ainsi, si un·e salarié·e travaille 296,20 heures sur la période soit 3 heures supplémentaires, les heures effectuées seront majorées à 3,3 heures.
Ces heures supplémentaires et leurs majorations font l’objet d’un repos compensateur de remplacement tel que l’article L3121-28 du Code du travail le prévoit.
Le repos compensateur déclenché lors de la clôture d’une période devra être pris dans la période suivante. Par exemple, si un·e salarié·e déclenche des heures de récupération à la fin de la période A, il devra les prendre avant la fin de la période B soit au plus tard lors de la semaine n° 16. Sa hiérarchie s’assurera que le repos compensateur est prévu en organisant sa charge de travail en conséquence. Si les contraintes ne permettent pas de prendre ce repos compensateur, il sera exceptionnellement rémunéré.
Lorsqu’un·e salarié·e quitte l’association sans avoir pu prendre ses repos compensateurs, leur paiement est intégré dans le solde de tout compte.
Seules les heures supplémentaires sont concernées par ce repos compensateur.
La première période effective pour cette disposition sera la période A de l’année 2024.
3.6.2 Les heures complémentaires
Le·la salarié·e à temps partiel peut être amené·e à effectuer des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat, avec la validation de sa hiérarchie et dans la mesure du possible anticipées en l’absence d’une autre solution pour réguler les charges de travail. Ces heures constituent des heures complémentaires, qui sont rémunérées et ne peuvent faire l’objet d’un repos compensateur.
Les heures complémentaires sont calculées sur une période 8 semaines consécutives (4 quatorzaines) ou 12 semaines consécutives (6 quatorzaines) selon le calendrier ci-dessous afin de correspondre aux réalités de la majorité des emplois de l’IREPS Pays de la Loire.
En référence à l’article L.3123-20 du Code du travail, des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat du ·de la salarié·e à temps partiel.
Ainsi, le contingent d’heures complémentaires maximum est porté à 1/3 du temps contractuel de la période. Par exemple, si un·e salarié·e à temps partiel doit effectuer 18,33 heures hebdomadaires soit 146,64 heures sur la période A, il ne pourra effectuer plus de 48 heures complémentaires sur la période considérée. Période A Semaine n°1 à 8 soit de début janvier à fin février Période B Semaine n°9 à 16 soit de fin février à mi-avril Période C Semaine n°17 à 24 soit de mi-avril à mi-juin Période D (période estivale) Semaine n°25 à 36 soit de mi-juin à début septembre Période E Semaine n°37 à 44 soit de début septembre à fin octobre Période F Semaine n°45 à 52 ou 53 soit de début novembre à fin décembre Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera calculé en fonction du temps de travail prévu au contrat de travail.
A la fin de chaque période, les heures complémentaires éventuellement effectuées sont majorées de 10%. Par exemple, un·e salarié·e à temps partiel doit effectuer 33 heures hebdomadaires soit 264 heures sur la période A. Les heures effectuées au-delà de cette limite sont majorées de 10%. Ainsi, si ce·cette salarié·e travaille 267 heures sur la période soit 3 heures complémentaires, les heures effectuées seront majorées à 3,3 heures.
Conformément à l’article L3123-22 du Code du travail, la durée du temps de travail peut être augmentée temporairement. Ceci donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Selon l’article L. 3123-8 du Code du travail, les heures complémentaires effectuées et majorées sont rémunérées lors du bulletin de paie postérieur à la fin de chaque période. Par exemple, pour les éventuelles heures effectuées lors de la période A, elles sont rémunérées sur le bulletin de paie de mars.
La première période effective pour cette disposition sera la période A de l’année 2024.
3.7 Le suivi et le contrôle du temps de travail
Les salarié·es disposant d’horaires individualisés, d’une part, et, d’autre part, conformément à la règlementation du Code du travail à l’article 3171-2 ainsi qu’au décret 3171-4 obligeant l’employeur à pouvoir justifier les horaires effectivement réalisés par chaque salarié·e, la direction suit le temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié·e à partir de l’application déployée en ce sens au sein de l’IREPS. A l’exception d’une absence longue, chaque salarié·e doit compléter cet outil au fur et à mesure sans ne jamais dépasser 7 jours d’absence de données.
3.8 les congés
3.8.1 La durée des congés payés
Le·la salarié·e a droit à un congé payé de 2,08 jours ouvrés (du lundi au vendredi). Afin de correspondre au plus juste à sa réalité, l’IREPS Pays de la Loire choisit de décompter les jours d’absence en jours ouvrés, soit 25 jours de congés payés par an pour un·e salarié·e à temps complet. La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année s’étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l’année en cours.
3.8.2 La pose des congés payés
Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche. Ils doivent être pris en journée complète.
Les congés sont posés entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salarié·es qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ou accord exceptionnel de l’employeur octroyé au moins 3 mois à l’avance pour projet personnel exceptionnel.
Les congés payés doivent être prioritairement pris lors des semaines complètes d’absence dans la limite du compteur de congés disponibles. Néanmoins, lorsque le compteur de congés payés N-1 ne permet pas de couvrir la période d’absence, il est possible de poser des RTT en semaines complètes.
Le fractionnement des congés payés est autorisé pour convenance personnelle, mais il ne donne pas lieu à des jours de repos supplémentaires.
Le report de congés payés sur la période suivante est autorisé, de manière automatique pour les circonstances suivantes :
• Retour du congé de maternité ou d’adoption (article L.3141-2 du Code du travail). • Pour les salarié·es n’ayant pu prendre leurs congés en raison d’un arrêt de travail consécutif à une maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Ces jours de congé devront être pris dans les 6 mois consécutifs au retour de la·du salarié·e.
Si un·e salarié·e ne répond pas à ces circonstances, il peut exceptionnellement formuler une demande écrite et motivée auprès de sa hiérarchie pour bénéficier de ce report. En l’absence de l’accord de la hiérarchie, les congés payés non pris sont perdus.
Les congés payés acquis entre le 01/06/N et le 31/05/N+1 doivent être pris avant le 31/05/N+2. Néanmoins, un report exceptionnel est possible jusqu’au 30/09/N+2.
3.8.3 Les congés exceptionnels
Des jours d’absence rémunérés sont accordés sur justificatifs, à l'occasion de certains événements familiaux. Ces jours de congés exceptionnels peuvent être posés en demi-journée ou journée complète.
3.8.3.1 Les congés pour événements familiaux
Mariage ou conclusion d’un PACS du·de la salarié·e : 5 jours ouvrés
Déménagement dans la limite d’un déménagement tous les 3 ans : 2 jours ouvrés
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés
Décès du conjoint, concubin ou partenaire d'un PACS : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 8 jours ouvrés
Décès d’un enfant à naitre : 3 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère d’un de ses enfants mineurs : 3 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès d'un ascendant ou descendant au 2e degré : 2 jours ouvrés
Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une ALD chez un enfant ou à un ascendant au 1er degré ou conjoint : 3 jours ouvrés
Le congé de deuil peut être fractionné en 2 périodes, chaque période est d’une durée au moins égale à une journée conformément au décret octobre 2020.
Dans le cas d'un décès, des délais de transport sont accordés par l’employeur, dans la mesure où la distance est supérieure à 800 km aller et retour.
