Accord d'entreprise KOESIO CORPORATE TECHNOLOGIES

Accord collectif

6 accords de la société KOESIO CORPORATE TECHNOLOGIES

Le 28/03/2024

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Travail du dimanche
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Elections professionnelles, prorogations de mandat et vote électronique

Accord Collectif d’Entreprise

Entre
La société Koesio Corporate Technologies (KCT)
Sise 1 rue des Citrines
44300 Nantes
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,

D’une part

Et

Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique de la société de la société Koesio Corporate Technologies, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part
Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "

Les Parties" et séparément "La Partie".

Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc152803876 \h 7
1. Champ d’application PAGEREF _Toc152803877 \h 8
2. Convention collective Applicable PAGEREF _Toc152803878 \h 8
3. Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc152803879 \h 8
3.1. Durée collective de travail PAGEREF _Toc152803880 \h 8
3.2. Durée hebdomadaire effective de travail PAGEREF _Toc152803881 \h 8
3.2.1. Salariés aux 39h PAGEREF _Toc152803882 \h 8
3.2.2. Salariés aux 35h PAGEREF _Toc152803883 \h 8
3.2.2.1. Principe d’acquisition PAGEREF _Toc152803884 \h 9
3.2.2.2. Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc152803885 \h 9
3.2.2.3. Consommation des jours de RTT PAGEREF _Toc152803886 \h 9
3.2.2.4. Régime des jours de RTT PAGEREF _Toc152803887 \h 9
3.2.2.5. Conséquences sur la rémunération PAGEREF _Toc152803888 \h 9
3.3. Horaires collectifs de travail PAGEREF _Toc152803889 \h 10
3.4. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc152803890 \h 10
3.5. Taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152803891 \h 10
3.6. Durées maximales journalières et hebdomadaires PAGEREF _Toc152803892 \h 10
3.7. Astreintes PAGEREF _Toc152803893 \h 10
3.8. Travail en continu / travail de nuit PAGEREF _Toc152803894 \h 11
3.9. Dispositions spécifiques en matière de durée du travail pour certains salariés : le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152803895 \h 11
4. Congés payés PAGEREF _Toc152803896 \h 11
5. RCR PAGEREF _Toc152803897 \h 11
6. Titres restaurant PAGEREF _Toc152803898 \h 11
7. Mutuelle et prévoyance PAGEREF _Toc152803899 \h 12
8. Budget des activités sociales et culturelles du CSE PAGEREF _Toc152803900 \h 12
9. Primes PAGEREF _Toc152803901 \h 12
9.1. HNO PAGEREF _Toc152803902 \h 12
9.2. Autres PAGEREF _Toc152803903 \h 12
10. Télétravail PAGEREF _Toc152803904 \h 12
11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152803905 \h 12
12. Indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie PAGEREF _Toc152803906 \h 13
13. Indemnisation des jours enfant malade PAGEREF _Toc152803907 \h 13
14. Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc152803908 \h 13
15. Égalité professionnelle et non-discrimination PAGEREF _Toc152803909 \h 13
16. Entrée en vigueur - Durée de l’accord PAGEREF _Toc152803910 \h 14
17. Adhésion PAGEREF _Toc152803911 \h 14
18. Interprétation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc152803912 \h 14
19. Révision PAGEREF _Toc152803913 \h 14
20. Dénonciation PAGEREF _Toc152803914 \h 15
21. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152803915 \h 15
Annexe Astreintes PAGEREF _Toc152803916 \h 17
1. Présentation PAGEREF _Toc152803917 \h 17
2. Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc152803918 \h 17
3. Modalités d’intervention PAGEREF _Toc152803919 \h 17
3.1. Mise en place des astreintes / Champ d’application PAGEREF _Toc152803920 \h 17
3.2. Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc152803921 \h 18
3.3. Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien PAGEREF _Toc152803922 \h 18
4. Fréquence des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc152803923 \h 18
5. Planification des astreintes PAGEREF _Toc152803924 \h 18
6. Intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc152803925 \h 19
6.1. Décompte du temps d’intervention PAGEREF _Toc152803926 \h 19
7. Indemnisation de la période d’astreinte et du temps d’intervention PAGEREF _Toc152803927 \h 19
7.1. Indemnisation de la période d’astreinte pour le premier groupe d’appel PAGEREF _Toc152803928 \h 20
7.2. Indemnisation de la période d’astreinte pour le second groupe d’appel PAGEREF _Toc152803929 \h 20
7.3. Indemnisation du temps d’intervention PAGEREF _Toc152803930 \h 20
8. Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte PAGEREF _Toc152803931 \h 20
9. Suivi des astreintes PAGEREF _Toc152803932 \h 20
Annexe Travail continu / travail de nuit PAGEREF _Toc152803933 \h 21
1. Présentation PAGEREF _Toc152803934 \h 21
2. Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc152803935 \h 21
3. Champ d’application PAGEREF _Toc152803936 \h 21
4. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc152803937 \h 21
4.1. Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc152803938 \h 21
4.2. Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc152803939 \h 21
5. Durées maximales journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc152803940 \h 22
6. Calendrier de travail PAGEREF _Toc152803941 \h 22
7. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc152803942 \h 22
8. Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc152803943 \h 23
9. Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc152803944 \h 23
9.1. Repos supplémentaire PAGEREF _Toc152803945 \h 23
9.2. Majorations de salaire PAGEREF _Toc152803946 \h 23
9.2.1. Dimanches et jours fériés PAGEREF _Toc152803947 \h 23
9.2.2. Heures de nuit PAGEREF _Toc152803948 \h 23
9.3. Temps de pause PAGEREF _Toc152803949 \h 24
10. Modalités de décompte des congés payés PAGEREF _Toc152803950 \h 24
11. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc152803951 \h 24
12. Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc152803952 \h 25
13. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes / Accès à la formation PAGEREF _Toc152803953 \h 25
14. Déclaration du temps de travail PAGEREF _Toc152803954 \h 26
15. Suivi PAGEREF _Toc152803955 \h 26
Annexe Télétravail PAGEREF _Toc152803956 \h 27
1. Présentation PAGEREF _Toc152803957 \h 27
2. Définition PAGEREF _Toc152803958 \h 28
3. Salariés éligibles au télétravail, conditions d’accès et organisation PAGEREF _Toc152803959 \h 28
4. Lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc152803960 \h 30
4.1. Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc152803961 \h 30
4.2. Lieux d’exercice annexes de télétravail PAGEREF _Toc152803962 \h 30
4.3. Lieux d’exercice interdits au télétravail PAGEREF _Toc152803963 \h 30
4.4. Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc152803964 \h 30
4.5. Assurance PAGEREF _Toc152803965 \h 31
5. Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc152803966 \h 31
5.1. Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc152803967 \h 31
5.2. Mise en place sur demande du salariés PAGEREF _Toc152803968 \h 31
5.3. Changement de fonctions PAGEREF _Toc152803969 \h 31
5.4. Télétravail à titre temporaire PAGEREF _Toc152803970 \h 31
5.5. Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc152803971 \h 32
5.6. Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc152803972 \h 32
5.6.1. Recours de droit au télétravail PAGEREF _Toc152803973 \h 32
5.6.2. Pic de pollution PAGEREF _Toc152803974 \h 32
6. Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc152803975 \h 32
6.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc152803976 \h 32
6.2. Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc152803977 \h 33
6.3. Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc152803978 \h 33
6.4. Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc152803979 \h 33
6.5. Temps de travail PAGEREF _Toc152803980 \h 33
6.6. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc152803981 \h 34
6.6.1. Organisation de la charge de travail PAGEREF _Toc152803982 \h 34
6.6.2. Entretien annuel PAGEREF _Toc152803983 \h 34
6.6.3. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc152803984 \h 35
6.6.4. Dispositif de veille PAGEREF _Toc152803985 \h 35
6.7. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152803986 \h 35
6.8. Respect de la vie privée PAGEREF _Toc152803987 \h 35
6.9. Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc152803988 \h 35
6.10. Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc152803989 \h 36
7. Fin du télétravail PAGEREF _Toc152803990 \h 36
7.1. Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc152803991 \h 36
7.2. Priorité d’accès à un poste sans télétravail PAGEREF _Toc152803992 \h 36
8. Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc152803993 \h 36
8.1. Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc152803994 \h 36
8.2. Accident PAGEREF _Toc152803995 \h 36
9. Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc152803996 \h 37
9.1. Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc152803997 \h 37
9.2. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc152803998 \h 37
9.3. Protection des données informatiques PAGEREF _Toc152803999 \h 37
9.4. Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc152804000 \h 38
9.5. Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc152804001 \h 38
Annexe Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152804002 \h 39
1. Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152804003 \h 39
2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152804004 \h 39
3. Rôle des managers PAGEREF _Toc152804005 \h 40
4. Contrôle des accès à distance PAGEREF _Toc152804006 \h 40
5. Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc152804007 \h 41
Annexe Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152804008 \h 42
1. Objet de l’annexe PAGEREF _Toc152804009 \h 42
2. Champ d'application PAGEREF _Toc152804010 \h 42
3. Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152804011 \h 42
4. Organisation de l'activité et enregistrement des journées / demi-journées de travail PAGEREF _Toc152804012 \h 43
4.1. Rappel de la réglementation PAGEREF _Toc152804013 \h 43
4.2. Gestion du temps de travail des salariés au forfait PAGEREF _Toc152804014 \h 43
4.3. Période de référence PAGEREF _Toc152804015 \h 44
5. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc152804016 \h 44
5.1. Principe de non récupération PAGEREF _Toc152804017 \h 44
5.2. Réduction du nombre de JNT du fait des absences PAGEREF _Toc152804018 \h 45
5.3. Valorisation des absences PAGEREF _Toc152804019 \h 45
6. Prise en compte des arrivées /départs en cours de période PAGEREF _Toc152804020 \h 45
6.1. Arrivées en cours de période PAGEREF _Toc152804021 \h 45
6.2. Départs en cours d'année PAGEREF _Toc152804022 \h 45
7. Dépassement du forfait PAGEREF _Toc152804023 \h 45
7.1. Dépassement exceptionnel du plafond PAGEREF _Toc152804024 \h 45
7.2. Renonciation à des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc152804025 \h 46
8. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié / garanties attachées au forfait PAGEREF _Toc152804026 \h 46
8.1. Document de suivi du forfait PAGEREF _Toc152804027 \h 46
8.2. Temps de repos et obligations de déconnexion PAGEREF _Toc152804028 \h 47
8.2.1. Temps de repos PAGEREF _Toc152804029 \h 47
8.2.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152804030 \h 47
8.3. Suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc152804031 \h 47
8.4. Dépassement / droit d'alerte PAGEREF _Toc152804032 \h 47
8.5. Entretien annuel PAGEREF _Toc152804033 \h 48
9. Rémunération PAGEREF _Toc152804034 \h 48

