La Société LA PLATEFORME DU BATIMENT immatriculée au RCS de Paris n°403 104 250
Dont le siège social est situé au 7 rue Benjamin Constant – 75019 PARIS Représentée par XXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART
ET
Les représentants des Organisations Syndicales suivantes :
Pour le Syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat SECI UNSA, représenté par XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Article 2 : Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés
Article 3 : Suivi de l’accord
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 5 : Dénonciation – révision de l’accord
Article 6 : Dépôt de l’accord
Article 7 : Publication de l’accord
PREAMBULE
La diversité et l’inclusion font partie intégrante de notre démarche RSE qui s’organise autour de 5 piliers, dont le pilier social et sociétal. En effet, la diversité qui peut exister au sein de l’entreprise est une richesse et contribue à notre réussite. Par ailleurs, dans un environnement en perpétuel mouvement, nous devons anticiper les évolutions sociétales. Dans ce cadre, nous avons formé l’ensemble de nos managers sur le thème de l’inclusion. Puis, nous avons lancé en mai 2022 une campagne « 100% engagés pour changer nos regards » qui abordera chaque mois dans le journal interne différents thèmes illustrant les actions que nous menons pour garantir à nos collaborateurs les mêmes chances de réussite, prévenir toute forme de discrimination et agir en faveur de l’inclusion. Le présent accord entend donc appréhender la diversité dans son sens le plus large. A cet égard, il s’inscrit dans la continuité de nos actions mais aussi de nos engagements pris dans différents accords signés au sein de la Plateforme du Bâtiment :
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 juillet 2021
L’accord relatif au contrat de génération signé le 27 septembre 2016
Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent regrouper dans le présent accord plusieurs thèmes de négociation qu’elles considèrent comme incontournables : - les mesures visant à garantir l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, - les actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, - les actions en faveur de l’emploi des salariés séniors. - les actions en faveur de l’emploi des jeunes salariés
Après échanges et discussions notamment lors de 3 réunions qui se sont déroulées les 19 et 31 mai et 29 juin 2022, les organisations syndicales et la Société sont parvenus à un accord.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise, y compris les stagiaires, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres). Il concerne tous les établissements de l’entreprise.
Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle, source de richesse, de cohésion sociale et véritable enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui de la Société.
Elles s’engagent donc à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise mais également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.
2.1.1 La prévention du sexisme
Le Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (06 mars 2015) a défini le
sexisme au travail comme suit :
« Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme au travail se manifeste au quotidien par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
C’est dans ce cadre que la Loi Rebsamen du 17 août 2015 a défini la notion «
d’agissements sexistes », de sorte que l’article L 1142-2-1 du Code du travail stipule désormais :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Dans ce cadre, la Direction et les référents en matière de prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont travaillé ensemble pour définir les modalités concrètes d’orientation, d’information, d’accompagnement et de recours des collaborateurs en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et l’affiche « Le sexisme au travail… Et si on en parlait ? », dans laquelle figurent les coordonnées des référents CSE et entreprise en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en indiquant la possibilité pour les collaborateurs de contacter également la médecine du travail et l’inspection du travail.
Le Direction rappelle par ailleurs que le guide de sensibilisation et de prévention du sexisme au travail, ainsi que le kit pratique « Savoir gérer les alertes professionnelles » sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Ces documents sont également mis à disposition en format papier et consultables dans tous les dépôts et au siège.
La Direction s’engage également à déployer la formation e-learning « Prévention des harcèlements et des agissements sexistes au travail » à tous les managers d’ici fin 2022.
Enfin, l’entreprise rappelle que tout comportement sexiste pourra faire l’objet d’une enquête et d’une procédure disciplinaire. En effet, après avoir rappelé la définition des agissements sexistes, le règlement intérieur de la Société précise en son article 39 qu’est « passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis ». L’ensemble de ces sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, est rappelé à l’article 34 du règlement intérieur.
2.1.2 Les actions en matière d’embauche
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requises pour le poste à pourvoir tant pour les recrutements en interne qu’en externe.
L’entreprise reste attentive à l’absence de toute discrimination, et notamment en raison de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche (annonce de recrutement conforme aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail).
La Direction s’engage à ce que la liste des postes disponibles au sein de la Société (tableau des opportunités) soit systématiquement affichée dans tous les dépôts et rédigée sans aucune référence ou précision de genre ou de sexe.
L’amélioration de la mixité des emplois
L’entreprise accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche est rendue délicate dans le secteur d’activité du négoce de matériaux de construction, une large part des métiers de l’activité étant traditionnellement occupés par des hommes (conseillers services, conseillers techniques, etc.) ou par des femmes (hôtesse de caisse/accueil).
Pour tenter de réduire ces disparités historiques, l’entreprise s’engage par le présent accord à veiller à ce que les libellés des offres d’emploi soient sans aucune référence au sexe ou autre terminologie discriminante, puis veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche.
Ainsi, l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement.
Conformément aux engagements entrepris dans l’accord de 2021 afin de sensibiliser sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes, les personnes chargées du recrutement ainsi que l’ensemble du COMEX ont suivi l’atelier de formation « recruter sans discriminer » (E-learning complété par quatre heures d’atelier en présentiel). Pour les autres managers, l’entreprise a développé une nouvelle formation « Recrutement : Evaluer les compétences et dépasser nos biais ». Elle sera déployée progressivement et par ordre de priorité aux managers qui recrutent le plus. Ils devront avoir suivi préalablement la formation e-learning « recruter sans discriminer ».
L’entreprise s’efforcera de continuer à sensibiliser et de solliciter les agences d’intérims en leur précisant sa volonté d’obtenir autant que possible des CV masculins pour les postes en caisse et des CV féminins pour les postes au commerce.
Objectif chiffré :
Au terme de l’année 2021, la répartition globale des effectifs par sexe est de 29% de femmes contre 71% d’hommes. Par ailleurs, sur 383 embauches en CDI, les femmes en représentaient 26% contre 74% pour les hommes.
Aux termes de l’année 2021, la répartition globale des effectifs par sexe sur les postes de Conseiller(e) technique (CT) était de 94 femmes pour 752 hommes. La répartition globale des effectifs par sexe sur les postes d’Hôte/Hôtesse de caisse est de 164 femmes pour 16 hommes. En 2021, sur les embauches de CT et CTC, la répartition était de 21 femmes embauchées pour 123 hommes. Sur les embauches d’Hôtesses de caisse, la répartition était de 40 femmes pour 12 hommes.
L’entreprise s’engage donc à renforcer le nombre de recrutements de femmes en CDI afin de maintenir à minima 30% de femmes dans l’effectif global de la Société.
Indicateur associé :
Répartition par sexe des embauches par type de poste et par année civile.
L’égal accès aux contrats en alternance
L’entreprise réaffirme son ambition à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
De fait par ces actions, l’entreprise s’engage à continuer de développer des actions permettant de favoriser la mixité de l’alternance en tentant de développer des partenariats école en ce sens sur l’ensemble des métiers de l’entreprise.
A cet effet, l’entreprise va également renforcer sa communication auprès des écoles partenaires (CFA Stephenson / CFA Saint-Gobain) afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes, et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. L’entreprise continuera de veiller de la même manière à garantir un juste équilibre femmes/hommes pour le recrutement d’alternants issus d’autres formations que les CFA partenaires.
Objectif chiffré :
Au terme de 2021, sur un total de 83 alternants on recense 26 femmes pour 57 hommes
Concernant l’alternance, on recense 9 femmes pour 4 hommes au siège et 17 femmes pour 53 hommes en exploitation.
En conséquence, l’entreprise s’engage à faire progresser le niveau des femmes en alternance en exploitation pour atteindre au moins 30% d’ici la fin de l’accord.
Indicateur associé :
Ratio entre le nombre de femmes et d’hommes alternants par métier sur le nombre de contrats en alternance réalisé dans l’entreprise.
2.1.3 Actions en matière d’évolution professionnelle
Les parties signataires rappellent que l’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux deux sexes d’évoluer dans les mêmes conditions et les mêmes proportions, et en favorisant le comblement des postes où un des sexes est moins représenté que l’autre sexe.
La formation professionnelle
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. A cet effet, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes
En conséquence, la Société s’engage à ce que le manager tienne « un entretien de reprise » à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental de plus de 6 mois, et de toute absence de plus 6 mois (projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé sans solde, congé pour création d’entreprise…) qu’elle qu’en soit la cause. La Société veillera à ce que cet entretien se tienne dans les 15 jours et au plus tard dans le mois suivant le retour du collaborateur/trice et aura pour objet de décider d’une action de formation ou de mise à niveau pour faciliter la reprise d’activité (formations, …), et ce conformément aux engagements pris dans le précédent accord.
La mobilité professionnelle
Afin de continuer d’encourager la mixité entre les métiers, il est convenu que l’entreprise s’engage plus fortement à inciter les salariés à découvrir un autre métier / autre secteur / autre dépôt que le sien via un «
vis ma vie ».
Ainsi, ce
vis ma vie aura pour but d’inciter les salariés à découvrir tout autre métier / autre secteur / autre dépôt que le sien mais également à encourager les femmes à faire acte de candidature sur des postes habituellement occupés par des hommes.
Ce souhait pourra être émis et formalisé dans le cadre d’un entretien avec le manager (Entretien d’Evaluation et de Progrès / PDI).
A ce titre, la Direction rappelle que le PDI peut être ouvert à tout moment y compris en dehors de l’entretien annuel.
L’entreprise poursuit son engagement à faire un focus systématique des femmes évolutives vers des postes de CT lors des commissions RH dans le but de résorber à moyen terme les écarts de répartition femmes hommes sur les postes de CT et Hôtes/Hôtesse de caisse.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que les RRH réalisent un point sur les PDI, notamment pour les femmes qui souhaiteraient basculer au secteur commerce, chaque année lors des COM RH avec les managers.
Dans le cadre de cet engagement la Société a lancé un parcours « Passerelle métier » le 09 mai 2022. Ce parcours permet d’encourager et de faciliter les PDI des métiers de la caisse vers le commerce. La Société s’engage donc à faire le bilan de cette première promotion et affirme sa volonté de renouveler l’expérience pour une promotion prochaine.
La mobilité géographique
Lorsque la mobilité professionnelle entraîne une mobilité géographique dans l’entreprise, celle-ci s’engage à accompagner ces collaborateurs selon les règles en vigueur.
Enfin, la Société maintient son engagement d’étudier et d’accéder aux demandes de rapprochement domicile/lieu de travail dans la mesure du possible.
2.1.4 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Consciente que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour trouver leur équilibre personnel, l’entreprise s’engage à
œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes et hommes, en portant une attention particulière aux points suivants :
Les droits liés à la grossesse
L’entreprise a mis en place un guide de la parentalité destiné à informer tous les collaborateurs de leurs droits liés à la parentalité et s’engage à le tenir régulièrement à jour ainsi qu’à le mettre à disposition sur l’intranet.
La salariée en état de grossesse peut déclarer, quand elle le souhaite, son état de grossesse à son manager en lui remettant le certificat médical de sa grossesse. A cette occasion, le manager remettra à la collaboratrice le guide de la parentalité.
Les aménagements lors de la grossesse
Du temps pour les examens médicaux
L’entreprise rappelle que le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires (7 examens obligatoires conformément aux dispositions légales en vigueur) pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
De plus, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires (conformément aux dispositions légales en vigueur) liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Un aménagement horaire
L’entreprise tient à rappeler que toute salariée entrant dans son 5ème mois de grossesse sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire, et après information préalable de l’employeur. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée. Dans ce cadre, une planification spécifique sera mise en place.
Un poste de travail adapté
Elle peut bénéficier pour raison médicalement justifiée d’un aménagement de son emploi dont les modalités sont fixées par la médecine du travail.
La Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Enfin, les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d'absence pour se rendre aux différents actes médicaux rendus nécessaires par cette procédure médicale.
De plus, conformément à la Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, l’entreprise précise que le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
L’entreprise précise que ces temps d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif, et sont payés comme tel.
Les congés liés à la naissance
Les congés maternité, paternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
l’ouverture des droits à congés payés ;
la répartition de l’intéressement/participation.
Conformément aux dispositions du Code du travail, au retour du congé maternité, paternité ou d’adoption, l’entreprise rappelle que le ou la salarié(e) devra retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.
Pour les congés maternité et d’adoption, un entretien de reprise doit être obligatoirement organisé au retour du ou de la salarié(e) avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de faire le point sur :
le poste de travail retrouvé ;
les conditions de travail ;
les besoins en formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle, et ce en échange avec le service Formation.
A l’issue, le manager adressera une copie du support de cet entretien au service RH.
Lorsque le manager aura connaissance de la date de reprise, il enverra les plannings par tout moyen (sous réserve de l’accord préalable du ou de la salariée), et si possible 2 semaines à l’avance.
De plus, afin de permettre à chacun de s’adapter à ses contraintes personnelles, l’entreprise propose des formations tant en e-learning qu’en présentiel.
D’autre part, il est convenu que lorsqu’un entretien professionnel et de développement individuel (le PDI) doit avoir lieu pendant un congé maternité/d’adoption/parental et que le manager a pu évaluer son collaborateur sur une période à minima de 6 mois alors le manager devra anticiper cet entretien annuel afin de le réaliser avant le départ du ou de la salariée.
L’entreprise réaffirme son engagement à se fixer comme objectif de recevoir en entretien 100% des personnes partant en congés maternité ou d’adoption ou parental.
De la même manière l’entreprise se fixe de nouveau également comme objectif de recevoir en entretien de reprise 100% des personnes de retour de congés maternité ou d’adoption ou parental après toutes absences supérieures à 6 mois consécutifs quel que soit le motif de l’absence.
Tous les droits liés à au congé maternité, paternité et d’adoption sont détaillés dans le guide de la parentalité qui est consultable en dépôt et sur l’intranet.
Indicateur associé :
Ratio entre le nombre de personnes reçues en entretien et le nombre de personnes de retour de congés de maternité, d’adoption et absences supérieurs à 6 mois consécutifs. Pourcentage de femmes et d’hommes en absences supérieures à 6 mois consécutifs.
Les droits liés à la parentalité
L’allaitement
Après la reprise du travail faisant suite à un congé maternité, la salariée allaitant pourra bénéficier d’une heure par jour sur présentation d’un certificat médical et jusqu’au 1 an de l’enfant. Les modalités d’aménagement horaire et organisationnelles seront fixées en concertation avec l’employeur afin que ces collaboratrices soient dans les meilleures conditions (aménagement d’un espace pour tirer son lait, aménagement horaire…)
L’entreprise précise que ce temps d’allaitement sera considéré comme du temps de travail effectif et sera donc payé comme tel.
Le congé pour enfant malade
L’entreprise rappelle que conformément aux dispositions légales en vigueur, un(e) salarié(e) peut s’absenter, sous certaines conditions, pour s’occuper de son enfant malade. Ainsi, selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de journées d’absence pour enfant malade ou d’un congé de présence parentale.
En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom/prénom de l’enfant, le ou la salarié(e) bénéficiera de deux journées d’absence rémunérées par année civile et par enfant.
A ces journées rémunérées, s’ajoutent des journées non rémunérées par année civile et par enfant réparties comme suit :
Nombres d’enfants
Age des enfants
Nombre de jours non rémunérés
1 à 2 Moins de 16 ans 3 jours par enfant 1 à 2 Moins de 1 an 5 jours par enfant 3 ou plus Moins de 16 ans 5 jours par enfant
Il est précisé que ces journées non rémunérées doivent être justifiées par la présentation d’un certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom/prénom de l’enfant.
Par ailleurs, la Société précise que dans certains cas le (la) salarié(e) pourra bénéficier d’un congé de présence parentale (ce congé est détaillé et expliqué dans le guide lié à la parentalité, qui est accessible sur l’intranet.). Ainsi, lorsque la demande d’absence s’inscrit dans le cadre d’un congé de présence parentale, l’entreprise s’engage à tenir compte des demandes d’aménagement préconisées par le médecin de l’enfant.
La garde des enfants
Consciente des contraintes imposées par les amplitudes d’ouvertures des dépôts, la Société s’engage à prospecter et éventuellement étudier les modalités d’un partenariat avec un organisme de garde d’enfants. Dans un premier temps la Société s’engage donc à procéder à un état des lieux des besoins de garde des collaborateurs afin de proposer une offre adaptée.
Les horaires de travail
Conformément à l’article 3.2.3 relatif à l’égalité professionnelle et à la diversité sociale figurant dans la Convention Collective du Négoce des matériaux de construction, l’entreprise réaffirme son engagement à étudier avec une attention particulière, et en concertation systématique entre la Direction du dépôt et les Ressources Humaines, toute demande d’aménagement d’horaires émanant d’un ou une salariée, parent d’un enfant en bas âge (enfant de moins de 3 ans), ainsi que provenant d’un parent en garde monoparentale (enfant de moins de 12 ans). A l’issue, la Direction s’engage à faire un retour motivé et objectif au salarié ayant fait la demande.
En conséquence, pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle, l’aménagement de l’organisation du travail pourra être envisagé au cas par cas en tenant compte des contraintes opérationnelles. L’entreprise précise, toutefois, que cette demande devra se faire en collaboration avec la hiérarchie, et ce dans le respect des impératifs de service et de l’équité de traitement.
Lorsqu’un tel aménagement sera accordé, les modalités de cet aménagement devront être précisées dans un courrier signé par le Directeur de dépôt et le ou la salarié.e concerné.e. Par ailleurs, la situation du ou de la salarié.e sera réétudiée au bout de 6 mois, afin de déterminer si celle-ci doit prendre fin ou être renouvelée pour une nouvelle période de 6 mois.
Le congé menstruel
Parce que certaines salariées peuvent souffrir de règles douloureuses, l’instauration d’un congé menstruel permettrait d’améliorer leur quotidien si leur état ne leur permettait pas d’occuper leurs fonctions pendant cette période.
La Société s’engage à étudier ce dispositif et à présenter son analyse aux partenaires sociaux au plus tard avant la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) de 2023.
Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement au travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En ce sens, chacun devra agir de sorte que :
L’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. L’entreprise rappelle par ailleurs que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Par ailleurs, la Direction s’engage, d’une part, à faire respecter les temps de repos en rappelant aux managers qu’ils ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, et d’autre part, à diffuser une information à l’ensemble des collaborateurs sur ce droit à la déconnexion.
En outre, concernant les périodes de congés, les collaborateurs devront prévoir une passation avec leurs collègues et/ou managers assurant le relai en leur absence et pour ceux dotés d’un téléphone professionnel et/ou d’un ordinateur portable le déclenchement d’un message d’absence sur répondeur et/ou messagerie, indiquant la durée de l’absence et les personnes à contacter sur cette période. Les managers devront animer ces collaborateurs en ce sens.
Enfin, chacun devra respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Par ailleurs, la Société a mis en place une Charte de télétravail à destination des collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail. De plus, afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs une Charte Saint-Gobain sur le droit à la déconnexion est disponible sur l’intranet.
2.1.5 Les actions en matière de rémunération et de classification
A titre liminaire, les signataires rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
De manière plus générale, la Direction rappelle qu’elle entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi la Direction réaffirme son engagement :
Lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale et l’égalité de classification entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expériences et profil équivalents
En cas de changement de poste, à veiller à ce que le salaire minimum d’entrée dans la fonction soit systématiquement appliqué, et ce afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
De plus, elle s’engage à garantir une augmentation à tout collaborateur évoluant sur un autre métier afin de valoriser l’effort d’apprentissage de ce nouveau métier.
En cas d’évolution de salaire de base de ses salarié(e)s, à ce que
les périodes de congés de parentalité (maternité, adoption, parental) ne pénalisent pas l’évolution professionnelle et salariale des salarié(e)s.
Conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariées est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Ainsi, tous les salarié(e)s de retour d’un congé de parentalité (précité ci-dessus) pourront bénéficier d’une augmentation de salaire en fonction du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé de parentalité.
Les parties signataires décident dès lors que le manager a connaissance d’un congé de parentalité et que la synthèse annuelle de rémunération doit avoir lieu pendant la durée présumée de celui-ci, le manager devra anticiper afin d’effectuer cet entretien avant le départ du (de la) salarié(e) et fera le nécessaire auprès du service paie pour qu’en cas de changement de rémunération celui-ci soit effectif à la date anniversaire.
Par ailleurs, la Société rappelle que depuis le 1er janvier 2022, il n’y a plus d’application de prorata temps de présence pour le versement des bonus de collaboratrices du Siège ayant eu un congé maternité sur la période de bonus.
D’autre part, si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, la Direction s’engage à intégrer davantage les RH dans le processus de concertation.
Lorsqu’un(e) salarié(e) estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié entre femme et homme, il est prévu qu’un recours soit possible auprès du service RH. Le ou la salarié(e) peut demander à être assisté(e) par un Délégué Syndical Central ou son représentant (Délégué Syndical régulièrement désigné par une organisation).
Objectif de progression :
L’entreprise s’engage donc à poursuivre son action pour réduire, voire résorber, les écarts moyens significatifs de salaire, entre les femmes et les hommes, non justifiés par des critères objectifs, et constatés lors de l’analyse annuelle des rémunérations. L’écart sera mesuré sur la base du salaire moyen et médian* des hommes et des femmes à métier et à situation comparables.
LE HANDICAP
Les parties signataires ont souhaité poursuivre leur engagement en inscrivant dans le présent accord leur volonté d’agir en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, de l’insertion et l’accueil des personnes en situation de handicap, ou encore en faveur de salariés dont les proches sont en situation de handicap au sein de notre Société.
La politique handicap s’inscrit comme une véritable composante de la politique diversité et inclusion et constitue également une partie essentielle de la politique Ressources Humaines.
A ce titre l’entreprise s’inscrit dans la continuité des engagements pris au sein du Groupe Saint-Gobain dans l’accord-cadre relatif à la diversité signé 06 septembre 2012 dans son titre III intitulé « ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA PRISE EN COMPTE, DE L’INTEGRATION ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DU HANDICAP ».
Forte de cette volonté commune les parties ont entendu retenir comme axes d’engagements :
Des mesures relatives à l’auto-déclaration et la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Des mesures relatives à l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
Des mesures relatives au don de jour de repos
Des mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Des mesures concernant la sensibilisation et la formation au handicap
Des mesures sur le recrutement et inclusion des personnes en situation de handicap
Les parties rappellent que les actions menées inscrites dans cet accord et qui continueront d’être développées ont pour but de garantir à nos collaborateurs concernés par une situation de handicap l’égalité des chances de réussite, l’égalité des droits, le respect du principe de non-discrimination et le respect des personnes.
2.2.1 Informations sur le handicap visible et non visible
A titre liminaire, il convient de rappeler que le handicap concerne actuellement 12 millions de personnes en France. Ce chiffre représente à la fois les handicaps les plus lourds comme les incapacités non décelables visuellement. Autrement dit, ce chiffre englobe à la fois les handicaps visibles et les handicaps non visibles.
Pour 80% des personnes concernées par un handicap, celui-ci est « invisible », c’est-à-dire que le handicap n’est pas détectable directement, au premier regard.
Le terme de handicap invisible ne concerne pas un type de handicap en particulier. Il regroupe des handicaps très divers : sensoriel, cognitifs, psychologiques, des maladies chroniques, etc.
Par cet accord, les parties affirment leur volonté d’accompagner, pour ceux qui le souhaitent, les collaborateurs en situation de handicap, qu’il soit visible ou invisible.
Au terme de l’année 2021, l’entreprise compte, parmi ses effectifs, 90 collaborateurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
2.2.2 L’auto-déclaration et la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
L’entreprise rappelle que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une reconnaissance administrative officielle qui accorde aux personnes en situation de handicap un statut spécifique qui leur permet d’accéder à des mesures et des avantages.
Par ailleurs, la RQTH concerne tous les types de handicap, visibles ou non visibles. Les parties souhaitent que les difficultés liées au handicap soient mieux appréhendées et donc pour cela elles aspirent à faciliter les démarches volontaires des collaborateurs concernés.
Les parties rappellent que cette démarche d’auto-déclaration est strictement volontaire, personnelle, et assurent qu’elle fait l’objet de la plus stricte confidentialité. Elles rappellent également que l’auto-déclaration est une faculté et non une obligation.
Parce que les collaborateurs concernés par une situation de handicap doivent pouvoir trouver une écoute attentive sur leur situation et cela en toute confidentialité, les parties s’engagent à répondre à toute demande d’échange personnalisé par un collaborateur. Par conséquent elles s’engagent à soutenir et à accompagner les collaborateurs qui souhaitent entreprendre une démarche volontaire et individuelle de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Les collaborateurs qui envisagent de s’engager dans cette démarche pourront bien évidemment se rapprocher selon leur souhait, de toute personne de confiance, de leurs référents handicaps, de leur RRH, d’un collaborateur représentant du personnel, de leur manager, de la médecine du travail ou des assistantes sociales afin d’obtenir toutes les informations qu’ils jugeraient nécessaires.
Les parties affirment que les collaborateurs qui s’engageront dans cette démarche sont assurés que l’auto-déclaration ne peut entrainer aucun facteur de risque pour leur maintien dans l’emploi, et leur évolution de carrière. Au contraire les parties s’engagent à ce que l’auto-déclaration soit considérée comme le meilleur moyen de pouvoir identifier les mesures ou les aménagements qui pourraient faciliter la vie quotidienne des collaborateurs dans l’exercice de leur activité professionnelle.
Enfin, les parties rappellent l’existence d’une « Hotline Handicap » dont l’objectif est de répondre aux questions des collaborateurs sur le sujet du handicap et, le cas échéant, les accompagner également dans leurs démarches, pour eux ou pour leur entourage. Ce service est externalisé et complètement anonyme. Il est par ailleurs mobilisable en toute confidentialité, quelle que soit la nature de la demande sur le champ du handicap, sur simple appel ou par mail à l’adresse dédiée. L’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs les coordonnées de la Hotline Handicap sur l’intranet.
Indicateurs chiffrés de suivi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise :
Nombre de collaborateurs reconnus en situation de handicap au 31 décembre de chaque année civile.
Nombre d’auto-déclarations de RQTH, recensées au 31 décembre de chaque année civile.
2.2.3 Les mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
A titre liminaire l’entreprise rappelle que pour avoir la reconnaissance de travailleur handicapé et donc bénéficier des accompagnements dédiés, le salarié doit faire partie d’une des catégories suivantes :
Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et toucher une rente
Toucher une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d'au moins 2/3
Être un ancien militaire et assimilé, et toucher une pension militaire d'invalidité
Être sapeur-pompier volontaire et toucher une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
Avoir la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
Toucher l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
Le chèque CESU
En 2021, l’entreprise a mis en place un chèque préfinancé par l’employeur pour permettre aux collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé de régler des dépenses de service à la personne : le chèque emploi service universel (CESU).
Peuvent bénéficier du chèque CESU tous les collaborateurs ayant validé leur période d’essai et pouvant justifier de la qualité de travailleur handicapé, au moyen de l’un des justificatifs précédemment cités.
Ce chèque digitalisé d’une valeur de 600 euros par an, nominatif, a pour objectif de libérer les collaborateurs de certaines tâches quotidienne et de gagner du temps dans leur quotidien.
La Direction s’engage à faire des campagnes de rappel au moins deux fois dans l’année, au début de chaque semestre, invitant les collaborateurs qui le souhaitent à demander le bénéfice du chèque CESU s’ils ne l’ont pas déjà fait pour l’année en cours. Par ailleurs, la Direction garantie la mise à disposition sur l’intranet de la matrice de demande de chèque CESU devant accompagner le justificatif du collaborateur.
Enfin, la Direction s’engage à ce que les commandes de chèque CESU soient effectuées par les référents handicap, au maximum 1 mois après la réception des documents.
Indicateurs chiffrés de suivi des demandes de chèque CESU :
Nombre de chèques CESU demandés par année civile.
L’attribution d’un congé payé supplémentaire pour les salariés reconnus en situation de handicap
La Direction s’engage à accorder un jour de congé payé supplémentaire par an pour les collaborateurs pouvant justifier de la qualité de travailleur handicapé, au moyen de l’un des justificatifs précédemment cités.
L’attribution d’une journée supplémentaire pour les salariés aidants
Le terme d’« aidant » désigne les collaborateurs qui apportent de l’aide régulière à une personne de leur entourage en raison de son état de santé, d’un handicap ou de son âge et qui souffre d’une perte d’autonomie.
La Direction s’engage à accorder au maximum une journée pour évènement familial par an pour les salariés aidants, sous réserve de la présentation d’une attestation d’un professionnel de santé ou d’une attestation sur l’honneur du salarié sur l’aide apportée au proche.
Dans le même temps, l’entreprise rappelle également l’existence de l’attribution de deux jours de congés payés pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit aux congés. Ces congés payés de deux jours ne sont pas déduits des congés annuels et sont payés comme ces derniers. Un justificatif sera exigé. En fonction des situations, ce justificatif peut être le même que celui évoqué au paragraphe précédent.
2.2.4 Le don de jour de repos
Dans le cadre de la Loi n° 2014-459 du 09 mai 2014, les parties signataires conviennent de la possibilité de faire des
dons de jours de repos.
En effet, le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un proche avec un lien de parenté, d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade ou ayant un handicap ou étant victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant au sens de la loi une présence soutenue et des soins contraignants.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un justificatif médical attestant de la gravité de l’état de santé.
D’autre part, en fonction de la situation, le (la) salarié(e) concerné(e) doit solliciter la Direction des Ressources Humaines pour lancer un appel au don sur son établissement ou l’ensemble des établissements.
Les signataires conviennent que les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
La 5ème semaine de congés payés
Les jours de RTT
La Direction précise que cette durée d’absence ne devra en aucun cas être prise en compte lors de la synthèse annuelle de rémunération pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Par le présent accord, les parties souhaitent encadrer le dispositif de don de jours de repos. Ainsi les parties se sont mises d’accord pour laisser au collaborateur bénéficiaire le soin de fixer un nombre de jours correspondant au besoin réel au moment de sa demande dans la limite de 25 jours. Les collaborateurs souhaitant effectuer un don pourront le faire dans les 30 jours calendaires suivant le lancement de l’appel. Une fois le nombre de jours demandé atteint, il ne sera plus possible pour les collaborateurs de faire un don de jours de repos.
Toutefois, le collaborateur aura la possibilité de renouveler sa demande en fonction de l’évolution de sa situation.
Il est convenu entre les parties que le don de jour de repos a pour objet un évènement spécifique et répond à un besoin urgent pour le collaborateur et que la disparition de cet évènement fait perdre sans contrepartie le bénéfice du nombre de jours de dons éventuellement restants.
2.2.5 Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Consciente que les collaborateurs en situation de handicap peuvent, au cours de leur carrière, être confrontés à des difficultés dans l’exercice de leur activité professionnelle, l’entreprise s’engage dans une démarche de maintien dans l’emploi de ces collaborateurs.
De plus, parce-que chaque situation appelle une réponse sur-mesure l’entreprise s’engage à s’entourer de professionnels de santé dédiés comme le Médecin du travail, les CAP EMPLOI, ou l’AGEFIPH, afin d’adapter au mieux les postes de travail ainsi que d’accompagner les réorientations en cas d’inaptitude éventuelle au poste notamment par des actions de formation, de propositions concrètes de reclassement interne.
Les solutions pour le maintien dans l’emploi d’un collaborateur peuvent être envisagées à l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise, à l’occasion de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, ou encore à n’importe quel moment au cours de la vie professionnelle du collaborateur.
La Direction s’engage à ce que tout salarié embauché, pour lequel il a été portée à sa connaissance une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, se voit proposer, s’il en ressent le besoin, le bénéfice d’un aménagement de poste. A ce titre, la Direction s’engage à proposer au salarié au moment de sa prise de poste une rencontre avec le Médecin du travail s’il le souhaite. Ces mesures d’accompagnement sont également valables pour tous les collaborateurs qui seraient amenés à bénéficier d’une RQTH au cours de leur carrière.
En tout état de cause, afin de faire face aux difficultés pouvant être éprouvées par les collaborateurs dans certaines situations, la Direction s’engage à analyser et à apporter une réponse à toutes les demandes de rapprochement du lieu d’habitation vers le lieu de travail ainsi qu’aux demandes d’adaptation du planning horaire.
2.2.6 Sensibilisation et formation au handicap
Communiquer au sujet du handicap
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement par le biais des outils digitaux, sur l’intranet, le journal interne et les réseaux sociaux, sur ses actions en faveur du handicap.
SEEPH et DUDOAY
L’entreprise s’engage à participer chaque année à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). A cette occasion, La Direction prévoira un programme durant cette semaine, dédié à informer et sensibiliser les collaborateurs sur le sujet du handicap.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à renouveler chaque année sa participation au dispositif du DUODAY. En effet, à l’occasion d’une journée nationale, une personne en situation de handicap qui ne fait pas partie de l’entreprise pourra passer une journée ou une demie journée avec un collaborateur volontaire de l’Entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour dépasser les stéréotypes et les préjugés sur la question du handicap. Cette journée peut aussi devenir l’occasion pour l’entreprise de créer des vocations et de faire naître des opportunités de collaborations futures. A cette occasion votre service Ressources Humaines et vos référents handicap recueilleront en amont les candidatures des collaborateurs de l’entreprise souhaitant participer au DUODAY.
Guide du Handicap « Et si on en parlait ? »
Afin de sensibiliser et d’informer au mieux les collaborateurs sur les questions relatives au handicap, La Direction s’engage à rédiger avec l’aide des partenaires sociaux un guide complet « Et si on en parlait ? » et à le diffuser au plus tard au dernier trimestre 2022.
Sensibilisation et formation des managers
La Direction s’engage par ailleurs à travailler sur le développement d’une formation sur l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap destinée aux managers de l’entreprise.
Enfin, la Direction proposera aux managers de bénéficier si besoin d’un accompagnement, en plus de celui de leurs référents handicap, par un prestataire extérieur spécialiste des questions relatives au handicap et/ou les assistantes sociales de Saint-Gobain.
2.2.7 Recrutement et inclusion des personnes en situation de handicap
Les parties souhaitent rappeler que les compétences, l’expérience professionnelle, le savoir-faire et le savoir-être doivent constituer les questions au cœur du recrutement.
A ce titre, il est rappelé qu’à de rares exceptions près, la plupart des postes de travail peuvent être – moyennant éventuellement un aménagement de poste – occupés par une personne en situation de handicap.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à continuer de travailler avec des organismes spécialisés dans le recrutement et l’emploi des travailleurs handicapés comme LB DEVELOPPEMENT ou Hello Handicap. Par ailleurs, l’entreprise s’engage aussi à développer ses partenariats avec d’autres structures permettant de faciliter l’embauche des travailleurs handicapés.
Enfin, consciente que les locaux de travail qui ont été construits jusqu’à présent ne permettent pas toujours un accès libre à tous et notamment à certaines personnes en situation de handicap moteur, l’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement en cas de survenance d’un handicap moteur. Par ailleurs, les futures ouvertures de dépôt prendront en compte la règlementation en vigueur concernant l’accessibilité des PMR.
LES SENIORS
Consciente des enjeux générés par le vieillissement de la population active, de l’évolution de la pyramide des âges de l’entreprise et du recul de l’âge de départ à la retraite, les parties conviennent de l’importance d’avancer dans une démarche proactive à l’égard des salariés séniors.
On entend par salariés seniors, les salariés âgés d’au moins 55 ans. Toutefois, peuvent être également visés par les présentes dispositions, ponctuellement, les salariés âgés d’au moins 45 ans.
Il s’agit également de réaffirmer notre attachement à garantir l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées à l’âge à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
2.3.1 Le diagnostic
Le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus représente 8,5% de l’effectif global de l’entreprise au 31 mai 2022.
