ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS
Entre
La Société JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS dont le siège social est situé 195 Route d’Espagne 31036 Toulouse Cedex 1, représentée par XXX en sa qualité de Head of HR Site,
D'une part,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT représentée par XXX agissant en qualité de déléguée syndicale ;
La CFE-CGC représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
La Société JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS a été créée en date du 22 février 2021.
Compte tenu de son évolution et des nécessités liées à son fonctionnement, il est aujourd’hui nécessaire de mettre en place différents modes d’organisation et d’aménagement de la durée du travail.
Le présent accord a pour but de définir des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS.
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc170914954 \h 1 TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc170914955 \h 4 TITRE II – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc170914956 \h 4 Article 1 - Temps de travail effectif PAGEREF _Toc170914957 \h 4 Article 2 - Durées maximales du travail et repos minimum PAGEREF _Toc170914958 \h 4 Article 2-1 Durée quotidienne de travail PAGEREF _Toc170914959 \h 4 Article 2-2 Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc170914960 \h 4 Article 2-3 Repos quotidien PAGEREF _Toc170914961 \h 4 Article 3 - Répartition de l’horaire et de la durée du travail PAGEREF _Toc170914962 \h 5 Article 4 - Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc170914963 \h 5 Article 5 – Congés payés PAGEREF _Toc170914964 \h 5 TITRE III – 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A L’HORAIRE PAGEREF _Toc170914965 \h 6 Article 6 - Cadre annuel et public concerné. PAGEREF _Toc170914966 \h 6 Article 6-1 : Dispositions générales liées à l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc170914967 \h 6 Article 6.1.1: Période de référence pour la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc170914968 \h 6 Article 6.1.2 : Rémunération PAGEREF _Toc170914969 \h 6 Article 6.1.3 : Absences PAGEREF _Toc170914970 \h 6 Article 6.1.4 : Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc170914971 \h 6 Article 6.1.5 : Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc170914972 \h 7 Article 6-2 : Dispositif d’annualisation avec octroi de jours de repos dits « JRTT » PAGEREF _Toc170914973 \h 7 Article 6.2.1 Principes PAGEREF _Toc170914974 \h 7 Article 6.2.2 – Cadre des JRTT PAGEREF _Toc170914975 \h 7 Article 6.2.3 – Dispositif d’horaires variables PAGEREF _Toc170914976 \h 8 Validation des demandes de récupération du crédit horaire PAGEREF _Toc170914977 \h 10 TITRE III – 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc170914978 \h 10 Article 7 - Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170914979 \h 10 Article 8 - Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170914980 \h 10 Article 9 - Contrepartie obligatoire en repos (COR) PAGEREF _Toc170914981 \h 10 Article 9-1 Acquisition PAGEREF _Toc170914982 \h 10 Article 9-2 Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) PAGEREF _Toc170914983 \h 10 Article 10 - Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc170914984 \h 11 Article 11 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc170914985 \h 11 TITRE III – 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL PAGEREF _Toc170914986 \h 12 Article 12 - Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours PAGEREF _Toc170914987 \h 12 Article 12-1 – Principe PAGEREF _Toc170914988 \h 12 Article 12-2 Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc170914989 \h 13 Article 12-3 Rémunération PAGEREF _Toc170914990 \h 13 Article 12-4 Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc170914991 \h 13 Article 12-5 Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés JOTT PAGEREF _Toc170914992 \h 13 Article 12-6 Traitement des absences PAGEREF _Toc170914993 \h 14 Article 12-7 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année PAGEREF _Toc170914994 \h 14 Article 12-8 Modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillées PAGEREF _Toc170914995 \h 14 Article 12-9 Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc170914996 \h 15 Article 12-10 Entretien individuel PAGEREF _Toc170914997 \h 15 Article 13 : Salariés à temps partiel à référence horaire PAGEREF _Toc170914998 \h 16 Article 13-1 Dispositions générales PAGEREF _Toc170914999 \h 16 Article 13-2 Heures complémentaires PAGEREF _Toc170915000 \h 16 Article 13-2.1 : Volume d’heures complémentaires PAGEREF _Toc170915001 \h 16 Article 13-.2.2 : Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc170915002 \h 16 Article 13-2.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires PAGEREF _Toc170915003 \h 16 TITRE IV – HEURES DEROGATOIRES ET EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc170915004 \h 16 TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc170915005 \h 17 TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE PAGEREF _Toc170915006 \h 17 TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170915007 \h 18 Article 15 - Durée, révision, dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc170915008 \h 18 Article 16 – Clause de réexamen PAGEREF _Toc170915009 \h 18 Article 17 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170915010 \h 18 Article 18 - Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc170915011 \h 18 Article 19 - Publicité – Dépôt - Communication PAGEREF _Toc170915012 \h 18
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel appartenant à la Société JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS à l’exception du personnel en équipes dit « posté ». En effet, les parties conviennent de négocier un accord spécifique pour cette catégorie de personnel.