3.8.3.2 Les congés enfants malade
En cas de maladie d'enfants à charge, il est accordé au·à la salarié·e, par année civile :
pour chaque enfant de moins de 16 ans : 3 jours ouvrés rémunérés,
pour chaque enfant de moins de 12 ans ou avec handicap reconnu : 1 jour ouvré supplémentaire rémunéré.
Pour bénéficier de ces jours d’absence rémunérés, le·la salarié·e doit fournir une attestation sur l’honneur attestant que l’état de santé de son enfant ne lui permet pas d’être gardé ou d’aller à l’école et qu’il·elle n’a pas trouvé d’autre moyen de garde.
3.8.3.3 Les congés de présence pour accompagnement d’un·e ascendant·e ou d’un·e conjoint·e ou d’un enfant plus de 16 ans
Pour tout événement de vie qui nécessite la présence du salarié auprès d’un·e ascendant·e ou d’un·e conjoint·e ou d’un enfant plus de 16 ans : 3 jours ouvrés rémunérés
Pour bénéficier de ces jours d’absence rémunérés, le·la salarié·e doit fournir une attestation sur l’honneur attestant que l’état de santé de son ascendant ou conjoint ou enfant nécessite la présence du·de la salarié·e en l’absence d’autre solution.
3.9 Les jours fériés
Lorsque les jours fériés (hors période de congés) coïncident avec un jour habituel de repos (samedi et dimanche), cela n’a pas d’incidence particulière. Dans tout autre cas, les jours fériés sont chômés et rémunérés.
Un jour férié inclus dans une période de congé hors dimanche n’est pas considéré comme un jour de congé.
Le jour de solidarité est un jour travaillé de 7 heures pour les salarié·es à temps complet, et au prorata du temps de travail pour les salarié·es à temps partiel. Ce jour correspond au lundi de Pentecôte.
3.10 Les dons de RTT
Conformément à la réglementation en vigueur, un·e salarié·e peut, sur sa demande et en accord avec sa hiérarchie, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses heures de RTT non prises, au bénéfice d'un·e autre salarié·e de l’association :
en situation de « proche aidant » (personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité)
ou qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don de ces RTT ne pourra excéder la moitié des droits acquis par le·la salarié·e.
3.11 Le télétravail
Le télétravail fait l’objet d’une annexe à l’accord sous forme de Charte du télétravail, celle-ci prévoyant l’ensemble des dispositions de mise en œuvre.
La qualité de vie au travail
L’IREPS Pays de la Loire, par le biais de cet accord et en collaboration avec les partenaires sociaux tient à affirmer son engagement pour la qualité de vie au travail.
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, la qualité de vie au travail est « la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
4.1 L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est le respect des temps alloués à chaque composante de la vie d’un·e salarié·e. L’IREPS Pays de la Loire et les partenaires sociaux affirment leur volonté que les temps professionnels n’amputent pas les temps personnels de manière régulière.
4.2 Le droit à la déconnexion
Conformément à la loi Travail du 8 juin 2016, le droit à la déconnexion correspond à la dispense de tout·e salarié·e de ne pas répondre aux sollicitations numériques et professionnelles en dehors de ses heures de travail, que cette sollicitation soit reçue par le biais d’un appel téléphonique, d’un mail ou par tout autre moyen.
Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie la professionnelle et vie la personnelle et familiale. Les salarié·es sont invités à laisser au sein de leur pôle tous les outils de travail qu’ils soient numériques ou non pendant chaque période de repos.
Afin de protéger cet équilibre, il est demandé à tou·tes les salarié·es de l’IREPS de veiller à envoyer des mails uniquement sur les heures de plages de présence possibles à l’IREPS Pays de la Loire. Il en est de même pour les sollicitations téléphoniques qu’elles soient vocales ou par le biais de SMS.
4.3 La salariée enceinte et la co parentalité
Si un·e salarié·e a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), il·elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Une salariée enceinte pourra s’absenter sur son temps de travail pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie. Le second parent peut également bénéficier d’une autorisation d’absence pour assister aux échographies.
Lors de sa grossesse, une salariée peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail par le biais d’horaires aménagés ou de journées de télétravail complémentaires mais non indemnisées.
Après l'accouchement, la salariée bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Ces absences sont considérées comme du temps de travail payé et n’entrainent aucune baisse de rémunération. Le·la salarié·e devra néanmoins fournir un justificatif de ces rendez-vous. Pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, une salariée peut s'absenter pour l'allaiter. Cette absence est considérée comme du temps de pause et n’est pas rémunéré. 4.4 Le suivi et la régulation des charges de travail
L’IREPS Pays de la Loire s’engage à adapter au mieux la charge de travail de chaque salarié·e en fonction de son temps de travail. Pour cela, l’association via les membres de son comité de Direction réalisent de façon régulière un suivi de la charge de travail lors d’un entretien individuel avec chaque salarié·e à l’aide de différents outils de suivi.
4.5 Le document unique d'évaluation des risques professionnels
Le document unique d'évaluation des risques professionnels ou DUERP recense l’ensemble des risques pour sa santé ou pour sa sécurité auquel un·e salarié·e peut être confronté·e dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Ce registre est mis à jour au moins une fois par an par les membres du CSE. Il est disponible dans les dossiers partagés. 4.6 L’amenagement exceptionnel des modalités de travail
Si l’accès aux locaux, les conditions de travail dans les locaux ou l’état de santé du·de la salarié·e ne lui permettent pas de réaliser ses missions dans de bonnes conditions, le·la salarié·e peut solliciter du télétravail complémentaire auprès de sa hiérarchie ou aménager ses horaires de travail dans le cadre commun défini par la direction.
Les déplacements et frais professionnels
Dans le cadre de ses missions, un·e salarié·e peut être amené·e à effectuer des déplacements professionnels.
Pour tous les déplacements, la priorité est donnée aux transports en commun. L’étude du déplacement en voiture ne se fait que si les transports en commun sont incompatibles avec les contraintes professionnelles ou personnelles.
Si l’usage des transports en commun n’est pas possible, le·la salarié·e doit prioritairement utiliser la voiture de service de son pôle. Cette dernière est à usage de service et non à usage personnel. Elle peut être prise un soir pour rentrer au domicile si les contraintes de service imposent un trajet le matin suivant ou après le week-end, si elle n’est pas utilisée à des fins personnelles entre temps. L’assurance couvre les dommages en cas d’accident sur un trajet domicile – lieu de réunion avec un crochet pour un usage quotidien. L’assurance couvre les dommages en cas d’accident lors du transport de passagers y compris les enfants des salarié·es. Par contre, le transport de personnes ou de marchandises à titre onéreux n’est pas couvert par l’assurance, il est par conséquent interdit.
Dans l’hypothèse où plusieurs salarié·es du pôle auraient besoin du véhicule au même moment, il est rappelé que la personne ayant un total de kilomètres annuel approchant ou risquant d’approcher des 5000 kms est prioritaire, puis la personne ayant le déplacement le plus important.
Dans l’éventualité où l’usage de la voiture de service n’est pas possible, le·la salarié·e utilise son véhicule personnel. L’IREPS Pays de la Loire souscrit une extension de garantie pour les déplacements professionnels auprès de sa compagnie d’assurance, sur la base des cartes grises des véhicules utilisés. Cette extension s’appliquera aux salarié·es utilisant leur véhicule plus de 2 fois par an ou pour ceux n’ayant pas la possibilité d’utiliser un véhicule de service.
