Article 5 : Interruptions d’activité des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc183790331 \h 17 Article 6 : Travail exceptionnel le week-end PAGEREF _Toc183790332 \h 18
Article 6-1 : Nécessité du travail le dimanche PAGEREF _Toc183790333 \h 18
Article 6-2 : Mise en œuvre du travail le week-end PAGEREF _Toc183790334 \h 18
Article 6-3 : Conséquences du travail le week-end sur les repos hebdomadaires PAGEREF _Toc183790335 \h 18
Article 6-4 : Conséquences du travail le week-end sur la rémunération PAGEREF _Toc183790336 \h 19
Article 7 : Congés PAGEREF _Toc183790337 \h 19
Article 7-1 : Pose de congés payés pendant les ponts PAGEREF _Toc183790338 \h 19
Article 7-2 : Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc183790339 \h 19
a)Période de prise des congés PAGEREF _Toc183790347 \h 20 b)Indemnité compensatrice de congés payés et départ de l’entreprise PAGEREF _Toc183790348 \h 21
Article 7-2-6 : Période transitoire PAGEREF _Toc183790349 \h 21
Article7-2-7 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc183790350 \h 21
Article 8 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183790351 \h 22
Article 12 : Stipulations finales PAGEREF _Toc183790372 \h 27
Article 12-1 : Date d’effet et communication à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc183790373 \h 27
Article 12-2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc183790374 \h 28
Article 12-3 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183790375 \h 28
Article 12-4 : Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc183790376 \h 28
Article 12-5 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc183790377 \h 28
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
société KALLISTA ENERGY, dont le siège social est situé 18-20 rue Treilhard, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 513 771 675, représentée par XXX, Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée "l’Entreprise", ou « KALLISTA »
D’une part,
ET
Le
Comité Social et Economique de l’entreprise KALLISTA, représenté par XXX, agissant au nom du CSE, dûment habilité à la majorité de ses membres titulaires,
Ci-après désigné le « CSE »,
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie ».
Préambule
KALLISTA, en concertation avec les représentants du personnel, poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des modalités d’organisation du temps de travail visant à améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Soucieuses de faire bénéficier les salariés d’une flexibilité dans l’organisation de leur travail tout en assurant la performance de l’entreprise, il a été convenu ce qui suit entre les parties :
Article 1 : Champ d’application - Objet
Le présent accord collectif détermine la durée du travail et les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables au personnel de la société KALLISTA.
Article 2 : Convention de forfait en jours sur l’année
Le présent article a pour objet d’instaurer un décompte de la durée du travail des salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail.
Article 2-1 : Champ d’application
Le présent article 2 détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours. Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, cet accord comprend des stipulations portant notamment sur : -Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; -La période de référence du forfait ; -Le nombre de jours compris dans le forfait ; -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; -Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; -Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ; -Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 2-2 : Salariés éligibles
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article 2-2 s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Enfin, il est rappelé qu’à défaut d’application du dispositif de forfait jours à son égard, le salarié est soumis à tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail en heures, légal ou conventionnel, en vigueur au sein de KALLISTA.
Article 2-3 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié et de la Direction. A cet effet, il est établi une convention individuelle de forfait qui est intégrée au contrat de travail initial ou fait l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
la période de référence du forfait ;
la référence à l’autonomie dont dispose le salarié, et au système de décompte mensuel des jours travaillés ;
l’organisation d’au moins un entretien annuel dédié à la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Article 2-4 : Nombre de jours de travail et période annuelle de décompte
La durée du travail des salariés visés au présent article 2 est décomptée en nombre de jours ou demi-journées travaillées, dans les conditions prévues ci-dessous. La période de référence du forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 216 par an, en ce comprise la journée de solidarité, soit 432 demi-journées. Il est précisé que les demi-journées se terminent ou commencent entre 12 heures et 14 heures. Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits de jours travaillés portant sur un nombre de jours inférieur. Sauf accord particulier entre KALLISTA et le salarié, les jours non travaillés au cours de la semaine civile seront convenus au préalable. Le salarié bénéficie alors du même nombre de jours de repos que les salariés soumis à un forfait jours plein, outre le jour non travaillé hebdomadaire convenu. Le cas échéant, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est arrondi à l’entier inférieur. A titre illustratif, un salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit aux 4/5 serait de 172 jours par an (4/5 x 216 = 172,8 arrondis à l’entier inférieur, soit 172 jours) et il pourra être convenu qu’il ne travaille pas les mercredis. Le plafond de 216 jours ou 432 demi-journées ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse et préalable de la Direction de KALLISTA sans pouvoir excéder 235 jours, et sous réserve de l’accord du salarié. Ce temps de travail supplémentaire, le cas échéant, est majoré de 10 % conformément aux stipulations de l’article 2-7 du présent accord.
