ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ISOTIP-JONCOUX DU 1er MARS 2018 SUR LES SALAIRES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR 2018
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ISOTIP-JONCOUX, dont le siège social est situé 79, rue de Berthaucourt – 08 000 Charleville-Mézières, immatriculée au RCS de Sedan, sous le numéro B 383 747 243, représentée pour la Direction par dénommée ci-après « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué syndical;
le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;
D’autre part.
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, a été engagée au sein de la société ISOTIP-JONCOUX, afin de conclure un accord sur ces thèmes.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : • 1ère réunion : 23 janvier 2018 • 2ème réunion : 25 janvier 2018 • 3ème réunion : 1er février 2018 • 4ème réunion : 8 février 2018 • 5ème réunion : 16 février 2018 • 6ème réunion : 21 février 2018 • 7ème réunion : 1er mars 2018
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société ISOTIP-JONCOUX.
ARTICLE 2 : Examen de l’évolution de l’emploi
Les parties au présent accord ont procédé à l’examen de l’évolution de l’emploi au sein de la société ISOTIP-JONCOUX au titre de l’année 2017, sur la base des informations visées à l’article L. 2323-8 du Code du travail.
ARTICLE 3 : Information visée à l’article L.2242-6 du code du travail
Aucune mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1 n’a été réalisée au cours de l’année 2017.
ARTICLE 4 : Information relative à l’absentéisme
La Direction communique aux organisations syndicales un état de l’absentéisme sur l’année 2017 au sein de la société.
Pour 2017, l’absentéisme maladie (professionnelle ou non) est de % du nombre total d’heures de travail et l’absentéisme concernant les arrêts de courte durée (durée inférieure à 30 jours) est de %.
Le second tableau précise pour l’année 2017 l’absentéisme lié à des arrêts maladie d’origine professionnelle ou non en précisant leur répartition par catégorie. L’absentéisme total avec intégration des ETAM et des cadres est de % et de % pour les arrêts de courte durée.
Il est rappelé qu’un état mensuel de ces absences est communiqué aux membres du Comité d’entreprise.
ARTICLE 5 : Salaires effectifs
Les parties conviennent de dissocier les augmentations collectives et individuelles applicables à la catégorie professionnelle des « non-cadres » et celles applicables à la catégorie professionnelle des « cadres ».
Augmentation générale pour la catégorie « non-cadre »
Les parties au présent accord fixent l’augmentation générale applicable aux salariés relevant de la catégorie « non-cadre » pour l’année 2018 à % du salaire effectif (salaire de base mensuel brut).
Augmentations individuelles
Les parties au présent accord conviennent que pour 2018 les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la catégorie « non-cadre » représenteront cette année % de la masse salariale correspondante et seront versées sur la paie d’avril 2018.
Les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la catégorie « cadre » représenteront cette année % de la masse salariale correspondante et seront versées sur la paie d’avril 2018.
Le montant des augmentations individuelles applicable à chaque salarié est fixé par chaque chef de service.
ARTICLE 6 : Durée et organisation du travail
Article 6-1 : Temps partiel
Le travail à temps partiel demeure assez marginal au sein de la société ISOTIP-JONCOUX. En effet, salariés étaient à temps partiel en 2017 et dans la plupart des cas sur demande du salarié pour divers motifs.
Néanmoins, afin d’améliorer la prise en compte d’éventuelles évolutions des souhaits des salariés travaillant à temps partiel, les parties conviennent de prolonger la mise en œuvre du système de « Fiches de souhaits » qui sont disponibles auprès des services du personnel et dans laquelle le salarié à temps partiel peut mentionner son souhait de disposer d’un complément d’heures. La Direction étudiera chaque demande ainsi que la possibilité d’y répondre favorablement. Dans tous les cas, une réponse sera apportée au salarié ayant fait une demande.
Article 6-2 : Durée et organisation du travail
Certains salariés disposant d’une autonomie dans la gestion dans leur emploi du temps travaillent dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année (218 jours incluant la journée de solidarité), par application de l’accord de branche de la métallurgie.
Concernant les services de production chacun des établissements fonctionne suivant un horaire de journée ou un planning annuel comprenant des périodes hautes et des périodes basses. Certains établissements comportent du travail en deux équipes successives de jour.