L’usage du taxi ou VTC (véhicule avec chauffeur) peut être envisagé dans la mesure où il facilite l’accès au lieu de réunion et diminue significativement le temps de trajet.
5.1 Les frais de déplacement
Les frais engagés dans le cadre d’un déplacement professionnel sont pris en charge par l’IREPS : frais de transports, frais d’hébergement et de restauration. Ils sont remboursés par note de frais mensuelle. Si un·e salarié·e engage des frais importants, il·elle peut présenter une note de frais intermédiaire pour que le remboursement s’effectue plus rapidement.
Les frais de déplacements sont remboursés sur présentation du titre de transport, à concurrence du tarif de la seconde classe ou suivant le barème annuel défini par l’administration fiscale, avec un plafond correspondant à la puissance fiscale de 7 cv.
Lorsqu’un·e salarié·e utilise son véhicule personnel, les kilomètres effectués sont remboursés sur la base de l’estimation du trajet par un outil de cartographie et d’itinéraire en ligne : lorsqu’il·elle part de son pôle, les kilomètres effectués sont remboursés, tout comme les kilomètres intermédiaires entre deux lieux d’intervention. Lorsque le·la salarié·e part de son domicile et/ou revient à son domicile après l’intervention, le calcul du nombre de kilomètres indemnisés s’effectue ainsi : il faut comparer la distance depuis son domicile vers son lieu d’intervention et la distance depuis son pôle vers le lieu d’intervention. La distance la plus courte sera prise en compte pour l’indemnisation du déplacement. Exemples : Domicile à lieu d’intervention : 15 kms Domicile à lieu d’intervention : 15 kms Pôle à lieu d’intervention : 10 kms Pôle à lieu d’intervention : 20 kms
Kilomètres indemnisés : 10 kms
Kilomètres indemnisés : 15 kms
Afin de prévenir un passage au-dessus de 5000 kms annuels qui déclenche un barème fiscal de remboursement inférieur et rétroactif, les assistant·es administratif·ves et de gestion de pôle réalisent une veille du nombre de kilomètres remboursés à chaque salarié·e au cours de l’année civile et alertent la direction du pôle si besoin pour éviter le franchissement de ce seuil.
Si le·la salarié·e doit utiliser un parking payant afin de garer son véhicule personnel ou professionnel lors de son déplacement, ces frais sont remboursés même si cela ne constitue pas son moyen de transport principal.
Lors d’un déplacement sur plusieurs jours consécutifs et/ou avec une distance importante qui nécessite de prendre un hébergement la veille, l’IREPS prend en charge les frais d’hébergement pour les nuits concernées selon le barème défini par le biais d’une note de service. Pour assurer la prise en charge de cet hébergement, le·la salarié·e devra fournir une facture à la fin du séjour.
Un changement de transport de « dernière minute » ne garantit pas son remboursement intégral s’il dépasse le tarif initial. Cette différence ne pourra être prise en charge qu’en cas de circonstances exceptionnelles et après validation de la Direction.
L’IREPS ne prendra pas en charge d’éventuels coûts quels qu’ils soient sur des trajets qui ne relèvent pas de l’activité professionnelle. De plus, l’association ne prend en charge aucune amende : taxe de stationnement, excès de vitesse, etc. pour quelque motif que ce soit.
5.2 Le temps de déplacement
Le temps de trajet pour un déplacement professionnel est pris en compte comme du temps de travail. Il rentre dans le calcul du temps payé.
Le calcul de ce dernier s’effectue de manière identique au calcul des kilomètres réalisés avec son véhicule personnel. Ainsi, il faut comparer le temps de trajet depuis son domicile vers son lieu d’intervention et le temps de trajet depuis son pôle vers le lieu d’intervention. Le résultat le plus faible sera pris en compte comme temps de travail.
Exemples : Domicile à lieu d’intervention : 45 min Domicile à lieu d’intervention : 45 min Pôle à lieu d’intervention : 30 min Pôle à lieu d’intervention : 1heure
Temps de trajet pris en compte : 30 min
Temps de trajet pris en compte : 45 min
Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Ce repos donne lieu à du temps de récupération.
Le temps de travail entre deux lieux d’intervention, au cours d’une journée par exemple, est pris en compte au réel.
Dans le cadre de déplacements pour des séminaires d’équipe, assises FNES, colloques ou formations en tant que participant·es, seuls sont pris en compte les temps de réunion ou de travail ainsi que les temps de déplacement. Ne sont pas considérés comme du temps de travail les activités et les moments conviviaux non obligatoires.
Dans le cadre d’une formation reçue le temps de récupération est octroyé par la hiérarchie selon le barème suivant :
Si le temps dépassant le trajet habituel est inférieur à 4 h, la récupération est de 2 h (par exemple, le·la salarié·e peut arriver le lendemain 2h plus tard).
Si le temps dépassant le trajet habituel est compris entre 4 et 8 h, la récupération est d’une demi-journée.
La Responsabilité Sociétale des Entreprises - RSE
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme « l'intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ».
L’IREPS Pays de la Loire affirme le souhait d’engager une démarche collective de réflexion pour intégrer davantage ces préoccupations sociales et environnementales à ses activités quotidiennes. En effet, les enjeux de réduction des inégalités sociales et territoriales de santé, comme les interactions étroites entre santé et environnement et les inquiétudes liées au changement climatique sont partagés par les salarié·es et les administrateurs de l’association. Cette réflexion pourra s’engager d’ici 2 ans dans la perspective d’aboutir à une charte RSE. Mais sans attendre cette charte, deux mesures sont précisées dans cet accord :
6.1 Le don du sang, de plasma ou de plaquettes
Tout·e salarié·e qui le souhaiterait peut s’absenter pendant son temps de travail afin d’effectuer un don du sang, de plasma ou de plaquettes. Ce temps sera pris en compte dans le calcul du temps payé du·de la salarié·e. Il n’entrainera aucune perte de rémunération.
6.2 Les frais de transport en commun pour se rendre sur le lieu de travail
Les salarié·es qui prennent les transports publics ou un service public de location pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient du remboursement à 50 % des frais d’abonnement sur présentation d’un justificatif et sur la base d'un tarif de 2e classe pour le train.
6.3 le Forfait mobilités durables
L’IREPS Pays de la Loire souhaite apporter une contribution au soutien du développement des mobilités durables inscrites dans la loi d’orientation des mobilités (LOM), adoptée en décembre 2019. Ainsi, un forfait annuel de 120€ sera versé aux salarié·es transmettant annuellement une attestation sur l’honneur certifiant de l’utilisation régulière de mobilités durables pour le trajet domicile-travail. En incluant les indemnités de remboursement transport explicitées dans le paragraphe précédent, chaque salarié·e percevra au maximum 800€ d’indemnités cumulées pour chaque année civile. L’indemnité forfaitaire sera versée mensuellement dès que le·la salarié·e justifiera d’une journée travaillée dans le mois considéré.
Cette disposition prend effet en janvier 2024.
