RELATlF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
JUBILANT BIOSYS FRANCE SAS
Site de Saint-Julien-en-Genevois
Entre les soussignés :
La Société Jubilant Biosys France, Société par Actions Simplifiée au capital de 5.500.000 € dont le siège social est à Saint-Julien-en-Genevois (74160), 5 Avenue Napoléon Ill, représentée par Monsieur Z, agissant en qualité de Président,
D'une part, Et
Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :
-Monsieur X– CFE-CGC -Monsieur Y – FO
D'autre part,
Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit : CHAPITRE I – PREAMBULE et CADRE JURIDIQUE Le 19 mars 2025, la société Jubilant Biosys France a repris les activités de l'établissement de Saint-Julien-en-Genevois jusqu'alors exploité par la société Pierre Fabre. Cette reprise s'est traduite par le transfert de 35 collaborateurs dans le cadre de l'article L.1224-1 du Code du travail. Jubilant Biosys France est une organisation de recherche sous contrat (CRO) spécialisée dans le développement pharmaceutique et les sciences biologiques. Son activité, à dominante recherche et développement, repose sur des expertises scientifiques de haut niveau et requiert des modes de travail flexibles, collaboratifs et orientés vers l'innovation. Cette transition constitue une étape structurante dans l'histoire du site. Elle implique une mise en cohérence du statut collectif applicable avec les pratiques et la culture du groupe Jubilant, tout en tenant compte des spécificités du site, de son environnement géographique (proximité immédiate de la frontière suisse, marché de l'emploi concurrentiel) et de la nécessité de maintenir un niveau d'attractivité et de fidélisation élevé. L'environnement économique juridique et sociétal et l'organisation de l'établissement ayant évolué, il est apparu opportun de définir de nouvelles règles applicables à compter du 18 juin 2026. Il s'inscrit dans le contexte suivant :
Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail
Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et l'emploi
Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Les dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament (IDCC 176)
L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON)
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L.2253-3 du Code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament ayant le même objet. Enfin, le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets ou dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet jusqu'alors applicables. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Jubilant Biosys France à l’exception des cadres dirigeants. Il s’applique à l’ensemble des personnels titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail. Toutefois, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail et donc du champ d’application du présent accord. Conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les collaborateurs cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ainsi que sur l’organisation de leur département, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE II - REGLES APPLICABLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Avant-propos, Principes et justification
L'activité de Jubilant Biosys France, en tant que CRO opérant dans le secteur pharmaceutique et biotechnologique, est par nature sujette à des variations en fonction des priorités des projets clients, des délais réglementaires, des engagements contractuels et des cycles propres à la recherche et au développement. Ces contraintes justifient la mise en place d'un aménagement du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux fluctuations de charge, dans l'intérêt commun des collaborateurs et de l'entreprise, tout en évitant le recours excessif aux ajustements d'effectifs. Le temps de travail des salariés de la Société soumis au présent accord est organisé sur l’année civile dans les conditions suivantes :
Pour les salariés non-cadres (groupes 1 à 5), le temps de travail sera calculé en heures sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen effectué par chaque service.
Pour les salariés cadres relevant de la catégorie des cadres « autonomes » (groupe 6 et plus) dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, le temps de travail sera calculé sur la base d’un forfait annuel en jours et fera l’objet d’un accord spécifique.
DEROGATIONS AUX DUREES DU TRAVAIL ET DE REPOS
Durée effective du travail
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif pour le décompte des durées maximales de travail autorisées, pour le décompte des heures supplémentaires.
Durée quotidienne maximale du travail
Pour le personnel non-cadre, le temps de travail quotidien et hebdomadaire des salariés sera enregistré au moyen d’un dispositif automatique par « badge ». Conformément à la législation en vigueur et en dehors des situations exceptionnelles, il convient de limiter l’amplitude horaire à 10 heures par jour. Il est convenu de pouvoir déroger au principe d'une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail La durée quotidienne du travail effectif pourra, dans les cas prévus ci-dessous, être portée à 12 heures.
Pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et plus particulièrement une activité variable sur certaines périodes de travail ou en cas d'activité accrue, notamment dans les cas suivants:
Terminer des lots de fabrication
Préparer des inspections
Arrêts techniques
Avaries techniques et informatiques (ex : cyber attaques)
Opérations de maintenance
Nécessité de finaliser une commande
Nettoyage
Remplacement de salariés absents
Travaux à accomplir dans un délai déterminé
Respect des échéances administratives fixes et comptables
Durée hebdomadaire maximale du travail
La durée hebdomadaire du travail s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Temps de pause
Les temps de pause sont les temps pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles. Durant cette période, le salarié ne doit pas conserver le contrôle ou la surveillance de son outil de travail. Ces temps ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif. Néanmoins, tous les salariés bénéficient
d'1h40 de pause par semaine rémunérée mais non assimilée à du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-16 du Code du Travail, selon lesquelles, dès que le temps de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Coupures
La coupure correspond à l'interruption du travail à la demi-journée. La coupure a une durée minimum de 45 minutes.