Les services administratifs travaillent, par application d’un accord atypique, selon un horaire collectif applicable à chaque établissement, à l’exception du service ADV qui suit un planning annuel comprenant des périodes hautes et basses.
Le dispositif de modulation, a pour objet, en prenant comme référence la base annuelle, de planifier l’organisation du temps de travail en fonction par exemple des pics d’activité ou de la saisonnalité de l’activité de la Société.
Compte tenu des négociations de branche en cours sur cette thématique, les parties conviennent, sauf nécessité d’adaptation urgente, de négocier sur ce thème une révision de l’accord relatif à la durée du travail s’il est nécessaire de l’adapter aux évolutions éventuelles de branches, légales et réglementaires. ARTICLE 7 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties ont négocié et conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 18 décembre 2014, entré en vigueur le 1er janvier 2015 et dont le terme est intervenu le 31 décembre 2017.
Afin de reconduire et d’enrichir les dispositions sur ce thème, les parties ont conclu un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 21 décembre 2017.
Ce nouvel accord est conclu pour une durée de 4 ans, dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et exonère la société de la pénalité financière.
Il y a également été négocié des mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Bilan de l’accord égalité professionnelle pour l’année 2017
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2014, les parties réalisent un bilan de son application à partir des indicateurs chiffrés prévus dans l’accord et qui sont les suivants :
Non-discrimination à l’embauche :
Action : Lorsqu’une offre d’emploi interne ou externe est rédigée, l’entreprise veillera à la neutralité de son libellé et de son contenu.
Ce principe s’appliquera également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants, ainsi que pour les sélections internes de tout type.
Indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage d’annonces conformes au critère de neutralité = (Nombre d’annonces répondant au critère de neutralité x100) / Nombre d’offres d’emploi diffusées par la société ISOTIP-JONCOUX sur l’année civile.
(2 x 100)/2 = 100%
En 2017, 100% des annonces diffusées pour le recrutement étaient conformes au critère de neutralité. Pour 2017, l’objectif est atteint.
Favoriser la mixité des recrutements :
Action : La société ne participe pas à ce jour de manière régulière à des forums de recrutement. Or cette approche permet d’avoir un contact direct avec les candidat(e)s permettant d’une part au recruteur d’aller au-delà du simple CV dans la première phase de recrutement et d’autre part, au candidat(e) de dépasser les idées reçues sur les métiers du monde industriel par le biais de l’échange.
La Société ISOTIP-JONCOUX s’engage donc à participer a au moins 1 forum de recrutement (ou stages) par an. Par ailleurs, afin de favoriser cette mixité, des équipes mixtes de recrutement interviendront lors de ce type de forum, afin de pouvoir favoriser les échanges avec les candidat(es) et lever des stéréotypes sur l’activité.
Indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage de participation à des forums de recrutement ou de stages = (Nombre de participation à des forums de recrutement ou de stages x100) / Nombre de participation à des forums défini par l’accord.
Indicateur = (1 x 100)/1 = 100% La Société a participé à 1 process de recrutement de stagiaires en Droit Social en partenariat avec l’Université de Rennes, Faculté de Droit. La participation a permis d’associer la Directrice des Ressources humaines et le Responsable des Ressources Humaines.
Pour 2017, l’objectif est atteint.
Formation :
Action : Le service des Ressource Humaines cherchera à organiser les formations au plus près des lieux de travail (moins d’une heure de transport en commun), afin d’éviter les temps de transport supplémentaires incompatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.
Indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage de formations réalisées près du lieu de travail = (Nombre de stagiaires ayant suivi une formation près du lieu de travail x100) / Nombre de stagiaire ayant suivi une formation.
Indicateur = (54 x 100) / 60 = 90%
Pour l’année 2017, 90% des stagiaires ont suivi une formation à proximité du lieu de travail. Seules les formations le justifiant ont été réalisées sur des lieux éloignés.
Evolution professionnelle :
Action : La Société veillera à ce que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes et soient fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage de changement de niveau* ou de catégorie* des hommes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des hommes x100) / Nombre de promotions total.
Pourcentage de changement de niveau ou de catégorie des femmes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des femmes x100) / Nombre de promotions total.