Se trouvent également exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants à l’exception des 3 jours de congés supplémentaires prévus dans cet accord.
Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel bénéficiant d’une convention annuelle de forfait (ce personnel n’est pas concerné par le titre II et le titre III-1 et 2) et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel.
TITRE II – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Article 1 - Temps de travail effectif
Il est rappelé ci-après la définition du temps de travail effectif au regard d’une part, de l’appréciation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que des heures supplémentaires et d’autre part, du mode de calcul des JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail).
La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux.
Ces temps qui sont rémunérés, indemnisés, voire assimilés pour le bénéfice de certains droits, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Sont exclus du temps de travail effectif : Les temps de repas Les temps de trajet entre le domicile et le travail Les heures effectuées à l’initiative du salarié, sans avoir obtenu au préalable la validation de la hiérarchie. Il en va de même pour les heures effectuées à l’initiative du salarié en dehors des heures d’ouverture et de fermeture applicables au sein de la société.
Article 2 - Durées maximales du travail et repos minimum
Article 2-1 Durée quotidienne de travail La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Article 2-2 Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures.
Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2-3 Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 3 - Répartition de l’horaire et de la durée du travail L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période de 6 jours maximum.
Article 4 - Décompte du temps de travail
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, la durée de travail des salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies, par enregistrement à partir du logiciel de gestion des temps en vigueur au sein de la Société, Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié, à partir du logiciel de gestion des temps en vigueur au sein de la Société. Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens des dispositions du Code du travail.
Article 5 – Congés payés
Par le présent accord, les parties confirment que le nombre de congés payés est fixé à 28 jours ouvrés pour une période d’acquisition des congés payés complète.
TITRE III - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE III – 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A L’HORAIRE
Article 6 - Cadre annuel et public concerné.
La durée du travail sera répartie sur une période annuelle et concerne les Evograde 1 à 4, à savoir les groupes niveaux CCNIP 3A à 6C inclus.
Article 6-1 : Dispositions générales liées à l’annualisation du temps de travail
Article 6.1.1: Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période de référence du 1ier juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Au sein du présent article cette période est dénommée période de référence. Article 6.1.2 : Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 6.1.3 : Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Article 6.1.4 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Le complément est majoré conformément aux dispositions du Titre IV du présent accord concernant les heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Article 6.1.5 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Article 6-2 : Dispositif d’annualisation avec octroi de jours de repos dits « JRTT »
Article 6.2.1 Principes
L’organisation du travail est réalisée sur le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année avec la définition pour chaque catégorie de salariés, d’une durée du travail hebdomadaire moyenne de référence ainsi que d’une durée hebdomadaire de travail effectif.
La durée du travail hebdomadaire moyenne de référence applicable aux salariés est de 35,50 heures en moyenne sur l’année.
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l’année de jours de repos (JRTT) permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
La rémunération de ces salariés inclut le paiement de 0,50 heures supplémentaires à un taux de 25%. Le droit à jours de repos sera déclenché par l’accomplissement de toute heure au-delà de 35,50 heures hebdomadaires de travail effectif. Cette rémunération sera effective en paie chaque mois.