Le temps de coupure à la mi-journée n'est pas rémunéré.
Les temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif.
Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutif.
Amplitude quotidienne
L'amplitude quotidienne de travail est limitée à 13 heures par jour.
Repos hebdomadaire
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Contingent d'heures supplémentaires d'entreprise
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ou 1607 h par an. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent en remplacement au lieu de leur paiement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à
220 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d'organisation de leur temps de travail.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d'heures supplémentaires d'entreprise génère une contrepartie en repos fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires. Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière (7h52) ou en demi-journée (3h56) dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7h52. Si le nombre de contreparties en repos est inférieur à 7 heures, les modalités de récupération seront fixées d'un commun accord avec le responsable hiérarchique. Cette contrepartie en repos qui n'est pas considérée comme du travail effectif est rémunérée sur la base du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé ce jour-là. Les prises de cette contrepartie en repos sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance raisonnable et subordonnées à la validation du manager avant la prise effective de la récupération.
Réalisation et régime des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie, ou par le collaborateur, sur proposition et après validation du responsable.
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre conventionnel au titre de l'aménagement du temps de travail.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 37h40 par semaine ou 1607 heures de travail effectif par an.
L'ensemble des heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
de 37h40 (37,67) par semaine à 43 heures de travail effectif : majoration de 25%
au-delà de 43 heures de travail effectif par semaine : majoration de 50%
Les heures supplémentaires réalisées peuvent en tout ou partie être payées ou faire l'objet d'un repos équivalent en accord avec la hiérarchie. Ce repos peut être pris à l'heure, à la demi-journée et à la journée.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Définition
Les heures complémentaires sont les heures exécutées par les salariés à temps partiel au-delà de l'horaire contractuel.
Réalisation et paiement
Le nombre d'heures complémentaires est limité au tiers de l'horaire contractuel. Le total des heures contractuelles auquel s'ajoutent les heures complémentaires ne peut atteindre la durée légale (soit 35h de travail effectif par semaine ou 1607 heures de travail effectif par an). Les heures complémentaires sont payées et majorées dans les conditions légales.
Taux de majoration
Les heures complémentaires sont payées et majorées à hauteur de 10% du taux horaire du collaborateur dans la limite de 10% de l'horaire contractuel et au-delà les complémentaires seront majorées à hauteur de 25%.
TEMPS DE DEPLACEMENT
Définitions
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Temps de trajet domicile/ lieu de travail habituel :
Le lieu de travail habituel s'entend du lieu de l'entreprise où le salarié exerce habituellement ses fonctions. Le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif.
Temps de déplacement professionnel :
Le temps de déplacement professionnel concerne le temps de déplacement à l'exclusion du temps de trajet domicile/ lieu de travail habituel. Il s'agit notamment :
du temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une journée ;
du temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail :
du temps pour se rendre sur un lieu de formation ou en revenir ;
du temps pour se rendre ou revenir d'un rendez-vous avec la clientèle ou un prestataire en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
du temps pour se rendre, sur les directives de l'employeur, à une réunion, ou un rendez-vous fixé en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Temps de déplacement et temps de travail effectif
Les temps de trajet domicile / lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement compris dans l'horaire habituel de travail est considéré comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement excédant le trajet domicile / lieu habituel de travail non compris dans l’horaire habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-4 du Code du travail. Il ouvre droit à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 4.3 ci-dessous.
Contreparties aux temps de déplacement professionnel
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps de trajet habituel domicile / lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie. Les parties conviennent des modalités suivantes, applicables à l’ensemble des salariés de Jubilant Biosys France à l’exclusion des cadres dirigeants.
Déplacements en semaine (jours habituellement travaillés)
Le temps de déplacement professionnel effectué en dehors de l’horaire habituel de travail (avant 9h ou après 17h30 n’est pas du temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie financière calculée sur la base du kilométrage excédentaire (distance du déplacement professionnel moins le trajet habituel domicile/travail), selon le barème suivant :
Trajet excédentaire entre 30 km et 99 km : 10 € bruts par déplacement ;
Trajet excédentaire de 100 km à 299 km : 15 € bruts par déplacement ;
Trajet excédentaire à partir de 300 km : 20 € bruts par déplacement.