Le système de rémunération
L’évolution des métiers et l’augmentation des compétences attendues dans le champ de la promotion de la santé et de l’éducation pour la santé, éducation thérapeutique implique que l’IREPS définisse dans cet accord un système de rémunération qui :
fait partie des moyens de reconnaissance par l’employeur des compétences mises en œuvre au quotidien et dans une perspective d’évolution professionnelle de chaque salarié·e,
est soutenable dans le contexte budgétaire connu au moment de la signature de cet accord.
Ce système de rémunération permet de définir les règles pour déterminer un niveau de salaire à l’embauche et prévoir également les perspectives d’évolutions salariales.
La rémunération à l’IREPS est composée d’un salaire, d’une éventuelle prime de fonction ainsi que d’une éventuelle prime d’exercice. L’application de cet accord aux salarié·es présents au moment de la signature fait l’objet d’un paragraphe spécifique.
Les conditions de détermination de ce salaire et d’attribution de ces primes sont décrites ci-dessous.
7.1 Le salaire de référence
Le salaire de référence est le salaire défini à l’embauche ou à la suite d’un changement éventuel d’emploi au sein de l’IREPS ou lors de l’attribution d’une mission de responsable de programme ou de référent·e administratif·ve régional·e. Il dépend de l'emploi auquel le·la salarié·e est rattaché·e et de son expérience à l'embauche ainsi que des attendus du poste, ce qui permet de définir un niveau de poste dans l’emploi. Ce salaire de référence correspond à un indice qui est complété au fur et à mesure de l’évolution professionnelle par des points d’ancienneté et des points de couverture de poste afin de constituer le salaire complet.
Afin de déterminer les salaires minimums correspondant à chaque niveau de poste dans l’emploi, L’IREPS Pays de la Loire a retenu une méthode dite « critérielle ». Cette méthode permet d’évaluer tous les emplois au regard de critères communs. La grille de critères est utilisée au moment de la définition du salaire de référence à l’embauche, à la suite d’un changement éventuel d’emploi ou lors d’une mission de responsable de programme ou de référent·e administratif·ve régional·e.
7.1.1 La grille de critères
Les cinq critères retenus sont les suivants : technicité, autonomie, responsabilité, relations / échanges et compétences. Il n’y a pas de hiérarchie entre ces cinq critères : ils sont d’une valeur équivalente.
Les critères correspondent aux définitions suivantes :
Technicité : l’exercice de l’emploi requiert la réalisation d’activités de nature et de complexité différentes, dans des situations de travail plus ou moins complexes
Autonomie : l’exercice de l’emploi requiert une latitude de décision et d’action confiée au·à la salarié·e, à qui on confie une plus ou moins grande part d’initiative dans ses activités
Responsabilité : l’exercice de l’emploi requiert une délégation confiée au·à la salarié·e dans le cadre de l’emploi. Cette délégation définit les actions dont le·la salarié·e doit rendre compte et les actions pour lesquelles le·la salarié·e doit répondre de ses actes professionnels
Relations / échanges : l’exercice de l’emploi requiert des échanges de nature, de complexité, et d’impacts stratégiques
Compétences : l’exercice de l’emploi requiert la mise en œuvre de connaissances, celles-ci étant acquises par formation diplômante et/ou expérience dans son domaine d’intervention
Chacun des cinq critères se décline sur une échelle de niveaux, qui correspond à des attendus différents d’un niveau de poste à l’autre dans un même emploi et entre les différents emplois au sein de l’IREPS Pays de la Loire. La grille de critères est annexée (Annexe A) au présent accord ainsi que sa déclinaison par emploi et pour chaque niveau de poste dans l’emploi. 7.1.2 Les catégories d’emplois
A ce jour, 9 emplois repères sont répertoriés au sein de l’IREPS :
•Assistant·e administratif·ve et de gestion de pôle •Documentaliste en promotion de la santé •Chargé·e de projet en promotion de la santé •Chargé·e de communication •Chargé·e de gestion Ressources Humaines •Gestionnaire comptable •Directeur·trice de pôle •Directeur·trice adjoint·e •Directeur·trice général·e
Ces emplois sont décrits dans des fiches emplois repères qui sont mises à jour une fois par an si besoin, en fonction de l’évolution de l’activité de l’IREPS après validation du comité de suivi de la politique Ressources Humaines. La version actualisée de ces fiches est tenue à la disposition des salarié·es dans les dossiers numériques partagés.
Chaque emploi repère est décliné en trois ou quatre niveaux de poste décrits dans l’annexe B : débutant·e, qualifié·e, confirmé·e, expérimenté·e.
Un·e salarié·e occupe un poste rattaché à un emploi. A chaque niveau de poste dans l’emploi correspond un indice de référence. Celui-ci est multiplié par la valeur du point pour déterminer le niveau de salaire dit « de référence » pour le·la salarié·e.
7.1.3 L’évaluation des emplois repères
A partir de sa description, chaque emploi repère est évalué par rapport à ces 5 critères, sur l’échelle de niveaux décrite plus haut.
Ainsi l’évaluation d’un emploi repère permet de situer les différents niveaux de poste dans l’emploi dans la grille de critères à l’occasion de :
l’embauche
ou lors d’un changement d’emploi au sein de l’IREPS
ou lors de l’attribution d’une mission de responsable de programme ou de référent·e administratif·ve régional·e
Cette évaluation est faite de la manière suivante : Sur le critère de Technicité : le niveau de poste Y dans l’emploi requiert une technicité minimale de N ce qui correspond à X points d’indice
x+x+x+x+x = nombre total de points pour le niveau de poste minimal dans cet emploi x+x+x+x+x = nombre total de points pour le niveau de poste minimal dans cet emploiSur le critère d’Autonomie : le niveau de poste Y dans l’emploi requiert une autonomie minimale de N ce qui correspond à X points d’indice Sur le critère de Responsabilité : le niveau de poste Y dans l’emploi requiert une responsabilité minimale de N ce qui correspond à X points d’indice Sur le critère de Relations / échanges : le niveau de poste Y dans l’emploi requiert des relations/échanges minimum de N ce qui correspond à X points d’indice Sur le critère de Compétences : le niveau de poste Y dans l’emploi requiert de compétences minimales de N ce qui correspond à X points d’indice
Le résultat obtenu est alors converti grâce à la table ci-dessous. Le nombre de points correspond à une position qui elle-même fait référence à un indice minimum.
Nombre de points Position Indice minimum [14-15] I 178 [16-17] II 183 [18-19] III 189 20 IV 197 [21-22] V 208 23 VI 224 24 VII 244 25 VIII 266 26 IX 290 27 X 317 28 XI 347 29 XII 382 30 XIII 419
Le tableau ci-dessous résume les différents niveaux de poste des emplois repères.