Article 2-5 : Temps de repos obligatoire
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus du régime relatif aux heures supplémentaires. Néanmoins, ils sont soumis à la réglementation relative au repos quotidien légal (11 heures consécutives, sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Les salariés qui seraient amenés à travailler durant la soirée devront particulièrement veiller au respect de la durée minimale de repos, au besoin en décalant le début de leurs missions le lendemain. Les salariés en forfait jours qui seraient ainsi amenés à travailler durant la soirée et qui ne pourraient pas disposer d’une durée minimale de repos de 11 heures ou 9 heures à titre exceptionnel notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité en raison de la reprise de leur poste dès le lendemain, seront dispensés d’exécuter leurs missions au cours de la demi-journée suivant directement l’exécution de leurs missions en soirée (i.e. la matinée suivante : cette matinée est considérée alors comme travaillée sur le suivi de forfait).
Article 2-6 : Organisation des jours de repos
Chaque année civile, les collaborateurs bénéficient d’un certain nombre de jours de repos « JR ». Ce nombre de jours sera calculé chaque année en début d'année civile sur la base de la différence entre :
le nombre théorique de jours ouvrés dans l'année civile ; à savoir :
Nombre de jours calendaires - nombre de jours repos hebdomadaire - jours de congés payés - jours fériés tombant un jour normalement travaillé,
et le forfait annuel des jours travaillés (216 jours, en ce comprise la journée de solidarité).
Ces jours de repos seront pris à l'initiative du salarié après information du responsable hiérarchique dans le respect des impératifs de son poste et des nécessités du service auquel il appartient, lesquels pourront donner lieu exceptionnellement à un report. Ces jours de repos devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31 décembre, sauf transfert d’un nombre de jours de repos « JR » sur le Compte Epargne Temps (CET) du salarié ou renonciation intervenue dans les conditions stipulées à l’article 2-7 du présent accord. A défaut, ils sont perdus.
Article 2-7 : Renonciation à des jours de repos
Les salariés visés par le présent article 2 pourront, avec l’accord de la Direction de KALLISTA, renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée. Cette renonciation sera formalisée par la signature d’un avenant à la convention de forfait. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %. Ce complément de rémunération sera versé au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année civile suivante. Les salariés devront le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.
Article 2-8 : Traitement des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Chaque salarié en forfait jours, concerné par une ou plusieurs absences, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, se verra communiquer à son retour le nombre de jours de repos restant à prendre. A titre informatif, les motifs d’absence suivants sont notamment assimilés légalement à du temps de travail effectif pour l’appréciation du temps de travail : heures de délégations, temps de réunion organisée à l’initiative de la Direction, temps de trajet entre deux lieux de travail ou lié à une intervention dans le cadre de l’astreinte, formation obligatoire. Inversement, à titre informatif, sans que cette liste ne soit exhaustive, à la date de conclusion du présent accord les motifs d’absence suivants ne sont pas assimilés à du temps de travail pour l’appréciation du temps de travail effectif : maladie (d’origine professionnelle ou non), grève, congé parental d’éducation, congé de maternité, congé de paternité, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congés pour évènements familiaux, absences autorisées payées, mise à pied, congé sabbatique, congé sans solde. S’agissant
des salariés embauchés en cours d’année et relevant du dispositif de forfait jours, les salariés disposant de manière anticipée d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est déterminé de la manière suivante :
(216 /12) x nombre de mois à travailler entre la date d’embauche et la fin de la période de référence Le cas échéant,
le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est arrondi à l’entier inférieur.
Exemple : pour le salarié embauché le 1/07/2025, le forfait pour l’année 2025 serait de : 216/12 mois*6=108 jours Le nombre de jours de repos quant à lui, serait également proratisé en appliquant la formule suivante : (Nombre de JR annuel / 12) x nombre de mois à travailler entre la date d’embauche et la fin de la période de référence
Le cas échéant, le nombre de jours de repos (JR) est arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : pour le salarié embauché le 1/07/2025, le nombre de JR pour l’année 2025 serait de : 10 (nombre JR pour l'année 2025 avec le forfait de 216) / 12 * 6 = 5 JR
En cas de départ en cours d’année, le solde débiteur ou créditeur des jours de repos est déterminé en appliquant la formule similaire :
(Nombre de JR annuel / 12) x nombre de mois effectués entre le début de la période de référence et la date de départ Le cas échéant, le solde débiteur ou créditeur est régularisé sur le solde de tout compte. Exemple 1 : le salarié part au 31/08/25. Sur 2025, il y a 10 JR au total, qu'on lui a crédité au 1/01/25. Le salarié avant son départ a posé 3 JR. Alors qu'il aurait dû en poser : 10/12*8 =6.67 arrondis à 7jours. KALLISTA lui payerait donc sur son STC 4 JR. Exemple 2 : le salarié part au 31/08/25. Sur 2025, il y a 10 JR au total, qu'on lui a crédité au 1/01/25. Le salarié avant son départ a posé 10 JR. Or, il n'aurait droit qu'à : 10/12*8 =6.67 arrondis à 7jours. KALLISTA lui récupérerait donc sur son STC les 3 JR.