La mesure du kilométrage excédentaire est effectuée sur la base d’un outil de cartographie numérique (trajet le plus court ou le plus rapide, au plus favorable pour le salarié). Le temps de déplacement inclus dans l’horaire habituel de travail (entre 9h et 17h30) est comptabilisé comme temps de travail pour le décompte des heures réalisées, conformément à l’article L.3121-4 alinéa 2 du Code du travail.
Déplacements sur les week-ends et jours fériés
Les déplacements professionnels nécessitant un départ ou une arrivée un week-end ou un jour férié, à la demande de l’employeur, sont exceptionnels et doivent être justifiés par des contraintes d’activité ne permettant pas de planifier le déplacement sur des journées habituellement travaillées. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une demi-journée de repos en contrepartie, selon les situations suivantes :
Départ du domicile le dimanche avant 18h ;
Retour au domicile le samedi après 10h.
Cette demi-journée de repos doit être prise dans la semaine précédant ou suivant le déplacement, en accord avec le manager. Les contreparties ci-dessus ne se cumulent pas entre elles. En cas de déplacement en avion, la contrepartie la plus favorable pour le salarié s’applique. CHAPITRE III - LES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
PRINCIPE DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL SUR L'ANNEE
Justification du recours à l'aménagement du temps de travail sur l'année
L'activité de l'entreprise est sujette à des variations fortes en fonction de la demande client, ce qui justifie un aménagement du temps de travail permettant de faire face aux fluctuations de l'activité en adaptant les horaires à la charge de travail, tout en favorisant les intérêts communs des salariés et de l'entreprise. L'ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit également permettre d'améliorer la compétitivité et la flexibilité.
Les salariés concernés par l'aménagement du temps de travail sur l'année
Cet aménagement du temps de travail sur l'année a vocation à concerner l’ensemble des salariés soumis à un contrat de travail avec une référence horaire.
Période de référence
La période de référence en application des dispositions des articles L 3122-2 et suivants du Code du Travail correspond à l'année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Modalités de l'aménagement du temps de travail sur l'année
L'organisation du temps de travail sur l'année prévue par le présent accord permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Il est prévu un horaire de référence de 37h40 de travail effectif (37,67 heures). L’horaire de présence est de 39h20 min par semaine travaillée. Les parties conviennent que la durée annuelle correspond à 1607 heures de temps de travail effectif, journée de solidarité incluse. Le passage à 35 h en moyenne annuelle s’effectue de la manière suivante :
1h40 minutes de pauses par semaine soit 20 minutes par jour : temps payé non travaillé
2h40 minutes de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures donnant droit à 16 jours de réduction de temps de travail
Dans le cadre de la période de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse), 42 semaines complètes générant des heures au-delà de la durée légale de travail sont identifiées, soit : 42 semaines avec 2h40 (2,67 heures) de dépassement au-delà de la durée légale de référence.
Nombre d'heures à compenser dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année :
42 semaines X 2,67 heures= 112 heures par an soit 16 jours non travaillés (112h/7h = 16).
Régularisations en fin de période annuelle
L'entreprise arrêtera chaque compte individuel au 31 décembre de chaque année (fin de la période de référence annuelle), sauf en cas de départ d'un salarié avant cette date. Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail
excédant 1607 heures de temps de travail effectif, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires. Une régularisation sera effectuée, en tenant compte des heures éventuellement réglées en cours d'année.
Gestion des arrivées et départs en cours d'année :
En cas d’embauche en cours d’année ou pour un salarié n’ayant pas travaillé pendant la totalité d’une période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réalisé par rapport à l’horaire théorique avec paiement des majorations pour heures supplémentaires, s’il y a lieu. En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours de repos effectivement pris :
Si le nombre de jours de repos effectivement pris est inférieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata du temps de présence, une indemnité compensatrice pour les jours non pris sera payée avec le solde de tout compte.
Si le nombre de jours de repos effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata du temps de présence, le salaire correspondant aux jours pris en trop sera compensé avec la rémunération due au titre du dernier mois de salaire, sauf en cas de licenciement pour motif économique où l’excédent restera acquis au salarié.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps de travail qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.