Au terme de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés sera de 1607 heures soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, après déduction de la demi-heure supplémentaire qui a été payée en cours d’année dans le cadre de la rémunération forfaitaire et des JRTT pris.
Les heures de temps de travail effectif qui excèderaient le seuil de 1607 heures feront l’objet soit d’un paiement soit de la prise d’un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Article 6.2.2 – Cadre des JRTT
Acquisition des JRTT
Dans une volonté de simplification, les salariés bénéficient d’un nombre forfaitaire de 9 JRTT sur la période de référence afin de ramener leur durée du travail à 35,5h en moyenne sur cette période, indépendamment du nombre de jours fériés ouvrés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) au cours de l’année.
Les JRTT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.
Prise des JRTT
Les JRTT acquis seront pris dans les conditions suivantes :
Sur demande du salarié après accord de sa hiérarchie.
Un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la date de départ choisie devra être respecté.
Ces jours de repos pourront être pris par demi-journée, ou journée entière.
La Direction ou le Responsable de service pourra demander exceptionnellement le report de la prise de JRTT prévue en cas d'impératif lié au bon fonctionnement de l'établissement, dans un délai de prévenance d’une semaine.
Les salariés embauchés au cours de la période de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé au prorata du nombre de semaines travaillées. En tout état de cause, la prise de ces JRTT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec les autres services.
Les JRTT devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence. La comptabilisation des jours de repos apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.
Article 6.2.3 – Dispositif d’horaires variables
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans le cadre des dispositions relatives aux horaires variables.
Plages horaires
Il est défini au sein de la Société des plages fixes et des plages variables.
Plages fixes :
La plage fixe se définit comme le temps pendant lequel chaque collaborateur doit être présent à son poste de travail. Les plages fixes au sein de la Société sont les suivantes : - de 9h30 à 11h30 - de 13h30 à 15h30
Plages variables
Les plages variables s’entendent des intervalles de temps où la présence des collaborateurs de l’entreprise n’est pas nécessairement obligatoire et durant lesquelles se situent l’arrivée et le départ. Les plages variables au sein de la Société sont les suivantes :
Plage d’arrivée : 7h00 - 9h30
Plage de la demi-journée : 11h30 - 13h30
Plage de départ : 15h30 - 20h00
Pause déjeuner
La pause déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes décomptée automatiquement du temps de travail. Il appartient également au collaborateur de renseigner toute pause déjeuner d’une durée supérieure dans l’outil de gestion des temps applicable au sein de la Société. Chaque collaborateur doit renseigner son temps de pause effectif dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition. Il est précisé que cette pause intègre les 20 minutes de pause obligatoire après 6 heures de temps de travail effectif.
Conditions de modifications des plages fixes et variables :
Par ailleurs, en fonction des besoins des activités de la Société, il est convenu entre les Parties qu’il pourra être demandé temporairement aux collaborateurs de respecter des horaires déterminés au sein de ces plages variables. Dans cette hypothèse, une information consultation du Comité Social et Economique sera initiée et par exception, les parties prenantes s’accordent sur le fait que le délai de consultation soit réduit à 5 jours ouvrés après la réunion d’information compte tenu du caractère exceptionnel.
Dans ce cas, les plages variables et fixes pourront être modifiées en fonction des besoins de service :
Notamment pour des raisons d’exigences liées à des impératifs de service et/ou liées à la demande des clients dans le cadre de certains contrats et ce afin de permettre une bonne gestion/exécution des contrats, afin que la mise en œuvre des horaires déterminés ait une portée limitée, un planning sera élaboré en concertation avec les collaborateurs et en adéquation avec les besoins du client. Ces aménagements ont pour objectif de concilier au mieux les attentes individuelles des collaborateurs et le bon fonctionnement des activités de la Société.
Dans ce cas, un système d’inscription horaire préalable sera mis en place pour permettre au responsable de département de s’assurer que le nombre minimum de salariés requis sera respecté.
