A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE:
La société KERTEL, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 393 819 636 RCS PARIS au capital de 10 371 610 euros, dont le siège social est situé au 66 avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS,
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3 Titre 1Champ et conditions d’application de l’accord4 Article 1Objet :4 Article 2Champ d’application :4 Article 3Conditions d’application de l’accord :4 Article 4Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :4 Article 5Révision et dénonciation de l’accord :4 Titre 2Durée du temps de travail5 Article 1Champ d’application du Titre 25 Article 2Temps de travail effectif5 1Définition :5 2Les temps de pause :5 Article 3Décompte du temps de travail6 Article 4Dispositions générales des heures supplémentaires et contingent :6 Titre 3Aménagement du temps de travail7 Article 1Aménagement sur l’année de la durée du travail en heures7 1Salariés éligibles :7 2Durée hebdomadaire moyenne :7 3Horaires et plages de travail :7 4Nombre de jours RTT octroyés, modalités d’acquisition et de prise7 5Les heures supplémentaires et le repos compensateur9 6Temps partiel9 Article 2Forfait annuel en jours9 1Salariés éligibles9 2Convention individuelle de forfait annuel en jours :9 3Forfait annuel en jours travaillés10 4Forfait annuel en jours réduit10 5Organisation des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)10 6Prise en compte des arrivées, des départs et des absences en cours de période11 7Rémunération12 8Décompte et contrôle du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours12 9Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours12 10Droit à la déconnexion13 11Suivi médical14 Article 3Régime applicable aux salariés cadres dirigeants14 1Définition des cadres dirigeants14 2Organisation du temps de travail14 Titre 4Astreinte15 Article 1Définition15 Article 2Champs d’application15 Article 3Fonctionnement15 Article 4Cas particulier des salariés en forfait jours16 Article 5Indemnisation de la période d’astreinte16 1Astreintes non dérangées16 2Astreintes dérangées16 Article 6Suivi des astreintes16 Titre 5Dépôt et Publicité17
Préambule
Les Parties se sont réunies le 08 février 2023 dans le cadre des négociations obligatoires au sein de la Société.
A cette occasion, il a été convenu de :
(i) Réviser l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, signé le 30 mars 2007 au sein de la société INTERCALL, dont la raison sociale actuelle est KERTEL ;
(ii) D’adapter les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 février 2017 et du 13 juin 2017, jusqu’alors applicable aux anciens salariés des sociétés NOMOSPHERE et OZONE, ayant été mis en cause pas l’effet de la fusion de ces deux sociétés au sein de KERTEL en date du 28 novembre 2022.
A la fois dans un souci, d’harmonisation de la durée du temps de travail liée à l’intégration de différentes sociétés au sein de KERTEL, mais également d’ajustement aux nouvelles réglementations, les Parties ont décidé de repartir de l’accord INTERCALL du 30 mars 2007 en le révisant, sans pour autant en changer la philosophie actuelle.
Champ et conditions d’application de l’accord
Objet :
Le présent accord a pour objet de réviser l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, signé le 30 mars 2007 au sein de la société INTERCALL, dont la raison sociale actuelle est KERTEL. Il constitue en outre un accord de substitution conclu consécutivement à la mise en cause de l’accord d’entreprise du 28 novembre 2022, jusqu’alors applicable aux anciens salariés des sociétés NOMOSPHERE et OZONE dont les contrats de travail ont été automatiquement transférés dans le cadre de la fusion de ces deux sociétés au sein de KERTEL en date du 28 novembre 2022.
Cet accord a ainsi pour objet de rappeler les dispositions relatives à la durée du travail applicables aux salariés de la Société et de permettre d’appliquer un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, un dispositif de forfait annuel en jours ainsi qu’un dispositif d’astreintes notamment dans le cadre des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Le présent accord harmonise ainsi le régime de la durée du travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société aux conditions ci-dessous.
A compter de son entrée en vigueur, il annule et remplace l’ensemble des dispositions de tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet et relatives à la durée du travail et l’aménagement du travail en vigueur au sein de la Société.
Conditions d’application de l’accord :
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail et pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023., à l’exception du Titre 4 relatif aux astreintes qui entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023 pour répondre à des soucis d’harmonisation et d’organisation.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord lors de chaque négociation obligatoire.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
Révision et dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Durée du temps de travail
Champ d’application du Titre 2
Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de KERTEL, à l’exception toutefois des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et des mandataires sociaux, ceux-ci n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Temps de travail effectif
Définition :
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont donc notamment pas considérés comme du temps de travail effectif (cette liste n’étant pas limitative) :
Les temps consacrés aux repas ;
Les temps d’astreinte hors interventions ;
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail ou lieu de mission habituel ;
Le temps de pause ;
Le temps d’habillage et de déshabillage. Concernant les salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par contrat de travail, l’employeur maintiendra ce temps dans le temps de travail.