• Préambule

La société Koesio Corporate Technologies (ci-après dénommée « KCT ») exerce son activité dans le secteur des technologies de l’information.
Anciennement dénommée AVITI, KCT a intégré le groupe Koesio en juillet 2022 afin de renforcer la branche technologique de ce groupe. AVITI a changé de nom le 2 octobre 2023 afin de marquer cette intégration au groupe Koesio, tout en conservant ses spécificités liées aux

métiers de l'Infrastructure, du Cloud Computing et des Services Managés.

Dans le cadre de cette intégration au groupe Koesio, il est apparu nécessaire aux Parties d’ouvrir une négociation dans l’objectif de s’inscrire dans le cadre d’un collectif de travail commun se rapprochant, autant que faire se peut, du statut collectif applicable au sein des autres entités du groupe.
Cette négociation a également eu pour objet de tenir compte des particularités de l’entreprise, au service de ses clients qu’elle doit être en capacité de servir dans des conditions satisfaisantes et dans des délais parfois très cours.
Après négociation et échanges entre elles, les Parties sont parvenues à un accord reflétant leur volonté de trouver un équilibre entre l’intérêt général de l’entreprise et celui de la collectivité de travail.
Le présent accord a été entériné au terme d’un processus de négociation mené en application des dispositions de l’article L.2232-29 du Code du Travail avec les membres titulaires du Comité Social et Économique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
Les syndicats représentatifs au sein de la branche avaient été préalablement informés par la Direction, par courrier du 6 décembre 2023. À l’issue du délai d’un mois prévu par la réglementation, les élus titulaires du CSE ont fait part de leur souhait de négocier le présent accord collectif, sans toutefois faire appel au mandatement syndical, dans le respect de l’article L 2232-25 du code du travail.
Il est précisé que la vigilance des parties a été portée sur le respect des principes suivants de la négociation à savoir le respect des règles suivantes :

• l’indépendance des « négociateurs » vis-à-vis de l’employeur,
• Élaboration conjointe du projet d’accord par les « négociateurs »,
• Concertation avec les salariés,
• Faculté de prendre attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

À l’issue de cette négociation, les Parties ont convenu de conclure un accord collectif ayant vocation à se substituer en les annulant et en les remplaçant, à tous les usages antérieurs et accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, portant sur les mêmes thématiques que celles visées dans le présent accord.

Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de KCT.

Convention collective Applicable
Comme par le passé, la société KCT continuera d’appliquer la convention collective correspondant à son activité professionnelle, à savoir celle dont le champ d'application couvre l’activité de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L 2261-2 du code du travail.
À ce jour, il s’agit de la convention collective des entreprises des

Commerces et Services du Bureau et du Numérique (IDCC 1539).

Organisation et aménagement du temps de travail
Durée collective de travail
À compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, la durée collective de travail sera, par principe, fixée à 39 heures par semaine.
Cette durée collective ne s’appliquera pas aux cadres dirigeants, aux salariés au forfait annuel jour (voir annexe correspondante) ni aux salariés travailleurs de nuit (voir annexe correspondante).
Les salariés dont le temps de travail contractuel est de 35 heures (du fait de leur embauche à cette condition ou du transfert de leur contrat de travail depuis une autre société à l’avenir) pourront au choix y rester ou demander leur passage à 39 heures dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du Présent Accord ou du transfert de leur contrat de travail. En fonction de l’organisation du travail et des équipes, KCT pourra reporter individuellement d’un maximum de 18 mois le passage de 35 à 39h demandé par le salarié.
Le passage de 35 heures à 39 heures par semaine ne pourra pas entraîner de baisse de la rémunération horaire du salarié.
Durée hebdomadaire effective de travail
Salariés aux 39h
Comme indiqué à l’article 3.1 ci-dessus, la durée hebdomadaire effective de travail sera fixée à 39h00.
Les parties conviennent de remplacer la majoration des heures supplémentaires à hauteur de l’horaire collectif hebdomadaire de 39 heures, sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR). En d’autres termes, chaque semaine effectuée à 39 heures donnera lieu au paiement de 4 heures, les majorations correspondantes (25%, soit une heure) étant affecté sur un compte au titre du repos compensateur de remplacement
Les conditions d’ouverture et les modalités de prise de ce repos compensateur de remplacement sont celles prévues par la Loi.
À titre de rappel, ce repos compensateur de remplacement peut être pris par heure.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé acquis dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.
En commun accord entre le Salarié et l’Entreprise, la majoration au titre des heures supplémentaires pourra faire l’objet d’un paiement, en lieu et place du repos compensateur.
Aux RCR ainsi acquis s’ajoutent annuellement 20 RCR complémentaires, selon le principe d’acquisition.
Salariés aux 35h
La durée hebdomadaire effective de travail de ces salariés est fixée à 36h30.
Ces salariés bénéficieront de 9,5 jours de RTT selon un principe d’acquisition pour compenser la durée effective supérieure à la durée contractuelle.
Compte tenu des 9,5 jours de RTT attribués sur l’année, la durée réelle de travail sur l’année s’établit, en moyenne, à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois). En effet, l’heure et demie comprise entre 35 h et 36,50 h est compensée par les 9,5 jours de RTT alloués sur l’année.
Le personnel concerné par cette organisation du travail n’effectuera donc aucune heure supplémentaire structurelle par semaine.

• 3.2.2.1. Principe d’acquisition

Les salariés concernés par le dispositif mis en place par le présent article 3.2.2. n’acquerront des droits à jours de RTT que pour autant qu’ils auront réellement effectué 36,5 h de travail par semaine.
Pour chaque mois intégralement travaillé, le salarié acquerra donc 0,79 jours de RTT (9,5 jours / 12 mois). A contrario, les mois non travaillés ou travaillés incomplètement (en raison d’absence quel qu’en soit le motif, ou en cas d’entrée / sortie en cours de mois) donneront lieu à application d’un prorata.
La période de référence pour l'acquisition des RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

• 3.2.2.2. Prise des jours de RTT

Les parties conviennent que, sauf cas exceptionnel devant faire l’objet d’un accord de la Direction, les jours de RTT devront être pris par demi-journées ou journées entières.
Les dates de prise de ces jours de RTT seront réparties dans le courant de l’année d’un commun accord entre les parties, en tenant compte d’une part des souhaits des intéressés et d’autre part des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Dans le but d’adapter au mieux les effectifs à la réalité de l’activité, il sera possible à l’employeur, d’imposer la prise de maximum de 2 jours de RTT, moyennant, un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Les autres jours seront pris sur demande du salarié, formulée au moins quinze jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après acceptation de l’employeur.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié et acceptées par l’employeur, pour la prise des journées de RTT, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 7 jours à l’avance.

• 3.2.2.3. Consommation des jours de RTT

Les jours de RTT devront être consommés par principe dans la période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.

• 3.2.2.4. Régime des jours de RTT

Conformément aux dispositions conventionnelles, les parties rappellent que les jours de RTT seront assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

• 3.2.2.5. Conséquences sur la rémunération

La mise en œuvre de la durée et de l’aménagement du temps de travail visés au présent paragraphe 3.2.2. s’effectuera sans modification de la rémunération mensuelle brute fixe, chaque salarié concerné conservant l’intégralité de sa rémunération brute de base actuelle (hors dispositifs de rémunération variable), et ce, dans toutes ses composantes.
La durée réelle de travail sur l’année s’établira, en moyenne, à 35 heures par semaine, l’heure et demie comprise entre 35 h et 36,50 h étant compensée par les 9,5 jours de RTT alloués sur l’année.
Le personnel concerné par cette organisation du travail n’effectuera donc aucune heure supplémentaire structurelle par semaine.
Dans ces conditions, les bulletins de paye ne comporteront qu’une seule ligne, concernant la rémunération de base, faisant apparaître une durée de travail de 151,67 h par mois.