Modalités d’organisation de la durée du travail dans le cadre des horaires variables
La durée du travail pour les salariés en référence horaire est de 37 heures en moyenne par semaine et répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi), soit 7,40 heures (soit 7h24 min) en moyenne, par jour. La durée de travail de référence de 37 heures en moyenne par semaine se calcule au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois. Dans le respect de la durée du travail de référence ainsi définie, l'utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, dans les conditions définies ci-après.
En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire. Ce cumul peut donner lieu à un solde d'heure positif (crédit d'heures) ou négatif (débit d'heures) en fonction de l'horaire de référence du salarié ci-dessus défini.
Ce crédit ou ce débit peut être reporté sous réserve de ne pas dépasser la durée de travail de référence de 37 heures en moyenne par semaine calculée au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois, dans les conditions définies ci-après.
Le report d'heures maximum d'une semaine sur l'autre est fixé à 5 heures soit un horaire hebdomadaire pouvant varier entre 32 heures et 42 heures. Par principe, le fonctionnement de l'horaire variable implique une récupération du crédit d'heure éventuel sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.
Dépassement du crédit horaire en fin de mois
De manière exceptionnelle et justifiée par les besoins de l'activité, le crédit horaire reportable maximum pouvant être cumulé à la fin de chaque mois est fixé à 7,40 heures (soit l'équivalent d'une journée de travail) sous réserve de l'autorisation préalable du Manager.
Ce dépassement devra faire l'objet d'une régularisation dans le mois suivant le dépassement.
A titre d'exemple, le collaborateur ayant acquis un crédit d'heures maximum de 7,40 heures sur le mois N, doit avoir soldé son crédit d'heures à la fin du dernier jour du mois N+1. Le manager doit respecter ce suivi et veiller à que cette récupération ait lieu dans le délai défini. Dans l'hypothèse exceptionnelle, où cette récupération ne pourrait avoir lieu sur le mois N+1 en raison des besoins de l'activité, le service ressources humaines sera informé et la situation sera discutée avec le service Ressources humaines.
En conséquence, les dépassements liés au non-respect des règles de planification de l’horaire variable (solde d’heures obligatoirement porté à 0 au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois) ne seront pas constitutifs d’heures supplémentaires. Ces dépassements qui devront présenter un caractère exceptionnel et préalablement justifié, devront faire l’objet d’une régularisation dans le courant des 2 semaines suivant leur constatation.
Règles et principes de gestion de la récupération du crédit horaire
Cette récupération du crédit horaire sera autorisée : En heure ; En demi-journée (3h42 mn) ; Ou en journée complète (7h24 min), si le maximum atteint est de 7,40 heures.
Les règles suivantes devront être respectées pour toute récupération du crédit horaire : Une absence pendant la totalité de la plage fixe (9h30 à 11h30) du matin ou de l'après-midi (13h30 à 15h30) est décomptée comme une demi-journée d'absence ; Le souhait de débuter une journée à 10h30 impose la pose d'une heure d'absence ; Le souhait de quitter l'entreprise à partir de 14h30 nécessite également la pose d'une heure d'absence. Validation des demandes de récupération du crédit horaire
Toute demande de récupération du crédit horaire, quelle que soit la forme (heure, demi-journée ou journée complète) doit être discutée et soumise à l'approbation du Manager. Ces modalités seront intégrées dans l'outil de gestion des temps applicable au sein de de l'entreprise. TITRE III – 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 7 - Définition des heures supplémentaires
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires à la demande de la hiérarchie.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif à la demande de la hiérarchie, après déduction de la demi-heure supplémentaire hebdomadaire qui a été payée en cours d’année dans le cadre de la rémunération forfaitaire et des JRTT pris.
Article 8 - Paiement des heures supplémentaires
Article 8 -1 Majorations
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période et donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
- 25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36ème heure et la 39 ème heure ; - 50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 40 ème heure et la 48ème heure.
Article 8 -2 Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail. Cette décision est prise par l’employeur en considération du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont identiques à celles prévues à l’article 14-2 « Prise de la contrepartie obligatoire en repos ».