* Les niveaux et catégories sont ceux retenus par les dispositions conventionnelles de branche « classification » de la métallurgie.
Hommes :
Femmes :
Mixité professionnelle :
Action : La Société prendra en considération la sous-représentation de certains sexes au sein des catégories définies par l’accord dans sa politique Ressources humaines pour tenter d’y remédier en s’efforçant d’atteindre les objectifs définis dans le présent accord.
Il est rappelé qu’il a été fixé comme objectif de progression une fourchette de 4 à 10% de la proportion du sexe sous représenté dans chacune des catégories suivantes : • filière production (ouvriers) • filière commerciale (Cadres commerciaux) • catégories « Techniciens, Agents de maîtrise » • catégorie « Employés »
Cet objectif chiffré sera apprécié au 31 décembre 2017 et s’apprécie par rapport au bilan réalisé pour 2013. Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers x100) / Nombre total de salariés dans la catégorie « ouvriers ».
Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) x100) / Nombre total de salariés dans la filière commerciale (cadres commerciaux).
Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise x100) / Nombre total de salariés dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise.
Pourcentage du sexe sous représenté (hommes) dans la catégorie Employés = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (hommes) dans la catégorie Employés x100) / Nombre total de salariés dans la catégorie Employés.
• Part des femmes dans la catégorie « ouvrier »
Part des femmes dans la catégorie « ouvrier » en 2013 : %
Part des femmes dans la catégorie « ouvrier » en 2017 = =
%
La part des femmes en 2017 dans la catégorie « ouvriers » a progressé par rapport à 2013.
• Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux »
Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » en 2013 : %
Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » en 2017
=
=
%
• Part des femmes dans la catégorie « TAM »
Part des femmes dans la catégorie « TAM » en 2013 : %
Part des femmes dans la catégorie « TAM » en 2017
=
=
%
• Part des hommes dans la catégorie « employé »
Part des hommes dans la catégorie « employé » en 2013 : %
Part des hommes dans la catégorie « employé » en 2017 =
0%
Rémunération effective :
Action : La Société appliquera au retour de congé parental des salariés les augmentations générales de rémunération qui auraient pu être accordées aux salariés de leur catégorie durant leur absence.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour = (Nombre de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour x100) / Nombre de salariés de retour de congé parental
Suivi des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties ayant négocié dans l’accord du 21 décembre 2017, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’obligation de négocier devient quadriennale.
Néanmoins conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties opèrent un suivi de ces mesures au cours de la négociation annuelle obligatoire mentionnée à l’article L. 2242-1 1°).
Sur la base des données issues de la base de données économiques et sociales et du rapport de la rémunération femmes-hommes en base 100 (ex : salaire moyen des femmes par coefficient / salaire moyen global par coefficient x100), les parties ont constaté ce qui suit :
Ecarts de rémunération 2017
STATUT
Niveau
Coefficient
SM F B100
SM H B100
MENSUELS
I 155
II 170
II 180
II 190
III 215
III 225
III 240
IV 255
IV 270
IV 285
V 305
CADRES
- -
Par rapport aux écarts constatés en 2015 et 2016 :
Ecarts de rémunération 2016
STATUT
Niveau
Coefficient
SM F B100
SM H B100
MENSUELS
I 155
II 170
II 180
II 190
III 215
III 225
III 240
IV 255
IV 270
IV 285
V 305
CADRES
- -
Ecarts de rémunération 2015
STATUT
Niveau
Coefficient
SM F B100
SM H B100
MENSUELS
I 155
II 170
II 180
II 190
III 215
III 225
III 240
IV 255
IV 270
IV 285
V 305
CADRES
-
◊ Suivi des mesures pour 2017
Pour mémoire, les parties avaient convenu des objectifs suivants:
◊ Salariés mensuels
• Rappel des objectifs fixés pour 2017
• Ne pas avoir de coefficient inférieur à pour les pour les salarié(e)s mensuels
• Réalisation des objectifs fixés pour 2017 et nouveaux écarts significatifs
Aucun coefficient n’est en dessous de à l’exception du coefficient. Néanmoins, le ratio s’améliore puisqu’il passe de en 2016 à en 2017.