Documentaliste Chargé·e de projet Direction Emplois support P I Coef min 178
Assistant·e administratif·ve et de gestion de pôle débutant·e P II Coef min 183
Assistant·e administratif·ve et de gestion de pôle qualifié·e P III Coef min 189
Assistant·e administratif·ve et de gestion de pôle confirmé·e P IV Coef min 197 Documentaliste débutant·e Chargé·e de projet débutant·e
Assistant·e administratif·ve et de gestion de pôle expérimenté·e Référent·e administratif·ive régional·e P V Coef min 208 Documentaliste qualifié·e Chargé·e de projet qualifié·e
P VI Coef min 224 Documentaliste confirmé·e Chargé·e de projet confirmé·e
Chargé·e de communication qualifié·e Gestionnaire comptable qualifié·e Chargé·e de gestion RH qualifié·e P VII Coef min 244 Documentaliste expérimenté·e Chargé·e de projet expérimenté·e Responsable de programme Documentaliste Responsable de programme Chargé·e de projet
Chargé·e de communication confirmé·e Gestionnaire comptable confirmé·e Chargé·e de gestion RH confirmé·e P VIII Coef min 266
Chargé·e de communication expérimenté·e Gestionnaire Comptable expérimenté·e Chargé·e de gestion RH expérimenté·e P IX Coef min 290
Directeur·trice de pôle qualifié·e
P X Coef min 317
Directeur·trice de pôle confirmé·e Directeur·trice adjoint·e qualifié·e
P XI Coef min 347
Directeur·trice de pôle expérimenté·e Directeur·trice adjoint·e confirmé·e Directeur·trice adjoint·e expérimenté·e
L’indice de référence est complété par des points d’indice complémentaires ainsi que par une éventuelle prime de fonction afin de former le salaire complet.
7.2.1 Les points d’ancienneté
Afin de valoriser la mobilisation des salarié·es à l’IREPS Pays de la Loire dans la durée, des points d’ancienneté sont attribués selon le barème suivant :
4 points d’ancienneté la première année
3 points d’ancienneté tous les trois ans
Les points seront déclenchés à chaque année révolue concernée. Par exemple, un·e salarié·e ayant une date d’ancienneté au 15/06/2023, recevra ces 4 points d’ancienneté pour la première fois sur son bulletin de salaire de juillet 2024.
L’éventuelle absence d’un·e salarié·e pour quelque motif que ce soit n’a pas d’impact sur l’attribution des points d’ancienneté.
7.2.2 Les points de couverture de poste
L’IREPS Pays de la Loire reconnaît la nécessaire montée en compétences des salarié·es, afin de répondre à l’évolution des demandes et des contextes de travail. Cette évolution professionnelle se traduit au fil du temps par une évolution des postes et des emplois, généralement particulièrement significative dans les premières années de la prise de poste.
Ainsi, des points de couverture de poste sont attribués selon le barème suivant :
Pour les indices inférieurs à 244 :
4 points supplémentaires la 2ème, 3ème et 4ème année
Puis 4 points supplémentaires tous les trois ans
Pour les indices supérieurs à 244 :
6 points supplémentaires la 2ème, 3ème et 4ème année
Puis 6 points supplémentaires tous les trois ans
Une campagne d’attribution des points de couverture de poste s’effectuera une fois par an lors du second trimestre. Pour chaque salarié·e concerné·e par une éventuelle attribution de points de couverture de poste, cette campagne se basera sur les conclusions des trois derniers entretiens annuels d’évaluation du·de la salarié·e.
Si le·la salarié·e ne répond qu’« en partie aux attendus du poste » sur au moins deux des trois entretiens, il ne lui sera attribué aucun point de couverture de poste sur cette campagne d’attribution. Toutefois, si lors du 3e entretien, le·la salarié·e répond « tout à fait aux attendus du poste », l’attribution des points sera ré-étudiée l’année suivante pour confirmer avec un nouvel entretien annuel d’évaluation que le·la salarié·e répond « tout à fait aux attendus du poste ».
En cas d’absence du·de la salarié·e lors de la campagne d’attribution et si lors du dernier entretien réalisé le·la salarié·e ne répond qu’« en partie aux attendus du poste », il n’est attribué aucun point de couverture de poste. Les prochains points de couverture de poste pourront être attribués lors de la campagne d’entretiens suivante si le·la salarié·e répond « tout à fait aux attendus du poste ».
En cas d’absence prolongée d’un·e salarié·e, la conclusion d’un seul entretien lors duquel le·la salarié·e répond « tout à fait aux attendus du poste » permet l’attribution des points de couverture de poste.
A l’embauche, l’attribution des points de couverture de poste se fait lors des 2ème, 3ème et 4ème campagnes d’attribution des points au regard des conclusions de chaque entretien annuel d’évaluation :
Le·la salarié·e répond tout à fait aux attendus du poste : 4 ou 6 points sont attribués en fonction de l’indice
Le·la salarié·e répond en partie aux attendus du poste : pas d’attribution de points sur cette campagne d’attribution
Le·la salarié·e est absent·e c’est l’entretien précédent qui fait foi
Le Comité de Direction et/ou le Bureau pour l’équipe de direction effectuera une séance de travail annuelle afin d’étudier et d’harmoniser les éventuelles situations de non-attributions de ces points.
Les points de couverture de poste attribués seront versés pour les salaires de juillet.
Les points de couverture de poste et d’ancienneté sont ajoutés à l’indice de référence du·de la salarié·e. Cette somme multipliée par la valeur du point forme le salaire complet.
Des courbes d’évolution possible de l’indice en fonction du niveau de poste dans l’emploi sont annexées à cet accord (annexe C).
Les salarié·es présents à la date de signature de l’accord
7.3.1 Le salaire de référence à l’IREPS à la date de signature de cet accord
Les salarié·es présents au sein de l’IREPS Pays de la Loire, le jour de la signature de cet accord conservent l’indice attribué avant la signature de cet accord comme indice de référence.
Pour les salarié·es ayant précédemment des points de transposition et donc un indice plus faible que leur rémunération, l’indice de référence sera recalculé en prenant le salaire avec les points de transposition divisé par la valeur du point. Ce résultat sera arrondi à l’entier supérieur.
La Direction étudie l’indice de référence de chaque salarié·e présent·e à la date de signature de l’accord pour s’assurer qu’il ne soit pas dépassé par l’indice d’un·e salarié·e embauché·e après la signature de cet accord dans les années qui viennent. Pour les salarié·es éventuellement concerné·es, l’indice de référence est augmenté du nombre de points nécessaire pour que la progression salariale liée aux points d’ancienneté soit égale à celle d’un·e salarié·e embauché·e après la mise en œuvre de l’accord sur un même niveau de poste.
7.3.2 Les points d’ancienneté
La date d’ancienneté prise en compte pour le calcul des points d’ancienneté sera la date d’entrée pour les salarié·es arrivés après le 28/02/2018. Pour les salarié·es présent·es avant cette date, leur date d’ancienneté pour le calcul des points d’ancienneté sera le 28/02/2018.
Par exemple, pour un·e salarié·e arrivé·e le 01/01/2011, sa date d’ancienneté pour ce calcul sera le 28/02/2018. De son côté, un·e salarié·e arrivé·e le 01/01/2019, sa date d’ancienneté sera le 01/01/2019.
7.3.3 Les points couverture de poste
Pour les salarié·es présent·es à la date de signature de cet accord arrivé·es avant le 28/02/2018, le dispositif de points de couverture de poste débute à la date de signature de l’accord, l’année 2023 étant considérée comme la 5ème année du barème défini soit 4 ou 6 points attribués tous les 3 ans selon les conditions énoncées ci-dessus.