Article 9 - Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Article 9-1 Acquisition
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 9-2 Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des critères suivants de l’ancienneté dans l’entreprise.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 1 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 2 mois.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 10 - Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Article 11 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
TITRE III – 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL
Article 12 - Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours
Article 12-1 – Principe Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société JUST-EVOTEC BIOLOGICS EU SAS, il existe :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le critère de l’autonomie s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable.
A ce titre, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Evograde 5 et plus correspondant aux Groupes/Niveaux de la Convention Collective Industrie Pharmaceutique (CCNIP) 7A, 7B, 8A, 8B, 9A, 9B
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine consécutifs (article L. 3132-1).
Il est convenu entre les parties qu’une durée du travail raisonnable doit être assurée pour les salariés au forfait jour.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journée de travail effectif.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Article 12-2 Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait jours comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 12-3 Rémunération
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, ainsi que des sujétions particulières comme le travail du dimanche
Article 12-4 Nombre de jours travaillés dans l’année
Forfait jours maximums :
Les parties conviennent de fixer, par dérogation aux dispositions légales qui fixent ce nombre à 218 jours, le nombre de jours travaillés à 214 jours
par an journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congé payé annuel complet de 28 jours ouvrés en application de l’article 6 du présent accord.
La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée
du 1er juin au 31 mai.
Forfait jours réduit :
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.
Article 12-5 Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés JOTT
Compte tenu du fait que le salarié travaille 214 jours au cours de la période de référence, il bénéficie de jours de repos dénommés Jours non travaillés (JOTT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés.
Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : - le nombre de samedi et de dimanche - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 28 jours ouvrés de congés payés annuels - le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité
Les JOTT sont définis en fonction du temps de travail effectif du salarié. Les JOTT sont à la disposition du salarié dès le début de l’année. Les JOTT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année. Les droits à JOTT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur prise. Les JOTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
La demi-journée s’entend de tout période se situant avant ou après 13h00.
Le salarié aura l’obligation de prendre les JOTT acquis sur l’année N avant la fin de la période de référence. Il n’y aura pas de possibilité de report de JOTT d’une période de référence sur une autre. Les JOTT non pris au terme de la période de référence seront donc perdus.
Article 12-6 Traitement des absences
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.
Article 12-7 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 28 jours ouvrés de congés payés, les jours ouvrés de congés conventionnels supplémentaires et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou par 366.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JOTT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JOTT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.
Article 12-8 Modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillées
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend, dans ce cadre, comme toute période de travail prenant fin avant 13h ou bien celle qui débute après 13h.
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte par auto-déclaration au moyen de l’outil SIRH fourni par l’entreprise.
Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JOTT).
Suivi en cours d’année :
Un état du décompte des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés tel que décrit ci-dessus est régulièrement suivi par le responsable hiérarchique qui a accès au décompte des jours travaillés et non travaillés de ses collaborateurs afin de vérifier la bonne organisation de leur charge de travail, et que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative d’organiser un entretien dans les conditions de l’article 17-10.
Etat récapitulatif en fin d’année :
En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés liés au forfait sera établi.
Article 12-9 Suivi de l’organisation et de la charge de travail L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail ; - constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines, les représentants du personnel.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 12-10 Entretien individuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération (ce sujet n’étant pas l’objet de cet entretien supplémentaire). Il est rappelé que cet ’entretien fait l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique. Article 13 : Salariés à temps partiel à référence horaire
Article 13-1 Dispositions générales
Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.
Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire ou dans un cadre annuel.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel.
Dans les autres cas, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Article 13-.2.2 : Définition des heures complémentaires
Lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Article 13-2.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel ou de la durée contractuelle dans les autres cas de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
TITRE IV – HEURES DEROGATOIRES ET EXCEPTIONNELLES
Compte tenu des spécificités liées aux activités de la Société, il est mis en place des dispositions spécifiques pour définir et encadrer l’accomplissement d’heures exceptionnelles et dérogatoires en dehors des heures d’ouverture de la société. Ces heures exceptionnelles et dérogatoires sont justifiées par des contraintes de continuité des activités notamment l’absence d’interruption de certains processus.