LES SALARIES EN HORAIRES VARIABLES
Les salariés qui bénéficient d'horaires variables auront la possibilité de commencer et de terminer leur travail aux horaires de leur choix en respectant les contraintes particulières des services, les plages fixes et les plages variables. En fonction des impératifs de l’entreprise, les horaires de certains postes pourraient être amenés à évoluer et feront l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel. L’horaire de chaque service et de chaque équipe est fixé en fonction des contraintes organisationnelles et des modalités de fonctionnement applicables. Plages fixes : Les plages fixes sont des périodes pendant lesquelles les salariés doivent être impérativement présents. Elles sont fixées du lundi au vendredi de 9h à 11h30 et de 14h à 16h30.
Plages variables : Les plages variables permettent aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction des contraintes de leur vie personnelle et familiale. Plage variable matin : de 7h à 9h Pause déjeuner : 11h 30 – 14h Plage variable après-midi : de 16h 30 à 20h Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
Suivi des heures
Afin d'assurer le contrôle de la répartition des horaires, un dispositif de comptabilisation des débits/crédits sera mis en place. Les collaborateurs devront organiser la récupération de leurs horaires de dépassement sur les plages variables, sous réserve de respecter dans tous les 8 heures en plus chaque semaine ou les 4 heures en moins chaque semaine.
Gestion du débit/crédit en cas de rupture du contrat de travail
Dans le cas d'une rupture de contrat, le débit/crédit sera régularisé pendant le préavis. A défaut, le débit d'heures sera retenu et le crédit d'heures sera rémunéré au taux normal majoré 25%.
Répartition
La pratique des horaires variables est neutralisée par l'appréciation du temps de travail sur l'année. Chaque semaine correspond à 39h20 de travail effectif décomptées comme suit :
37h40 de temps de travail effectif par semaine (soit 37,67 heures)
35h00 de travail effectif et 2h40 (soit 2,67h) de travail ouvrant droit à des jours de repos. Au-delà de 37h40 de travail effectif (soit 37,67 heures), chaque salarié bénéficie d'1h40 de pause (soit 1,67h)
rémunérée mais non assimilée à du temps de travail effectif.
Prise du temps de pause
Le temps de pause est de 20 minutes par jour, soit 1h40 par semaine, réparti comme suit : Du lundi au vendredi : matin 10 minutes et après-midi 10 minutes
Capitalisation en jour de repos
Nombre de jour non travaillés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année:
2h40 (2,67 h) de travail effectif au-delà de la durée légale (35h00) x 42 semaines de travail sur une année = 112h
112h /7h = 16 jours non travaillés dont il faut tenir compte dans la programmation annuelle.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Définitions
Au sens du présent accord, on entend par :
Droit à la déconnexion : le droit reconnu à chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (messagerie électronique, téléphone portable, applications métier, outils collaboratifs, etc.) en dehors de son temps de travail, au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Outils numériques professionnels : l’ensemble des outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones) et dématérialisés (messagerie, internet, logiciels, applications mobiles) mis à disposition du salarié par l’entreprise ou utilisés à des fins professionnelles.
Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des périodes de congés payés, des jours fériés chômés et de tout autre jour non travaillé.
Principes généraux
L’entreprise réaffirme l’importance du respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés. L’essor des outils numériques ne doit pas conduire à une porosité excessive entre ces deux sphères. En dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles transmises par voie électronique ou téléphonique, sauf situations d’urgence ou d’astreinte expressément prévues. L’absence de réponse pendant ces périodes ne peut donner lieu à aucune sanction, ni être prise en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié. De même, les salariés sont invités à ne pas solliciter leurs collègues ou leurs responsables en dehors des horaires habituels de travail. Sauf urgence caractérisée, les communications professionnelles sont effectuées durant les plages de travail.
Mesures opérationnelles
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Mention automatique dans les signatures de messagerie rappelant que les courriels envoyés le soir ou le week-end n’appellent pas de réponse immédiate.
Bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie : utilisation appropriée des fonctions « répondre à tous » et « copie » ; objet précis ; préférence donnée aux échanges directs (téléphone, face à face) lorsque le niveau d’interaction requis est élevé.
Les réunions sont en principe organisées entre 8h et 18h. Les convocations à des réunions tardives ou matinales inhabituelles requièrent un délai de prévenance raisonnable.
Rôle du management et sensibilisation
Les managers sont les premiers garants du droit à la déconnexion de leurs équipes. Il leur est demandé de l’exemplarité dans l’usage des outils numériques professionnels, notamment en évitant d’envoyer des messages ou d’appeler des collaborateurs en dehors des horaires de travail sauf nécessité absolue. Des actions de sensibilisation seront menées à destination de l’ensemble des salariés, et plus particulièrement des encadrants, notamment lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs et lors des entretiens annuels.