Par exemple, pour tout·e salarié·e présent·e avant la signature de cet accord, la 1ère campagne portant sur les points de couverture de poste aura lieu au 2nd trimestre 2025. Cette campagne se basera sur les entretiens annuels d’évaluation des années 2023-2024 & 2025. Les points seront attribués avec un éventuel effet rétro-actif au 1er juillet 2025.
Pour les salarié·es présent·es à la date de signature de cet accord arrivé·es après le 28/02/2018, ils·elles intègrent la grille des points de couverture de poste selon leur date d’arrivée.
Par exemple, pour un·e salarié·e arrivé·e le 01/01/2020 ayant un indice inférieur à 244, il·elle se verra attribuer 4 points de couverture de poste pour l’année 2022 à la date de signature de l’accord. Puis, il·elle recevra 4 points de couverture de poste complémentaires pour l’année 2023.
Des exemples de courbes d’évolution possible de l’indice sont annexés à cet accord (annexe D).
Le salaire de référence des salarié·es présent·es à la date de signature de l’accord apparaitra sur le premier bulletin de salaire postérieur à la signature de cet accord avec un effet rétroactif au 1er juillet 2023.
7.4 La valeur du point
Pour obtenir le salaire de référence, il suffit de multiplier valeur du point avec l’indice obtenu grâce à la position.
La valeur du point est de 11,84 euros à la date de signature de cet accord. Ce montant peut être revu par une décision unilatérale de l’employeur après consultation des membres du CSE.
7.5 Les statuts
Les postes des salarié·es ayant un indice complet inférieur à 244 bénéficient du statut « employé ». Les postes des salarié·es ayant un indice complet égal ou supérieur à 244 bénéficient du statut « cadre ».
Ce statut a un impact sur la période d’essai ainsi que sur la période de préavis en cas de rupture du contrat de travail. Les cotisations sociales salariales et patronales sont également influencées, tout comme la progression dans les éventuels points de couverture de poste. Néanmoins, les règles définies ci-dessus sur le temps de travail, les repos et les congés ne sont pas impactées par ce statut.
L’évolution est du statut « employé » au statut « cadre » se produit par :
un changement d’emploi vers un emploi repère ayant un indice supérieur ou égal à 244
un changement de niveau de poste dans l’emploi vers un niveau de poste ayant un indice supérieur ou égal à 244
l’évolution de l’indice au fur et à mesure de l’évolution professionnelle du fait de l’attribution des points d’ancienneté et/ou de couverture de poste, faisant passer d’un indice inférieur à 244 points à un indice supérieur ou égal à 244 points.
Ce changement de statut valorise l’envergure du poste occupé par le·la salarié·e.
7.6 Les missions de responsable de programme et référent·e administratif·ve
Un·e salarié·e qui se voit confier une mission de responsable de programme telle que définie dans les fiches emplois repères de documentaliste ou de chargé·e de projet aura un indice complet de minimum 244. De plus, une prime de fonction lui sera attribuée pendant la durée de la mission, correspondant à :
18 points pour la responsabilité d’un programme d’une envergure supérieure à 100 000 €
9 points pour la responsabilité d’un programme d’une envergure inférieure à 100 000 €
Un·e salarié·e qui se voit confier une mission de référent·e administratif·ve régional·e telle que définie dans la fiche emploi repère assistant·e administratif·ve et de gestion de pôle aura un indice complet de minimum 197. De plus, une prime de fonction lui sera attribuée pendant la durée de la mission, correspondant à :
9 points pour la référence administrative régionale
Le montant exact de la prime de fonction selon la valeur du point, ainsi que la durée de son attribution seront explicités dans un courrier remis au·à la salarié·e concerncé·e.
Le passage de l’indice à 244 et le versement de la prime seront effectués à l’issue d’une période de montée en compétences d’une durée maximum de 9 mois, confirmée à l’occasion d’un entretien. Un échelonnement de l’augmentation de l’indice pourra être proposé au·à la salarié·e au regard de la définition d’étapes de montée en compétences. Les changements de rémunération interviendront sur le ou les bulletin(s) de salaire du mois en cours aux étapes définies dans la lettre de mission.
Les éventuelles absences d’un·e responsable de programme ou d’un·e référent·e administratif·ve régional·e n’ont pas d’impact sur le versement de la prime.
Si l’une des parties se voit contrainte d’arrêter prématurément cet engagement, l’employeur ou le·la salarié·e devra informer par écrit l’autre partie en respectant un préavis de 3 mois.
7.7 La prime d’exercice
Une prime d’exercice peut être attribuée aux salarié·es pour l’année considérée, sous deux conditions :
Un compte de résultat excédentaire,
Une proposition du·de la Directeur·trice Général·e, validée par le Conseil d’Administration de l’IREPS, après approbation des comptes financiers
Cette prime est attribuée à l’ensemble des salarié·es le mois suivant la décision du Conseil d’Administration. Les modalités de versement sont déterminées dans le cadre du dialogue social.
7.8 l’impact des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue financière sur le bulletin de salaire, qui est strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
La gestion des emplois et des compétences
L’association veille à l’évolution des salarié·es dans un parcours professionnel, quels que soient leur âge et leur statut, grâce à la mise en œuvre de plusieurs dispositifs.
8.1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche prospective des ressources humaines par laquelle l’IREPS Pays de la Loire anticipe l’évolution des effectifs, des emplois et des compétences, et accompagne le changement impulsé par les modifications de l’environnement social, juridique, technologique et économique dans lequel l’association évolue.
8.2 L’entretien professionnel
En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, le·la salarié·e nouvellement embauché·e est informé·e qu'il·elle bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec sa hiérarchie. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le·la salarié·e de son compte personnel de formation, et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du·de la salarié·e.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au·à la salarié·e, est proposé systématiquement au·à la salarié·e qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du·de la salarié·e, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, à partir de l’ancienneté du·de la salarié·e, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du·de la salarié·e. Il devient ainsi « entretien de parcours professionnel ». Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au·à la salarié·e, permet de vérifier que le·la salarié·e a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels (tous les 2 ans) et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien professionnel est indépendant de l’entretien annuel d’évaluation.
8.3 Le plan de développement des compétences
Les actions de formation professionnelles dont le·la salarié·e est à l’initiative sont financées par le compte personnel de formation du·de la salarié·e conformément à l’article L. 6312-1 du Code du travail.
Lorsque l’association est à l’initiative d’une action de formation, celle-ci est organisée et financée dans le cadre du plan de développement de compétences de l’association. Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, ces actions de formation visent à adapter le·la salarié·e à son poste de travail, et à maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les formations suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’IREPS sont réalisées pendant le temps de travail et constituent du temps de travail effectif. La rémunération du·de la salarié·e est donc maintenue.
8.4 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un temps d’échange privilégié entre un·une salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique. Cette entrevue permet, notamment, de clarifier la mission principale du·de la salarié·e, mais également d’opérer un bilan des derniers mois écoulés par le biais des activités réalisé·es en corrélation avec les faits marquants survenus. Le·la salarié·e et son·sa responsable hiérarchique sont invités à échanger sur le contenu du poste, les conditions et les modalités de travail comme par exemple le télétravail. Cet échange est l’occasion d’évaluer l’atteinte des axes de travail définis lors de l’entretien précédent. C’est également le lieu permettant, au regard de cette évaluation, de définir conjointement les axes de travail pour les mois à venir. Cet entretien permet également la rédaction conjointe de la fiche de poste du·de la salarié·e.