Horaires collectifs de travail
Les jours ouvrables sont du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés à l’exception de l’équipe services managés pour laquelle les jours ouvrables sont du lundi au samedi.
Dans chaque établissement, le responsable d’établissement défini et communique l’horaire collectif de travail. A défaut d’horaire spécifique, l’horaire collectif suivant est applicable :

• Lundi-Jeudi : 8h30-12h30 – 14h-18h (17h30 pour les salariés 35h)
• Vendredi : 8h30-12h30 – 14h – 17h (16h30 pour les salariés 35h)

Une répartition différente de la durée hebdomadaire de travail pourra cependant être mise en place pour certains salariés, certaines équipes ou certains services en fonction des nécessités de l’activité, particulièrement pour les équipes services managés et cloud.
De même, l'horaire collectif mentionné ci-dessus est donné à titre d'information et pourra, si nécessaire, être modifié par la direction dans le respect des procédures légales et réglementaires en vigueur.

Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de porter, le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera géré sur l’année civile, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Il est rappelé que les heures prises en compte dans le calcul du contingent sont celles accomplies au de-là de la durée légale du travail et que seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la Loi doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent, ce qui exclut les périodes non travaillées.
La contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent ne se déclenchera qu’en cas de dépassement du seuil de 250 heures supplémentaires travaillées par année civile complète.
Elle est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel aux salariés concernés par celui-ci.
Les conditions d’ouverture et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par la Loi.

Taux de majoration des heures supplémentaires
Ces majorations s’appliquent exclusivement aux salariés non-soumis au forfait-jour et ne travaillant pas habituellement les soirs, nuits, dimanches et jours fériés.
Le taux de majoration des heures accomplies le soir et la nuit (de 21h à 6h du matin) est fixé à 25%.
Le taux de majoration des heures accomplies les dimanches et jours fériés légaux est de 100%.
Ces deux majorations sont cumulables, le dimanche de nuit par exemple.
Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent à compter de la 36ème heure, par semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Durées maximales journalières et hebdomadaires
De manière dérogatoire, afin de répondre à certaines contraintes ponctuelles d’organisation de l’entreprise en termes de continuité du service, il a été décidé entre les parties à la négociation de pouvoir porter la durée maximale hebdomadaire à 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives, la durée maximale journalière à 12 heures par jour.
Les durées maximales exprimées ci-dessus ne remettent pas en cause la possibilité pour l'entreprise, de demander, en cas de circonstances exceptionnelles, une autorisation administrative (à l'inspection du travail) de dépassement des plafonds indiqués ci-dessus, dans le respect des dispositions et des plafonds fixés par le code du travail (article L 3121-21)

Astreintes
Le dispositif des astreintes est détaillé en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des parties.

Travail en continu / travail de nuit
Le dispositif de travail en continu, notamment de nuit pour les équipes assurant le support 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 est détaillé en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des parties.

Dispositions spécifiques en matière de durée du travail pour certains salariés : le forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est détaillé en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des parties.

Congés payés

• Dispositions générales

Les salariés ont droit chacun à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder vingt-cinq jours ouvrés.
Les compteurs de congés payés sont exprimés en jours ouvrés et leur prise n’est pas fractionnable en dessous d’un jour. Les dispositions légales et conventionnelles notamment pour la pose, l’accord et la prise des congés payés sont pleinement applicables dans l’entreprise.
Les compteurs des salariés qui a la date de l’entrée en vigueur de cet accord sont crédités en jours ouvrables seront convertis en conséquence.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, sur la période de prise des congés correspondant à leur acquisition, peuvent être sont reportés dans la limite de 15 mois à compter du terme de la période de référence au cours de laquelle les congés auraient dû être pris normalement.
Au-delà de cette durée ils seront définitivement perdus.
Ce mécanisme de report ne vise pas les congés payés acquis avant l’arrêt maladie, qui peuvent être pris sur la période de prise des congés correspondant.

• Congés d’ancienneté pour les cadres

La Convention Collective prévoit une prime d’ancienneté pour les salariés non-cadres qui n’est pas modifiée par cet accord.
Pour les salariés cadres, les dispositions de la convention collective sont remplacées par les suivantes :
Le personnel d’encadrement bénéficie d’un congé payé majoré de :

• 1 jour ouvrable après 5 ans d’ancienneté
• 2 jours ouvrables après 10 ans d’ancienneté
• 3 jours ouvrables après 20 ans d’ancienneté
• 4 jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté

Prise des congés et équilibre vie privée/vie professionnelle
Les compteurs de jours acquis dépassant 10 jours au 31 mai 2024 seront ramenés à 10 jours et les jours excédentaires seront payés aux salariés concernés ce même mois.
A l’avenir ces compteurs devront impérativement être soldés au 31 mai de chaque année dans le but de respecter le droit au repos et l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés.
RCR
Comme indiqué au paragraphe 3.2.1. ci-dessus, les conditions d’ouverture et les modalités de prise de ce repos compensateur de remplacement sont celles prévues par la Loi.
À titre de rappel, ce repos compensateur de remplacement peut être pris par heure.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé acquis dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

Titres restaurant
Les salariés de l'entreprise bénéficient de cet avantage, dont les Parties tiennent à rappeler qu'il est issu d’une décision unilatérale de l’employeur, les dispositions mentionnées au présent article n’ayant pas pour objet ni pour effet de lui ôter cette nature juridique.

Mutuelle et prévoyance
Après consultation des élus du comité social et économique, et examen des couvertures proposées par les prestataires de santé des différentes entreprises du groupe, l’entreprise examinera les modifications éventuelles à apporter aux régimes de protection sociale actuellement en vigueur au sein de l'entreprise (mutuelle et prévoyance).
L'entreprise s'engage à prendre intégralement à sa charge la part salariale du nouveau contrat de mutuelle, à partir du 1er avril 2024.

Budget des activités sociales et culturelles du CSE
L’entreprise allouera un budget représentant 0,6% de sa masse salariale, qu’elle s’engage à maintenir pour l’avenir.

Primes
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des primes dont le versement est prévu en raison d’un usage ou d’un accord collectif sont remplacées par les primes suivantes :
HNO
Pour les salariés du service technique soumis au forfait jour exclusivement, en cas d'exécution d'un travail pendant des heures non ouvrées (HNO), et uniquement sur instruction écrite préalable du responsable du salarié, une prime sera versée selon les modalités suivantes :

• Pour un jour travaillé de nuit (*) 3 heures ou moins : prime de 125 euros bruts,
• Pour un jour travaillé le samedi : prime de 140 euros bruts,
• Pour un jour travaillé de nuit plus de 3 heures ou le dimanche : prime de 250 euros bruts

(*) On entend par travail de nuit toute période travaillée entre 21h et 06h
Les primes mentionnées ci-dessus ne se cumulent pas : seule la plus favorable est versée.
Autres

• Prime de cooptation (postes des services techniques exclusivement) : 1 000 euros bruts

Cette prime n'est versée qu'à condition qu'un CDI soit signé, et qu'il se poursuive au-delà de la période d'essai. La prime est alors versée au terme de la période d'essai du salarié coopté.

• Prime de découchage : 30 euros bruts par nuit jusqu’à la 50ème nuit, 50 euros brut par nuit au delà

Télétravail
Le dispositif de télétravail est détaillé en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des parties.

Droit à la déconnexion
Le dispositif de droit à la déconnexion est détaillé en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des parties.

Indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie
Avant 3 ans d’ancienneté, les dispositions de la convention collective Bureau et Numérique seront appliquées aux salariés en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident.
À partir de 3 ans d’ancienneté, les salariés absents pour cause de maladie ou d’accident, d’origine professionnelle ou non, recevront une indemnité complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires, permettant d’assurer le maintien des appointements mensuels, dans les conditions suivantes, calculés sur la moyenne des trois derniers mois :

• jusqu'à quatre ans inclus de présence dans l'entreprise : trois mois à 100% du salaire net (déduction faite de la CSG et CRDS sur les IJSS) en cas de maladie ou quatre mois du salaire net (déduction faite de la CSG et CRDS sur les IJSS) en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail ;
• de cinq à neuf ans inclus de présence dans l'entreprise : quatre mois à 100% du salaire net (déduction faite de la CSG et CRDS sur les IJSS) en cas de maladie ou cinq mois du salaire net (déduction faite de la CSG et CRDS sur les IJSS) en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail ;
• à partir de dix ans de présence dans l'entreprise : cinq mois à 100% du salaire net (déduction faite de la CSG et CRDS sur les IJSS) en cas de maladie ou sept mois du salaire net (déduction faite de la CSG et CRDS sur les IJSS) en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail.