◊ Salariés cadres
• Rappel des objectifs fixés pour 2017
Pour les cadres, les femmes et les hommes occupent des postes distincts qui du fait des responsabilités, des rythmes de travail différents et des modalités de rémunérations individualisées (prime sur objectifs) ne présentent aucune identité ou similarité.
Les parties avaient convenu de l’objectif suivant pour l’année 2014 : • Ramener le salaire moyen des femmes cadres
.
• Réalisation des objectifs fixés pour 2017 et nouveaux écarts significatifs
L’objectif de ramener le salaire moyen des femmes a été atteint et même dépassé.
ARTICLE 8 : Régime de prévoyance maladie
Les parties ont négocié et conclu le 6 décembre 2013 un avenant à l’accord d’entreprise du 20 mai 2011 traitant du régime de prévoyance maladie et n’envisagent pas de renégocier dans l’immédiat sur cette question.
Les cotisations « Frais de santé » versées à AG2R La Mondiale ont augmenté en 2018 par la seule application du relèvement du plafond mensuel de sécurité sociale (3 311€ en 2018).
La cotisation « Frais de santé » pour 2018 se décompose comme suit :
Cotisation globale
Employeur
Salarié
Isolé
€
€
€
Famille
€
€
€
Au 1er janvier 2018 les cotisations « Prévoyance » Décès, Incapacité, Invalidité versées à AG2R La Mondiale sont les suivantes :
Cadres
Non cadres
Tranche A
Tranche B
Tranche A
Tranche B
Décès
Incapacité Invalidité
%
%
%
%
ARTICLE 9 : Epargne salariale
La société ISOTIP-JONCOUX dispose d’un accord de participation conclu le 12 juillet 1998 entre l’employeur et le comité d’entreprise.
La Direction et le Comité d’entreprise ont conclu un avenant à cet accord du 13 juin 2014 qui a ensuite été remplacé par un avenant à durée indéterminée à l’accord de participation du 23 septembre 2014.
Il a par ailleurs été conclu le 23 septembre 2014 un accord avec le Comité d’entreprise mettant en place un Plan d’Epargne d’entreprise.
Les parties se sont rencontrées en 2017 pour négocier sur la possibilité de mettre en place un dispositif PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif). Elles conviennent de poursuivre l’étude qui est en cours.
ARTICLE 10 : Travailleurs handicapés
La société ISOTIP-JONCOUX a employé au cours de l’année 2017, salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé travaillant dans les secteurs administratifs et de production, représentant unités avant minorations.
La société a par ailleurs sous-traité des opérations à différents CAT pour unités.
Au titre de 2017, la société avait une assiette de contribution de salariés et une obligation légale de unités. Après décompte des unités physiques après minoration et unités liées à des opérations de sous-traitance, la Société a
unités bénéficiaires, soit un déficit de unités. La contribution sur ses unités manquantes sera versée à l’Agefiph.
La Direction s’est rapprochée des organismes CAP EMPLOI, la SAMETH et ALTHER afin d’étudier les possibilités de sensibilisation sur les questions de handicap et les mesures envisageables pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Cette approche, sera partagée avec les représentants du personnel et constituera une base de réflexion en vue de la conclusion d’un accord qui traitera des mesures envisageables en la matière (accessibilité, recrutement,…).
En outre, la Direction rappelle la volonté des parties d’offrir aux salariés un guichet unique pour tout ce qui attrait aux questions de handicap.
En effet, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail entré en vigueur le 1er janvier 2018, traduit l’ambition des parties d’adopter une démarche active en matière de handicap, en désignant un référent handicap au sein de la Société, lequel sera appuyé par la Talent Manager.
ARTICLE 11 : Dispositions finales
Durée
Le présent accord s'applique à compter du 1er jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et pour une durée déterminée de 1 an.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, l’échéance de son terme, l’accord cessera de produire ses effets.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision : 1°) Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataire ou adhérentes de cet accord ;
2°) A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sous support papier, et une version sous forme électronique, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières. Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale accessible depuis le site internet : www.legifrance.gouv.fr Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Charleville-Mézières, le 1er mars 2018
Fait en 5 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité.
Pour la société ISOTIP-JONCOUX :
Pour les organisations syndicales représentatives :