Les temps de pause :
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de ces pauses et leur durée, sont le cas échéant définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.
Il est rappelé que les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté à l’heure bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail.
Décompte du temps de travail
Dans le cadre de l’application du présent accord, deux modalités de décompte de la durée du travail sont mises en place au sein de la société KERTEL :
Un aménagement sur l’année de la durée du travail en heures applicable correspondant à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures en contrepartie de l’attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ;
Un décompte de la durée du travail en jours sur l’année « convention de forfait annuel en jours », pour un maximum de 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité par année complète d’activité avec l’attribution de Jours de Repos Supplémentaires (JRS).
Dispositions générales des heures supplémentaires et contingent :
La Société peut recourir aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel de 220 heures.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà de 35 heures par semaine. Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société, les heures supplémentaires effectuées de 35h à 45 heures et devant donner lieu à compensation font l’objet d’une majoration fixée à 10%. A partir de la 46ième heure, les heures effectuées font l’objet d’une majoration fixée à 30%.
Sous réserve des impératifs de fonctionnement, le paiement des heures supplémentaires et leur bonification ou majoration pourra être intégralement remplacé sur décision de la Société par un repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Aménagement du temps de travail
Aménagement sur l’année de la durée du travail en heures
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et en l’espèce égale à une année, est un système d'organisation collective du temps de travail prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Dans le cadre du dispositif mis en place par la Société, les salariés effectuent une durée hebdomadaire de travail fixe de 37 heures par semaine, en contrepartie de l’attribution de jours RTT, destinés à ramener la durée annuelle de travail à 1.607 heures (soit 35 heures en moyenne sur l’année).
Salariés éligibles :
Tous les salariés sont susceptibles d’être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail. Par exception, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont exclus de ces dispositions.
Durée hebdomadaire moyenne :
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine.
La durée hebdomadaire du travail dans la Société est fixée à 37 heures réparties sur 5 jours de la semaine, cette durée est réduite à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours RTT.
La durée annuelle est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise), sous réserve de l’acquisition et de la prise d’un droit complet à congés payés sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Horaires et plages de travail :
Dans la limite de 7 heures 24 minutes en moyenne par jour sur une semaine (soit 37 heures pour une semaine de 5 jours travaillés) et de la durée maximale journalière, les salariés sont tenus de respecter les plannings du service définis par leur responsable hiérarchique.
Pour les salariés libres de fixer les heures d’arrivée et de départ ainsi que les heures de pause, ils sont tenus de se conformer aux plages horaires suivantes :
Heures d’arrivée : entre 8h00 et 10h00 maximum ;
Heures de départ : entre 16h30 et 19h00 ;
Pause repas d’au moins 1 heure : entre 11h45 et 14h00
Pour rappel,
seules les heures demandées expressément par l’employeur au-delà de 37 heures par semaine donneront lieu à compensation conformément aux règles applicables aux heures supplémentaires.
Nombre de jours RTT octroyés, modalités d’acquisition et de prise
L’attribution des jours RTT permet de réduire la durée du travail à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Il est rappelé que les jours RTT n’ont pas la nature de jours de congés payés. Ils ne font pas l’objet de retenue sur salaire et ne sont pas soumis à la règle du dixième.
Nombre de jours RTT octroyés
L’horaire hebdomadaire étant de 37h00, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé de la manière suivante :
Sur la base de 365 jours / an auxquels nous décomptons les éléments suivants : - 25 jours de congés payés annuels - 104 jours de repos hebdomadaires - 8 jours fériés chômés en moyenne = 228 jours travaillés / an
(228 jours travaillés / an) / (5 jours / semaine)) x 37 heures = 1687.20 heures travaillées dans l’année
(1687.20 Heures travaillées dans l’année -1607 heures travaillées dans l’année) / 7.4 heures (horaire journalier) = 11 jours de RTT
Modalités d’acquisition des jours RTT
Les salariés se verront attribuer, 11 jours de RTT sur l’année, au titre de la réduction du temps de travail. Les salariés acquièrent 1 jour de RTT par mois sauf au mois de décembre.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif entraînera un recalcul du nombre de jours RTT qui seront diminués proportionnellement à la durée de l’absence.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours RTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Modalités de la prise des jours RTT
Les jours RTT doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.