C’est en s’appuyant sur l’entretien annuel d’évaluation que le·la responsable hiérarchique va valider la couverture de poste totale ou partielle du·de la salarié·e pour la période écoulée.
Le dialogue social
9.1 Le Comité Social et Economique - CSE
Conformément aux l’articles L2311-2 et suivants du Code du travail, l’IREPS Pays de la Loire a mis en place un CSE. Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel au sein de l’association.
L’IREPS Pays de la Loire se soumet à la réglementation en vigueur pour ce thème.
9.2 Le droit d’expression
Selon l’article L2281-2 du Code du travail, « l'expression directe et collective des salarié·es a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »
L’IREPS Pays de la Loire s’engage à respecter et à encourager ce droit.
La prévoyance, la complementaire sante et le régime de retraite
10.1 L’affiliation au régime complémentaire de prévoyance
Les salarié·es bénéficient d’un régime complémentaire de prévoyance garantissant les prestations en espèces suivantes pour les risques "longue maladie", " invalidité " et "décès". La part de l'employeur dans le financement de ces régimes est de 60% pour la part employeur et 40% pour la part salariale.
10.2 La complémentaire santé
Suite à la décision unilatérale de l’employeur du 21 octobre 2015, les salarié·es bénéficient d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé depuis le 1er janvier 2016. Le présent régime est institué au profit de l’ensemble des salarié·es de l’association. Il est obligatoire pour les salarié·es, sous réserve des facultés de dispense d'adhésion mentionnés dans l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Le présent régime est maintenu – selon les mêmes modalités que pour les salarié·es actifs - aux salarié·es dont le contrat est suspendu s’ils bénéficient d’un maintien de tout ou partie de leur salaire, directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’un régime de prévoyance financé en partie par l’association.
Les salarié·es dont la rupture du contrat de travail (hormis le licenciement pour faute lourde) ouvre droit aux allocations chômage pourront bénéficier du maintien du présent régime à titre gratuit dans le cadre de la réglementation en vigueur.
10.3 Le régime de retraite
Les salarié·es bénéficient des avantages assurés par une caisse de régime de retraite complémentaire dans les conditions fixées par les statuts et règlements de cette caisse.
La part de l'employeur dans le financement de ces régimes est définie dans le cadre des obligations légales et par référence aux usages en vigueur soit 60% pour la part employeur et 40% pour la part salariale.
L’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le·la salarié·e doit aviser l’association et transmettre l’arrêt de travail du médecin dans les 48 heures afin de justifier de son absence. Il en est de même pour les prolongations d'arrêt de travail.
Les jours de carence seront pris en charge par l’association, à concurrence de 15 jours par an, à la condition d’avoir justifié de son absence maladie auprès de l’association ainsi qu’auprès de la sécurité sociale dans les délais prescrits par la loi.
Les salarié·es comptant au moins six mois de services effectifs continus dans l’association bénéficieront du principe de subrogation. L’association assure la subrogation à condition que le·la salarié·e ait justifié de son absence maladie, et que la prise en charge soit effective par la sécurité sociale. Le·la salarié·e continue de percevoir ainsi son salaire net, déduction faite de la CSG et de la CRDS des indemnités journalières de la sécurité sociale qui restent à la charge du·de la salarié·e.
Les sanctions disciplinaires
Les mesures disciplinaires sont celles prévues par le règlement intérieur en respect des dispositions légales. Ces mesures sont prononcées par le Président du Conseil d’Administration ou le·la Directeur·trice général·e ayant le pouvoir de sanction, en respectant les formalités prévues aux articles L 1332-1, L 1332-2 et L 1332-3 du Code du travail.
La rupture du contrat de travail
13.1 La démission
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du·de la salarié·e (démission) le préavis débute le jour de présentation de la lettre recommandée ou de sa remise en mains propres à un membre de la Direction.
Le préavis à respecter est de 1 mois pour un·e salarié·e non-cadre et de 2 mois pour un·e salarié·e cadre.
13.2 Le licenciement
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de la direction (licenciement), le préavis débute le jour d’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement.
Le préavis est fixé selon les dispositions légales en vigueur.
Pendant le préavis, le·la salarié·e licencié·e a droit à 2 heures par jour rémunérées pour chercher un nouvel emploi. Les modalités de la prise de ces heures seront fixées par accord entre le·la salarié·e et sa hiérarchie. Ces heures peuvent notamment être cumulées en accord avec la hiérarchie. A défaut d’accord, elles sont fixées par la hiérarchie.
Les indemnités de licenciement versées au·à la salarié·e sont celles prévues aux articles R1234-1 et suivants du Code du travail, en référence au nombre d’années de présence notifiée en mois sur le bulletin de salaire. Le temps d’absence pour maladie supérieur à 90 jours, les absences non rémunérées et les congés sans solde ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
13.3 La rupture conventionnelle individuelle
Tout·e salarié·e peut faire la demande d’une rupture conventionnelle individuelle par écrit auprès d’un membre de la Direction. La Direction bénéficiera d’un délai d’un mois pour rendre une réponse écrite au·à la salarié·e demandeur·euse. La procédure légale s’appliquera ensuite.
La Direction peut également proposer une rupture conventionnelle à un·e salarié·e qu’il·elle sera libre d’accepter ou de décliner.
13.4 Le départ à la retraite
L'âge légal de la cessation d'activité est fixé en respect des dispositions légales prévues en la matière.
Le préavis à respecter est de 1 mois pour un·e salarié·e non-cadre et de 2 mois pour un·e salarié·e cadre.
Tout·e salarié·e cessant son activité pour départ à la retraite,
dans le cadre d’une mise à la retraite à la demande de l’employeur, perçoit une indemnité dont le montant est fixé selon les mêmes modalités que l’indemnité de licenciement.
dans le cadre d’un départ volontaire, perçoit une indemnité dont le montant est fixé selon le barème suivant :
un demi-mois si moins de 10 ans d’ancienneté
1 mois entre 10 et 15 ans d’ancienneté
2 mois entre 15 et 20 ans d’ancienneté
3 mois entre 20 et 30 ans d’ancienneté
4 mois au-delà de 30 ans d’ancienneté
Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement selon les articles L1237-9 et D 1237-2 du Code du travail, en référence au nombre d’années de présence notifiée en mois sur le bulletin de salaire. Le temps d’absence pour maladie supérieur à 90 jours, les absences non rémunérées et les congés sans solde ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’indemnité de retraite.