Suivi et révision
L’effectivité du droit à la déconnexion sera abordée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail. Le comité social et économique sera également informé annuellement des modalités de mise en œuvre du présent article. En cas de difficultés avérées dans l’application du droit à la déconnexion, tout salarié peut en informer sa hiérarchie ou le service RH. Un entretien spécifique peut être organisé à sa demande pour analyser la situation et identifier des mesures correctives.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif. Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu'à la fixation d'une période de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Pour ce qui concerne le nombre d'interruptions quotidiennes et la durée de ces interruptions, les parties conviennent d'appliquer les dispositions supplétives du Code du travail.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle. Ces heures seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Organisation des horaires à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et jusqu’à 7 fois par année civile Le délai de prévenance pourra être réduit à la demande de la Direction jusqu'à trois jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, moyennant une remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :
Terminer des lots de fabrication
Préparer des inspections
Arrêts techniques
Avaries techniques et informatiques (ex : cyber attaques)
Opérations de maintenance
Nécessité de finaliser une commande
Nettoyage
Remplacement de salariés absents
Travaux à accomplir dans un délai déterminé
Respect des échéances administratives fixes et comptables
Dans les cas où le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, une compensation de 1 heure de contrepartie en repos sera accordée au salarié.
Passage d'un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel (et inversement)
Tout collaborateur intéressé par le passage d'un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel (et inversement) peut en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, qui en étudie la faisabilité et répond dans un délai de 1 mois. En cas de passage à temps partiel, des échanges ont lieu entre le collaborateur et sa hiérarchie pour définir, en fonction des nécessités du service :
La durée de travail,
Sa répartition entre les semaines du mois et/ou les jours de la semaine.
Journée Nationale de Solidarité
Les collaborateurs à temps partiel devront s'acquitter de la journée de solidarité en travaillant un nombre d'heures équivalent à 7h00 de travail, au prorata de leur durée de travail contractuelle au 31 décembre de l'année en cours (ou au dernier jour du premier mois de travail pour les collaborateurs entrés en cours d'année).
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES
Conventions de forfait en jours sur l'année
Les parties signataires conviennent de mettre en place des conventions de forfait jours.
Salariés concernés
Les conventions de forfait jours s'appliquent aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A cet égard, les conventions de forfait jours s'appliquent aux cadres rattachés aux groupe VI et au-delà de la convention collective du médicament.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque cadre concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
213 jours par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre de la convention de forfait jours, les cadres peuvent être amenés à travailler le samedi. Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
Jours non travaillés
Le forfait annuel de
213 jours travaillés par an, implique des journées non travaillées (JNT).
Le nombre de jours non travaillés (JNT) dans le cadre du forfait 213 jours est fixé à
16 jours par an. Ce nombre est déterminé par l’entreprise conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, en tenant compte des jours ouvrables, fériés et congés payés de l’année de référence. Il est susceptible de varier légèrement d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. Ce nombre sera communiqué à chaque cadre en début de période de référence.
Une journée non travaillée par an sera automatiquement déduite au profit de la Journée Nationale de Solidarité.
Rémunération
La rémunération mensuelle des cadres est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque cadre percevra une rémunération annuelle au moins équivalente au salaire minimum conventionnel fixé par la grille de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des cadres, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte :
du nombre de jours ouvrés,
de jours fériés chômés,
de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée,
du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre
d'un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l'accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence. Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier (salaire mensuel / 21,66 jours).
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
7.1Plannings prévisionnels des jours de travail et repos Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le cadre concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.
Information sur la charge de travail
A l'issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail, au cours de la période écoulée. A cet égard, il est considéré qu'une journée de travail dont l'amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable,
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter 4 fois par mois,
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition.
Obligation d'observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 2 jours. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute période de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs liés à la continuité des services, techniques ou de sécurité, un cadre pourra, à l'initiative de l'employeur, être amené à travailler ces jours-là. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Il sera accordé une majoration de 100% calculée sur la base du salaire moyen journalier. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d'alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le cadre dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque cadre, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Suivi trimestriel de l'activité du cadre
Un suivi trimestriel de l'activité réelle du cadre sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les journées de repos (Voir Annexe 1). Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Contrôle de la charge de travail
La charge de travail sera évaluée dans le cadre des entretiens annuels réalisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Néanmoins, le collaborateur pourra solliciter s'il le souhaite un entretien spécifique avec son manager pour faire un bilan de sa charge de travail. S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.