Indemnisation des jours enfant malade
Ce congé prend la forme d’un congé exceptionnel rémunéré (donc non déduit des compteurs de congés payés, repos compensateur ou RTT).
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade, hospitalisé ou accidenté, de moins de 16 ans.
Le salaire des bénéficiaires sera maintenu par l’entreprise sur condition de présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant, comportant son nom et son âge, ainsi qu’une attestation sur l’honneur du salarié certifiant qu’il a la charge de l’enfant quel que soit son lien réel de parenté (famille traditionnelles, monoparentales ou recomposées).
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par année civile. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Forfait mobilité durable
Les entreprises s’engagent à négocier de bonne foi en 2024 la mise en place d’un forfait mobilité durable avec le CSE, dans la limite maximale de 300 euros par salarié par an.

Égalité professionnelle et non-discrimination
Les parties à l’accord sont très attachées à la lutte contre toutes les formes de discrimination et pour l’égalité professionnelle. A ce titre elles s’engagent à ouvrir une négociation dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur de cet accord et ayant pour but la signature d’un accord spécifique :

• Définissant les rôles et responsabilité des référents handicap et sexismes devant être désignés et leur accordant les moyens nécessaires
• Identifiant les risques de discrimination existant dans l’entreprise
• Prévoyant un plan pluri annuel de lutte contre les discriminations et d’amélioration de l’égalité professionnelle

La situation des travailleurs de nuit fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures spécifiques.

Entrée en vigueur - Durée de l’accord
L’Accord entrera en vigueur le 1er avril 2024

. Cette date est désignée ci-avant l’« Entrée en Vigueur ».

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Loire-Atlantique et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.

Interprétation et suivi de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

Révision
Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
• Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
• Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
• L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent Accord.
• Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues au présent article.
• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Dénonciation
Le présent Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux Parties signataires ou adhérentes et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions visées ci-dessous.
Les modalités pratiques de dénonciation seront régies par les dispositions légales (articles L. 2261-9 à 13 du code du travail).

Dépôt et publicité
L’Accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.

L’Accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Nantes, le 28 mars 2024, en deux exemplaires originaux
(1 pour les élus du personnel, 1 pour la Direction)

Les élus titulaires du CSE à la majorité :

Madame XXXXXXXXXX : ____________________

Monsieur XXXXXXXXXX : _____________________

Monsieur XXXXXXXXXX : _____________________

Monsieur XXXXXXXXXX : _____________________

Monsieur XXXXXXXXXX : _____________________

Monsieur XXXXXXXXXX : _____________________

Pour La société KCT,

Monsieur

• Annexe Astreintes
• Présentation

La présente annexe définit les dispositions relatives à la mise en place d’un système d’astreintes applicables à différentes équipes en fonction des besoins de l’activité.
L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique lors d’événements non prévisibles.
Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que l’entreprise peut prendre aussi bien en externe qu’en interne.
Les astreintes font partie intégrante des métiers du service, du support, du cloud et des services managés et en sont donc indissociables.
Le système d’astreintes est mis en place afin de maintenir en condition opérationnelle les infrastructures propres de l’entreprise et les infrastructures critiques des clients actuels ou à venir confiant cette mission à l’entreprise.

• Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise.
Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer simultanément d’interventions planifiées.
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs salariés lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale.
Les salariés contactés au déclenchement de l’astreinte font partie, au sens de cette annexe, du « premier groupe d’appel ». S’ils sont dans l’incapacité de résoudre l’incident, ils font appel en priorité aux salariés du premier groupe puis ils peuvent faire appel en escalade aux salariés du « second groupe d’appel » qui doivent répondre dans un délai d’une heure.
Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le responsable du service et communiquée aux salariés concernés. La répartition des salariés dans les deux groupes d’appels et la gestion de la disponibilité des compétences sont de la responsabilité des responsables des équipes concernées qui font eux-mêmes partie du second groupe d’appel.
Quelle que soit sa position dans la hiérarchie d’appel, le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation.
Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

• Modalités d’intervention
• Mise en place des astreintes / Champ d’application

La présente annexe relative aux astreintes est applicable aux équipes services managés et cloud.
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service.
Les dispositions spécifiques à chaque période d’astreinte, les modalités d’indemnisation de la période d’astreinte et des interventions, et le cas échéant les modalités d’enregistrement des temps d’intervention, les délais d’intervention, les moyens de transport à utiliser et le nom des personnes à contacter en cas de problème seront décrits dans les notes de services afférentes à chaque programmation d’astreintes.
Les astreintes sont mises en place, au sein des équipes, en fonction des besoins et de l’activité.
L’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement et pour des durées limitées, d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques qu’ils devront justifier.

• Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.
Les périodes d’astreinte en semaines complètes ne peuvent débuter avant 18 heures le lundi et ne peuvent se terminer après 8 heures le lundi suivant.

• Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien

Le repos quotidien de 11heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarrent à compter de la fin de la dernière intervention, à moins que le salarié d’astreinte n’ait bénéficié de ces temps minimum de repos avant le début de l’intervention.

• Fréquence des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :

• Pendant ses périodes de formation, de congés payés, de RCR ou de RTT
• Plus de 2 semaines calendaires consécutives
• Plus de 2 week-ends sur 3.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes, sous réserve de l’accord écrit du salarié.
La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an par salarié.

• Planification des astreintes

La planification des astreintes est organisée en principe au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux soudains et imprévisibles, …) obligeant à revoir la planification.
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.
Une information leur sera remise qui leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

• heure de début et de fin de la période d’astreinte,
• délais d’intervention,
• moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc...),
• coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
• modalités d’accès aux sites physiques,
• moyens de transport à utiliser pour se rendre sur les sites et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
• de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En cas de circonstances exceptionnelles, la planification des astreintes pourra n’être communiquée aux salariés que 15 jours à l’avance, sans qu’ils ne puissent être inférieurs de manière absolue à un jour franc en cas de force majeure.
Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe.
Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.
Lorsqu’un salarié est d’astreinte simultanément sur plusieurs projets, il ne pourra être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient résulter de demandes simultanées d’interventions.

• Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail.
L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion du service concerné et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat.

• Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention, y compris le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps de chaque intervention est arrondi à la 1/2h supérieure.
Chaque salarié communiquera au service RH, chaque mois, les heures d’interventions effectuées dans le cadre des astreintes.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

• Indemnisation de la période d’astreinte et du temps d’intervention

Il est rappelé que la période d'astreinte, c'est-à-dire la période pendant laquelle le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention, n’est pas prise en compte dans le temps de travail effectif. Seuls les temps d'intervention sont considérés comme temps de travail effectif.
L’indemnisation de l’astreinte est constituée :

• De la prime de base indemnisant la période d’astreinte
• Du paiement des éventuels temps d’interventions

Les périodes d’astreintes effectuées le mois M feront l’objet d’une rémunération avec la paye du mois M+1.

• Indemnisation de la période d’astreinte pour le premier groupe d’appel

Pour cette période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités définies au minimum selon les bases suivantes :

• 400 euros bruts pour une semaine d’astreinte de 7 jours, du lundi à 18 heures au lundi suivant à 8 heures.
• pour le cas particulier des astreintes positionnées sur les jours fériés, le salarié concerné bénéficiera d’une rémunération complémentaire de 100 euros bruts.

Ces modalités correspondent à un minimum et pourront être modifiées si nécessaire par le biais de notes de services.

• Indemnisation de la période d’astreinte pour le second groupe d’appel

Pour cette période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités définies au minimum selon les bases suivantes :

• 250 euros bruts pour la semaine de 7 jours du lundi à 18 heures au lundi suivant à 08 heures.
• pour le cas particulier des jours fériés, le salarié concerné bénéficiera d’une rémunération complémentaire de 75 euros bruts.

Ces modalités correspondent à un minimum et pourront être modifiées si nécessaire par le biais de notes de services.

• Indemnisation du temps d’intervention

Les interventions du salarié pendant les périodes d’astreinte constituent un temps de travail effectif.
Le cas échéant, si un déplacement sur site apparaît nécessaire, la durée du déplacement sera également considérée comme un temps de travail effectif.
Si le temps d'intervention conduit le salarié à dépasser la durée légale hebdomadaire de travail, la réglementation sur les heures supplémentaires sera alors applicable.

• Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention en astreinte sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.
A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose pour des raisons d’ordre matériel ou technique.

• Suivi des astreintes

Un suivi mensuel des astreintes sera tenu par le responsable de service concerné et remis chaque mois à chaque salarié intéressé.

• Annexe Travail continu / travail de nuit
• Présentation

La présente annexe a pour objectif de définir les conditions du recours et de mise en œuvre du travail habituel de nuit et de week-end, ainsi que ses compensations, afin de pouvoir assurer la continuité de service demandée notamment par les clients dans le cadre des contrats d’infogérance, ou par les besoins propres de l’entreprise, tout en garantissant aux salariés des conditions de travail satisfaisantes dans des équipes intégrant des périodes de travail de nuit et de week-end.
Conscientes de la pénibilité du travail alterné et notamment de nuit et de ses conséquences sur la vie familiale et sur la santé des salariés, les parties soulignent leur volonté d’encadrer ce recours au travail de nuit, de dimanche et jours fériés afin d’améliorer les conditions de vie et de travail des collaborateurs concernés.