Article 2-9 : Modalité de contrôle du temps de travail
Les salariés bien que non soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, bénéficient d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le nombre de journées et demi-journées de travail est comptabilisé sur le logiciel de gestion du temps en vigueur au sein de l’entreprise. Le salarié valide a minima une fois par mois ses journées et demi-journées travaillées qui doivent être contrôlées et validées ensuite par son responsable hiérarchique. Ce dispositif de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos, etc. Le salarié est invité à renseigner dans ce dispositif toute information qu’il juge utile quant à sa charge de travail et à sa répartition. Ce document rappelle notamment les durées de repos à respecter. Par ailleurs, la Direction de KALLISTA assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait de manière à ce qu’elle soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail au moyen notamment d’au moins un entretien périodique par an. Au cours de ce ou ces entretien(s), la Direction de KALLISTA et le salarié communiquent sur :
la charge de travail ;
l’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des amplitudes maximales de travail ;
le respect des durées minimales de repos ;
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, une campagne RH spécifique est initiée en sus de l’entretien annuel (dont une partie est dédiée au suivi de la charge de travail) et a pour objet de rappeler aux salariés soumis au forfait jours l’ensemble des dispositifs de suivi de la charge de travail en vigueur au sein de l’entreprise et le rôle actif de KALLISTA dans le suivi de la charge de travail des salariés concernés. Cette campagne précise notamment la mise en ligne via le logiciel RH d’un questionnaire spécifique portant sur l’évaluation de la charge de travail et rappelle l’obligation pour le salarié de le communiquer, dûment complété, à la Direction, une première fois avant l’entretien annuel précité portant sur le suivi de la charge de travail et une seconde fois durant l’année. Cette campagne RH précise également que, si le responsable hiérarchique l’estime nécessaire, compte tenu notamment des réponses fournies par le salarié soumis au forfait jours dans le second questionnaire, un nouvel entretien portant sur l’évaluation de la charge de travail sera programmé dans les plus brefs délais. Il est précisé que chaque salarié concerné dispose de la possibilité de prendre attache avec son responsable hiérarchique lorsqu’il le souhaite afin d’évoquer une éventuelle problématique relative à sa charge de travail. En outre, les parties rappellent que l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité du salarié, permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. La Direction de KALLISTA veille tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et reste raisonnable. Enfin, le salarié en forfait jours bénéficie d’un dispositif d’alerte qui lui permet :
d’avertir sans délai la Direction de KALLISTA, par tous moyens, s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou d’effectuer ses missions avec des durées raisonnables de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ainsi que celles prévues par le présent article soit trouvée et mise en œuvre ;
d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction de KALLISTA en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel.
En cas d’alerte, le salarié est reçu en entretien par la Direction de KALLISTA dans les meilleurs délais et la Direction, après échange avec le responsable hiérarchique, formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 2-10 : Rémunération
La rémunération est mensualisée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3 : Cadres dirigeants
Article 3-1 : Définition et personnel concerné
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres qui participent à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou établissement.
A titre illustratif, à la date du présent accord, les membres du Comité exécutif de KALLISTA remplissent les conditions précitées.
Article 3-2 : Conséquences sur le décompte du temps de travail
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail afférentes à la durée, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ni aux dispositions relatives aux repos et aux jours fériés.
Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositifs de décompte de la durée du travail stipulés à l’article 2 du présent accord.
Article 4 : Astreintes
Compte tenu de la nécessité pour KALLISTA d’assurer l’efficacité de ses outils et la poursuite de ses activités quelle que soit l’organisation du travail mise en place, il est instauré un dispositif d’astreinte.
Le dispositif d’astreinte a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité du fonctionnement de certains systèmes, logiciels, matériels ou installations, ou de porter assistance à des clients, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance, soit avec un déplacement sur le lieu de l’évènement.
Ce dispositif d’astreinte n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à des besoins nécessitant la mise en place de ressources permanentes et s’inscrit dans le respect de la vie personnelle et familiale ainsi que de la santé du salarié.
Les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées au sein de KALLISTA ainsi que les contreparties auxquelles elles donnent lieu sont fixées par le présent article.
Le présent dispositif se substitue à l’ensemble des décisions unilatérales et des usages applicables à l’entreprise et portant sur le même objet.
Article 4-1 : Définition
L’astreinte est définie par l’article L. 3121-9 du Code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Il convient donc de distinguer deux périodes :
Les heures d’astreinte, qui correspondent à une plage horaire au cours de laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Cette période, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, fait l’objet d'une contrepartie ;
Les heures d’intervention du salarié au cours de l’astreinte, comprenant le temps de déplacement éventuel. Cette période constitue du temps de travail effectif et doit être rémunérée comme tel.
Il est précisé que s’inscrit dans le cadre du temps d'intervention et est rémunéré comme du temps de travail effectif :
le temps d'intervention à distance ou sur le lieu d’intervention,
le temps éventuel de trajet (AR domicile/lieu d’intervention).