Les jours de RTT sont répartis sur l’année, parmi ces jours RTT, 5 jours de RTT pourront être fixés par la Société et communiqués aux salariés au mois de février de chaque année et ce après avoir été présentés au CSE. La direction privilégiera la prise de ces jours sur les périodes des ponts.
Les autres jours seront pris au choix du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, en respectant le délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année ne seront pas reportés à l’année suivante.
La prise des jours RTT s’effectue par journée entière ou demi-journée.
Le jour de RTT pourra être accolé avec les jours de congés payés en accord avec le responsable hiérarchique.
Les jours de RTT ne pourront pas être pris de façon anticipée.
Modalités en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, si le solde est créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte.
Les heures supplémentaires et le repos compensateur
Conformément à l’article 5 de l’annexe III de la convention collective des Télécommunications, l’entreprise peut recourir aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel de 220 heures. Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà de 37 heures par semaine.
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, les heures supplémentaires effectuées entre 37 heures et jusqu’à 45 heures font l’objet d’une majoration fixée à 10%.
A partir de la 46ième heure, les heures effectuées font l’objet d’une majoration fixée à 30%.
Sous réserve des impératifs de fonctionnement, le paiement des heures supplémentaires et leur bonification ou majoration pourra être intégralement remplacé sur décision de la Direction de l’entreprise par un repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Temps partiel
La durée du temps de travail des salariés à temps partiel est en deçà de la durée légale du travail effectif fixé à l’article L.3121-1 du Code du travail. Par conséquence, les dispositifs du présent accord ne leur sont pas applicables.
Forfait annuel en jours
Salariés éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La liberté dans l’organisation de l’emploi du temps n’exclut pas l’obligation pour le salarié d’assister aux réunions de travail organisées dans l’intérêt du service ou de l’entreprise et de se tenir à la disposition du ou des responsables hiérarchiques le cas échéant.
Convention individuelle de forfait annuel en jours :
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
L’emploi et la qualification du salarié ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillées dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;
La faculté pour le salarié de renoncer à des jours de repos supplémentaires avec accord de la Société et les modalités de cette renonciation.
Forfait annuel en jours travaillés
Pour les salariés concernés, le décompte horaire du temps de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire de travail étant impossible, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail annuel sur la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour une période de référence complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence, avant déduction des jours de congés conventionnels, est fixé à
218 jours maximum, incluant la journée de solidarité.
Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours sur la période de référence. Le contrat de travail ou l'avenant précise alors ce nombre de jours travaillés.
La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Les Parties précisent que le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait réduit.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.
Organisation des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Calcul des jours des JRS
Les salariés bénéficieront de 11 jours de repos supplémentaires (JRS) minimum pour une période de référence complète.
Acquisition des JRS
Les salariés acquièrent 1 JRS par mois sauf au mois de décembre.
Il est par ailleurs précisé que le nombre de JRS calculé et annoncé au salarié en début de période le sera en fonction des éléments connus à cette date. Dans ces conditions, en cas d’évènement qui affecterait la situation individuelle du salarié, et notamment d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRS serait revu en conséquence au moment de la réalisation effective de l’évènement.
Pour le cas des embauches en cours de période de référence, les JRS sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du nombre de jours calendaires de la période de référence / nombre de jours calendaires de la période de référence entière et en fonction du nombre de jours que le salarié devra travailler sur la période.
Modalités de la prise des JRS
Les JRS doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.
Les JRS sont répartis sur l’année, parmi ces JRS, 5 jours de JRS pourront être fixés par la société et communiqués aux salariés au mois de février de chaque année et ce après avoir été présenté au CSE. La direction privilégiera la prise de ces jours sur les périodes des ponts ;
Les autres jours seront pris au choix du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, en respectant le délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord avec le salarié et l’employeur.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année ne seront pas reportés à l’année suivante.
La prise des JRS s’effectue par journée entière ou demi-journée.
Le JRS pourra être accolé avec les jours de congés payés en accord avec le responsable hiérarchique.
Modalités en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, si le solde est créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte.
Prise en compte des arrivées, des départs et des absences en cours de période
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé en proratisant le nombre de jours à travailler en fonction du nombre de jours calendaires entre sa date d’arrivée et la fin de la période de référence, avec prise en compte des éléments suivants : De l’absence de droit à congés payés pour la première période et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant la deuxième période ;
Sa rémunération sera proratisée proportionnellement à ce nombre de jours travaillés.