• Justification du recours au travail de nuit

L’offre de services proposée par l’entreprise est basée sur un système d’astreintes qui ne nous permet pas seul, de répondre aux demandes de service continu en H24, 7 jours sur 7 dans le cadre des contrats d’infogérance au profit des clients de l’entreprise.
Le travail de nuit et de week-end de manière habituelle, permet de répondre aux contraintes imposées par les contrats passés avec les clients, qui nécessitent de pouvoir agir dans un délai bref en cas de besoin de dépannage ou de maintenance.
Le travail continu sur des heures non ouvrées telles que de nuit, de week-end et jours fériés doit rester exceptionnel et demeurer lié à la stricte nécessité d’assurer la continuité de l‘activité économique.
Les parties acceptent de déroger à l’horaire collectif et au repos dominical, par la mise en place du travail en continu afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service.

• Champ d’application

Les salariés des équipes service managés et cloud sont concernés par cette annexe.
Leur contrat de travail doit être conclu pour 35 heures hebdomadaires. Les salariés concernés ne sont pas éligibles au télétravail.

• Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
• Définition du travail de nuit

Sera considéré comme travail de nuit toute période de travail accomplie entre 21 heures et 6 heures.

• Définition du travailleur de nuit

Sera considéré comme travailleur de nuit :

• Tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de travail de nuit quotidiennes ;
• Tout salarié qui accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs

• Durées maximales journalière et hebdomadaire

La durée du travail maximale quotidienne ne peut pas dépasser 8 heures.
Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de l'entreprise, notamment la nécessité de pouvoir répondre rapidement à des besoins de maintenance ou de dépannage au profit des clients, la durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.

• Calendrier de travail

Le rythme de travail est organisé par périodes de 10 jours calendaires démarrant par 6 jours travaillés auxquels font suite 4 jours de repos.
Les 4 premiers jours travaillés le sont selon des horaires de jour, les deux jours suivants travaillés le sont selon l’horaire de nuit.
Cette période de 10 jours s’inscrit dans un cycle de rotation, qui comprend 20 semaines au terme desquelles le cycle redémarre à la semaine 1.
Chaque journée de 24 heures sera décomposée en 3 tranches horaires de travail comme suit :
Plage horaire du collaborateur A (matin)
(06H – 14H)
Plage horaire du collaborateur B (après-midi)
(14H – 22H)
Plage horaire du collaborateur C(nuit)
(22H – 06H)
























0 6H 0 7 08 0 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 01 02 03 04 05 06H

Il est entendu que les cycles de travail pourront être modifiés par l’entreprise si les nécessités de service l’imposent ou dans l’hypothèse où les effectifs travaillant sur le rythme alterné venaient à être étoffés.
Ces modifications ne donneront lieu à consultation du Comité Social et Économique que si elles sont de nature majeure, les changements mineurs feront l’objet d’une simple information préalable des parties.
Au travers du rythme déterminé après plusieurs semaines de travail par les managers opérationnels, l’entreprise s’est attachée à faire en sorte que les collaborateurs soient en repos un maximum de jours pendant le week-end. Sur un rythme de 20 semaines, un collaborateur disposera en moyenne de 6 week-end complets et de 4 jours de repos sur des jours non ouvrés.
Les plannings de travail seront communiqués par semestre aux collaborateurs. En cas de modification de planning, l’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance d’un mois minimum. Toutefois, de manière ponctuelle et pour faire face à une situation exceptionnelle, ce délai pourra être ramené à 7 jours calendaires, sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer. En cas d’accord du salarié, ce délai pourra être inférieur.
Pourront être considérés comme situation exceptionnelle, par exemple et de manière non exhaustive, l’absence d’un collaborateur au poste ou le traitement urgent d’un problème client.

• Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient :

• d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé.
• d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

• Organisation des temps de pause

Quelle que soit l’organisation de travail posté, les salariés bénéficient d’une pause-collation de 20 minutes.
À tout moment, les horaires des pauses pourront faire l’objet d’un changement à l’initiative de l’entreprise, sans que cela nécessite un avenant au présent accord mais toujours dans le respect de la législation encadrant la durée du temps de travail et notamment le respect du temps de pause minimum par durée de travail. Soit, à ce jour, vingt minutes de pause à prendre au bout de six heures de travail consécutif.
Ces pauses seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à rémunération.
Pour l’horaire de nuit, la hiérarchie s’attachera à veiller à ce que la pause-repas soit effective et planifiée aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié.
La pause sera effectuée dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail. Ce local sera équipé de façon que le collaborateur puisse réaliser, s’il le souhaite, une micro sieste.
La pause doit être prise idéalement entre le 2ème et le 3ème quart de la plage horaire correspondant au poste de travail.
En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et seront rémunérées comme telles.
Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.

• Contreparties au travail de nuit, dimanches et jours fériés
• Repos supplémentaire

En plus des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires ainsi que les compensations financières octroyées à l’occasion du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit/travailleur continu bénéficient d’un repos supplémentaire destiné à compenser les contraintes et la pénibilité occasionnées par cet horaire de travail.
Ce repos sera positionné après chaque période de 6 jours travaillés. Il devra permettre au collaborateur de récupérer de ses 6 jours de travail accomplis et de profiter de sa vie personnelle et familiale. A l’issue de chaque période de travail de 6 jours consécutifs, le collaborateur sera en repos 4 jours complets. Dans ce repos, est inclus le repos légal obligatoire de 35 heures, auquel s’ajoute le repos supplémentaire lié au travail de nuit d’une durée allant de 61 à 67 heures en fonction de l’horaire de démarrage de la nouvelle période (démarrage en horaire A ou B).
Etant donné que les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération quelle que soit la durée de travail effectif de chaque semaine, ils bénéficieront d’un maintien de leur rémunération pendant le repos.

• Majorations de salaire

Les horaires de jour en semaine (du lundi 0 h au samedi 24 h) ne font pas l’objet d’une majoration.

• Dimanches et jours fériés

Un taux de majoration du travail des heures de dimanche et jours fériés de 100 % du taux horaire du collaborateur est applicable. Les heures de dimanche et jours fériés démarrent à 00 h et se terminent à 24 h.
Le deux majorations ne se cumulent pas : en cas de travail un dimanche férié, le taux de majoration applicable aux heures travaillées sera de 50%.

• Heures de nuit

Tout collaborateur (répondant ou non à la définition du travailleur de nuit), travaillant 21 heures et 6 heures le lendemain matin, bénéficiera d'un taux de majoration égal à 25 % de son taux horaire.
La base de calcul retenue pour le paiement des majorations prévues aux paragraphes 9.2.1. et 9.2.2. ci-dessus, sera le taux du salaire de base (sans majoration) du mois de la réalisation desdites heures à majorer.

• Temps de pause

Il est rappelé que, par dérogation, les temps de pause des travailleurs de nuit sont assimilés à un temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel (voir paragraphe 8 ci-dessus).

• Modalités de décompte des congés payés

Comme pour les autres salariés, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables (du lundi au samedi).
Le décompte des congés payés sera donc réalisé sur une semaine de 6 jours (du lundi au samedi) correspondant à une semaine complète de congés.
Sont considérés comme jours ouvrables, tous les jours de la semaine sauf :

• le jour consacré au repos hebdomadaire
• les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise.

Sur l’année, tous les jours doivent être considérés comme des jours ouvrables pour la pose de jours de congés, à l'exception des 52 jours de repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux.
Toutefois, un travailleur de nuit sera considéré comme débutant son congé le premier jour où il aurait dû travailler, date qui peut se situer dans les faits plusieurs jours après l'arrêt réel du travail.
Ainsi, ces dispositions ont pour conséquence d'éviter que les éventuels jours de repos compensateurs, liés à l'organisation du travail en continu, ne soient imputés sur les droits à congés payés.
En pratique :
Les séquences de travail pour l’équipe concernée se présentent comme suit :

• 6 jours de travail (2 matins, 2 après midi, 2 nuits)
• 2 jours de repos compensateurs pour travail de nuit
• 2 jours de repos au titre du repos hebdomadaire

Le décompte des jours de congés s’effectuera donc sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie.
Dès lors, la pose de congés sur une séquence de travail (10 jours consécutifs) se fera en principe à hauteur de 9 jours de congés (9 jours ouvrables + jours de repos hebdomadaire) étant rappelé que le premier jour ouvrable posé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et que tous les jours ouvrables suivants sont décomptés, jusqu'à la reprise du travail par le salarié.

• Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Avant toute affectation à un poste de travail répondant aux dispositions de la présente annexe, le salarié doit avoir obtenu préalablement un avis d’aptitude du médecin du travail. Il devra ensuite être suivi par ce dernier de façon régulière selon les exigence du service de médecine du travail.
En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Ces suivis médicaux ne font pas obstacle aux prérogatives du CSE et à ce titre, l’employeur doit être en mesure de lui communiquer régulièrement la liste nominative des salariés concernés par le travail posté, en distinguant les travailleurs de nuit et ceux qui sont en situation de travail isolé.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté, ou jusqu’à 4 semaines après son retour de congé maternité, doit pouvoir être affectée temporairement sur un poste de jour à sa demande, ou à celle du médecin du travail, sans aucune diminution de sa rémunération. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un poste de jour, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. La salariée est alors dispensée de présence et sa rémunération maintenue jusqu’au début du congé de maternité, ou jusqu’à la fin du congé postnatal si la salariée avait repris le travail par anticipation, et dans le mois qui suit sa reprise lorsque le Médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Afin de limiter tout risque lié à l'isolement, un référent sera joignable en permanence par le salarié travailleur de nuit, permettant ainsi une gestion rapide et adéquate de tout incident survenu pendant la période nocturne.
Les conditions de réalisation des temps de pause telles que décrites au paragraphe 8 ci-dessus (local isolé et équipé) s'inscrit dans un objectif d'amélioration des conditions des travailleurs de nuit.

• Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle et familiale

L'entreprise portera une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Afin de répondre à cet objectif, la société s'engage à prendre en compte, autant que faire se peut, les situations personnelles et familiales dans l'élaboration des plannings des salariés travailleurs de nuit.
L'organisation du travail telle que décrite au paragraphe 6 ci-dessus, a en outre pour objectif de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, en attribuant aux travailleurs de nuit un certain nombre de week-ends complets et de jours de repos sur des jours non ouvrés.
Par ailleurs, le salarié disposant du statut de travailleur alternant (nuit et week-end) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui relèvent de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Pour ce faire, il doit notifier sa demande par écrit.
L’affectation à un poste de jour dans ce cadre ne pourra être effective qu’à la condition qu’un poste relevant de la catégorie du salarié soit disponible.
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés.
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite en priorité vis-à-vis de toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié éventuellement licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur conservera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

• Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes / Accès à la formation

En aucun cas l'affectation (ou le refus d'affectation) à un poste de nuit ou de jour, ou le bénéfice d'une action de formation ne pourra reposer sur un critère discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail.

Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour l'entreprise d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du code du travail et notamment par l'accès à la formation.

De convention expresse entre les parties, l'accès à la formation doit être identique pour tous les collaborateurs, femmes ou hommes, y compris ceux travaillant de nuit. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs qui n'ont pas exprimé leur volontariat.

L'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue des collaborateurs travaillant de nuit, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail notamment par l'aménagement de leurs horaires de travail

Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

• Déclaration du temps de travail

Les salariés travailleurs de nuit déclareront leurs temps de travail dans le SIRH de l’entreprise.

• Suivi

Le suivi de cette annexe est réalisé par le CSE de l’entreprise.
Des réunions exceptionnelles pourront être demandées à l’initiative d’une des parties selon la nécessité et l’urgence pressentie. Le délai minimum de convocation pourra dans ce cas-là être réduit à 24h.

• Annexe Télétravail
• Présentation

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
La crise sanitaire du Covid a permis de constater les avantages et les inconvénients pour les salariés comme pour les entreprises de la généralisation du télétravail.
L’« Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail » (ANI-Télétravail) signé par les partenaires sociaux au niveau national établit un état des lieux juste et donne des recommandations pertinentes.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines.
Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Cette annexe a pour objectifs :

• D’adapter le télétravail aux contraintes de l’organisation de l’entreprise en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
• De répondre, dans la mesure du possible, à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;
• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution ;
• l’existence d’une période d’adaptation ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail ;
• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Elle prend en compte les recommandations de l’ANI-Télétravail, l’attention de chacun étant notamment portée sur paragraphes suivants :
« La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020 ont invité les entreprises qui souhaitent recourir plus largement au télétravail à réfléchir, en amont, à ses conditions de mise en place.
En effet, différents services et sites de l’entreprise peuvent être concernés par sa mise en œuvre et son développement, dès lors que les conditions – notamment matérielles – sont réunies. En outre, la faisabilité de la mise en place du télétravail s’appréhende, le cas échéant, en fonction de la taille de l’entreprise et de ses activités.
Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Une analyse des organisations du travail au sein de l’entreprise visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site est utile, dans le cadre du dialogue social et professionnel mis en place par les entreprises.
La période récente invite les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire par la réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc. pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise. Les accords d’entreprise pourront utilement s’appuyer sur ces retours d’expérience.
A cet égard, il est utile de tirer les enseignements des mesures prises pour la continuité d’activité et d’en réaliser un suivi, avec les représentants du personnel s’ils existent. L’anticipation de scénarios exceptionnels permet d’identifier les différentes situations auxquelles l’entreprise peut être confrontée, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs de l’entreprise, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants lorsqu’il existent.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt des modalités de dialogue et de négociation mises en œuvre par certaines entreprises, dans le cadre des mesures prises pour assurer la continuité́ de leur activité́.
La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion des entreprises sur le développement du télétravail.
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté́ de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’entreprise. »
Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Salariés éligibles au télétravail, conditions d’accès et organisation
Les critères d’éligibilité, les conditions d’accès et l’organisation du télétravail énumérées ci-après ne s’appliquent pas en cas de situations exceptionnelles telles que notamment un épisode de pollution, un phénomène climatique exceptionnel ou une pandémie.
Dans ces circonstances, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La décision relève alors du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
En dehors des circonstances décrites ci-dessus, seront éligibles au télétravail les salariés :

• disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum (sauf télétravail institué dès l'embauche dans le cadre d'une négociation précontractuelle spécifique) ;
• n’étant pas chargés d’un transfert de compétences ou de l’accueil d’un autre salarié pendant le mois suivant son arrivée ;
• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux du siège et des différents établissements de l’entreprise ;
• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
• maîtrisant l’outil informatique permettant de télétravailler.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
• en contrat à durée déterminée ;
• travaillant à temps partiel pour une durée inférieure ou égale à 50% ;
• en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage afin de favoriser leur présence au sein de l’entreprise pour l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Les conditions d’accès au télétravail sont les suivantes :

• Double volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Le télétravail contractuel peut être institué dès l’embauche du salarié (dans le cadre d'une négociation précontractuelle spécifique) ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
• Refus du télétravail : En cas de refus par la direction ou la hiérarchie d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible, une réponse motivée sera fournie. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
• Réversibilité du télétravail régulier :
• Le télétravail ne fait en principe pas partie des conditions d’embauche pour les salariés. L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider d’y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. La partie prenant cette décision la motive par écrit à l’autre partie.
• Pour quelques salariés, le télétravail fait partie des conditions d’embauche. Il s’agit de salariés dont le domicile au moment de l’embauche ou de la signature d’un avenant est très éloigné d’un site de l’entreprise. Dans cette situation, le salarié et l’employeur ont signé un accord individuel de télétravail prévoyant une part très importante de télétravail. Dans ce cas, aucune des parties ne peut sans le consentement de l’autre mettre fin à leur accord.

Fidèle à ses valeurs, l’entreprise fait le choix de la confiance réciproque avec ses salariés. Les limitations qui suivent ont pour but central de maintenir l’efficacité de la communauté de travail. Cela passe notamment par la bonne circulation de l’information, la montée en compétences de chacun (souvent liée à ses échanges avec l’autre) et à une relation directe et régulière entre le salarié et son manager.
L’organisation du télétravail est la suivante :

• Durée de travail et temps de repos : La durée et les horaires de travail du salarié sont identiques, qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, aux temps de repos et de pause, ainsi qu’au décompte des heures de travail, s’appliquent. Il en est de même concernant les salariés sous convention de forfait jours.
• La fréquence maximale du télétravail des salariés éligibles (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure) est de 2 jours maximum par semaine pour les salariés pour lesquels le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, afin de préserver le lien social et le travail en équipe ;
• Non-report : les jours télétravaillables ne sont pas reportables. Si, la journée de télétravail définie, le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la société pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail ne pourra être reportée qu’uniquement dans la même semaine avec accord du manager et non la semaine suivante ou à tout autre moment. Les jours définis, le salarié garde le libre choix de venir dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle.
• Consultation du manager et planification des jours télétravaillés : les jours de la semaine doivent être fixés et planifiés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit informer son manager des jours qu’il envisage de télétravailler et obtenir une confirmation de son accord si ces jours revêtent un caractère récurrent. D’autre part, en cas de réunion d’équipe ou pour toute nécessité de service, le manager pourra exiger du salarié un décalage de ses jours télétravaillés

Absence de contrôle de la fréquence maximale : même en l’absence de contrôle par le manager de la fréquence des jours télétravaillés, notamment dans le cas des salariés autonomes, le salarié doit respecter la fréquence maximale. Tout abus pourra donner lieu à sanction dans le respect de la proportionnalité de l’échelle des sanctions et en fonction du caractère répété ou non de l’abus.