Communication et dépôt
Le présent accord sera adressé par la Direction générale à la DIRECCTE du siège social, dans les conditions prévues par la loi, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale https://www.legifrance.gouv.fr/. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque signataire.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nantes, le 21 novembre 2023,
Pour l’association, Pour le CSE, Le PrésidentLes membres titulaires, XXXXXX
XXX
Sommaire des annexes
Annexe A : Grille de critères Annexe B : Déclinaison des niveaux de postes dans chaque emploi en référence à l’évolution de la grille de critères classants Annexe C : Evolution dans l’emploi d’un·e salarié·e embauché·e après la signature de l’accord Annexe D : Evolution dans l’emploi d’un·e salarié·e déjà présent à la signature de l’accord Annexe E : Glossaire des acronymes
Annexe A - Grille de critères
Critères
è
Niveau
ê
Technicité requise dans les activités
« de nature et de complexité différentes, dans des situations de travail plus ou moins complexes»
Autonomie nécessaire à la mise en œuvre des activités
« Latitude de décision et d’action laissée au·à la salarié·e et requise pour l’emploi. Référence aux instructions, à la nature des contrôles et l’initiative de réalisation. »
Responsabilité nécessaire à la mise en œuvre des activités ayant un impact pour la structure à plus ou moins long terme
« Niveau de délégation confiée au·à la salarié·e dans le cadre de l’emploi. Cette délégation définit les actions dont le·la salarié·e doit rendre compte et les actions pour lesquelles le·la salarié·e doit répondre de ses actes professionnels »
Relations / Echanges requise pour la mise en œuvre des activités
« Nature, complexité, diversité et importance des échanges générés par l’emploi, dans les relations internes ou externes.
Compétences
Niveau des connaissances mises en œuvre l’emploi, et acquises par formation diplômante ou expérience Niveau 4 : Bac Niveau 5 : Bac +2 Niveau 6 : Bac +3 ou 4
Niveau 7 : Bac +5
Niveau 3
Ä Le niveau de poste requiert la réalisation
d’activités variées et complexes, contribuant à la réalisation de projets ou de prestations.
Ä Le niveau de poste requiert l’
application des méthodes de travail définies et des moyens mis à disposition. La personne occupant cet emploi est contrôlée régulièrement sur ses activités par la hiérarchie.
Ä Le niveau de poste de cet emploi requiert la responsabilité opérationnelle
des activités réalisées, ces dernières ayant un impact sur le court terme.
Ä Le niveau de poste requiert des échanges avec des interlocuteurs variés, internes et externes, nécessitant une capacité à
adapter ses réponses.
Ä Le niveau de poste requiert la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation diplômante de Niv 5 (Bac+2) ou de Niv 4 (Bac) ou inférieur enrichie d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans un emploi similaire.
Niveau 4
Ä Le niveau de poste requiert la réalisation d’activités dans des domaines variés et complexes, de la conception des projets ou prestations à leur évaluation en passant par la réalisation.
L’emploi peut intégrer la réalisation d’une
activité d’envergure régionale.
Ä Le niveau de poste requiert le
choix des méthodes de travail et les moyens nécessaires aux activités. Reporting régulier à la hiérarchie et contrôle par la hiérarchie en fin de projet.
Ä Le niveau de poste de cet emploi requiert la responsabilité fonctionnelle
de la coordination des activités, ces dernières ayant un impact sur le moyen terme. En cas de difficulté dans la réalisation des activités attendues, il·elle en réfère au responsable hiérarchique du·de la salarié·e concerné·e.
Ä Le niveau de poste requiert d’interagir
avec plusieurs interlocuteurs sur un même sujet et d’argumenter pour réussir l’organisation et le traitement du dossier dans les conditions données.
Ä Le niveau de poste requiert la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation diplômante de Niv 5 (Bac + 2) enrichie d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans un emploi similaire ou de Niv 4 (Bac) ou inférieur enrichie d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans un emploi similaire.
Critères
è
Niveau
ê
Technicité requise dans les activités
« de nature et de complexité différentes, dans des situations de travail plus ou moins complexes »
Autonomie nécessaire à la mise en œuvre des activités
« Latitude de décision et d’action laissée au·à la salarié·e et requise pour l’emploi. Référence aux instructions, à la nature des contrôles et l’initiative de réalisation. »
Responsabilité nécessaire à la mise en œuvre des activités ayant un impact pour la structure à plus ou moins long terme
« Niveau de délégation confiée au·à la salarié·e dans le cadre de l’emploi. Cette délégation définit les actions dont le·la salarié·e doit rendre compte et les actions pour lesquelles le·la salarié·e doit répondre de ses actes professionnels »
Relations / Echanges requise pour la mise en œuvre des activités
« Nature, complexité, diversité et importance des échanges générés par l’emploi, dans les relations internes ou externes.
Compétences
Niveau des connaissances mises en œuvre dans l’emploi, et acquises par formation diplômante ou expérience Niveau 4 : Bac Niveau 5 : Bac +2 Niveau 6 : Bac +3 ou 4
Niveau 7 : Bac +5
Niveau 5
Le niveau de poste requiert
la maîtrise de plusieurs domaines d’activités ou d’un domaine de spécialisation, nécessaire pour renouveler ou développer des secteurs d’intervention, des projets, des prestations, des méthodes ou des modes opératoires. Ce niveau de poste implique la reconnaissance du·de la salarié·e comme référent·e dans son domaine au sein de l’association.
Le niveau de poste requiert des
initiatives dans l’élaboration et la mise en œuvre des activités et des projets, ainsi que dans la coordination des actions des interlocuteurs pour le traitement des projets ou dossiers.
Contrôle sur des bilans intermédiaires par les instances ayant fixé les orientations. Le niveau de poste requiert une responsabilité
hiérarchique permanente d’une équipe de pôle.
Le niveau de poste requiert la capacité à
mobiliser des collègues et/ou des partenaires, autour d’un projet, à animer un réseau.
Ä Le niveau de poste requiert la mise en œuvre de connaissances acquises par : - une formation diplômante de Niv 7 (bac + 5) ou supérieur sans expérience sur un emploi similaire - une formation de Niv 6 (Bac + 3 ou 4) ou inférieur enrichie d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans un emploi similaire.
Niveau 6
Le niveau de poste requiert la
reconnaissance d’une expertise sur un domaine d’intervention spécifique, démontrée par l’écriture d’articles dans des revues à parution nationale, et/ou la réalisation de conférences et/ou la sollicitation par des structures pour des interventions de consultation.
Ou
La maitrise globale des fonctions, de l’organisation et des problématiques. de l’IREPS et leur intégration dans les enjeux stratégiques de l’association.
Le niveau de poste requiert la
proposition d’une stratégie en déclinaison du projet associatif et des objectifs de mise en œuvre de cette stratégie. La personne occupant cet emploi reporte aux instances gouvernantes de l’association, qui suivent et contrôlent les activités sur des bilans intermédiaires et annuels.
Responsabilité hiérarchique permanente de l’ensemble du personnel de la structure.
Le niveau de poste requiert la
négociation avec des interlocuteurs multiples autour d’enjeux stratégiques ou de politique générale de la structure.
Ä Le niveau de poste requiert la mise en œuvre de connaissances acquises par : - une formation diplômante de Niv 7 (Bac + 5) ou supérieur enrichie d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans un emploi similaire - une formation de Niv 6 (Bac + 3 ou 4) ou inférieur enrichie d’une expérience professionnelle d’au moins 8 ans dans un emploi similaire.
Annexe E : Glossaire des acronymes
AMP : assistance médicale à la procréation CDD : contrat à durée déterminée COPIL RH : comité de pilotage de la politique RH CSE : comité social et économique DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi DUERP : document unique d'évaluation des risques professionnels GPEC : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences RSE : responsabilité sociétale des entreprises RTT : réduction du temps de travail SMS : Short Message Service