Article 14 - Objet et champ d’application
Du fait de certains travaux, circonstances exceptionnelles ou impératifs majeurs indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, la présence de certains collaborateurs peut être nécessaire :
- Les jours ouvrés avant l’ouverture de l’entreprise ou le début de la plage variable du matin ; - Les jours ouvrés après l’heure de fermeture de l’entreprise ; - En dehors des jours ouvrés : samedi, dimanche, jours fériés.
Les heures dérogatoires s’entendent des heures demandées à titre exceptionnel par la hiérarchie selon les conditions définies ci-dessus. Elles sont limitées à des situations exceptionnelles justifiées par les besoins et/ou impératifs majeurs de l’entreprise.
Le volontariat des salariés pour effectuer ces heures sera privilégié.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance sont exclus du dispositif des heures dérogatoires et exceptionnelles et donc des contreparties et majorations afférentes, en raison du fait qu’ils relèvent du régime particulier des équipes de suppléances mises en place au sein de la Société.
Gestion et mise en œuvre
La demande d’accomplissement des heures dérogatoires est effectuée par la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai peut être inférieur en cas de circonstances imprévues et exceptionnelles.
La gestion administrative de ces heures dérogatoires sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines. Le manager devra adresser à la Direction des Ressources Humaines un formulaire signé précisant les informations concernant les collaborateurs concernés et les jours d’intervention.
Il appartiendra également au collaborateur de compléter le système d’information RH après l’accomplissement de ces heures.
Ces heures telles que définies dans le présent accord ne sont pas régies par les dispositions légales et ou conventionnelles.
Il est rappelé que l’accomplissement de ces heures dérogatoires intervient dans le respect des règles légales relatives aux repos minimums quotidiens et hebdomadaires et à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, et du principe selon lequel il est impossible de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.
Contreparties et majorations
Des contreparties et majorations au titre de ces heures seront définies au sein de l’entreprise.
Les majorations de ces heures ne se cumulent pas avec les majorations légales ou conventionnelles, sous réserve qu’elles soient plus favorables. Ainsi, sous réserve de leur caractère plus favorable, ces majorations se substituent donc aux dispositions légales ou conventionnelles, notamment les majorations pour heures supplémentaires, pour travail exceptionnel de nuit, pour travail du dimanche et des jours fériés dont le 1er mai.
TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES CADRES DIRIGEANTS
En application de l'article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.
TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur au sein de la Société ainsi que de tout texte s’y substituant.
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
Assurer la santé du salarié et sa sécurité par le respect des temps de repos et de congés ;
Préserver la frontière vie professionnelle/vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale.
Ce droit à la déconnexion constitue un enjeu collectif impliquant tous les acteurs de l’entreprise et qu’il appartient à chacun de se responsabiliser pour utiliser au mieux l’ensemble des outils numériques et apprécier en fonction bien entendu de l’urgence ou la nécessité impérieuse de service de certaines situations, s’il est ou non nécessaire de répondre aux sollicitations le soir ou pendant les périodes de congés. Le suivi du droit à la déconnexion sera effectué dans le cadre de l’entretien annuel (Evotalk) du salarié. TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 15 - Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique à compter du 1er octobre 2024.
A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
Article 16 – Clause de réexamen
Les parties conviennent que le nombre de JRTT et de JOTT prévus dans le cadre du présent accord feront l’objet de l’engagement d’une nouvelle négociation qui se tiendra dans le courant du second trimestre de l’année 2027. Cette renégociation portera également sur les 0,50 heure payée et majorée incluse dans la rémunération des salariés à l’horaire qui bénéficient de l’annualisation.
En cas d’échec de cette négociation, les dispositions du présent accord seront maintenues.
Article 17 – Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord dans le cadre des Négociation Annuelles Obligatoires (NAO).
Article 18 - Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord collectif.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 19 - Publicité – Dépôt - Communication
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Toulouse
Le 12 juillet 2024
En 4 exemplaires
Pour l’entreprise :
XXX, Head of HR Site
Pour les organisations syndicales :
La CFDT représentée par XXX agissant en qualité de déléguée syndicale ;
La CFE-CGC représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