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaire sera également ajusté conformément aux dispositions de l’article 5.
Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle sont décomptées comme étant travaillées.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant le nombre de jours travaillés dû par le salarié et proportionnellement le nombre de Jours de Repos Supplémentaires qui lui sont octroyés.
A titre d’exemple, un salarié bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 218 jours et de 11 JRS sur la période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, qui est absent 1 mois sur cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 200 jours de travail à la Société au lieu de 218 et bénéficiera de 10 Jours de Repos Supplémentaires au lieu de 11.
Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée par la Société donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération sera calculée en tenant compte de la rémunération mensuelle de base lissée du salarié.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée et lissée sur l'année. Elle sera donc versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Décompte et contrôle du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra saisir ses jours travaillés ainsi que ses jours d’absence permettant ce contrôle sur le logiciel utilisé par la Société à cet effet ce, chaque mois afin de permettre un contrôle opérationnel régulier.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et également d’assurer la protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société, et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les différents seuils définis dans le présent article et restent dans des limites raisonnables.
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
A la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures,
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail à savoir 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En revanche, les salariés restent soumis aux limites suivantes :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives,
Au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
A l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Entretien Annuel Individuel
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
la charge individuelle de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail au sein de la Société ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de la Société (d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Un compte rendu de ces entretiens daté et signé en double exemplaire.
Entretien d’Alerte
Le salarié peut solliciter à tout moment par mail ou par courrier son Manager ou la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir un « entretien d’alerte », en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels individuels (voir point ci-dessus).
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail ;
est prié de prévoir un message pour ses périodes d’absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible et les avertissant de son impossibilité de traiter le message.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Régime applicable aux salariés cadres dirigeants
Définition des cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe ainsi les cadres qui sont titulaires d’un pouvoir technique, juridique ou économique de la société, notamment par une délégation de pouvoirs, et d’un niveau de responsabilités, tels qu’ils sont juges des horaires de travail nécessaires au bon accomplissement de leur mission.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, prenant en compte leur haut niveau de responsabilité et se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confié et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Ils sont également habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Organisation du temps de travail
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Astreinte
Pour répondre à des soucis d’harmonisation et d’organisation, ce dispositif rentrera en vigueur de façon différée par rapport aux autres dispositions de l’accord, au 1er septembre 2023.
Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de la Société.
Champs d’application
Ce dispositif s’applique à l’ensemble des activités de la Société pouvant nécessiter des interventions pour assurer la continuité de service.
Le champ d’application du régime d’astreinte pourra être modifié, après information et consultation du CSE et ouvert à d’autres directions et services que celles existant à ce jour, afin de répondre à de nouveaux impératifs de continuité de service.
Fonctionnement
Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale. Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le management et communiquée aux salariés concernés. Quelle que soit sa position dans la hiérarchie d’appel, le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation. De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :
14 heures en semaine entre 18 heures et 8 heures ;
24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT
plus de 1 semaine calendaire sur 3
plus de 1 week-end sur 3
plus de 17 semaines par année calendaire
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit (mail, courrier…) du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an. La planification de l’astreinte
est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront par mail le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent ainsi que les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié. La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif et rémunéré. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours,
peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus au présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention.
Indemnisation de la période d’astreinte
Astreintes non dérangées
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée forfaitairement selon la durée de la période d’astreinte.
L’indemnisation est de 320 € pour 7 jours consécutifs. La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
Astreintes dérangées
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié percevra en contrepartie de l'astreinte de nuit ou de jour, et pour le temps équivalant à l’intervention, une indemnité au moins égale à 50 % du salaire horaire de sa catégorie pour chaque heure d'astreinte, cette indemnité s'ajoutant au barème forfaitaire.
Ces dispositions viennent remplacer l'usage en vigueur au sein de la Société sur la rémunération des astreintes et qui a le même objet que cet accord.
Suivi des astreintes
Un suivi des astreintes sera remis au CSE. Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes :
le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, semaine etc…),
le nombre de salariés concernés,
le nombre moyen d’astreintes par salarié quelle que soit la période,
le nombre d’interventions par astreinte,
le montant des primes d’astreintes versées.
Ces informations feront l’objet d’une consolidation annuelle.
Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur TéléAccords en version dématérialisée, et en un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE.
Enfin, cet accord sera affiché dans les différents établissements de la Société pour communication à l’ensemble du personnel.
Fait à Paris, le 15 mars 2023 en trois exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt
