La Société …, représentée par…, Directeur Général, et …, Responsable des Ressources Humaines et …, Directeur des opérations
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :
La … représentée par … délégué syndical dûment habilité
Et les membres titulaires du CSE invités par l’organisation syndicale représentative
D’autre part,
Les représentants de la Direction Générale de l’entreprise et l’Organisation Syndicale citée ci-avant se sont réunis le 20/03/2025 et le 05/06/2025, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail dont: - La rémunération - Le temps de travail - Le partage de la valeur ajoutée - L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Au cours de la première réunion du 20 mars 2025, la Direction Générale a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Au cours de la deuxième réunion du 05 juin 2025, la Direction Générale a présenté des documents complémentaires demandés par l’organisation syndicale. Des propositions et demandes ont commencé à être formulées.
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord.
TITRE 1 : PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE
THEME 1 – SALAIRES EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation générale des salaires
L’organisation syndicale a réclamé une augmentation générale égale à ce taux d’inflation, soit 2.1 %.
La Direction a présenté le résultat net connu à ce jour. Les objectifs fixés par le groupe ne sont pas atteints.
Durée effective et organisation du temps de travail
L’organisation syndicale a fait remonter que les monteurs nouvellement embauchés sur Orléans n’étaient pas soumis à l’accord de modulation contrairement à ceux de La Voulte. Ils ont donc demandé à étudier la possibilité d’uniformiser les modalités relatives à la durée du travail pour les monteurs des deux sites.
Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale
Intéressement :
Pour rappel, il y a déjà un accord d’intéressement régulièrement déposé en 2023. Il est applicable pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31/03/2026. Par conséquent, les parties n’ont pas jugé utile de renégocier sur ce point.
Pour rappel, les salariés disposent : - d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE). - d’un plan épargne retraite collective individuel (PERCOI) qui a été présenté par la Direction Générale.
Aucune autre demande n’a été formulée sur ce sujet.
THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Egalité professionnelle
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Un bilan sur le télétravail mis en place par accord l’an dernier a été présenté. Plus de 78% des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord relatif au télétravail y ont eu recours, soit légèrement plus que sur l’exercice précédent (70%).
Un aménagement a déjà été apporté sur les modalités de recours au télétravail l’an dernier.
Ce sujet n’a donc fait l’objet d’aucune nouvelle demande de la part de l’organisation syndicale au cours des négociations annuelles obligatoires.
Egalité professionnelle femmes-hommes
L’index égalité femme-homme n’était pas calculable.
La direction précise que le fait qu’il n’y ait que 21% d’effectif féminin n’est absolument pas volontaire, et rappelle son attachement à traiter de façon égale les hommes et les femmes salariés de l’entreprise.
Demande formulée ci-dessous par l’organisation syndicale :
L’organisation syndicale demande qu’une vigilance particulière soit apportée sur la progression des femmes dans l’entreprise.
En effet, dans la catégorie des employés dans la tranche d’âge de 50 ans et plus, la rémunération annuelle brute moyenne par EQTP fait apparaître un écart de rémunération pour une même catégorie. Également, dans les 10 plus hautes rémunérations au sein de Komori-Chambon, aucune femme est représentée.
L’organisation syndicale s’interroge si avec la nouvelle convention de la métallurgie, le calcul de l’index femme-homme pourra être calculable. La demande de calcul de l’index avec la nouvelle classification est formulée.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle L’organisation syndicale n’a formulé aucune demande particulière à ce sujet.
La Direction Générale rappelle qu’aucun critère discriminatoire n’est appliqué au processus de recrutement ou d’évolution des salariés. Les compétences & aptitudes, ainsi que l’expérience et le savoir-faire, sont les seuls critères pris en compte.
Lors des processus de recrutement, le premier entretien a lieu avec le manager et une personne des ressources humaines. Le second entretien permet de rencontrer d’autres salariés sans lien hiérarchique. Sur les postes managériaux, un assessment est souvent réalisé. Ces différentes étapes permettent une prise de décision collégiale, basée sur les compétences. Cela permet privilégier des critères objectifs et ainsi de limiter les risques de discrimination.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés La direction compte 2 salariés reconnus travailleurs handicapés, et travaille avec une personne mise à la disposition par un ESAT toute l’année. Malgré cela, l’entreprise n’a pas le taux de travailleurs handicapés minimum de 6%.
L’entreprise a effectué un versement auprès d’une organisme tremplin, d’un montant de 8 910€.
La délégation syndicale n’a formulé aucune demande à ce sujet.
Qualité de vie au travail
Prévoyance
Le régime de prévoyance a été révisé au début de l’année 2023 pour ajouter à la garantie décès, une garantie « arrêt de travail », dans les conditions fixées par la convention collective applicable.
Cet élargissement des garanties a entrainé une baisse de la couverture décès. Par conséquent, la direction a souscrit une seconde prévoyance, de façon à maintenir des garanties décès proches de celles dont nous bénéficions en 2022, pour des taux de cotisations raisonnablement plus élevés. Cette seconde prévoyance est applicable depuis mai 2023.
Une synthèse comparative a été présentée au cours des négociations annuelles obligatoires 2023.
La prise en charge à 100% par l’entreprise de la mutuelle famille en place est maintenue. La délégation syndicale n’a transmis aucune demande particulière sur ce point. Cela représente un coût annuel de 3047 € par salarié, soit une augmentation de 8% par rapport à 2024. La délégation syndicale n’a formulé aucune demande à ce sujet.