Les modalités d'exercice du droit à déconnexion
Rappel des exigences légales spécifiques au forfait jours : La loi du 8 août 2016 (art. L.3121-64 du Code du travail) impose que tout accord autorisant le recours aux conventions de forfait en jours intègre expressément les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Cette exigence constitue une condition de validité de la convention de forfait. En l’absence de stipulations expresses sur ce point, les conventions de forfait jours conclues sur sa base sont susceptibles d’être privées d’effet (Cass. soc., 26 oct. 2022, n° 20-20.284).
Droit à la déconnexion des cadres au forfait
Les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient du même droit à la déconnexion que l’ensemble des salariés, tel que défini à l’article 2.6 du présent accord. Les dispositions de cet article leur sont pleinement applicables. En outre, compte tenu de l’autonomie inhérente à leur statut, les spécificités suivantes leur sont applicables :
a) Respect impératif des temps de repos
Le cadre en forfait jours est tenu de respecter en toute circonstance :
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (art. L.3131-1 du Code du travail). Pendant cette période, le cadre n’est pas tenu d’être joignable.
Un repos hebdomadaire minimal de 2 jours comprenant en principe le dimanche (art. L.3132-2 du Code du travail).
Une amplitude journalière de travail ne pouvant excéder 13 heures, conformément aux dispositions du présent accord.
b) Déconnexion pendant les jours non travaillés et les congés
Pendant les jours non travaillés (JNT), les congés payés, les jours fériés et toute autre période de suspension du contrat, le cadre n’est pas tenu d’être joignable ni de traiter des messages professionnels. L’employeur s’engage à ne pas solliciter le cadre pendant ces périodes, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
c) Exemplarité managériale
Les cadres au forfait exerçant des fonctions managériales sont responsables de la préservation du droit à la déconnexion de leurs équipes. Il leur est demandé de ne pas adresser de messages à leurs collaborateurs en dehors des horaires habituels de travail.
Intégration dans le dispositif de suivi du forfait
Le respect du droit à la déconnexion fait partie intégrante du suivi de la charge de travail et de l’organisation du travail des cadres au forfait. Il est abordé :
Lors de l’entretien annuel : charge de travail, amplitude des journées, articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Dans le dispositif d’alerte : tout cadre estimant que son droit à la déconnexion n’est pas effectivement respecté peut alerter sa hiérarchie ou le service RH.
Dans le suivi trimestriel de l’activité : le document de contrôle mentionnera, le cas échéant, les situations de connexion intervenues durant les jours de repos.
Articulation avec les engagements collectifs
Le présent article se substitue intégralement au renvoi effectué jusqu’alors à l’accord déconnexion du 16 décembre 2021 pour les matières couvertes par les articles 2.6 et 11 du présent accord. En cas de contrariété, les dispositions plus favorables au salarié prévalent. L’entreprise s’engage à maintenir un niveau de protection au moins équivalent aux dispositions de l’accord de branche LEEM du 14 décembre 2016 sur le droit à la déconnexion.
CHAPITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET ABSENCES
Congés payés et jours de repos acquis dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
Acquisition
Acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est du
1er juin N au 31 mai N+1.
L'acquisition annuelle de congés payés est de 25 jours ouvrés ou 5 semaines travaillées. Pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours d'année, cette acquisition se fera au prorata du temps de présence réel du collaborateur. Le calcul de cette acquisition se fera à l'arrondi supérieur.
Acquisition des jours de repos (jours non travaillés) dans le cadre de l’annualisation.
La période de référence pour l'acquisition des jours de repos est du
1er janvier au 31 décembre de la même année (année civile).
Le nombre de jours non travaillés calculés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de 16 jours ouvrés pour une année complète. Pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours d'année, cette acquisition se fera au prorata du temps de présence réel du collaborateur. Le calcul de cette acquisition se fera à l'arrondi supérieur. Exemple d'un collaborateur à temps plein présent sur toute la période de référence :
1 semaine de travail à 37h40 octroie
2h40 (2,67 h) de repos ;
1 année de travail octroie 112h de repos, soit 112h /7h = 16 jours non travaillés.
Les absences qui ne pénalisent pas l'acquisition des jours de repos dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sont :
Absences pour congés payés ou jours de repos acquis dans le cadre de l'aménagement du temps de travail ;
Absences pour récupérations des heures supplémentaires ;
Absences pour repos compensateur ;
Absences pour rentrée scolaire ;
Absences conventionnelles pour évènement familial ;
Absences pour heures de délégation ;
Absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Absences pour accident du travail et/ou maladie professionnelle ;
Absences pour congé lié au CET (jusqu’à l’arrêt du dispositif prévu dans l’accord de substitution).