La durée d’intervention est déterminée sur la base d’auto-déclaration par le salarié et définitivement validée par le responsable hiérarchique du salarié concerné.
Article 4-2 : Objet des interventions et champ d'application
Article 4-2-1 : Objet des interventions
Le dispositif d’astreinte est mis en place notamment pour assurer la continuité du fonctionnement des installations en cas d’incident et permettre une capacité d’intervention rapide requise par l’activité de KALLISTA.
Aussi, le dispositif d’astreinte concerne notamment les interventions de dépannages et réparations mais aussi toutes interventions nécessaires au maintien en fonctionnement, ou au contraire à la mise à l’arrêt des installations et équipements matériels pouvant avoir un impact commercial, économique ou sécuritaire.
Article 4-2-2 : Salariés concernés par le dispositif
Le dispositif d’astreinte institué par le présent accord s’applique au personnel de l’ensemble des services (Business Unit) de KALLISTA impliqués dans l’exploitation d’une centrale ou participant à la production, à la vente ou au stockage d’électricité ou rattaché à ces activités (à l’exception des salariés cadres dirigeants qui ne relèvent d’aucun décompte horaire), que les salariés concernés soient titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps complet ou à temps partiel, en forfait jour plein ou réduit.
Article 4-3 : Modalités et délais de prévenance
Un planning mensuel d'astreinte par roulement est mis en place par chaque Directeur de département ou le cas échéant Responsable de service. Ce planning peut être adapté par chaque Directeur de département ou le cas échéant Responsable de service en concertation avec son équipe, de sorte qu'une astreinte ne soit pas imposée au cours d'une semaine ou d'un week-end où le salarié ne serait pas en mesure de l'exécuter. Chaque Directeur de département ou le cas échéant Responsables de service adresse une copie du planning mensuel d’astreinte au service RH au plus tard le 15 de chaque mois pour le mois précédent et porte à la connaissance de chacun des salariés concernés la programmation individuelle définitive d'astreinte au moins 8 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment le remplacement d’un salarié d’astreinte absent) et en tout état de cause au moins un jour franc à l'avance.
Le salarié ayant, avant l’élaboration du planning, connaissance de son indisponibilité doit en avertir sa hiérarchie dans les meilleurs délais.
Article 4-4 : Moyens mis à disposition
KALLISTA met notamment à la disposition des salariés pendant les astreintes un accès distant sécurisé au réseau bureautique de l'entreprise et un téléphone.
Les indemnités kilométriques et éventuelles dépenses de transport qui seraient rendues nécessaires par une intervention sont remboursées au salarié sur présentation de justificatifs correspondant à la dépense.
Article 4-5 : Obligations des salariés d'astreinte
Article 4-5-1 : Obligations du salarié durant la période d’astreinte
Le personnel d’astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour répondre à une sollicitation pendant toute la période d’astreinte.
Il doit par conséquent :
Demeurer joignable pendant toute sa période d’astreinte,
S’assurer de disposer d’un accès distant sécurisé au réseau bureautique de l'entreprise,
Veiller à utiliser l’outil mis à disposition par KALLISTA conformément aux consignes données par son responsable hiérarchique,
Être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais.
En cas d’empêchement majeur (maladie, évènement imprévisible, …) le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt son responsable afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Il lui appartiendra de produire tout document pour justifier de son indisponibilité.
Le responsable communique alors les modifications d’affectations d’astreinte et modifie le planning.
Article 4-5-2 : Obligations du salarié liées à l’intervention
En premier lieu, avant toute intervention le personnel d’astreinte doit au préalable vérifier la nécessité d'une intervention.
En second lieu, et en cas de nécessité d'une intervention, tenter de résoudre l'incident à distance via la connexion sécurisée au réseau de l'entreprise mis à sa disposition.
En dernier lieu et si l'incident ne peut être résolu à distance selon la procédure interne, se déplacer et se rendre sur site pour résoudre et clore l'incident.
Toute intervention durant la période d'astreinte devra faire l'objet par le salarié d'astreinte d'un compte rendu technique d'intervention transmis à son responsable, dans un délai de 48 heures.
Ce compte rendu recense les heures précises d’intervention, l’objet de l’intervention, l’éventuelle distance kilométrique parcourue, les éventuelles dépenses de transport occasionnées par l’intervention. Ces dernières seront remboursées sur présentation de justificatifs correspondant à la dépense.
Article 4-6 : Périodes et contreparties des astreintes
Les périodes et contreparties des astreintes sont fixées comme suit :
Période d’astreinte
Durée de la période d'astreinte
Prime de période d'astreinte
(montant brut par période d’astreinte)
Samedis et/ou dimanches et/ou jours fériés et/ou ponts lorsqu’ils ne sont pas habituellement travaillés De 08h00 à 20h00 80 € Samedis et/ou dimanches et/ou jours fériés et/ou ponts, lorsqu’ils sont habituellement travaillés 8h maximum par jour (en dehors des plages horaires travaillées) 20 €
La prime de période d’astreinte est versée avec la paie du mois suivant.
Article 4-7 : Intervention au cours de la période d’astreinte
Le temps d’intervention est du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Pour les salariés soumis à un dispositif de décompte en jours de leur durée du travail, si l'astreinte coïncide avec un jour de repos, le temps d'intervention est décompté comme une journée ou demi-journée travaillée, telle que définie à l’article 2-4 du présent accord.
Article 4-8 : Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que :
Les salariés d'astreinte doivent bénéficier de l'intégralité des repos quotidiens et hebdomadaires ;
La période d'astreinte elle-même n'interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire ;
Seule l'intervention effective durant la période d'astreinte est susceptible d'interrompre la durée du repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, durant la période d’astreinte, en cas d’intervention interrompant la durée du repos quotidien ou hebdomadaire, le repos légal interrompu est intégralement pris par le salarié d'astreinte à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de l'intégralité de son repos légal quotidien ou hebdomadaire (11h consécutives pour le repos quotidien, 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Toutefois à titre exceptionnel, en cas d’intervention justifiée par des travaux urgents (mesures de sauvetage, risque d’accident imminent, réparation d’accidents survenus au matériel, installations ou bâtiment) la suspension du repos hebdomadaire est autorisée si elle est nécessaire à l'exécution de ces travaux. Ainsi, le temps d’intervention qui suspend le repos hebdomadaire (35 heures comprenant les 11 heures de repos quotidien et les 24 heures de repos hebdomadaires) fait l’objet d’un repos compensateur d’une durée équivalente à la durée de la suspension.
Ce repos compensateur doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l'intervention.
Le salarié informe immédiatement sa hiérarchie du non-bénéfice de l’intégralité de son repos quotidien ou de son repos hebdomadaire, afin que celle-ci puisse prendre les mesures de nature à assurer le bon fonctionnement du département.
Article 4-9 : Contrôle
Le bulletin de salaire du mois M+1 des salariés concernés par le dispositif récapitule le nombre d'heures d'astreinte accomplies par ces derniers au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 5 : Interruptions d’activité des salariés à temps partiel
Au sein de KALLISTA, la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter plus d’une interruption d’activité (i.e. « coupure ») par jour ainsi qu’une ou plusieurs interruptions supérieures à deux heures.
L’amplitude horaire journalière maximale pendant laquelle le salarié à temps partiel peut exercer son activité est fixée à 12 heures au plus. En contrepartie les salariés à temps partiel dont l’activité comporterait plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures bénéficient d’une (1) journée de congé payé supplémentaire par an.
Article 6 : Travail exceptionnel le week-end
L’activité de KALLISTA, et notamment l’activité de ses départements Développement, Exploitation, Construction, Mobilité et Communication, implique la nécessité d’assurer la continuité de son activité pendant le week-end et donc certains dimanches. Il est rappelé que le samedi peut être travaillé à l’instar de tout autre jour ouvrable, sous réserve du respect des durées minimales de repos obligatoires.
Article 6-1 : Nécessité du travail le dimanche
KALLISTA, au regard de son activité, bénéficie d’une dérogation de plein droit au principe du repos dominical permettant aux salariés de travailler le dimanche.
Article 6-2 : Mise en œuvre du travail le week-end
Le travail le dimanche repose sur le volontariat du salarié concerné.
Article 6-3 : Conséquences du travail le week-end sur les repos hebdomadaires
Les salariés en forfait jours amenés à travailler un samedi
ou un dimanche bénéficient d’un autre jour de repos à prendre dans les semaines suivantes au titre de laquelle le samedi ou le dimanche est travaillé, dès lors qu’ils ont pu bénéficier d’au moins 35 heures de repos consécutives au cours de la semaine concernée.
Les salariés amenés à travailler pendant tout un week-end, le samedi
et le dimanche, bénéficieront dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes d’organisation inhérentes au fonctionnement de KALLISTA, de deux jours repos dans la semaine au titre de laquelle le week-end est travaillé et a minima, d’un jour de repos dans la semaine au titre de laquelle le week-end est travaillé.
Le choix du salarié concernant le ou les jour(s) de repos à prendre, est arrêté en concertation avec son responsable hiérarchique et transmis au service RH via le logiciel de gestion du temps.
Article 6-4 : Conséquences du travail le week-end sur la rémunération
Le travail d’un salarié le samedi n’a aucune incidence sur la rémunération due au salarié, outre les éventuelles majorations dues en raison de la réalisation d’heures supplémentaires ou de jours travaillés au-delà du forfait initialement convenu le cas échéant. Pour les salariés dont le contrat de travail stipule expressément un travail récurrent le dimanche, il est rappelé que la rémunération convenue au terme dudit contrat de travail tient compte de cette sujétion.
En revanche, le travail ponctuel le dimanche donne lieu à une majoration du temps travaillé à hauteur de 100 %.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, cette majoration spécifique est indépendante de celle des heures supplémentaires qui seraient constatées sur la période de référence et qui donneraient lieu à un paiement majoré.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la majoration est assise sur la rémunération journalière du mois au cours duquel le dimanche est travaillé.
Article 7 : Congés
Article 7-1 : Pose de congés payés pendant les ponts
Au sein de KALLISTA les jours ouvrés compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (i.e. les ponts) sont chômés et donnent lieu à la pose de jours de congés payés, acquis ou en cours d’acquisition.
Le travail exceptionnel le jour du pont peut être autorisé par le manageur en fonction des nécessités du service et après validation par la Direction.
Il est rappelé que le pont est un lundi qui précède un jour férié ou un vendredi qui suit un jour férié.
Article 7-2 : Période d’acquisition des congés payés
Le présent article a pour objet de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés et de garantir aux salariés la plus grande visibilité quant à leurs droits aux congés payés légaux et jours de repos.
Article 7-2-1 Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de KALLISTA.
Article 7-2-2 : Appréciation du droit à congés payés légaux
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10, 1° du Code du travail, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixé au premier janvier de chaque année.
La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2025.
Article 7-2-3 : Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Principe d’acquisition mensuelle
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’entendant du 1er janvier N au 31 décembre N, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser le nombre de jours de congés prévu par la loi.
Disponibilité des droits à congés payés
Les droits acquis au titre de la période courant du 1er janvier N au 31 décembre N, sont disponibles jusqu’au 31 décembre de l’année N, sauf placement dans le CET (pour la 5e semaine) et les cas de report prévus par les dispositions légales.
Article 7-2-4 : Décompte des congés payés
Les congés payés légaux sont décomptés mensuellement conformément aux dispositions légales.
Article 7-2-5 : Prise des congés payés
Période de prise des congés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15, 1° du Code du travail, la période de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier N au 31 décembre N, sauf en cas d’impossibilité de prise dans les cas prévus par la loi.
Les congés légaux acquis au titre d’une période de référence courant du 1er janvier N au 31 décembre N doivent être obligatoirement pris avant le 31 décembre de l’année N dans le respect des dispositions de l’article 7-2-3, b.
Indemnité compensatrice de congés payés et départ de l’entreprise
Le départ d’un salarié de l’entreprise, au cours de la période de référence, suite à une rupture de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit donnera lieu à l’élaboration d’un solde du compteur des congés payés légaux.
Dans l’hypothèse d’un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés est versée avec le solde de tout compte correspondant aux jours de congés acquis et non pris.
Si le solde est négatif, la retenue est opérée sur le solde de tout compte.
Article 7-2-6 : Période transitoire
Il est convenu que la mise en place de ce nouveau système entrera en vigueur au 1er janvier 2025 et la première nouvelle période d’acquisition des congés payés courra du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Cette transition implique que soient traités les droits à congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2024.
Les congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2024 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2025 dans le respect des dispositions de l’article 7-2-3, b.
Au 1er janvier 2025, outre les congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2024, pourront être pris par anticipation, les jours qui seront acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 sans excéder la prise de 40 jours ouvrés de congés payés légaux sur 12 mois consécutifs entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
A compter de l’exercice civil 2025, les congés payés acquis sur l’année civile sont pris avant le terme de la même année civile dans le respect des dispositions de l’article 7-2-3, b.
Article7-2-7 : Dispositions diverses
Les dispositions du présent accord relatives à la prise des congés acquis jusqu’au 31 décembre 2024, prendront effet à compter de la signature des présentes.
La nouvelle période d’acquisition des congés payés prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et la nouvelle période de prise des congés payés prendra également effet à compter du 1er janvier 2025.
En outre, la période de prise des congés payés étant étendue du 1er janvier au 31 décembre, il est convenu que, conformément aux dispositions du Code du travail, le fractionnement du congé principal (4 premières semaines de congés payés légaux) en plusieurs fois (à condition qu’au moins 12 jours ouvrables soient pris en continu) en dehors de la période légale de prise des congés payés (1er mai-31 octobre) à l’initiative du salarié, ne génère pas de congés supplémentaires au sein de KALLISTA.
Article 8 - Droit à la déconnexion
Article 8-1 : Définitions
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.
Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.
Article 8-2 : Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés doivent procéder à une utilisation raisonnable des outils numériques à leur disposition, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre avec leur vie personnelle et familiale et son respect.
Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre. Les manageurs doivent sensibiliser les collaborateurs sous leur responsabilité à l’exercice du droit à la déconnexion, notamment au moment de l’intégration.
Toutefois, les cadres dirigeants, le cas échéant, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.
Article 8-3 : Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
KALLISTA affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et préservant l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, KALLISTA entend mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, nommer les pièces jointes, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Renseigner le statut Teams « hors connexion » lorsqu’on a fini sa journée ou lorsqu’on est absent, et tenir compte de ce statut pour l’ensemble des collaborateurs ;
Adapter les moyens de communication à l’état réel d’urgence : appel en cas d’urgence réelle ; mail ou Teams autrement.
Indiquer les deadlines raisonnables dans les messages et anticiper les besoins ;
Le cas échéant, activer dans un mail le signe « importance élevée » ou « importance faible » et tenir compte de ce statut pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est rappelé que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.
Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la Direction de KALLISTA.
Dans cette hypothèse, un entretien entre une personne de la Direction et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 9 : Compte Epargne Temps (CET)
La mise en place d’un compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre au personnel d’épargner des droits à congé rémunéré en vue d’une liquidation ultérieure en repos.
Article 9-1 : Salariés bénéficiaires
Tous les salariés en CDI de KALLISTA peuvent bénéficier du CET.
Article 9-2 : Ouverture du compte
L’ouverture, l’alimentation et l’utilisation du compte relèvent de l’initiative des salariés. Ce compte est ouvert sur simple demande du salarié conformément à la procédure interne.
La Direction informe annuellement chaque collaborateur des jours crédités sur ce CET et des jours liquidés. Chaque salarié remplissant les conditions ci-dessus dispose de la faculté d’alimenter son compte court terme de jours selon les modalités visées à l’article 9-3 du présent accord.
Article 9-3 : Alimentation du compte
Le CET est alimenté à l’initiative du salarié, qui peut décider de porter au crédit de son compte, les éléments ci-dessous entre le 1er et le 31 décembre de chaque année :
Congés payés non pris excédant 20 jours ouvrés et dans la limite de 5 jours par an (et ce conformément à l’article L.3152-2 du Code du travail) ;
Jours de Repos (« JR ») non pris des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Le salarié qui choisit spontanément d’alimenter son CET avec des Jours de Repos n’est pas éligible à la majoration prévue en cas de renonciation à ces jours d’un commun accord.
Le salarié a la faculté d’alimenter son CET sans plafond (à l’exception du respect des dispositions légales relatives à l’alimentation en congés payés précitées).
Article 9-4 : Liquidation du compte
Toute liquidation totale ou partielle des crédits du CET se traduit par l’attribution de jours de « congés rémunérés ».
Les crédits portés au CET sont intégralement liquidés sous forme de jours de « congés rémunérés » tous les 5 ans à compter de la date à laquelle le 1er jour est porté au crédit du CET.
Le service des ressources humaines rappelle aux salariés concernés l’échéance de cette liquidation obligatoire. A la suite de cette information, les salariés concernés adressent à leur responsable via le système de déclaration prévu, leur demande de liquidation.
Cette demande devra prendre en compte les congés accolés (congés payés et/ou JR) et être faite dans un délai minimum de :
un mois, si le nombre de jours à prendre est supérieur à 15 jours et inférieur ou égal à 30 jours ;
trois mois et impérativement avant le 31/12 de l’année N, si le nombre de jours à prendre sur l’année N+1 est supérieur à 30 jours.
Le responsable du service auquel appartient le salarié, en lien avec la Direction et le service RH dispose d’un délai de 10 jours ouvrés à partir de la réception de la demande, pour informer le salarié, soit :
de son accord ;
du report de cette prise de congé, dans la limite de 6 mois maximum à compter de la date demandée ;
du refus de lui accorder le congé, justifié par l’intérêt et le bon fonctionnement du service, auquel cas , une nouvelle période de prise sera convenue avec le salarié.
En cas de difficulté entre le salarié et la Direction à l’occasion d’un report ou d’un refus, la Direction sollicitera l’avis du CSE.
Le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 9-5 : Garanties, liquidation et plan d’épargne retraite
Article 9-5-1 : Garanties
Les droits crédités sur le compte-épargne temps de chaque salarié, convertis en unités monétaires, pourront donner lieu à la souscription d’une garantie financière, conformément aux dispositions légales, afin de couvrir, le cas échéant, les sommes dépassant l’équivalent de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92.736 euros pour 2024.
Article 9-5-2 : Liquidation
La rémunération versée pendant la période de liquidation du compte épargne-temps a un caractère forfaitaire et définitif et est calculée sur la base du salaire réel du mois de liquidation (selon les mêmes modalités que les autres absences rémunérées). En conséquence, ni son montant, ni sa durée, ni la périodicité de versement ne sont modifiés du fait de l’intervention soit de jours fériés chômés, soit d’une maternité, soit d’un arrêt de travail pour cause de maladie, soit d’un constat d’une invalidité.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le CET est clôturé. Si les droits crédités sur le CET n’ont pas été utilisés par le salarié avant sa clôture, le salarié perçoit une indemnité correspondant au titre de chaque jour liquidé à une rémunération valorisée sur la base du salaire réel du mois de liquidation (selon les mêmes modalités que les autres absences rémunérées).