Lieux d’exercice du télétravail
Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
Les justificatifs afférents devront être fournis.
Lieux d’exercice annexes de télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de son manager.
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de son manager.
Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Lieux d’exercice interdits au télétravail
Pour des raisons de sécurité informatique, de confidentialité et de risque de perte ou de piratage de données sensibles, il sera interdit de télétravailler dans des lieux publics (bars, cybercafés, restaurants, gares…etc) ainsi que dans des tiers lieux (espaces de coworking notamment)

Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
• d’exercer son travail conformément aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité fournis par l’entreprise

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Assurance
Le salarié devra contacter sa compagnie d’assurance pour garantir les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord de l’entreprise est nécessaire, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible devant toutefois faire l'objet d'une réponse motivée.

Mise en place sur demande du salariés
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son manager ou de la direction des ressources humaines.
L’entreprise dispose d’un délai de 2 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit.
Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande et avec l’accord de leur hiérarchie, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :

• en cas de besoin spécifique d’organisation du travail, les salariés devant réaliser un travail ponctuel, nécessitant de s’isoler pour être efficace ;
• les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple d’intempérie, grèves des transports en communs… occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pourront être en télétravail le temps de la durée de la perturbation ;
• rendez-vous médical justifié proche du domicile afin d’éviter les temps de transport ;
• les femmes enceintes, ayant déclaré leur grossesse, et dont l’emploi peut être compatible avec le télétravail, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires en accord avec leur manager et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité.
• à l’issue d’un congé de maternité ou paternité, dans la limite de 3 mois et de 2 jours par semaine
• les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis médical pourront bénéficier d’une organisation de télétravail le temps de leur immobilisation.
• en cas d’inaccessibilité des locaux de l’entreprise.
• mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite de 3 mois après avis du Médecin du travail
• Proche aidant au sens des articles L 3142-16 et suivants du code du travail, dans la limite de 3 mois. La période pourra éventuellement être renouvelée une fois
• situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail

Sont d’office exclues du champ d’application de télétravail occasionnel, les situations suivantes :

• Salarié malade
• Garde d’enfants de moins de 10 ans

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié.
L’entreprise dispose d’un délai de 1 semaine pour faire part de sa réponse.
A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Travailleurs handicapés
Sur avis favorable du médecin du travail, les salariées ayant la qualité de travailleurs handicapés (justifiée comme telle auprès de la direction), sous réserve que leur porte soit compatible avec une organisation en télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.
Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec la Direction de l’entreprise.

Circonstances exceptionnelles
Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une grève dans les transports en commun, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties pourra être formalisé par tout moyen (courrier électronique notamment).

Conditions d’exécution du télétravail
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
Le salarié exercera alors ses fonctions en présentiel, dans les locaux de l'entreprise.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations professionnelles que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence y est requise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe ;
• formation ;
• rencontre avec des prestataires, des clients ou tout partenaire de l’entreprise ;
• entretien avec la hiérarchie.

Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs échangeront tous les mois (tous les mois, n’est-ce pas un peu lourd ?) au sein de l’entreprise avec leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
• sa charge de travail ;
• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.

L’entreprise considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
C'est pour cette raison que la présente annexe prévoit le télétravail à raison de 2 jours maximum par semaine (sauf télétravail institué dès l'embauche dans le cadre d'une négociation précontractuelle spécifique).

Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel supérieur à 50%, forfait en heures ou en jours…).
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. Ainsi, le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté à tout moment sur la plage horaire de travail définie.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il peut être prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif transmis au responsable hiérarchique pour vérification et approbation.
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise.
Les salariés effectuant des astreintes pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis son domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l‘entreprise est applicable.

Régulation de la charge de travail
Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail
• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée
• la tenue des entretiens réguliers (paragraphes 6.4 ci-dessus et 6.6.2 ci-dessous)

Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié
• les conditions d’activité du télétravailleur
• le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos
• l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année
• les besoins de formation
• l’articulation entre vie privée et professionnelle

Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Une mesure pourra consister dans un retour à un exercice exclusivement présentiel des missions professionnelles de l’intéressé

Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
• estime qu’il n’y a pas une bonne répartition du travail entre l’activité en présentiel et en télétravail ;
• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion de façon identique aux non-télétravailleurs.

Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, l’entreprise prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Suspension temporaire du télétravail
L’entreprise pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes (sans que cette liste ne soit exhaustive) :

• remplacement d’un salarié absent,
• surcroît exceptionnel d’activité,
• panne de matériel nécessaire au télétravail.

Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer l’entreprise dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Fin du télétravail
Caractère réversible du télétravail
L’entreprise et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Pour ce faire, chacune respectera un délai de prévenance de deux mois.
À l'issue de ce préavis, le salarié exercera ses activités professionnelles en présentiel, sans formalité supplémentaire.

Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.

Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.
Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple.
L’entreprise peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Equipement du télétravailleur
Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• De base : 1 ordinateur portable, casque audio
• Sur demande du salarié : un écran, sacoche ou sac à dos, clavier et souris

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement le support technique ainsi que son manager. En cas d’incident technique, durant plus de 2 heures, le collaborateur rejoint le plus rapidement possible l’entreprise. Dans la limite d’une demi-journée, le temps productif ne sera pas rattrapé.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Le salarié reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité à sa charge, telle que définie dans son contrat de travail, la charte informatique et le règlement intérieur. Le salarié doit impérativement être sensibiliser à la menace que représente l’accès non autorisé aux informations ou ressources par d’autres personnes présentes dans l’espace, par exemple des membres de la famille, des amis. Pour des raisons évidentes de sécurité et confidentialité, le stockage des informations et l’utilisation des logiciels internes sur un équipement détenu à titre privé est interdit, à l’exception de la connexion d’un ordiphone personnel à Office 365 qui est autorisé.

Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les frais de maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur.
L’entreprise ayant les moyens matériels (en termes de locaux notamment) d’accueillir l’ensemble de ses salariés en présentiel, le télétravail est aujourd’hui reconnu, dans un période d’inflation et de hausse du prix des carburants, comme un moyen permettant aux collaborateurs d’exercer leurs fonctions sans avoir à exposer de frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail.
En conséquence, les parties ont entendu prévoir que cette modalité d’exercice de l’activité professionnelle s’exerce dans un cadre « donnant-donnant », l’entreprise ne devant pas se voir imposer des sujétions, financières notamment, en raison de cette possibilité offerte à ses collaborateurs qui économisent de leur côté des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail.
Par conséquent, la mise en œuvre du télétravail à la demande du salarié ne donnera pas lieu à versement d’indemnités spécifiques.
En revanche, lorsque le télétravail aura fait l'objet d'une négociation précontractuelle, comme constituant un élément déterminant au moment de l'embauche du salarié, la prise en charge des frais (fluides, occupation d'une partie du domicile à titre professionnel et déplacements vers l'entreprise) fera l’objet d’une négociation spécifique dans le cadre du contrat de travail. Sont notamment visés par cette situation les salariés occupant des emplois en tension, recherchés par l’entreprise, et dont le domicile éloigné de l’un des établissements de l’entreprise ne permettrait pas des allers retours quotidiens dans des conditions satisfaisantes d’hygiène et de sécurité (repos quotidien notamment).

• Annexe Droit à la déconnexion
• Garantie d’un droit à la déconnexion

Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail, rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise.
Pour les salariés, le bénéfice d’un téléphone portable professionnel, comme l’existence d’une messagerie électronique consultable à distance, permettent de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.
Ceci dit, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il est notamment rappelé que tous les salariés, y compris ceux au forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures (pouvant être abaissé à 9 heures) et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Lors de toute absence prévisible du salarié, celui-ci devra activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
De manière identique aux salariés concernés par le droit à la déconnexion, les salariés ne disposant pas d’adresse mail et/ou de mobiles professionnels, ne seront pas contactés sur leur moyen de communication personnel (téléphone, mail, SMS…), sauf raison impérieuse de service, sur leur temps de repos, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à en éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail ...).
À défaut, le mail sera identifié comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.
L’encadrement ne pourra pas contacter les salariés en dehors de leur horaire de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’encadrement s’abstiendra, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En complément, afin de gagner en efficacité et de limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé, avant l’envoi d’un e-mail, de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée (Cci) ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le niveau d’urgence et le contenu du courriel.

Rôle des managers
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.
La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Contrôle des accès à distance
Un contrôle des flux par coupure ou analyse des flux sur des horaires préétablis ou des journées de repos identiques à tous ne peut pas être mis en œuvre informatiquement au sein de la société.
De plus, ces solutions de coupure ou d’analyse des flux de manière collective, ne permettraient pas de distinguer les salariés pour lesquels les jours de travail habituels ou ponctuels sont les samedis et/ou dimanches (voire jours fériés) du fait de leurs missions.
Toutefois, l’entreprise, comme le salarié, veilleront au respect du droit à la déconnexion conformément aux autres dispositions de la présente annexe, de l’accord instituant la convention de forfait annuel en jours et aux dispositions réglementaires et contractuelles en la matière.
L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaires, et quotidien, ainsi qu’au repos lié, aux congés payés.
L’entreprise n’effectuera pas plus de contrôle individuel et nominatif des flux (internet, téléphone, mail, VPN…).
Néanmoins, pour le cas où les actions d’information, formation et sensibilisation des salariés s’avèreraient inopérantes, la direction pourra être amenée à mettre en place ce contrôle dans le respect des déclarations et informations réglementaires préalables (information/consultation des élus du personnel , déclaration CNIL/ registre RGPD, et information des salariés), dès lors qu’un constat de non-respect du droit à la déconnexion et des repos quotidiens et hebdomadaires conduirait à cette exigence de sécurité.