Tout collaborateur affecté à un horaire hebdomadaire inférieur à 35h00 de temps de travail effectif ne peut acquérir de jours de repos dans le cadre de l'aménagement du temps de travail.
Modalités de prise de congés payés et jours de repos (jours non travaillés)
Prise de congés payés
Les dates de départ en congés payés sont validées par les responsables en fonction de la note rappelant les modalités de prise de congés payés et de jours de repos acquis dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sera présentée au CSE lors de la réunion du mois de janvier chaque année. Elle sera diffusée à l'ensemble des collaborateurs au mois de février. Cette note précisera également les ponts imposés par la Direction.
Prise de repos « RTT » (jours non travaillés) dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
Les jours « RTT » sont pris à l'initiative du salarié avec une validation préalable du responsable. Il est précisé qu'une journée de repos sera déduite au titre de la Journée Nationale de Solidarité (JNS) en janvier de l’année considérée. Les jours « RTT » peuvent être accolés aux congés payés et aux jours fériés sous réserve de l'accord de la hiérarchie en fonction des nécessités du service. Les jours « RTT » peuvent être pris par anticipation dans la limite de 5 jours pouvant être acquis par le collaborateur dans l'année civile au titre de sa période de travail. En tout état de cause, les jours « RTT » devront être impérativement soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. En fin d'année civile, si le nombre de jours « RTT » pris est supérieur au nombre de jour de repos réellement acquis, l'écart sera compensé par une retenue sur salaire.
Les jours « RTT » pris par anticipation en dehors de l'initiative du salarié et non acquis en fin d'année civile, ne pourront prétendre à une compensation financière du salarié et resteront à la charge de l'entreprise.
Délai de prévenance et de réponse
Pour les demandes de congés payés :
Les congés payés doivent être planifiés le plus tôt possible. Il appartient donc à chaque responsable hiérarchique de demander à ses collaborateurs d'indiquer, à titre prévisionnel, les dates auxquelles ils envisagent de prendre leurs congés payés. Cette planification n'est que prévisionnelle. L'acceptation n'est effective qu'à partir de la validation par le responsable hiérarchique de la demande de congés payés. Annulation des congés payés à l'initiative de l'employeur moins d'un mois avant la date de départ prévue, en cas de circonstances exceptionnelles : prise en charge des frais engagé par le collaborateur. (Article L3141-16).
Pour les demandes de repos « RTT » acquis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail :
Les « RTT » doivent être planifiés en respectant un délai de prévenance d’une semaine par jour pris. Ainsi, la pose d’une semaine nécessitera un délai de prévenance d’un mois. En cas d’évènement exceptionnel ou d’urgence imprévisible, une demande ou une modification peut être effectuée la veille pour le lendemain, ou le jour même, sous réserve d’un accord explicite du manager en fonction des nécessités du service.
Prise effective et suivi des compteurs
La prise des congés payés et des jours de repos doit faire l'objet d'une demande électronique sur le logiciel de paie. Les compteurs sont alimentés automatiquement via le logiciel de paie. La prise de jour de repos par demi-journée implique une diminution de 3h56 sur la durée totale de la journée travaillée. Une note rappelant les modalités de prise de congés payés et de jours de repos acquis dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sera présentée au CSE lors de la réunion du mois de janvier chaque année. Elle sera diffusée à l'ensemble des collaborateurs au mois de février. Cette note précisera également les ponts imposés par la Direction.
Absences pour arrêt de travail
Le salarié doit informer l’employeur et son manager de son indisponibilité, de la durée et de l’éventuelle prolongation de son absence par tout moyen et dans les plus brefs délais.
Maintien du salaire
Sous réserve d'avoir acquis une ancienneté de trois mois, tout collaborateur embauché en CDD, CDI et contrat en alternance (contrat pro et contrat d'apprentissage) bénéficie du maintien de salaire à 100% dès le premier jour d'arrêt de travail.
En effet, le délai de carence légal de trois jours ne s'applique pas sauf pour les collaborateurs ayant moins de trois mois d'ancienneté. Dans ce cas il ne bénéficiera que des indemnités journalières de la sécurité sociale. En cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien du salaire ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, un montant supérieur à la rémunération réelle qu'il aurait perçue si son travail n'avait pas été interrompu.