Répartition des effectifs par tranche d’âge :
Tranche d'âge
Total général
Moins de 25 ans 231 De 25 à 34 ans 551 De 35 à 44 ans 842 De 45 à 54 ans 690 De 55 à 59 ans 160 60 ans et plus 55
L’âge moyen au 31 mai 2022 est évalué à 40,06 ans.
La population âgée de 45 ans et plus représente 35,78% de la population totale des salariés de l’entreprise.
La pyramide des âges fait apparaitre une prévision de départ en retraite de 2,17% d’ici les 3 prochaines années.
2.3.2 Engagements et actions en faveur de l’emploi des salariés séniors
Actions de maintien dans l’emploi
Pendant la durée d’application du présent accord, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires (accompagnement, recrutement) pour maintenir un taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus d’au moins :
8,5% pendant la première année d’application de l’accord (de juillet 2022 à juin 2023)
9,5% pendant la deuxième année d’application de l’accord (de juillet 2023 à juin 2024)
Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et action de développement des compétences / Formation
Entretien spécifique de carrière
A l’instar de l’ensemble des salariés de la Société, les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient d’une synthèse annuelle des évaluations et rémunération à date anniversaire. A cette occasion, il leur sera proposé un entretien spécifique de carrière.
La Société s’engage donc à ajouter une question sur cet entretien spécifique de carrière dans le support dédié à la synthèse annuelle des évaluations et rémunération.
Ainsi, tous les collaborateurs de 45 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 5 ans à la Plateforme qui exprimeraient le souhait de réaliser un entretien spécifique de carrière rencontreraient leur manager pour échanger notamment sur : - l’expérience professionnelle acquise et mise en œuvre dans la Société au sein de l’emploi actuellement occupé ; - l’objectif professionnel du salarié : poursuite dans le même métier – ouverture vers d’autres métiers ; - le souhait d’évolution interne : par la formation interne ou externe ; - les objectifs personnels : étude de la compatibilité avec les conditions d’emploi actuelles et d’éventuels aménagements nécessaires ; - les souhaits de mobilité géographique.
La Société s’engage à mettre en place un support dédié et à accompagner les managers sur cet entretien spécifique de carrière.
Toutefois, tous les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 5 ans à la Plateforme se verront systématiquement proposer un entretien spécifique de carrière qui sera réalisé par le Responsable des Ressources Humaines (RRH) de leur périmètre.
Enfin, la Société s’engage en complément à organiser des rencontres RH par bassin à destination des collaborateurs ayant 55 ans et plus afin d’échanger sur les modalités de fin de carrière. Ces rencontres s’effectueraient sur la base du volontariat.
Parcours « passerelle métier »
A l’instar de la passerelle « métier » pour les femmes qui souhaiteraient basculer au commerce, la Société souhaite étendre cette passerelle « métier » afin de permettre aux collaborateurs de passer des métiers de la logistique au métier de conseiller technique.
Ainsi, tous les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif doivent au préalable avoir exprimer son souhait lors de son Projet de Développement Individuel (PDI). A ce titre,
la Direction rappelle que le PDI peut être ouvert à tout moment y compris en dehors de l’entretien annuel.
Mobilité géographique
La Société s’engage à analyser et à apporter une réponse à toutes les demandes de rapprochement du lieu d’habitation vers le lieu de travail ainsi qu’aux demandes d’adaptation du planning horaire.
Formation gestes et postures
La Société s’engage par ailleurs à maintenir les sessions de formation « gestes et postures seniors », et à la rendre obligatoire pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus principalement sur les métiers de la logistique qui sont les plus exposés.
Valorisation et transmission des savoirs et des compétences
L’Entreprise a conscience de l’importance de la transmission des compétences, du savoir et des savoir-faire entre les salariés. Il s’agit non seulement de favoriser la transmission d’une richesse par le salarié sénior mais aussi d’éviter la perte de compétences au moment du départ à la retraite.
C’est pourquoi, lors du PDI ou de l’entretien spécifique de carrière, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront demander à être tuteur d’un alternant ou d’un CQP afin de transmettre leur savoir.
Leur demande sera examinée et validée par leur manager et la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, la Société veillera à ce qu’une formation soit organisée avec les tuteurs validés. Cette formation aura pour objectif de les informer sur leur rôle et leur mission et ainsi leur permettre d’accompagner au mieux ces collaborateurs.
Les indicateurs chiffrés de suivi des actions d’anticipation des évolutions professionnelles et action de développement des compétences / Formation sont les suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien spécifique de carrière
Nombre de salariés ayant bénéficié de la passerelle métier
Nombre de salariés ayant participé à la formation « gestes et postures des séniors » dont les salariés âgés de 50 ans et plus sur les métiers de la logistique
Actions visant à l’aménagement des fins de carrières et de transition entre activité et retraite
L’aménagement des fins de carrières par la réduction du temps de travail
Afin de permettre aux salariés séniors de concilier leurs activités professionnelles et personnelles et de préparer leur transition entre activité et retraite, la Société propose deux dispositifs :
La réduction du temps de travail à 80%
Les salariés âgés de 58 ans et plus pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à 80%. Les cotisations retraite base et complémentaire seront alors versées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. Ce dispositif peut être évoqué lors de l’entretien spécifique de carrière.
Toute demande devra être remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception au manager qui se chargera de le transmettre au RRH.
La réduction de leur temps de travail n’entrainera pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraie ou de l’éventuelle indemnité de licenciement.
Aucun refus ne pourra être opposé à la demande du collaborateur mais un report maximum de 6 mois peut être envisagé pour assurer le bon fonctionnement du service.
Une attention particulière sera portée aux demandes réalisées par les collaborateurs travaillant sur les métiers de la logistique.
La retraite progressive
La Société rappelle l’existence du dispositif de retraite progressive. Ce dispositif permet, en fin de carrière au salarié de réduire son activité professionnelle. Le salarié peut alors toucher un salaire correspondant à une activité à temps partiel et une partie correspondant à ses retraites de base et complémentaire. Pendant cette période le salarié continue de cotiser à la retraite.