Dispositif d'alerte
Tout salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service RH.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment, si l’alerte apparaissait justifiée, qu’aucune conséquence n’interviendra sur l’évaluation ou sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

• Annexe Forfait annuel en jours
• Objet de l’annexe

La présente annexe a pour objet :

• De confirmer l'existence du forfait annuel en jours au sein de la société;
• De déterminer son champ d’application, c’est-à-dire les catégories de salariés qui seront concernés ;
• De fixer la période de référence et le nombre de jours du forfait ;
• De déterminer les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départ en cours de période ;
• De prévoir les garanties qui seront attachées à ce forfait : modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication sur la charge de travail des salariés concernés, ainsi que sur l’exercice du droit à la déconnexion.

• Champ d'application

La présente annexe s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut également s’appliquer aux salariés de l’entreprise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Lorsque des salariés entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
Tous les salariés visés au présent article sont ci-après désignés ci-après le « 

Salarié » ou les « Salariés ».

• Convention de forfait annuel en jours

Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction ou l’organisation de leur emploi du temps, et donc le recours au forfait annuel en jours.
Le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents), déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés correspondant à un jour ouvré, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT, voir définition ci-dessous), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, un plafond fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » ou « JNT », calculés chaque année.

Le forfait de 215 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence, ou bien en raison d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles.
Le calcul précis du nombre de JNT sera effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de JNT, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :

• 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT

Pour les salariés qui réduiraient leur temps de travail ou qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Leur rémunération annuelle forfaitaire sera toutefois proratisée.
La convention individuelle de forfait fixera le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours. Cette rémunération sera versée conformément aux dispositions du paragraphe 9 ci-dessous.
Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 4 et 8 ci-dessous.

• Organisation de l'activité et enregistrement des journées / demi-journées de travail

• Rappel de la réglementation

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue au paragraphe L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
• à la durée quotidienne maximale de travail prévue au paragraphe 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et au premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1)
• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).

Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Gestion du temps de travail des salariés au forfait

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journées travaillés, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui. La demi-journée de travail s’apprécie pour tout travail se terminant au plus tard à 13 h, ou débutant à partir de 13h.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et les besoins des clients.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte selon les modalités pratiques définies au paragraphe 8 ci-dessous.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

• Période de référence

La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent avenant planifieront, dans la mesure du possible, en début d’année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 215 jours (ou plafond inférieur pour les salariés au forfait en jours réduit).
Sur l’ensemble des JNT annuels, certains, correspondant à des journées exceptionnelles de fermeture (ponts, viaducs…), pourront être imposés par la Direction avec un délai de prévenance de 3 mois.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l’ensemble des jours non travaillés soient pris sur l’année civile.

• Prise en compte des absences

• Principe de non récupération

Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à travailler », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).
À titre d’exemple, si un salarié est absent pour cause de maladie pendant 4 mois, correspondant à 82 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 133 jours (215 jours - 82 jours).

N.B. : Les 82 jours sont calculés comme suit :

Avant JNT, le nombre de jours travaillés par an est de 215 jours + 13 JNT = 228 jours.
Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 228/5 jours= 45,6 semaines.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 215/45,6 = 4,71 jours travaillés par semaine

Par convention, 4 mois correspondent à 4,71 jours x 4,33 semaines x 4 mois = 82 jours

Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération de certaines absences (notamment pour maladie ou maternité), les parties conviennent que le nombre de JNT ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences (en d’autres termes, une journée d’absence maladie ne peut pas donner lieu à réduction d’une journée de JNT).

• Réduction du nombre de JNT du fait des absences

Bien que ne pouvant donner lieu à récupération, les absences autres que celles correspondant à la prise des repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés réduiront d’une part le forfait en jours restant à travailler sur l’année, mais auront également un impact sur les jours non travaillés : Ces absences donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés, proportionnel à la durée de l’absence, selon les modalités déterminées ci-dessous.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Cet impact est illustré par l’exemple suivant (exemple d’une année comportant 13 JNT) :

Avant JNT, le nombre de jours travaillés par an est de 215 jours + 13 JNT = 228 jours.
Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 228/5 jours= 45,6 semaines.
12 JNT/45,6 sem. =

0,28 JNT acquis par semaine

Ainsi une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés) non assimilée à du temps de travail effectif, entraînera une diminution du nombre de JNT de 0,28 jour.
Par convention, les parties retiennent qu’une absence de 2 semaines (10 jours ouvrés) entraînera la perte d'un demi JNT et qu'une absence de 4 semaines (20 jours ouvrés) entraînera la perte d’un JNT.

• Valorisation des absences

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé au paragraphe 9 ci-dessous.

• Prise en compte des arrivées /départs en cours de période
• Arrivées en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours.

• Départs en cours d'année

En cas de départ en cours d’année, un calcul sera effectué afin d’apprécier la nécessité d’une éventuelle régularisation salariale.

• Dépassement du forfait
• Dépassement exceptionnel du plafond

En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.

La direction examinera avec l'intéressé et avec sa hiérarchie, lors d’entretiens distincts, les raisons ayant conduit à ce dépassement lors de l'entretien prévu au paragraphe 8.5, afin d'étudier les mesures correctives éventuelles à apporter pour éviter le renouvellement d'une telle situation.

• Renonciation à des jours non travaillés (JNT)

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent avenant pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leurs journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de JNT pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 25 %. Cet avenant individuel sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.

• Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié / garanties attachées au forfait

Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du suivi du forfait ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié, en garantissant ses droits à repos, à la déconnexion et à un suivi régulier et effectif de sa charge de travail.

• Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;
• Congés payés ;
• Congés supplémentaires éventuels (dont, le cas échéant, les congés d’ancienneté) ;
• Jours fériés chômés ;
• Jours de repos lié au forfait (JNT).

Le document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, afin que celui-ci puisse faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
- De la répartition de son temps de travail ;
- De la charge de travail ;
- De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document de suivi, remis au responsable hiérarchique, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année civile, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.
L’élaboration mensuelle de ce document sera également l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, de vérifier la bonne répartition dans le temps de cette charge de travail, de vérifier l’amplitude de travail et, en cas d’anomalie, de déclencher l’entretien de régulation prévu au paragraphe 8.4 ci-dessous.
Il sera rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.

• Temps de repos et obligations de déconnexion
• Temps de repos

Sans que cela ne puisse porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé, la Direction veillera à ce que les salariés en forfait jours :
- Respectent une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour ;
- Respectent une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ;
- Prennent 2 jours de repos hebdomadaire, si possible consécutifs.

Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur.
Dans des cas exceptionnels, le temps de repos minimal pourra être de 9 heures entre deux journées de travail, particulièrement dans le cas de « migrations » client nécessitant un travail initial en horaires décalés et une disponibilité le lendemain pour la reprise d’activité du client. La Direction veillera à ce que ces cas soient réellement exceptionnels (moins de 5 fois par an par salarié concerné).

• Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos mentionnées au paragraphe 4.1 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent avenant ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le respect des disposition conventionnelles en vigueur (Annexe « Droit à la déconnexion »).

• Suivi régulier de la charge de travail

Comme précisé au paragraphe 4.3 ci-dessus, les salariés bénéficiaires du présent avenant devront planifier leurs jours non travaillés en début d’année. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail dans le temps, le salarié est invité à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence.
Il en ira de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière, et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie (notamment dans le cadre de l'examen mensuel du document de suivi établi par les salariés concernés) qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi régulier est notamment assuré par :

• L’étude mensuelle des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée, tels que prévus au paragraphe 8.1 ci-dessus ;
• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue au paragraphe 8.4 ci-dessous.

• Dépassement / droit d'alerte
• Lorsque le salarié rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos,
• lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,
• lorsque le supérieur constate une anomalie à l’occasion de l’examen du relevé mensuel d’activité,
• ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait,

un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but d’analyser la situation et de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

• Entretien annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Il aura pour objet de faire un bilan sur les points suivants :

• La charge de travail du salarié ;
• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
• Le respect des durées maximales d’amplitude ;
• Le respect des durées minimales des repos ;
• L’organisation du travail dans l’entreprise ;
• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• La déconnexion ;
• La rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

• Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle (215 maxi).
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fera plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée. À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*)
22

(*)Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet
C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.
N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi :
215 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 13 JNT (moyenne) = 264 jours rémunérés par an. 264 / 12 mois = 22 jours
Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, la valorisation sera effectuée sur la base du nombre de jours du forfait, rapporté au nombre de semaines, pour déterminer un nombre de jours moyens travaillés et rémunérés par mois.
À titre d’exemple, pour un forfait jour réduit égal à 170 jours : 170 jours / 45,6 semaines x 4,33 semaines = 16,15 jours. La valeur d’une journée est obtenue en divisant le salaire mensuel par 16,15.