Article 9-5-3 : Plan d’épargne pour la retraite
Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de mise en place ultérieure au sein de l’entreprise d’un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite, le présent dispositif sera complété afin de prévoir les modalités selon lesquelles les droits affectés au CET pourront être utilisés en tout ou partie pour contribuer au financement et à l’alimentation de ces plans.
Article 9-6 : Statut du salarié bénéficiaire du CET
Article 9-6-1 : Situation du salarié pendant la période de liquidation
Hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le bénéficiaire d’un congé indemnisé conserve les prérogatives du salarié.
Les droits du salarié pendant la durée indemnisée du congé sont assimilés à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et l’acquisition des congés payés.
Article 9-6-2 : Protection sociale pendant le congé indemnisé
Le salarié en congé indemnisé continue à bénéficier des adhésions au régime de base et de retraite complémentaire et au régime de prévoyance et frais de santé.
Le précompte des contributions servant au financement des différents régimes de retraite ou de prévoyance et frais de santé sera effectué sur l’indemnisation versée.
Article 10 : Congés d’ancienneté Il est instauré par le présent accord, un congé d’ancienneté au profit de l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf cadres dirigeants, selon les modalités visées ci-après :
Les salariés ayant acquis, au 1er janvier de l’année considérée, une ancienneté au moins égale à cinq (5) ans
et inférieure à dix (10) ans, bénéficient d'un (1) jour ouvré de congé payé supplémentaire par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er janvier de l’année considérée, une ancienneté au moins égale à dix (10) ans et inférieure à quinze (15) ans, bénéficient de deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er janvier de l’année considérée, une ancienneté au moins égale à quinze (15) ans et inférieure à vingt (20) ans, bénéficient de trois (3) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er janvier de l’année considérée, une ancienneté au moins égale à vingt (20) ans et inférieure à vingt-cinq (25) ans, bénéficient de quatre (4) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er janvier de l’année considérée, une ancienneté au moins égale à vingt-cinq (25) ans, bénéficient de cinq (5) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an.
Les jours acquis selon les tranches d’ancienneté susvisées ne sont pas cumulables. Ces jours de congés d’ancienneté doivent être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31 décembre sur demande du salarié et après validation du Responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.
Article 11 : Temps de trajet domicile – lieu de travail
Article 11-1 : Définitions
Le temps de trajet professionnel pour se rendre sur le lieu de travail ou en revenir (trajet domicile – lieu de travail) n'est pas un temps de travail effectif, à l’exception des interventions dans le cadre des périodes d’astreinte.
Ce temps de trajet, considéré comme habituel, n’est donc pas rémunéré.
En revanche, le temps de trajet inhabituel pour se rendre sur le lieu de travail, ou en revenir fait l'objet d'une contrepartie.
Au sein de KALLISTA, le temps de trajet domicile – lieu de travail (ou inversement) est considéré comme inhabituel dès lors qu’il excède 1h00.
Article 11-2 : Salariés concernés
Sont concernés par l’attribution d’une contrepartie visée à l’article 11-1 les salariés qui réaliseraient un temps de trajet domicile – lieu de travail (ou inversement) inhabituel en dehors de leur horaire de travail ou en dehors d’une journée ou demi-journée travaillée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 11-3 : Contrepartie financière
Le temps de trajet domicile – lieu de travail (ou inversement) inhabituel qui excède 1h00, donne lieu au versement d’une contrepartie dont le montant est fixé forfaitairement à :
50 € bruts pour le temps de trajet n’excédant pas 3h ;
80 € bruts à partir de 3h de trajet.
La contrepartie est versée au plus tard avec la paie du mois M+1 suivant la réalisation du temps de trajet inhabituel.
Article 12 : Stipulations finales
Article 12-1 : Date d’effet et communication à l’ensemble des salariés
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prend effet au 1er janvier 2025 et se substitue à l’ensemble des stipulations, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet au sein de KALLISTA. La Direction de KALLISTA s’engage à diffuser un message à l’ensemble des salariés relatif à la mise en place de cet accord et à créer les systèmes de suivi, de gestion et d’approbation nécessaires dans le logiciel de gestion du temps. Par ailleurs, le présent accord est consultable auprès du service des ressources humaines de KALLISTA ainsi que sur l’Intranet.
Article 12-2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12-3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.
Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par l’une des parties signataires. La dénonciation partielle doit viser précisément les stipulations faisant l’objet de la dénonciation et ne remet pas en cause la validité et l’opposabilité des autres stipulations qui n’ont pas été dénoncées.
La dénonciation est mise en œuvre conformément aux dispositions légales afférentes notamment relatives au respect d’un délai de préavis.
Article 12-4 : Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
La Direction de KALLISTA fait un bilan annuel reprenant les thèmes présents dans cet accord auprès Comité Social et Economique.
Si nécessaire, chaque partie peut solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande le cas échéant.
Article 12-5 : Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est publié sur la base de données nationales. L’accord est publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n'apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes du ressort de l’entreprise. Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