Ainsi, les collaborateurs qui exercent une activité à temps partiel (entre 40% et 80% de la durée du travail à temps complet) pourront demander le bénéfice d'une retraite progressive sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régime de retraite obligatoire confondus
En fonction de l’évolution de la réforme, les critères pourront être amenés à être modifiés.
Les collaborateurs qui exercent une activité à temps partiel et souhaitent bénéficier de ce dispositif devront donc faire une demande écrite à leur manager.
Toutefois, pour les collaborateurs qui exercent une activité à temps complet, ils devront préalablement faire une demande de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive. L’entreprise s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes des collaborateurs remplissant les conditions cumulatives fixées par la caisse de retraite mentionnées ci-dessus.
Ensuite, ils devront compléter le formulaire de demande de retraite progressive et faire remplir l’attestation employeur de retraite progressive. Ces deux documents devront être envoyés par les collaborateurs à leur caisse de retraite par courrier.
Dès lors, que le dossier sera validé par la caisse de retraite, la Société s’engage à prendre en charge les cotisations retraite base et complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
Toutefois, en cas de refus du bénéfice de ce dispositif par la caisse de retraite, la Société s’engage à permettre aux collaborateurs :
Soit de retrouver un contrat de travail à temps plein sur simple demande écrite ;
Soit de conserver un contrat de travail à temps partiel avec la prise en charge des cotisations retraite base et complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
La préparation à la retraite
Les parties souhaitent accompagner les salariés concernés en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Dans la mesure du possible le remplacement des collaborateurs partant à la retraite devra être anticipé.
Dans ce cadre, les parties conviennent de rendre plus visible la formation « préparation à la retraite » d’une journée en l’intégrant à son catalogue de formation. Cette formation a pour objectif de s'informer sur les démarches liées au départ à la retraite, préparer et anticiper cette étape de la vie mais aussi d’optimiser la gestion de son capital santé et préparer son avenir. Elle concerne prioritairement les collaborateurs se situant dans les deux ans précédent son départ à la retraite.
Par ailleurs, la Société s’engage à mettre à jour le guide de préparation à la retraite à destination des collaborateurs en concertation avec les partenaires sociaux.
Elle rappelle également qu’en complément des caisses retraites, les collaborateurs peuvent faire appel aux assistantes sociales du groupe Saint-Gobain pour les accompagner dans leurs démarches.
Les indicateurs chiffrés de suivi des actions visant à l’aménagement des fins de carrières et de transition entre activité et retraite sont les suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à 80% ou de la retraite progressive
Nombre de salariés ayant participé à la formation « préparation à la retraite »
L’EMPLOI DES JEUNES SALARIES
Il est précisé par les parties qu’elles entendent par « jeunes » les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), ou stage, et de moins de 26 ans.
Les parties signataires considèrent que l’emploi de jeunes salariés constitue une source de richesse pour l’entreprise. Ainsi, par cet accord, elles souhaitent promouvoir la voie de l’alternance comme une voie permettant de favoriser l’accessibilité à l’emploi, de former les professionnels de demain et d’anticiper l’avenir.
Diagnostic sur l’effectif de l’alternance
A fin décembre 2021 l’entreprise comptait
83 alternants :
Dont 26 femmes et 57 hommes.
Dont
68 alternants recrutés sur l’année 2021
Le poids de l’alternance dans les effectifs
représentait :
3.38% de l’effectif en 2021
Transformation de l’alternance
Au 31 Décembre 2020 : 58 alternants étaient encore présents. 1 an plus tard, au 31 Décembre 2021 :
32 étaient toujours présents
23 étaient en CDD/CAP
9 étaient passés en CDI
2.4.1 Nos engagements en matière de recrutement des alternants
Parce-que l’entreprise a, parmi ses intentions stratégiques, le souhait de développer les compétences et les performances et d’attirer les talents de demain elle s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour recruter chaque année davantage de collaborateurs en alternance.
Pour ce faire, elle s’engage à poursuivre son partenariat avec les écoles partenaires (CFA Stephenson / CFA Saint-Gobain) et à continuer de développer sa collaboration avec d’autres formations que les CFA partenaires.
Objectifs chiffrés :
D’ici fin 2022 la Société s’engage à atteindre un effectif d’environ 100 contrats d’alternance et à maintenir à minima cet objectif.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’embauches en contrat d’alternance sur l’année civile
Nombre de contrats d’alternance au 31 décembre de chaque année civile
2.4.2 L’accueil et l’intégration des jeunes collaborateurs dans le monde professionnel
Consciente que l’arrivée dans l’entreprise est un moment important dans la vie les jeunes collaborateurs, elle s’engage à faire de leur arrivée un moment bienveillant rassurant et chaleureux autour d’un accueil et d’une intégration personnalisée.
Pour ce faire l’entreprise s’engage à travailler sur la refonte de son show d’intégration existant à destination des alternants avec pour objectif principal de leur permettre de développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.
2.4.3 La transmission du savoir-faire et sa valorisation :
S’impliquer dans la formation d’un alternant constitue une occasion à la fois de transmettre un savoir-faire et d’anticiper l’avenir en participant à la formation des professionnels de demain. C’est pourquoi, le rôle de tuteur s’avère être fondamental dans la formation et l’accompagnement de l’alternant. Les parties souhaitent donc souligner l’importance du rôle du tuteur qui se doit, de la manière la plus sérieuse, d’intégrer, de former et faire monter en compétences le collaborateur en alternance.
Comme indiqué précédemment, l’entreprise s’engage donc à ce qu’une formation soit organisée avec les tuteurs de collaborateurs en alternance. Cette formation aura pour objectif de les informer sur leur rôle et leur mission et ainsi leur permettre d’accompagner au mieux ces collaborateurs.
A l’issue du contrat d’alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage, CQP), une prime de 200 euros brute pourra être versée au tuteur sous réserve de la bonne exécution de sa mission.
Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD
L’ensemble des signataires du présent accord, se réunira, à raison de 1 fois par an pour examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs ci-dessus visés ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports annuels présentés.
En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une
durée déterminée de 2 ans, entre en vigueur dès le dépôt de cet accord.
Conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires (dont une en version électronique), auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris.
De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 5 : DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris.
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il en sera de même des avenants à cet accord. De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
ARTICLE 7 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.