Titres restaurant :
Compte de tenu de l’évolution du montant de la part patronale ouvrant droit à exonération, La direction générale a proposé d’augmenter la valeur faciale des titres restaurant de 11,90€ à 12,10 €. La prise en charge patronale reste de 60%, et représente donc un montant de 7,26 € par ticket restaurant. Dans un souci d’équité, la prime-panier passera également à 7,26 € à partir du 1er juillet 2025. Droit d’expression directe et collective
La délégation syndicale a demandé un rappel des dispositifs existant.
La direction a rappelé les dispositifs existants :
Boîte à idées
Managers’meeting hebdomadaire qui permet la transmission régulière des informations importantes au sein de chaque équipe
Possibilité de demander un entretien individuel au service des ressources humaines à n’importe quel moment de l’année
Information collective des ressources humaines lorsqu’un sujet le nécessite (ex : APLD, modulation…)
Bilan et perspectives animé par la direction générale auprès de l’ensemble du personnel 1 à 2 fois par an.
Dispositif de signalement des incidents sur l’intranet
Aucune demande n’a été formulée à ce sujet.
TITRE 2 : MESURES AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LA DELEGATION SYNDICALE
THEME 1 – SALAIRES EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation générale des salaires
Bien que la direction ait conscience de l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat des salariés, le résultat net des deux derniers exercices ne lui permet malheureusement pas de répondre favorablement à la demande d’augmentation générale de 2,1% formulée par la délégation syndicale, puisqu’il est inférieur à l’objectif raisonnablement fixé par le groupe. Le niveau de rentabilité et d’efficacité collective est insuffisant et tous les collaborateurs doivent en avoir conscience.
Dans un souci de gestion raisonnable de l’entreprise, la direction est partie d’un principe de répartition du résultat à hauteur d’1/3 pour le groupe actionnaire, 1/3 pour les investissements de l’entreprise, et 1/3 à redistribuer aux salariés. Cela permet de redistribuer 1,64% de la masse salariales aux salariés, tout confondu : augmentations générales, individuelles, primes exceptionnelles et formation.
Elle a donc estimé qu’une augmentation générale de 0.8% serait raisonnable. La délégation syndicale a accepté cette proposition.
La Direction ajoute que des augmentations individuelles seront attribuées avec le retour des entretiens individuels et de performance. La délégation syndicale en prend note, néanmoins ces augmentations individuelles se limitent à quelques salariés, et pour lesquelles elle ne négocie pas contrairement à l’augmentation générale qui bénéficie à l’ensemble des salariés.
Durée effective et organisation du temps de travail
La direction n’a pas pu répondre favorablement à une uniformisation de l’application de la modulation pour les monteurs des deux sites :
Parce que l’accord de modulation ne concerne pas Orléans, site au sein duquel il n’y avait pas de monteurs jusqu’à présent ;
Parce que sur le site de La Voulte les salariés sont en équipe, et qu’il n’y pas assez de monteurs sur Orléans pour organiser le travail en équipe.
Le travail reste différent
La direction n’est pas fermée à l’idée d’étudier cette possibilité dans le futur, mais pour l’instant c’est prématuré.
En effet, l’organisation syndicale souligne que les monteurs de la Voulte qui viennent sur Orléans et qui travaillent avec les monteurs d’Orléans ont un traitement différent (modulation pour les monteurs de la Voulte, et heures supplémentaires payées au mois pour les monteurs embauchés sur le site d’Orléans mais qui dépendent hiérarchiquement du Directeur des Opérations de la Voulte). L’organisation syndicale souhaite un traitement identique, quelle que soit la forme retenue par la Direction (modulation ou heures supplémentaires payées mensuellement).
Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale
Intéressement :
Compte tenu du dispositif en vigueur jusqu’au 31 mars 2026, les parties n’ont rien négocié de nouveau à ce sujet.
Toutefois, le montant de l’intéressement découlant du chiffre d’affaires et du résultat de l’exercice écoulé ne sera pas très élevé. Afin d’encourager les efforts des collaborateurs, la direction propose de verser un supplément d’intéressement, égale au montant de l’intéressement principal.
La délégation syndicale a accepté cette proposition.
THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Qualité de vie au travail
Prévoyance Compte tenu des deux contrats collectifs de prévoyance en vigueur, ce sujet n’a donné lieu à aucune négociation complémentaire.
Retraite supplémentaire :
Afin de favoriser la fidélisation des salariés, la direction s’engage à étudier avant la fin de l’année 2025, la possibilité de mettre en place un dispositif de retraite supplémentaire.
La délégation syndicale a approuvé cette démarche. Titres restaurants
La délégation syndicale a accepté la proposition de la direction générale d’augmenter la part patronale des titres restaurant et la valeur des primes paniers à 7,26€. La valeur faciale du ticket restaurant passe à 12,10 €.
Egalité professionnelle
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Compte tenu de la révision de l’accord sur le télétravail et des nouvelles modalités d’utilisation en découlant, ce sujet n’a fait l’objet d’aucune demande.
Une charte sur le droit à la déconnexion est consultable sur le serveur. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise
La délégation syndicale a bien pris note des dispositifs rappelés par la direction générale.
TITRE 3 : PUBLICITE
Le présent accord est applicable pour l’exercice FY80 (année 2025-2026), et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. Conformément à la loi, l’accord sera déposé à la DREETS via le portail Téléaccords, et au Conseil des Prud’hommes.