Longue maladie
Selon l'article L324-1 du code de la Sécurité sociale, l'arrêt de travail de longue durée en maladie ne concerne ni l'accident du travail, ni la maladie professionnelle. Un arrêt de travail de plus de 6 mois est considéré comme un arrêt longue maladie. Le salarié peut bénéficier de 360 indemnités journalières sur une période maximale de 3 ans. Au-delà de 3 ans, il relèvera alors, jusqu'à sa retraite, du régime de la pension d'invalidité, si sa capacité de travail est réduite des deux tiers.
Autres types d'absences
Congés liés aux évènements familiaux
Les congés pour événements familiaux sont accordés aux collaborateurs
sans condition d'ancienneté et sur justification de l'événement.
Ils ne peuvent être accordés qu'au moment de l'événement en cause et par journée entière. Par principe, si l'événement justifiant le congé se situe pendant les congés payés ou dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne peut reporter son absence pour événement familial, ni prétendre à une indemnité compensatrice pour ces jours exceptionnels non pris. Cependant, compte tenu du caractère imprévisible des décès, le collaborateur pourra demander à décaler ou reporter ses congés payés déjà planifiés ou en cours au moment de l'évènement afin de permettre la prise des congés exceptionnels au moment de l'évènement.
Le tableau ci-dessous présente le nombre de jours de congés pour événement familial accordés selon la nature de l'évènement :
Événement
Durée accordée
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Mariage d'un enfant 2 jours ouvrés Naissance ou adoption 3 jours ouvrés Décès du conjoint marié ou pacsé 5 jours ouvrés Décès d'un enfant de moins de 25 ans 14 jours ouvrés Décès d'un enfant de 25 ans et plus 12 jours ouvrés Décès du père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère 3 jours ouvrés Décès des grands-parents ou petits-enfants 1 jour ouvré Maladie ou accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans (jusqu'à 3 ans de l'enfant) 3 jours rémunérés non fractionnables par enfant par an Maladie ou accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans (à partir de 3 ans de l'enfant) 1 jour par an et par enfant, dans la limite de 3 jours par an (non cumulable si les deux parents travaillent dans la même entreprise) Déménagement 1 jour ouvré par an Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours ouvrés Congé proche aidant (art. L.3142-16 CT) 3 jours rémunérés par an, fractionnables Congé handicap 2 jours rémunérés par an, fractionnables pour rendez-vous médicaux ou paramédicaux en lien avec le handicap Autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 2 heures aux salariés souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la sixième, incluse. Cette mesure sera appliqué à la situation particulière des parents d’enfants en situation de handicap et aux spécificités du cursus scolaire de leurs enfants.
Jours pour enfant malade
Les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans, bénéficient de jours d'absence autorisés et payés en cas de maladie ou accident d'un enfant à charge : Jusqu'aux 3 ans de l'enfant : 3 jours d'absence rémunérée (non fractionnables en½ journées) par enfant. Et à compter de la 3ème année de l’enfant: 1 jour d'absence rémunérée par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an. Il n'y a pas de cumul possible par les 2 parents lorsque ceux-ci travaillent tous deux chez Jubilant Biosys France. L'autorisation de l'absence et le maintien de salaire sont conditionnés au fait que le salarié fournisse un justificatif (arrêt de travail, bulletin d'hospitalisation, etc.) au service des ressources humaines dans un délai maximal d'1 mois après la survenance de l'évènement.
Congés liés à la parentalité
Le collaborateur prenant son congé de maternité, de paternité ou d'accueil de l'enfant, ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour du congé bénéficie du maintien de son salaire net mensuel pendant la durée du congé.
Dans le cas contraire il ne bénéficiera que des indemnités journalières de la sécurité sociale.
CHAPITRE VI - DISPOSITION RELATIVES A l’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Révision
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, toute partie signataire peut demander la révision à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des signataires. Les parties se réuniront dans le mois suivant la réception de la demande.
Dénonciation
Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires, et déposé selon les formalités légales.
Consultation du CSE
Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Économique lors de la réunion du 18 juin 2026, ayant émis un avis favorable à l’unanimité.
Sort du statut collectif antérieur
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, d'accords atypiques et d'engagements unilatéraux antérieurement applicables sur le site et portant sur les mêmes objets, conformément à l'article L.2261-14 CT. La liste exhaustive des accords et usages substitués figure en Annexe 3 du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail.gouv.fr), conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Annemasse. Un exemplaire sera remis à chaque signataire et affiché dans l'entreprise.
SIGNATURES
En 4 exemplaires originaux.
Fait à Saint-Julien-en-Genevois, le 18 juin 2026.
Pour la société Jubilant Biosys France, Monsieur Z, agissant en qualité de Président,
Signature : ___________________________
Pour les organisations syndicales représentatives :
